Управление человеческими ресурсами организации

ТЕМА 4
«Отличие управления
человеческими ресурсами
от управления персоналом.
Методы управления и
факторы, оказывающие
воздействие на персонал»
План
1. Понятие управления
человеческими ресурсами
2. Виды деятельности по
управлению человеческими
ресурсами
3. Понятие и цель развития
человеческих ресурсов организации
4. Методы управления персоналом
5. Факторы, оказывающие
воздействие на персонал
организации
ВОПРОС 1
Под управлением человеческими
ресурсами понимается
стратегическое и оперативное
управление деятельностью,
направленное на повышение
эффективности использования
человеческих ресурсов
организации.
Управленческий персонал
кадровых служб в системе
управления человеческими
ресурсами нацелен на
повышение эффективности
долговременных инвестиций в
человеческий капитал, вместо
стремления к экономии на
издержках, связанных с
воспроизводством рабочей силы.
В отличие от управления
персоналом, где все внимание
сосредоточивалось на рядовых
работниках, в управлении
человеческими ресурсами акцент
переносится на управленческий
штат, поскольку компетентность
руководителей называется в
конечном счете ключевым
элементом кадрового потенциала
современной организации.
Технология управления
человеческими ресурсами
дает значительный
экономический и социальный
эффект.
Управление человеческими ресурсами
организации предполагает целый комплекс
взаимоувязанных видов деятельности:
• определение потребности в персонале
исходя из стратегии деятельности организации;
• маркетинг персонала;
• отбор, прием и адаптация персонала;
• планирование карьеры работников
организации, их профессионального и
должностного роста;
• обеспечение оптимальных условий труда на
каждом рабочем месте;
• формирование благоприятного социальнопсихологического климата в коллективе;
• управление эффективностью труда;
• разработка системы трудовой мотивации;
• проектирование системы оплаты труда;
• участие в проведении переговоров между
работодателем и работниками совместно с выборным
профсоюзным органом;
• стимулирование рационализаторской и
изобретательской деятельности;
• профилактика и ликвидация конфликтов;
• разработка и осуществление социальной политики
организации;
• организационное, правовое и нормативное
обеспечение охраны труда как системы обеспечения
безопасности жизни и здоровья работников в процессе
трудовой деятельности;
• социально-экономическая и психологическая
поддержка персонала.
Развитие человеческих ресурсов — это
деятельность, направленная на развитие
потенциальных способностей работников с
целью их постоянного роста и развития. Набор
подходящих людей в организацию является
началом этой деятельности. Для блага
организации руководство должно постоянно
работать над всемерным повышением
потенциала кадров. Развитие кадров,
повышение потенциала приводит к росту
производительности труда, прибыльности
организации.
Адаптация — процесс приспособления работника
к условиям новой для него среды, в том числе и в
случае ее изменения.
Обучение — важный фактор, обеспечивающий
развитие принятых на работу людей, их умений,
навыков и установок, необходимых для хорошего
выполнения работы. Обучение не является чем-то
внешним по отношению к основной функции
организации, оно играет объединяющую роль в
достижении организацией основных стратегических
целей.
Повышение квалификации и
переквалификация являются
систематическим процессом
изменения поведения персонала
через передачу им новых знаний,
умений, раскрытие способностей,
опыта, чтобы его деятельность
адекватно отвечала нуждам
организации и способствовала ее
конкурентности, выживаемости,
развитию.
Управление карьерой. Под деловой
карьерой на практике понимают
продвижение работника по
служебной иерархии или
последовательная смена занятий как
в рамках отдельной организации, так
и на протяжении жизни, а также
восприятие человеком этих этапов.
Карьера, таким образом, имеет как
объективную, так и субъективную
сторону.
К административным
(распорядительным) методам относятся:
формирование организационных структур
органов управления; утверждение
административных норм и нормативов;
издание приказов и распоряжений; подбор
и расстановка кадров; разработка
положений, должностных инструкций,
контроль за их исполнением. Эти методы
отличает прямой характер воздействия —
любой регламентирующий и
административный акт подлежит
безусловному исполнению.
Экономические методы включают:
технико-экономический анализ;
технико-экономическое обоснование
и планирование; материальное
стимулирование; ценообразование;
налоговую систему; утверждение
экономических норм и нормативов. С
помощью экономических методов
осуществляется материальное
стимулирование коллективов и
отдельных сотрудников.
В число социально-психологических
методов входят: социальный анализ
коллектива; социальное планирование;
участие персонала в управлении;
социальное развитие коллектива;
психологическое воздействие на
работников (формирование групп,
создание нормального,
психологического климата); моральное
стимулирование; развитие у
работников инициативы и
ответственности.
Первый фактор —
иерархическая структура
управления людьми, в которой
основное средство воздействия
— отношения властиподчинения, оказание давления
на человека «сверху» с помощью
принуждения и контроля над
распределением материальных
благ.
Второй фактор — то, что
условно называют культурой,
т. е. вырабатываемые средой,
коллективом организации общие
ценности, социальные нормы,
установки поведения, которые
регламентируют действия
отдельной личности, заставляют
ее без видимого принуждения
вести себя в определенных
рамках.
Третий фактор — это рынок
— система отношений,
основанная на купле-продаже
товаров и услуг, отношениях
собственности, на равновесии
интересов продавца и
покупателя.
В новых условиях необходимо
осознание и переход к
принципиально иным
приоритетам: главная
ценность в организации —
ее работники (персонал), а за
пределами организации —
потребители продукции.