Управление человеческими ресурсами организации на современном этапе Доцент Мещерякова Елена Валентиновна, Белорусский государственный технологический университет, г. Минск, Республика Беларусь Вопросы 1. Особенности управления человеческими ресурсами на современном этапе Современные условия ведения бизнеса Человеческие ресурсы, как основа конкурентоспособности Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов 2. Объект и предмет изучения науки «управление персоналом» 3. Цели и задачи управления персоналом 4. Генезис кадрового менеджмента как науки Пять менеджерских революций от Ф.У.Тейлора к А. Маслоу и И. Ансоффу Вопрос 1 Особенности управления человеческими ресурсами на современном этапе. Современные условия ведения бизнеса. Человеческие ресурсы, как основа конкурентоспособности. Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов Человеческие ресурсы, как основа конкурентоспособности 1. Человеческие ресурсы требуемого качества – редкие ресурсы 2. Человеческие ресурсы могут создавать разную дополнительную стоимость 3. Человеческие ресурсы трудно воссоздаваемы конкурентами Современные условия ведения бизнеса Модульный принцип построения организации современного производства, деловые сети Высокая скорость всех процессов Постоянные инновации Изменился объект управления, т.е. изменились люди Изменился субъект управления и требования к нему Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов люди действуют во времени: На поступки человека в настоящем влияет его прошлое Поведение человека в настоящем определяется образом его будущего Развитие человека и приобретение знаний происходит с течением определенного времени Позиции и убеждения людей сопротивляются воздействию быстрых перемен люди ищут смысл: Каждый человек стремится к пониманию событий в окружающей среде и сам участвует в поисках смысла этих событий С течением времени любая группа людей вырабатывает общие взгляды и чувства единого смысла Для формирования смысла деятельности важны события и символы люди испытывают эмоции: Люди наделены чувством самосознания У любого человека всегда есть объект веры Работа может поддерживать веру в себя у человека и происходит прилив вдохновения, творческие способности раскрываются еще сильнее Основные психологические факторы, формирующие желание работника работать как можно лучше: Гордость Доверие Причастность Особенности управления человеческими ресурсами на современном этапе Участие кадровых служб в формировании и реализации стратегии бизнеса Наличие перспективных систем продвижения по службе Внедрение системы внутреннего развития персонала вместо компаний найма Отношение к работникам, как к членам общей корпоративной сети; развитая система общих ценностей Профессионализация сферы управления персоналом Существенное изменение систем мотивации, как реакция на расширение диапазона потребностей персонала Постоянные организационные изменения, направленные на гармонизацию внутренней среды организации и баланса ее с внешней средой. Необходимость построения организации, способной быть гибкой Расширяется зависимость управления персоналом от компьютерных технологий Процесс децентрализации функций управления персоналом, проблема контроля управления работниками на расстоянии Основные принципы мотивации сегодня убедительность принимаемых решений наличие обратной связи – возможность высказать свое мнение и быть услышанным гарантированная занятость жесткая зависимость карьерного роста от результатов работы справедливое распределение доходов от повышения производительности труда между наемными работниками и предпринимателями создание широких возможностей участия в принятии решений Факторы, оказывающие воздействие на людей в организации: Иерархическая структура (отношения власти-подчинения) Организационная культура (совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности) Рынок (отношения, основанные на куплепродаже продукции и услуг) Вопрос 2 Объект и предмет изучения науки «управление персоналом». Положение науки «управление персоналом» относительно экономики, социологии, права и психологии Взаимосвязь науки «управление персоналом» с другими науками Экономика Психология Управление персоналом Право Социология На предприятиях промышленно-развитых стран принята следующая классификация занятых в производственном процессе: Top-менеджеры (высшее звено управления) Middle-менеджеры (среднее звено управления) Low-менеджеры (низовое звено управления) «Белые воротнички» — инженерно-технический персонал и конторские служащие «Синие воротнички» — рабочие, занятые физическим трудом «Серые воротнички» — работники социальной инфраструктуры (повара, официанты, медики, пожарные, рабочие домашних хозяйств и т.д.). Факторы, влияющие на кадровую работу внешние факторы - конкуренты - правительственные постановления и законы - рынок труда внутренние факторы - цели функционирования организации - тенденции ее управленческого стиля - конкретный характер решаемых задач - специфика рабочих коллективов Вопрос 3 Цели и задачи управления персоналом Прогноз основных тенденций в управлении персоналом 1 Увеличивается ценность квалифицированных работников, становится более эффективным процесс планирования персонала 2 Возрастет роль развития персонала, через непрерывный ряд программ от раннего выявления работников с управленческим потенциалом и программу их индивидуальной подготовки 3 Расширяется зависимость управления персоналом от компьютерных технологий 4 Компании с разветвленной организационной структурой будут продолжать процесс децентрализации функций УП, появится проблема контроля управления работниками на расстоянии Вопрос 4 Генезис кадрового менеджмента как науки. Пять менеджерских революций от Ф. У. Тейлора к А. Маслоу и И. Ансоффу 5 менеджерских революций 1 4-5 тыс. лет до н.э. Шумерские и египетские священники вместо жертв Богам стали приниматься подношения, которые надо было считать, пускать в дело – появилась письменность (религиозно-коммерческая революция) – первые менеджеры-функционеры 2 1750 г. до н.э. Хаммурапи — вавилонский правитель, издал первый свод законов управления жизнью общества (285 законов), разработав лидерский стиль, где правитель выступает как опекун и защитник народа (светскоадминистративная) 3 605-562 гг. до н.э. Навуходоноссор II разработал проекты Вавилонской башни и висячих садов, применил системы производственного контроля. Строительная деятельность в сочетании с эффективными методами управления (производственно-строительная революция) 4 Четвертая революция связана с развитием европейского капитализма в 18-19 вв. — индустриальная. Не все владельцы капитала хотели заниматься бизнесом – появился класс наемных управленцев, специализирующихся на конкретных функциях 5 20 в. — постиндустриальная революция. Появилась идея, что профессиональные менеджеры, обладающие специальной подготовкой и навыками, вытеснили класс капиталистов «Концепция корпорации» (1946 г.), Питер Друкер Макиавелли - сила на стороне лидера, когда он учитывает психологию людей - авторитет или власть лидера коренятся в поддержке сторонников - подчиненные должны знать, чего они могут ожидать от своего лидера и понимать, чего он ожидает от них - лидер должен обладать волей к выживанию - лидер всегда образец мудрости и справедливости для своих сторонников 1 Классическая теория научного менеджмента 1.1 Школа научной организации труда У. Тейлор - знать подчиненных, даже их предрассудки - разговоры начальников с подчиненными должны вестись в тоне целесообразно их уровню - говорить и иметь дело одновременно только с одним рабочим - общение и обсуждение наиболее острых проблем – лучший «предохранительный клапан», помогающий предотвратить забастовки, саботаж - применять сильные меры (наказание) только тогда, когда слабые перестали действовать - обучение. Если руководитель не может сам показать как надо делать, значит, он некомпетентен 1.2 Административная школа управления Принципы «административной науки» 1 Разделение труда. Сокращения числа целей 2 Полномочия и ответственность 3 Дисциплина. Послушание, уважение к договоренностям 4 Единоначалие 5 Единство руководства 6 Подчинённость личных интересов общим 7 Вознаграждение 8 Централизация. Правильная мера в соотношении централизации и децентрализации 9 Скалярная цепь 10 Порядок. Место для всего и все на своем месте 11 Справедливость и равенство 12 Стабильность рабочего места 13 Инициатива. Придает организации силу и энергию 14 Корпоративный дух. Силу дает союз персонала и руководства фирмы Положения теории М. Вебера 1 Весь персонал должен работать по единым правилам 2 Должен быть минимальный, но достаточный аппарат управления. Иерархия управления и место каждого менеджера должны быть прописаны в штатном расписании и служебных обязанностях 3 Распределение функций в аппарате управления должно быть однозначным и ясным. Каждый должен знать круг своих обязанностей, пределы полномочий и рамки ответственности 4 Управленческая власть должна быть безличной. Поэтому главное - соответствие руководителя занимаемой должности 1.3 Синтетический подход В 30-50 –е гг.Лютер Гьюлик и Линдэлл Урвик попытались синтезировать идеи Ф. Тейлора, М.Вебера и А. Файоля, расширив число управленческих функций до 7 (планирование, организация, комплектование штатов, руководство, координация, отчетность и составление бюджета) и принципов – до 29 2 Неоклассическая школа менеджмента 2.1 Школа человеческих отношений М. Фоллетт разработала «динамичный менеджмент» 1 Организованное целое всегда превышает сумму своих составляющих 2 Первична производственная группа (организация), а личность вторична 3 Организации динамичны, «не цепляйтесь за свои планы», они могут устареть 4 Улучшение человеческих отношений в организации – главная забота менеджмента Э.Мэйо выделил факторы максимального влияния - групповая сплоченность и ненавязчивое руководство Основные положения школы а) человек — социальное животное, поведение которого определяется групповыми процессами б) методы и формы управления должны учитывать психологические и эмоциональные особенности работника и не должны быть жёстко формализованы в) предприниматель должен решать социальные проблемы на производстве и заниматься обучением и воспитанием работников 2.2 Школа поведенческих наук (Скинер, Уотсон) 2.3 Гуманистическая школа (А.Маслоу, К.Роджерс) 2.4 Системная школа (П.Друкер) 2.5 Ситуативная школа (И.Ансофф) Принципы управления персоналом: принцип подбора кадров по профессиональным и деловым качествам преемственности персонала на основе сочетания в коллективе молодых и опытных сотрудников профессионального и должностного продвижения кадров на основе создания условий для их развития и роста, и использование обоснованных критериев оценки работы принцип открытого соревнования принцип сочетания доверия с проверкой исполнения принцип демократизации за счет: индивидуализации деятельности; учёта мнения работников при принятии важных решений; участия коллектива в оценке своих сотрудников информирования сотрудников о результатах деятельности организации; вовлечения рядовых работников в управление предприятием принцип системности работы СУП на основе: разработки постоянно действующих программ не для отдельных категорий, а для всего персонала; использования разных методов, средств и инструментов воздействия
