МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФГБОУ ВО «Уральский государственный горный университет» УТВЕРЖДАЮ Проректор по учебно-методическому комплексу _______________ С. А. Упоров ОЦЕНОЧНЫЕ МАТЕРИАЛЫ Б1.Б.38 УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА Направление подготовки 38.03.03. Управление персоналом Профиль Управление персоналом организации квалификация выпускника: бакалавр формы обучения: очная, заочная Автор: Акулов С.А. Одобрен на заседании кафедры Управление персоналом Рассмотрен методической комиссией факультета Инженерно-экономического (название кафедры) Зав.кафедрой (название факультета) Председатель (подпись) (подпись) Ветошкина Т. А. Мочалова Л. А. (Фамилия И.О.) (Фамилия И.О.) Протокол № 8 от 17.04.2019 Протокол № 1 19.04.2019 (Дата) (Дата) Екатеринбург 2019 0 Комплект оценочных средств – оценочные и методические материалы, нормирующие процедуры оценивания результатов обучения, т.е. установления соответствия учебных достижений запланированным результатам обучения и требованиям образовательной программы. Комплект оценочных средств сформирован на основе ключевых принципов оценивания: - валидности: объекты оценки соответствуют поставленным целям обучения; - надежности: использование единообразных стандартов и критериев для оценивания достижений; - объективности: разные студенты имеют равные возможности добиться успеха. Комплект оценочных средств разработан на основе рабочей программы дисциплины. 1 СПЕЦИФИКАЦИЯ ОЦЕНОЧНЫХ МАТЕРИАЛОВ Оценочные материалы предназначены для выявления результатов освоения дисциплины и сформированности компетенций. Оценочные материалы является неотъемлемой частью методического обеспечения процедуры проведения текущего контроля успеваемости и промежуточной аттестации обучающихся, входят в состав комплекта документов ОПОП. 1 ПЕРЕЧЕНЬ КОМПЕТЕНЦИЙ, ОПИСАНИЕ ПОКАЗАТЕЛЕЙ, КРИТЕРИЕВ И ШКАЛ ОЦЕНИВАНИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ (РЕЗУЛЬТАТОВ ОБУЧЕНИЯ) Комплект оценочных средств предназначен для выявления результатов освоения дисциплины и сформированности компетенций. Результатом освоения дисциплины «Управление социальным развитием персонала» является формирование у обучающихся следующих компетенций: общепрофессиональные - знание основ современной философии и концепции управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, умение применять теоретические положения в практике управления персоналом организации (ОПК-1) профессиональные в организационно-управленческой и экономической деятельности: - знание основ социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала, разработки и внедрения программ трудовой адаптации и умение применять их на практике (ПК-4) - знание основ профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, видов, форм и методов обучения персонала и умением применять их на практике (ПК-6) в социально-психологической деятельности: - владением навыками анализа и диагностики состояния социальной сферы организации, способностью целенаправленно и эффективно реализовывать современные технологии социальной работы с персоналом, участвовать в составлении и реализации планов (программ) социального развития с учетом фактического состояния социальной сферы, экономического состояния и общих целей развития организации (ПК-29) Формирование компетенций (с декомпозицией на когнитивные дескрипторы «знать», «уметь», «владеть») происходит в течение всего семестра в рамках различного вида занятий и самостоятельной работы. Оценка результатов обучения и сформированности компетенций осуществляется в ходе текущего и промежуточного контроля. Показателями сформированности компетенций являются: Полнота знаний - обучающийся знает теоретический материал, относящийся к компетенции, в т.ч. правила, последовательность, алгоритм выполнения действий, умений, может его воспроизвести (с разной степенью точности), ответить на уточняющие вопросы. Наличие умений – обучающийся демонстрирует умения (с различной степенью самостоятельности), относящиеся к компетенции. Наличие владения (владение знаниями и умениями, как готовность самостоятельного применения их, демонстрировать, осуществлять в различных ситуациях) – обучающийся осуществляет (демонстрирует) деятельность (способы деятельности). 2 Оценка результатов обучения по дисциплине как результата сформированности компетенций производится по традиционной четырехбалльной шкале: «отлично», «хорошо», «удовлетворительно», «неудовлетворительно». По оценкам текущего и промежуточного контроля по сформулированным ниже критериям выставляется оценка сформированности заявленных компетенций: «отлично» - обучающийся продемонстрировал знания, умения и навыки, являющиеся результатами освоения компетенций по дисциплине (продвинутый показатель); «хорошо» - обучающийся продемонстрировал знания, умения и навыки, являющиеся результатами освоения компетенций по дисциплине (углубленный показатель); «удовлетворительно» - обучающийся продемонстрировал знания, умения и навыки, являющиеся результатами освоения компетенций по дисциплине (базовый показатель); «неудовлетворительно» - обучающийся продемонстрировал знания, умения и навыки, являющиеся результатами освоения компетенций по дисциплине (недостаточный показатель, не соответствующий базовому). Критерии сформированности компетенции Объяснение, аргументация, оценивание информации, применение знаний и умений в новом контексте, активное применение приобретенных навыков. Обучающиеся знают принципы, процессы, общие понятия в области работы, демонстрируют широкий диапазон практических навыков, требуемых для выполнения типовых и нетиповых задач и решения проблем, выбирая и применяя основные методы и инструменты. Этот показатель предполагает комбинирование известных алгоритмов и приемов деятельности, самостоятельное конструирование способа деятельности, поиск новой информации, несение ответственности за работу (Творческое продуктивное действие – самостоятельное конструирование способа деятельности, поиск новой информации. Формулирование оценочных суждений на основе имеющихся фактов и заданных критериев). Систематизация и классификация информации, применение знаний и умений по образцу. Обучающиеся обладают основными фактическими знаниями в области работы, демонстрируют познавательные и практические Наименование и характеристика показателя Продвинутый: максимально выраженные характеристик и сформированн ости компетенций обучающихся Углубленный: превышение минимальных характеристик сформированн ости компетенции Кол-во баллов Оценка Критерии оценки 180-190 (90-100%) Очная и заочная форма обучения Отлично Оценки «отлично» заслуживает обучающийся, обнаруживший всестороннее, систематическое и глубокое знание учебного материала, профессиональных терминов, понятий, категорий, теорий, умение свободно использовать профессиональную лексику, выполнять практические задания, предусмотренные программой, усвоивший основную литературу и знакомый с дополнительной литературой, рекомендованной программой 140-180 (70-89%) Очная и заочная форма обучения Хорошо Оценки «хорошо» заслуживает обучающийся, обнаруживший полное знание учебного материала, успешно выполняющий 3 навыки, требуемые для выполнения типовых задач и решения обычных проблем, опираясь на достоверную информацию и используя простые правила и инструменты, могут работать под наблюдением и с некоторой автономией (Применение, начальное продуктивное действие – решает типовые задачи, принимает профессиональные и управленческие решения по известным алгоритмам, правилам и методикам, осуществляет поиск и использование информации для самостоятельного выполнения нового действия. Этот уровень предполагает комбинирование обучающимся известных алгоритмов и приемов деятельности). Распознавание, воспроизведение, сравнение, конкретизация, извлечение информации. Обучающиеся обладают базовыми общими знаниями (необходимой системой знаний) и владеют некоторыми (основными) умениями и навыками (требуемыми для выполнения простых задач), могут работать при прямом наблюдении (понимание, репродуктивное действие – самостоятельное воспроизведение и применение информации для выполнения данного действия. Обучающийся на этом уровне способен по памяти воспроизводить ранее усвоенную информацию и применять усвоенные алгоритмы деятельности для решения типовых задач). обучающихся Базовый обязательный для всех обучающихся: минимальные характеристик и сформированн ости компетенций 90-140 (50-69%) Очная и заочная форма обучения Удовлетв орительно Знания, умения, навыки не выявлены. Обучающиеся имеют пробелы в знаниях (усвоили некоторые элементарные знания основных вопросов по дисциплине), основные умения и навыки, требуемые для Недостаточны й: характеристик и сформированн ости компетенций 0-90 (0-49%) Очная и заочная форма обучения Неудовле творитель но предусмотренные в программе практические задания, усвоивший основную литературу, рекомендованную в программе. Оценка «хорошо» выставляется обучающимся, показавшим систематический характер знаний по дисциплине и способным к их самостоятельному пополнению и обновлению в ходе дальнейшей учебной работы и профессиональной деятельности. Оценки «удовлетворительно» заслуживает обучающийся, обнаруживший знания основного учебного материала в объеме, необходимом для дальнейшей учебы и предстоящей работы по профессии, справляющийся с выполнением практических заданий, предусмотренных программой, знакомый с основной литературой, рекомендованными программой. Оценка «удовлетворительно» выставляется обучающемуся, допустившему погрешности в ответе и при выполнении заданий, но обладающему необходимыми знаниями для их устранения под руководством преподавателя. Оценка «неудовлетворительно» выставляется обучающемуся, обнаружившему пробелы в знаниях основного учебного 4 выполнения простых задач сформированы частично, могут работать с помощью извне (репродуктивная деятельность (узнавание объектов, свойств, процессов при повторном восприятии информации о них или действий с ними – обучающийся не способен самостоятельно, без помощи извне воспроизводить и применять полученную информацию). ниже базового материала, допустившему принципиальные ошибки в выполнении предусмотренных программой практических заданий. Оценка «неудовлетворительно» ставится обучающимся, которые не могут продолжить обучение или приступить к профессиональной деятельности по окончании образовательного учреждения без дополнительных занятий по соответствующей дисциплине. При выполнении процедур оценки используются следующие основные методы: ­ метод экспертной оценки; ­ метод расчета первичных баллов; ­ метод расчета сводных баллов; ­ метод агрегирования результатов текущего контроля и промежуточной аттестации. 2 ТЕКУЩИЙ КОНТРОЛЬ Текущий контроль знаний, умений, владений как результат формирования компетенций осуществляется в ходе аудиторных занятий, проводимых по расписанию. Проверяемые компетенции: ОПК-1- знание основ современной философии и концепции управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, умение применять теоретические положения в практике управления персоналом организации. В результате освоения дисциплины студент должен: Знать: -основы современной философии, концепции управления персоналом и методы и принципы управления персоналом; Уметь: разрабатывать и внедрять теоретические положения, методы и принципы управления персоналом в политику современной организации. Владеть: - навыками разработки и внедрения теоретических положений современной философии, концепций управления персоналом, методов и принципов управления персоналом в политику современной организации; Оценочные средства, используемые для оценки сформированности компетенции: ­ опрос (знания и умения); ­ практико-ориентированное задание (знания, умения и владения); ­ тест. 5 Результаты обучения Знание: - основы современной философии, концепции и методов управления персоналом; - основы социализации, профориентации и профессионализац ии персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала; - основы профессиональног о развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебнопрофессиональны м продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, виды, формы и методы обучения персонала; - основы анализа и диагностики состояния социальной сферы организации, современные технологии социальной работы с персоналом, планы (программы) социального развития организации; Шкала и критерии оценивания компетенции (демонстрация знаний, умений и навыков, являющихся результатом освоения компетенции) Недостаточный Базовый Углубленный Продвинутый (неудовлетворительн (удовлетворительно) (хорошо) (отлично) о) Не знает Знает Описывает Анализирует - основы современной философии, концепции и методов управления персоналом; - основы социализации, профориентации и профессионализаци и персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала; - основы профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебнопрофессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, виды, формы и методы обучения персонала; - основы анализа и диагностики состояния социальной сферы организации, современные технологии социальной работы с персоналом, планы (программы) социального развития организации; - основы современной философии, концепции и методов управления персоналом; - основы социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала; - основы профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебнопрофессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, виды, формы и методы обучения персонала; - основы анализа и диагностики состояния социальной сферы организации, современные технологии социальной работы с персоналом, планы (программы) социального развития организации; - основы современной философии, концепции и методов управления персоналом; - основы социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала; - основы профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебнопрофессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, виды, формы и методы обучения персонала; - основы анализа и диагностики состояния социальной сферы организации, современные технологии социальной работы с персоналом, планы (программы) социального развития организации; - основы современной философии, концепции и методов управления персоналом; - основы социализации, профориентации и профессионализаци и персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала; - основы профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебнопрофессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, виды, формы и методы обучения персонала; - основы анализа и диагностики состояния социальной сферы организации, современные технологии социальной работы с персоналом, планы (программы) социального развития организации; Умение: Не имеет - разрабатывать и представления как внедрять - разрабатывать и политику внедрять политику адаптации адаптации Умеет - разрабатывать и внедрять политику адаптации персонала организации; Умеет разрабатывать и внедрять политику адаптации персонала организации; Умеет самостоятельно - разрабатывать и внедрять политику адаптации 6 персонала организации; - разрабатывать и внедрять политику обучения и развития персонала организации; -управление карьерой и служебнопрофессиональны м продвижением персонала, работу с кадровым резервом; -реализовывать современные технологии социальной работы с персоналом; персонала организации; - разрабатывать и внедрять политику обучения и развития персонала организации; -управление карьерой и служебнопрофессиональным продвижением персонала, работу с кадровым резервом; -реализовывать современные технологии социальной работы с персоналом; - разрабатывать и внедрять политику обучения и развития персонала организации; -управление карьерой и служебнопрофессиональным продвижением персонала, работу с кадровым резервом; -реализовывать современные технологии социальной работы с персоналом; разрабатывать и внедрять политику обучения и развития персонала организации; -управление карьерой и служебнопрофессиональным продвижением персонала, работу с кадровым резервом; -реализовывать современные технологии социальной работы с персоналом; персонала организации; - разрабатывать и внедрять политику обучения и развития персонала организации; -управление карьерой и служебнопрофессиональным продвижением персонала, работу с кадровым резервом; -реализовывать современные технологии социальной работы с персоналом; Владение: -навыками разработки и внедрения программ трудовой адаптации; -навыками управления деловой карьерой и служебнопрофессиональны м продвижением; -навыками работы с кадровым резервом; -навыками анализа и диагностики состояния социальной сферы организации; не имеет навыков -навыками разработки и внедрения программ трудовой адаптации; -навыками управления деловой карьерой и служебнопрофессиональным продвижением; -навыками работы с кадровым резервом; -навыками анализа и диагностики состояния социальной сферы организации; владеет с незначительными замечаниями -навыками разработки и внедрения программ трудовой адаптации; -навыками управления деловой карьерой и служебнопрофессиональным продвижением; -навыками работы с кадровым резервом; -навыками анализа и диагностики состояния социальной сферы организации; ; Владеет -навыками разработки и внедрения программ трудовой адаптации; -навыками управления деловой карьерой и служебнопрофессиональным продвижением; -навыками работы с кадровым резервом; -навыками анализа и диагностики состояния социальной сферы организации; Владеет -навыками разработки и внедрения программ трудовой адаптации; -навыками управления деловой карьерой и служебнопрофессиональным продвижением; -навыками работы с кадровым резервом; -навыками анализа и диагностики состояния социальной сферы организации; ПК-4: знание основ социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала, разработки и внедрения программ трудовой адаптации и умение применять их на практике ПК-6: знание основ профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, видов, форм и методов обучения персонала и умением применять их на практике в социально-психологической деятельности: ПК-29: владением навыками анализа и диагностики состояния социальной сферы организации, способностью целенаправленно и эффективно реализовывать современные 7 технологии социальной работы с персоналом, участвовать в составлении и реализации планов (программ) социального развития с учетом фактического состояния социальной сферы, экономического состояния и общих целей развития организации Результаты обучения, достижение которых свидетельствует об освоении компетенции: Знать: - основы современной философии, концепции и методов управления персоналом; - основы социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала; - основы профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, виды, формы и методы обучения персонала; - основы анализа и диагностики состояния социальной сферы организации, современные технологии социальной работы с персоналом, планы (программы) социального развития организации; Уметь: - разрабатывать и внедрять политику адаптации персонала организации; - разрабатывать и внедрять политику обучения и развития персонала организации; - управление карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, работу с кадровым резервом; - реализовывать современные технологии социальной работы с персоналом; Владеть: - навыками разработки и внедрения программ трудовой адаптации; - навыками управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; - навыками работы с кадровым резервом; - навыками анализа и диагностики состояния социальной сферы организации; Оценочные средства, используемые для оценки сформированности компетенции: ­ опрос (знания и умения); ­ деловые и ролевые игры (знания, умения и владения); ­ контрольная работа (знания, умения и владения); ­ практико-ориентированное задание (знания, умения и владения). Результаты обучения Знание: - основы современной философии, концепции и методов управления персоналом; - основы социализации, профориентации и профессионализаци и персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации Шкала и критерии оценивания компетенции (демонстрация знаний, умений и навыков, являющихся результатом освоения компетенции) Недостаточный Базовый Углубленный Продвинутый (неудовлетворител (удовлетворительно) (хорошо) (отлично) ьно) Не знает Знает Описывает Анализирует - основы современной философии, концепции и методов управления персоналом; - основы социализации, профориентации и профессионализац ии персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации - основы современной философии, концепции и методов управления персоналом; - основы социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала; - основы - основы современной философии, концепции и методов управления персоналом; - основы социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала; - основы профессионального развития персонала, процессов обучения, - основы современной философии, концепции и методов управления персоналом; - основы социализации, профориентации и профессионализаци и персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации 8 персонала; - основы профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебнопрофессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, виды, формы и методы обучения персонала; - основы анализа и диагностики состояния социальной сферы организации, современные технологии социальной работы с персоналом, планы (программы) социального развития организации; персонала; - основы профессиональног о развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебнопрофессиональны м продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, виды, формы и методы обучения персонала; - основы анализа и диагностики состояния социальной сферы организации, современные технологии социальной работы с персоналом, планы (программы) социального развития организации; профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебнопрофессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, виды, формы и методы обучения персонала; - основы анализа и диагностики состояния социальной сферы организации, современные технологии социальной работы с персоналом, планы (программы) социального развития организации; управления карьерой и служебнопрофессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, виды, формы и методы обучения персонала; - основы анализа и диагностики состояния социальной сферы организации, современные технологии социальной работы с персоналом, планы (программы) социального развития организации; персонала; - основы профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебнопрофессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, виды, формы и методы обучения персонала; - основы анализа и диагностики состояния социальной сферы организации, современные технологии социальной работы с персоналом, планы (программы) социального развития организации; Умение: - разрабатывать и внедрять политику адаптации персонала организации; - разрабатывать и внедрять политику обучения и развития персонала организации; -управление карьерой и служебнопрофессиональным продвижением персонала, работу с кадровым резервом; -реализовывать современные технологии социальной работы с персоналом; Не имеет представления как - разрабатывать и внедрять политику адаптации персонала организации; - разрабатывать и внедрять политику обучения и развития персонала организации; -управление карьерой и служебнопрофессиональны м продвижением персонала, работу с кадровым резервом; -реализовывать современные технологии Умеет - разрабатывать и внедрять политику адаптации персонала организации; - разрабатывать и внедрять политику обучения и развития персонала организации; -управление карьерой и служебнопрофессиональным продвижением персонала, работу с кадровым резервом; -реализовывать современные технологии социальной работы с персоналом; Умеет разрабатывать и внедрять политику адаптации персонала организации; разрабатывать и внедрять политику обучения и развития персонала организации; -управление карьерой и служебнопрофессиональным продвижением персонала, работу с кадровым резервом; -реализовывать современные технологии социальной работы с персоналом; Умеет самостоятельно - разрабатывать и внедрять политику адаптации персонала организации; - разрабатывать и внедрять политику обучения и развития персонала организации; -управление карьерой и служебнопрофессиональным продвижением персонала, работу с кадровым резервом; -реализовывать современные технологии социальной работы с персоналом; 9 социальной работы персоналом; Владение: -навыками разработки и внедрения программ трудовой адаптации; -навыками управления деловой карьерой и служебнопрофессиональным продвижением; -навыками работы с кадровым резервом; -навыками анализа и диагностики состояния социальной сферы организации; с не имеет навыков -навыками разработки и внедрения программ трудовой адаптации; -навыками управления деловой карьерой и служебнопрофессиональны м продвижением; -навыками работы с кадровым резервом; -навыками анализа и диагностики состояния социальной сферы организации; владеет с незначительными замечаниями -навыками разработки и внедрения программ трудовой адаптации; -навыками управления деловой карьерой и служебнопрофессиональным продвижением; -навыками работы с кадровым резервом; -навыками анализа и диагностики состояния социальной сферы организации; ; Владеет -навыками разработки и внедрения программ трудовой адаптации; -навыками управления деловой карьерой и служебнопрофессиональным продвижением; -навыками работы с кадровым резервом; -навыками анализа и диагностики состояния социальной сферы организации; Владеет -навыками разработки и внедрения программ трудовой адаптации; -навыками управления деловой карьерой и служебнопрофессиональным продвижением; -навыками работы с кадровым резервом; -навыками анализа и диагностики состояния социальной сферы организации; Этапы формирования компетенций № п/п Тема 1 Тема 1.Объект, предмет, краткое содержание и задачи дисциплины «Управление социальным развитием персонала» Шифр компе тенци и ОПК-1 ПК-4 ПК-6 ПК-29 Конкретизированные результаты обучения Оценочные средства Знать: - основы современной философии, концепции и Опрос методов управления персоналом; ­ основы социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала; ­ основы профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, виды, формы и методы обучения персонала; ­ основы анализа и диагностики состояния социальной сферы организации, современные технологии социальной работы с персоналом, планы (программы) социального развития организации; Уметь: Тест - разрабатывать и внедрять политику адаптации персонала организации; - разрабатывать и внедрять политику обучения и развития персонала организации; - управление карьерой и служебнопрофессиональным продвижением персонала, работу с кадровым резервом; 10 реализовывать современные технологии социальной работы с персоналом; Владеть: -навыками разработки и внедрения программ трудовой адаптации; -навыками управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; -навыками работы с кадровым резервом; -навыками анализа и диагностики состояния социальной сферы организации; 2 3 Тема 2. Развитие персонала как фактор усиления инновационных процессов современного производства Тема 3. Развитие персонала как элемент развития организации ОПК-1 ПК-4 ПК-6 ПК-29 ОПК-1 ПК-4 ПК-6 ПК-29 Знать: основы современной философии, концепции и методов управления персоналом; ­ основы социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала; ­ основы профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, виды, формы и методы обучения персонала; ­ основы анализа и диагностики состояния социальной сферы организации, современные технологии социальной работы с персоналом, планы (программы) социального развития организации; Уметь: - разрабатывать и внедрять политику адаптации персонала организации; - разрабатывать и внедрять политику обучения и развития персонала организации; - управление карьерой и служебнопрофессиональным продвижением персонала, работу с кадровым резервом; - реализовывать современные технологии социальной работы с персоналом; Владеть: -навыками разработки и внедрения программ трудовой адаптации; -навыками управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; -навыками работы с кадровым резервом; -навыками анализа и диагностики состояния социальной сферы организации; Знать: ­ основы современной философии, концепции и методов управления персоналом; ­ основы социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала; ­ основы профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, виды, формы и методы обучения персонала; Опрос ­ Тест Практико- Опрос 11 ­ основы анализа и диагностики состояния социальной сферы организации, современные технологии социальной работы с персоналом, планы (программы) социального развития организации; Уметь: Тест - разрабатывать и внедрять политику адаптации персонала организации; - разрабатывать и внедрять политику обучения и развития персонала организации; - управление карьерой и служебнопрофессиональным продвижением персонала, работу с кадровым резервом; - реализовывать современные технологии социальной работы с персоналом; Владеть: -навыками разработки и внедрения программ трудовой адаптации; -навыками управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; -навыками работы с кадровым резервом; -навыками анализа и диагностики состояния социальной сферы организации; Система оценивания по оценочным средствам текущего контроля Оценочное средство и его описание Тест Система стандартизированных заданий, позволяющая автоматизировать процедуру измерения уровня знаний и умений обучающегося. Опрос важнейшее средство развития мышления и речи. Позволяет оценить знания и кругозор студента, умение логически построить ответ, владение монологической речью и иные коммуникативные навыки Практикоориентированное задание продукт самостоятельной работы студента, представляющий собой публичное выступление по представлению полученных результатов решения определенной учебно-практической, Перечень разделов, по которым проводится оценка Тест выполняется по темам 1-11. Балловая стоимость Критерии начисления баллов 0-10 баллов Полнота и обоснованность ответов на поставленные вопросы, правильность и рациональность (с использованием рациональных методик) решения практических задач, умение выделить главное при ответах, четкость и краткость ответов, логичность изложения материала, самостоятельность в анализе фактов, событий, явлений, процессов. Полнота и правильность ответа на вопрос, наличие вывода, владение профессиональной лексикой Опрос выполняется по темам 1-11. 0-10 баллов Практикоориентированное задание проводится по темам 111. 0 -10 баллов Самостоятельность и правильность выполнения задания; аргументированность изложения решения 12 учебно-исследовательской и научной темы. Рекомендуется для оценки знаний, умений и владений студентов. Контрольная работа Индивидуальная деятельность обучающегося по концентрированному выражению накопленного знания, обеспечивает возможность одновременной работы всем обучающимся за фиксированное время по однотипным заданиям, что позволяет преподавателю оценить всех обучающихся. Средство проверки умений применять полученные знания для решения задач определенного типа по теме или разделу. Контрольная работа проводится по теме 11. 0 -10 баллов Оформление работы в соответствии с предъявляемыми требованиями; обоснование выбора методики решения задачи; точность в расчетах; полнота ответа на вопросы задания; наличие обоснования, вывода, использование профессиональной терминологии, логичность изложения материала. Оценка за опрос определяется простым суммированием баллов: Критерии оценки ответа на вопрос правильность ответа всесторонность и глубина ответа (полнота) наличие выводов соблюдение норм литературной речи владение профессиональной лексикой итого Количество баллов 0-3 0-2 0-2 0-1 0-2 0-10 10 баллов (90-100%) - оценка «отлично» 7-9 балла (70-89%) - оценка «хорошо» 5-6 балла (50-69%) - оценка «удовлетворительно» 0-4 балла (0-49%) - оценка «неудовлетворительно» Оценка за контрольную работу определяется простым суммированием баллов: (практико-ориентированное Критерии оценивания выполнения задания оформление работы в соответствии с предъявляемыми требованиями правильное раскрытие содержание задания самостоятельность выполнения задания материал изложен профессиональным языком логичность и аргументированность изложения материала Итого задание) Количество баллов 0-3 0-2 0-2 0-1 0-2 0-10 10 баллов (90-100%) - оценка «отлично» 7-9 балла (70-89%) - оценка «хорошо» 5-6 балла (50-69%) - оценка «удовлетворительно» 13 0-4 балла (0-49%) - оценка «неудовлетворительно». Оценка за тестирование определяется простым суммированием баллов за правильные ответы на вопросы. В зависимости от типа вопроса ответ считается правильным, если: - в тестовом задании закрытой формы с выбором ответа выбран правильный ответ; - в тестовом задании открытой формы дан правильный ответ; - в тестовом задании на установление правильной последовательности установлена правильная последовательность; - в тестовом задании на установление соответствия, если сопоставление произведено верно для всех пар. 5 баллов (90-100%) - оценка «отлично» 4 балла (70-89%) - оценка «хорошо» 3 балла (50-69%) - оценка «удовлетворительно» 0-2 балла (0-49%) - оценка «неудовлетворительно». Результаты текущего контроля фиксируются преподавателем. Система оценивания по оценочным средствам текущего контроля для 1 студента очной формы обучения Оценочное средство и его описание Количество разделов, по которым проводится оценка по 1 студенту Балловая стоимость 1 ед. оцен. ср-ва Максимальное количество начисленных баллов для 1 студента Опрос Предлагается вопросы по темам 1-11. 0-5 баллов 5х 11 = 60 Тест Предлагаются задания по темам 1-11. 0-5 баллов 5х 11 = 60 Итого 180 Система оценивания по оценочным средствам текущего контроля для 1 студента заочной формы обучения Оценочное средство и его описание Количество разделов, по которым проводится оценка по 1 студенту Балловая стоимость 1 ед. оцен. ср-ва Максимальное количество начисленных баллов для 1 студента Опрос Предлагается вопросы по темам 1-11. 0-5 баллов 5х 11 = 60 Тест Предлагаются задания по темам 1-11. 0-5 баллов 5х 11 = 60 Итого 180 Для осуществления текущего контроля знаний, умений, владений обучающихся используется комплект оценочных средств (приложение 1). Типовые контрольные задания и материалы Примерная тематика вопросов к опросу Вопросы, направленные на оценку умений и навыков, формирующих компетенций ОПК-1: 1. Тенденции и приоритеты социальной политики государства (на примере России). 2. Тенденции и приоритеты социальной политики государства (на примере зарубежных стран). 3. Социальный аудит в организации. 14 4. Факторы социальной среды организации. 5. Формирование благоприятного социально-психологического климата организации. 6. Адаптация персонала как направление социального развития в организации. 7. Корпоративная культура организации и ее совершенствование. 8. Управление социальной средой организации. 9. Развитие социальной инфраструктуры организации. 10. Роль социального партнерства в организации. в Вопросы, направленные на оценку умений и навыков, формирующих компетенций ПК-4: 1.Управление производственными конфликтами в организации. 2. Управление социальными инновациями в организации. 3. Анализ элементов социальной среды организации. 4. Гарантии прав и социальная защита работников в организации. 5. Анализ потенциала коллектива организации. 6. Регулирование правоотношений в коллективе организации. 7. Развитие профессионально-квалификационного потенциала организации. 8. Социальная структура коллектива организации и ее совершенствование. 9. Социальное страхование работников: отечественная практика и зарубежный опыт. 10 Свободное время и возможности развития потенциала работников организации. Вопросы, направленные на оценку умений и навыков, формирующих компетенций ПК-6: 1. Социальные гарантии занятости и методы ее обеспечения. 2. Трудовой коллектив как форма социальной организации. 3. Социальные процессы в трудовых коллективах и проблемы их развития. 4. Производственная демократия: проблемы и перспективы в современной России. 5. Оплата труда как фактор сплоченности трудового коллектива в организации. 6. Роль профсоюзов в социальном развитии организаций. 7. Социальная среда как объект управления персоналом. 2. Отечественный и зарубежный опыт решения социально-трудовых проблем. 9. Основные направления гуманизации труда на отечественных предприятиях. 10. Основные направления создания благоприятных условий труда, быта и досуга работников. Вопросы, направленные на оценку умений и навыков, формирующих компетенций ПК-29: 1. Особенности и тенденции повышения качества трудовой жизни персонала в современных организациях. 2. Управление социально-психологической адаптацией персонала организации. 3. Социальные процессы в первичных трудовых коллективах и их регулирование. 4. Кризис социального развития организаций в современной России: причины и пути преодоления. 5. Коллективный договор как инструмент социального развития организации. 6 Исторические аспекты социального развития отечественных организаций. 7. Социальная политика государства как основа управления социальным развитием организации. 8. Принципы и методы социального развития организации. 9. Регулирование социально-трудовых отношений в современной организации. 1. 10 Условия и основные факторы социального партнерства. 15 Пример теста 1. Социальное развитие организации предполагает: а) повышение производительности труда; б) совершенствование социальной структуры персонала; в) стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда; рост жизненного уровня работников и членов их семей; г) улучшение финансовых показателей деятельности организации; д) создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы; е) обеспечение социального страхования работников, соблюдения их социальных гарантий и гражданских прав. 2. Составной частью концепции гуманизации труда являются: а) обогащение содержания труда; б) максимизация прибыли; в) обеспечение нормальных, достойных человека условий жизнедеятельности - здоровых условий труда и быта, благоприятной микроэкологии труда; г) снижение издержек на персонал; д) предоставление работнику возможностей для самовыражения и самоутверждения, реализации своих способностей, трудового потенциала и творческой инициативы. 3. К факторам внутренней социальной среды организации относятся: а) потенциал организации; б) социальная инфраструктура организации; в) условия работы и охрана труда; внерабочее время и использование досуга; г) организационная структура; д) социальная защищенность работников; е) конкуренты; ж) социально-психологический климат коллектива; з) материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты. 4. К основным представителям школы научного менеджмента относятся: а) Ф. Тейлор; б) Э. Мэйо; в) Г. Эмерсон; г) М. Фоллет. 5. В чем заключается социальная ответственность организации: а) учет в социальном развитии предприятия только потребностей и интересов наемных работников; б) добровольный вклад в развитие общества в социальной, экономической и экологической сферах, связанный напрямую с основной деятельностью компании и выходящий за рамки определенного законодательного минимума; в) производство товаров и услуг по самой низкой цене для общества. 6. Социальная ответственность предприятия означает, что предприятие проводит: а) социальную политику в отношении своего персонала; б) социальную политику в отношении людей, проживающих в местных со-обществах, являющихся внешней для нее средой. 7. К основным «заинтересованным» в деятельности организации сторонам относятся: а) собственники; б) органы государственного управления; в) персонал; г) поставщики и бизнес-партнеры; д) некоммерческие и общественные организации. 16 8. Какой из показателей не имеет прямого отношения к оценке качества трудовой жизни: а) безопасность труда; б) использование рабочего времени; в) уровень организации труда; г) распределение заработка; д) распределение средств по направлениям материальной помощи; е) уровень технологии. 9. Социал-демократическая модель социальной политики отличается от либеральной: а) высокой ролью государства в обобществлении доходов и существенным значением общенациональных социальных механизмов управления; б) меньшей степенью государственного вмешательства в социально -экономические процессы; в) большой ролью профсоюзов в решении социальных проблем; г) большим значением частных систем страхования; д) приоритетным значением обязательного социального страхования. 10. Главной целью государственной политики в сфере социально-трудовых отношений является обеспечение каждому трудоспособному человеку условий: а) позволяющих ему своим трудом поддерживать необходимый уровень жизни; б) которые позволят ему жить всю жизнь в достатке; в) позволяющих ему обеспечить своих родных и близких. 11. В соответствии с существующей системой социального страхования в РФ страховые взносы и платежи осуществляет: а) работодатель; б) работник; в) государство; г) государство, работодатель и работник. 12. Какой фонд финансирует предоставление пособий по временной нетрудоспособности: а) Пенсионный фонд РФ; б) Фонд обязательного медицинского страхования; в) Фонд социального страхования. 13) Ставка ЕСН, зачисляемая в Пенсионный фонд РФ, составляет: а) 14%; б) 28%; в) 30%. 14. Социальное партнерство – это: а) способ разрешения социальных, экономических и производственных конфликтов в целях и интересах как наемных работников, так и работодателей; б) умение объединить усилия работодателей и работников в давлении на правительство, чтобы добиться более благоприятных условий для развития производства; в) способ, позволяющий наемным работникам добиваться определенных социальных гарантий и льгот ценой отказа от забастовок. 15. Сколько сторон могут участвовать в социальном партнерстве; а) только три; б) только две; в) как две, так и три. 16. На каком уровне заключается Генеральное соглашение: а) федеральный; б) региональный; в) местный. 17. Что является объектом системы социального партнерства: а) работники; 17 б) государство; в) социально-трудовые отношения; г) работодатели. 18. Бипартизм – это: а) форма партнерских отношений, в которой практикуется двухстороннее сотрудничество между объединениями работодателей и организациями трудящихся; б) форма партнерских отношений, в которой наряду с работодателями и наемными работниками, активную роль в качестве социального партнера играет государство. 19. В соответствии с ТК РФ действие коллективного договора распространяется: а) на всех работников предприятия; б) только на членов профсоюза, первичная организация которого заключила колдоговор; в) на членов профсоюза, а также на работников, не являющихся членами профсоюза, которые уполномочили профсоюзный орган заключить колдоговор от их имени. 20. Основными целями социальной политики на предприятии являются: а) повышение производительности труда; б) обеспечение работникам достойного уровня и качества жизни, социальных прав, справедливого вознаграждения за трудовую деятельность, социальной защиты; в) увеличение размера заработной платы работникам. 21. К обязательным социальным выплатам в организации относятся: а) оплачиваемые отпуска; б) дополнительное страхование жизни; в) медицинское обслуживание, включая членов семьи; г) оплата больничных. 22. Социальное обеспечение работников организации можно рассматривать как: а) материальное обеспечение работников и предоставление им социальных льгот; б) создание условий для занятия трудовой деятельностью; в) обеспечение равного вознаграждения за труд. 23. Денежные выплаты являются компенсациями, которые могут быть прямыми или косвенными. К прямым денежным компенсациям относятся: а) заработная плата, денежное содержание, премии; б) участие в прибылях, право работников на покупку акций организации; в) страхование и обслуживание, осуществляемое за счет средств предприятия. 24. Социальные выплаты и льготы, входящие в состав компенсационного пакета, относятся к: а) базовой заработной плате; б) дополнительной оплате; в) бенефитам. 25. Найдите соответствие: 1. Гарантии а) денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных ФЗ обязанностей. 2. Компенсации б) средства, способы и условия, с помощью которых: обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социальнотрудовых отношений. 26. Согласно ТК РФ обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на: а) работника; б) профсоюз; в) работодателя. 27.К объектам социальной инфраструктуры организации относятся: а) подсобное хозяйство; б) объекты ЖКХ; 18 в) объекты социально-культурной сферы; г) учебно-курсовые комбинаты; д) все вышеперечисленное. 28. Неоклассический подход к развитию социальной инфраструктуры предполагает: а) государственную поддержку и регулирование развития социальной инфраструктуры; б) освобождение коммерческих организаций от бремени социальной инфраструктуры; в) использование социальной инфраструктуры в целях создания необходимых институтов. 29. Какой документ должен быть составлен на подготовительном этапе разработки плана социального развития: а) проект плана социального развития; б) социальный паспорт; в) целевая программа социального развития. 30. Стратегический социальный аудит оценивает: а) соответствие практических действий нормам, правилам, планам и предписаниям, существующим в организации, а также качество информационного обмена между его подразделениями; б) степень согласования политики управления персона лом с целями организации, его глобальной и социальной стратегиями, а также устанавливает степень связи социальной политики со спецификой организации и внешними условиями: в) соответствие методов внутреннего управления организацией его целям и возможность их совершенствования. Примерная тематика контрольной работы Практико-ориентированные задания, направленные на оценку умений и навыков, формирующих компетенций ОПК-1, ПК-4, ПК-6, ПК-29. 1. Структура мотивации и стимулирования трудовой деятельности. 2. Диагностика мотивации и стимулирования трудовой деятельности. 3. Методы морального стимулирования персонала. Методические материалы, определяющие процедуры оценивания знаний, умений, владений (опыта деятельности), характеризующие формирование компетенций Ознакомление обучающихся с процедурой и алгоритмом оценивания (в начале изучения дисциплины). Проверка ответов на задания, выполненных работ. Сообщение результатов оценивания обучающимся, обсуждение результатов. Оформление необходимой документации. 3 ПРОМЕЖУТОЧНАЯ АТТЕСТАЦИЯ Проверяемые компетенции: ОПК-1: знание основ современной философии и концепции управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, умение применять теоретические положения в практике управления персоналом организации Результаты обучения, достижение которых свидетельствует об освоении компетенции: Знать: - основы современной философии, концепции и методов управления персоналом; 19 - основы социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала; - основы профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, виды, формы и методы обучения персонала; - основы анализа и диагностики состояния социальной сферы организации, современные технологии социальной работы с персоналом, планы (программы) социального развития организации; Уметь: - разрабатывать и внедрять политику адаптации персонала организации; - разрабатывать и внедрять политику обучения и развития персонала организации; - управление карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, работу с кадровым резервом; - реализовывать современные технологии социальной работы с персоналом; Владеть: - навыками разработки и внедрения программ трудовой адаптации; - навыками управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; - навыками работы с кадровым резервом; - навыками анализа и диагностики состояния социальной сферы организации; Результаты обучения Знание: основные нормативные правовые документы в профессионально й деятельности; социальноэкономические основы деятельности организации; Умение: анализировать социальноэкономические проблемы и процессы в организации; разрабатывать организационноуправленческие и экономические решения; Владение: навыками разрабатывать Шкала и критерии оценивания компетенции (демонстрация знаний, умений и навыков, являющихся результатом освоения компетенции) Недостаточный Базовый Углубленный Продвинутый (неудовлетворительн (удовлетворительно) (хорошо) (отлично) о) Не знает Знает основные Описывает Анализирует основные нормативные правовые документы в профессиональной деятельности; не знает социальноэкономические основы деятельности организации; Не имеет представления как анализировать социальноэкономические проблемы и процессы в организации; Не знает как разрабатывать организационноуправленческие и экономические решения; нормативные правовые документы в профессиональной деятельности; социальноэкономические основы деятельности организации; нормативные правовые документы в профессиональной деятельности; социальноэкономические основы деятельности организации; нормативные правовые документы в профессиональной деятельности; социальноэкономические основы деятельности организации; Умеет анализировать социальноэкономические проблемы и процессы в организации; разрабатывать организационноуправленческие и экономические решения с негрубыми ошибками, с опорой на подсказки Умеет анализировать социальноэкономические проблемы и процессы в организации с незначительными погрешностями; Умеет разрабатывать организационноуправленческие и экономические решения с незначительными погрешностями; Умеет самостоятельно анализировать социальноэкономические проблемы и процессы в организации; Умеет самостоятельно разрабатывать организационноуправленческие и экономические решения; не имеет навыков навыками разрабатывать владеет с незначительными замечаниями владеет навыками разрабатывать алгоритмы владеет навыками разрабатывать алгоритмы 20 алгоритмы организационноуправленческих и экономических решений и готовность нести ответственность за их результаты алгоритмы организационноуправленческих и экономических решений и готовность нести ответственность за их результаты навыками разрабатывать алгоритмы организационноуправленческих и экономических решений и готовность нести ответственность за их результаты, с опорой на подсказку; организационноуправленческих и экономических решений и готовность нести ответственность за их результаты организационноуправленческих и экономических решений и готовность нести ответственность за их результаты профессиональные в организационно-управленческой и экономической деятельности: ПК-4: знание основ социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала, разработки и внедрения программ трудовой адаптации и умение применять их на практике ПК-6: знание основ профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, видов, форм и методов обучения персонала и умением применять их на практике в социально-психологической деятельности: ПК-29: владением навыками анализа и диагностики состояния социальной сферы организации, способностью целенаправленно и эффективно реализовывать современные технологии социальной работы с персоналом, участвовать в составлении и реализации планов (программ) социального развития с учетом фактического состояния социальной сферы, экономического состояния и общих целей развития организации Результаты обучения, достижение которых свидетельствует об освоении компетенции: Знать: - основы современной философии, концепции и методов управления персоналом; - основы социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала; - основы профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, виды, формы и методы обучения персонала; - основы анализа и диагностики состояния социальной сферы организации, современные технологии социальной работы с персоналом, планы (программы) социального развития организации; Уметь: - разрабатывать и внедрять политику адаптации персонала организации; - разрабатывать и внедрять политику обучения и развития персонала организации; - управление карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, работу с кадровым резервом; - реализовывать современные технологии социальной работы с персоналом; Владеть: - навыками разработки и внедрения программ трудовой адаптации; - навыками управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; - навыками работы с кадровым резервом; - навыками анализа и диагностики состояния социальной сферы организации; Результаты обучения Шкала и критерии оценивания компетенции (демонстрация знаний, умений и навыков, являющихся результатом освоения компетенции) 21 Знание: - основы современной философии, концепции и методов управления персоналом; - основы социализации, профориентации и профессионализаци и персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала; - основы профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебнопрофессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, виды, формы и методы обучения персонала; - основы анализа и диагностики состояния социальной сферы организации, современные технологии социальной работы с персоналом, планы (программы) социального развития организации; Умение: - разрабатывать и внедрять политику адаптации персонала организации; - разрабатывать и Недостаточный (неудовлетворител ьно) Не знает Базовый (удовлетворительно) Углубленный (хорошо) Продвинутый (отлично) Знает - основы современной философии, концепции и методов управления персоналом; - основы социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала; - основы профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебнопрофессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, виды, формы и методы обучения персонала; - основы анализа и диагностики состояния социальной сферы организации, современные технологии социальной работы с персоналом, планы (программы) социального развития организации; Описывает - основы современной философии, концепции и методов управления персоналом; - основы социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала; - основы профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебнопрофессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, виды, формы и методы обучения персонала; - основы анализа и диагностики состояния социальной сферы организации, современные технологии социальной работы с персоналом, планы (программы) социального развития организации; Анализирует - основы современной философии, концепции и методов управления персоналом; - основы социализации, профориентации и профессионализаци и персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала; - основы профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебнопрофессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, виды, формы и методы обучения персонала; - основы анализа и диагностики состояния социальной сферы организации, современные технологии социальной работы с персоналом, планы (программы) социального развития организации; Не имеет Умеет представления - разрабатывать и как внедрять политику - разрабатывать и адаптации персонала внедрять организации; политику - разрабатывать и адаптации внедрять политику Умеет разрабатывать и внедрять политику адаптации персонала организации; разрабатывать и внедрять политику Умеет самостоятельно - разрабатывать и внедрять политику адаптации персонала организации; - основы современной философии, концепции и методов управления персоналом; - основы социализации, профориентации и профессионализац ии персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала; - основы профессиональног о развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебнопрофессиональны м продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, виды, формы и методы обучения персонала; - основы анализа и диагностики состояния социальной сферы организации, современные технологии социальной работы с персоналом, планы (программы) социального развития организации; 22 внедрять политику обучения и развития персонала организации; -управление карьерой и служебнопрофессиональным продвижением персонала, работу с кадровым резервом; -реализовывать современные технологии социальной работы с персоналом; персонала организации; - разрабатывать и внедрять политику обучения и развития персонала организации; -управление карьерой и служебнопрофессиональны м продвижением персонала, работу с кадровым резервом; -реализовывать современные технологии социальной работы с персоналом; обучения и развития персонала организации; -управление карьерой и служебнопрофессиональным продвижением персонала, работу с кадровым резервом; -реализовывать современные технологии социальной работы с персоналом; обучения и развития персонала организации; -управление карьерой и служебнопрофессиональным продвижением персонала, работу с кадровым резервом; -реализовывать современные технологии социальной работы с персоналом; - разрабатывать и внедрять политику обучения и развития персонала организации; -управление карьерой и служебнопрофессиональным продвижением персонала, работу с кадровым резервом; -реализовывать современные технологии социальной работы с персоналом; Владение: -навыками разработки и внедрения программ трудовой адаптации; -навыками управления деловой карьерой и служебнопрофессиональным продвижением; -навыками работы с кадровым резервом; -навыками анализа и диагностики состояния социальной сферы организации; не имеет навыков -навыками разработки и внедрения программ трудовой адаптации; -навыками управления деловой карьерой и служебнопрофессиональны м продвижением; -навыками работы с кадровым резервом; -навыками анализа и диагностики состояния социальной сферы организации; владеет с незначительными замечаниями -навыками разработки и внедрения программ трудовой адаптации; -навыками управления деловой карьерой и служебнопрофессиональным продвижением; -навыками работы с кадровым резервом; -навыками анализа и диагностики состояния социальной сферы организации; ; Владеет -навыками разработки и внедрения программ трудовой адаптации; -навыками управления деловой карьерой и служебнопрофессиональным продвижением; -навыками работы с кадровым резервом; -навыками анализа и диагностики состояния социальной сферы организации; Владеет -навыками разработки и внедрения программ трудовой адаптации; -навыками управления деловой карьерой и служебнопрофессиональным продвижением; -навыками работы с кадровым резервом; -навыками анализа и диагностики состояния социальной сферы организации; Оценочные средства, используемые для оценки сформированности компетенций: Экзамен. Экзамен по дисциплине проводится в письменной форме по билетам. Билет на экзамен включает в себя: тест и практико-ориентированное задание. При выполнении практико-ориентированного задания необходимо ответить на вопрос, поставленный в задании, дать пояснение предложенного решения, привести необходимое теоретическое обоснование. На экзамене преподаватель может задать обучающемуся дополнительные и уточняющие вопросы. Дополнительные вопросы задаются помимо вопросов билета и связаны, 23 как правило, с плохим ответом. Уточняющие вопросы задаются в рамках билета и направлены на уточнение мысли студента. Система оценивания по оценочным средствам промежуточного контроля Форма и описание контрольного мероприятия Курсовая работа Тест Практико-ориентированное задание – задание, в котором обучающемуся предлагают решить реальную профессионально-ориентированную ситуацию Итого Балловая стоимость контрольного мероприятия 0-5 баллов 0-5 баллов Критерии начисления баллов Правильность ответов Правильность ответа на вопросы задания, полнота и аргументированность ответа, наличие пояснений (анализа) предложенного решения задачи, применение понятийного аппарата, профессиональной терминологии. 10 баллов Оценивание каждого практико-ориентированного задания следующим образом: Критерии оценки практико-ориентированного задания осуществляется Количество баллов правильность ответа 0-3 полнота и аргументированность 0-2 наличие пояснений (анализа) предложенного решения ситуации 0-3 применение понятийного аппарата, профессиональной терминологии итого 0-2 0-10 9-10 баллов (90-100%) - оценка «отлично» 6-8 балла (70-89%) - оценка «хорошо» 3-5 балла (50-69%) - оценка «удовлетворительно» 0-2 балла (0-49%) - оценка «неудовлетворительно» Оценка за тестирование определяется простым суммированием баллов за правильные ответы на вопросы. В зависимости от типа вопроса ответ считается правильным, если: - в тестовом задании закрытой формы с выбором ответа выбран правильный ответ; - в тестовом задании открытой формы дан правильный ответ; - в тестовом задании на установление правильной последовательности установлена правильная последовательность; - в тестовом задании на установление соответствия, если сопоставление произведено верно для всех пар. 5 баллов (90-100%) - оценка «отлично» 4 балла (70-89%) - оценка «хорошо» 3 балла (50-69%) - оценка «удовлетворительно» 0-2 балла (0-49%) - оценка «неудовлетворительно». Итоговая оценка по дисциплине складывается из суммы баллов текущего контроля (максимум – 180 баллов по промежуточной аттестации (максимум – 10). 180-190 баллов (90-100%) – оценка «отлично». 140 – 180 баллов (70-89%) – оценка «хорошо»; 90 – 140 баллов (50- 69%) – оценка «удовлетворительно»; 24 0 – 90 баллов и менее (0-49%) – оценка «неудовлетворительно»; Для осуществления промежуточной аттестации обучающихся используется комплект оценочных средств по дисциплине (приложение 2). Типовые контрольные задания и материалы Пример курсовых работ Пример теста Формируемые компетенции ОПК-1. 1.Закон Госсена гласит, что … (выберите только 1 вариант ответа): a) отражает зависимость качества выполнения (эффективности) деятельности от интенсивности мотивации b) ясность и определенность объекта устремлений повышает волевые усилия и активность организма и увеличивает силу мотивации к достижению этого объекта c) каждое новое приобретенное благо приносит меньшее удовлетворение, чем предыдущее d) люди стремятся повторить тот тип поведения, который позволяет им удовлетворить свои потребности, и избегают таких действий, которые не приводят к удовлетворению потребностей Формируемые компетенции ПК-4, ПК-6, ПК-29. 2. Чтобы привлечь работников при относительно низкой заработной плате и удержать их некоторые российские организации формулируют более привлекательно занимаемые ими должности, например, должность дворника называют «менеджер по уборке территории». Какая мотивация в данном случае используется? (выберите только 1 вариант ответа): a) статусная b) функциональная c) ролевая d) должностная Формируемые компетенции ОПК-1. 3. Согласно теории мотивационных потребностей, Д. Мак-Клелланда… (выберите только 1 вариант ответа): a) потребность во власти положительно влияет на эффективность руководства b) нежелание работать — это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду c) стремление к власти — показатель слабости человека, наличия у него комплексов d) строгое руководство и контроль являются излишними для большинства работников Формируемая компетенция ОПК-1. 4. Чтобы определить, каковы мотивационные ожидания работников, следует: (выберите несколько ответов) a) выявить соотношение между затратами и результатами труда b) определить вероятность определенного вознаграждения в ответ на достигнутые результаты труда c) выяснить, справедливо ли вознаграждение результатов труда по мнению работника d) выявить предпочтение работника между внутренним и внешним 25 вознаграждением e) выяснить, какова комплексная оценка работником получаемого вознаграждения Формируемая компетенция ОПК-1. 5.В своей теории автор определил, что поведение работника есть результат взаимодействия двух факторов: личностных качеств и восприятия ситуации (выбрать 1 вариант ответа) a) А. Маслоу b) К. Альдерфер c) Д. МакКлелланд d) Д. Аткинсон Формируемая компетенция ОПК-1. 6.Назовите теории, которые принято относить к классическим: (выбрать 1 вариант ответа) a) Содержательные. b) Процессуальные. c) Содержательные и процессуальные. d) Содержательные, процессуальные, инструментальные. Формируемая компетенция ПК-4, ПК-6, ПК-29. 7. Установите соответствие понятий и определений. а Трудовой потенциал 1 b Человеческий капитал 2 c Интеллектуальный капитал Рабочая сила 3 d 4 Получение в результате инвестиций совокупность знаний, навыков, ПВК капитал, воплощенный в знаниях, умениях, опыте, квалификации людей способность человека к труду, т.е. совокупность физических и духовных сил, применяемых им в процессе производства Совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности Примерные практико-ориентированные задания Практико-ориентированные задания, направленные на оценку умений и навыков, формирующих компетенций ОПК-1, ПК-4, ПК-6, ПК-29. К разделу 1. Задание 1. Проанализируйте любые три из предложенных десяти ситуаций, сложившихся на фирме. Ситуации: 1. Ценного специалиста по маркетингу переманивает конкурент. 2. Организация находится на начальной стадии формирования коллектива. Люди с большим трудом «притираются» друг к другу. Происходит много разногласий. 3. Отдел-победитель внутрифирменного соревнования прошлого года в новом году занял предпоследнее место. 4. В плановом отделе в третий раз возникают громкие скандалы между сотрудниками. 5. Из офиса генерального директора происходит утечка информации конкуренту. 6. В организации работают преимущественно женщины, межличностные отношения напряжены. 7. Молодые сотрудники постоянно участвуют в проектах НИР на стороне. 8. В адрес руководства корпорации постоянно поступают анонимки на генерального директора. 9. Работники крупной корпорации противятся слиянию с другой крупной компанией. 10. Опытный (10 лет стажа работы) специалист стал хуже выполнять задания. Вопросы Обоснуйте причины и источники возникновения (явные и неявные) ситуаций. 26 Предложите способы мотивации сотрудников с целью устранения конфликтной ситуации. Практико-ориентированные задания, направленные на оценку умений и навыков, формирующих компетенций ПК-4, ПК-6, ПК-29. К разделу 2. Задание 2. Случайно подобранным лицам предъявлялись белые листы бумаги или экран, на котором слева имелась одна прямая линия, а справа - три. Одна из правых линий точно соответствовала по длине левой, и испытуемый должен был ее определить. Разница в длине была столь значительна что, когда испытуемые отвечали поодиночке, никто из них ни разу не ошибся. Затем участники вызывались группами по 7-9 человек. При этом вся группа, кроме последнего отвечавшего, по предварительной договоренности с экспериментатором единодушно давала заранее согласованный неправильный ответ. Оказалось, что у 37% лиц, не знавших о сговоре, ответы были такими же, то есть неправильными, - они не поверили своим глазам и согласились с мнением большинства. Это влияние группового мнения - непроизвольное стремление индивидуума согласовывать свою точку зрения с группой - называется конформностью. Она присуща всем людям и довольно постоянна для каждого индивидуума. Вопрос Как можно использовать этот механизм для мотивации персонала при согласовании ценностей группы, организации и работника? Практико-ориентированные задания, направленные на оценку умений и навыков, формирующих компетенций ПК-8. К разделу 3. Задание 3. В магазине работают 30 человек. В январе 2019 года уволилось 10 человек. В результате проведения мотивационных мероприятий директором магазина и одновременно с набором нового персонала в марте уволилось 2 человека. Рассчитайте эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный) – с помощью мотивационных мероприятий по формуле: Эт = Зн × Р (Кт1 – Кт2), где Зн - затраты на новичка (Зот/Рот), Зот - затраты на отбор персонала (12 600руб.) , Рот - количество отобранных кандидатов, Р - среднесписочная численность работников (31 чел.), Кт - коэффициент текучести (Рув / Р), Рув – количество людей, уволившихся за месяц. Методические материалы, определяющие процедуры оценивания знаний, умений, владений (опыта деятельности), характеризующие формирование компетенций Ознакомление обучающихся с процедурой и алгоритмом оценивания (в течение первой недели начала изучения дисциплины). Проведение предварительных консультаций. Проверка ответов на задания письменного экзамена. Сообщение результатов оценивания обучающимся. Оформление необходимой документации. Экзамен – форма контроля промежуточной аттестации, в результате которого обучающийся получает оценку по четырехбалльной шкале: «отлично», «хорошо», «удовлетворительно», «неудовлетворительно». Экзамен проводится по расписанию. 27 Цель экзамена – завершить курс изучения дисциплины, проверить сложившуюся у обучающегося систему знаний, понятий, отметить степень полученных знаний, определить сформированность компетенций. Экзамен подводит итог знаний, умений и навыков обучающихся по дисциплине «Управлениесоциальным развитием персонала». При подготовке к экзамену прежде всего необходимо запоминать определение каждого понятия, так как именно в нем фиксируются признаки, показывающие его сущность и позволяющие отличать данную категорию от других. В процессе заучивания определений конкретных понятий обучающийся «наращивает» знания. «Управление социальным развитием персонала» имеет свою систему понятий, и обучающийся через запоминание конкретной учебной информации приобщается к данной системе, «поднимается» до ее уровня, говорит на ее языке (не пытаясь объяснить суть той или иной категории с помощью обыденных слов). Однако преподаватель на экзамене проверяет не столько уровень запоминания учебного материала, сколько то, как обучающийся понимает те или иные категории и реальные проблемы, как умеет мыслить, аргументировать, отстаивать определенную позицию, объяснять заученную дефиницию, применять практика. Таким образом, необходимо разумно сочетать запоминание и понимание, простое воспроизводство учебной информации и работу мысли. Для того чтобы быть уверенным на экзамене, необходимо ответы на наиболее трудные, с точки зрения обучающегося, вопросы подготовить заранее и тезисно записать. Запись включает дополнительные ресурсы памяти. К экзамену по «Управление социальным развитием персонала»» необходимо начинать готовиться с первой лекции, практического (семинарского) занятия, так как материал, набираемый памятью постепенно, неоднократно подвергавшийся обсуждению, образует качественные знания, формирует необходимые компетенции. При подготовке к экзамену следует пользоваться конспектами лекций, учебниками, учебно-методическими пособиями и Интернет-ресурсами. Экзамен проводится в письменной форме путем выполнения экзаменационного задания. На подготовку ответа в письменной форме выделяется не менее 80 минут. При опоздании к началу экзамена обучающийся на экзамен не допускается. Использование средств связи, «шпаргалок», подсказок на экзамене является основанием для удаления, обучающегося с экзамена, а в экзаменационной ведомости проставляется оценка «неудовлетворительно». Для подготовки к экзамену в письменной форме обучающийся должен иметь лист (несколько листов) формата А-4. Лист (листы) формата А-4, на котором будет выполняться экзаменационное задание, должен быть подписан обучающимся в начале работы в правом верхнем углу. Здесь следует указать: - Ф. И. О. обучающегося; - группу, курс; - дату выполнения работы; - название дисциплины. Страницы листов с ответами должны быть пронумерованы. Проверка письменных работ осуществляется преподавателем, проводившим экзамен, в течение 3-х рабочих дней после его проведения. Результаты письменного экзамена объявляются путем выдачи копии экзаменационной ведомости старосте группы, результаты устного экзамена объявляются в процессе проведения экзамена после ответа обучающегося. 28 29 ПРИЛОЖЕНИЕ 1 УТВЕРЖДАЮ Заведующий кафедрой «Управления персоналом» _____________ Т.А. Ветошкина КОМПЛЕКТ ОЦЕНОЧНЫХ СРЕДСТВ ДЛЯ ТЕКУЩЕГО КОНТРОЛЯ Б1.Б.38 УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА Направление подготовки 38.03.03. Управление персоналом Профиль Управление персоналом организации квалификация выпускника: бакалавр формы обучения: очная, заочная Автор: Акулов С.А. Одобрен на заседании кафедры Управление персоналом (название кафедры) Протокол № 8 от 17.04.2019 (Дата) Екатеринбург 2019 30 Матрица проверяемых компетенций и оценочных средств Оценочное средство Тест Опрос Контрольная работа Практик0-ориентированное задание Оцениваемые компетенции ОПК-1 знать уметь владеть Текущий контроль + + + + + + + + Оцениваемые компетенции ПК-4, ПК-6, ПК-29 знать уметь владеть Текущий контроль + + + + + + + + + + + Статистическая информация об оценочных средствах № п/п 1 2 3 Контролируемые дидактические единицы Контролируемые компетенции Количество тестовых заданий Другие оценочные средства вид количество Объект, предмет, краткое содержание и задачи дисциплины «Управление социальным развитием персонала» Развитие персонала как фактор усиления инновационных процессов современного производства ОПК-1 ПК-4 ПК-6 ПК-29 Опрос, практикоориентированное задание, тест ПК-4 ПК-6 ПК-29 Опрос, практикоориентированное задание, тест Развитие персонала как элемент развития организации ПК-4 ПК-6 ПК-29 Опрос, практикоориентированное задание, тест 20 10 ОПК-1 ПК-4 ПК-6 ПК-29 ОПК-1 ПК-4 ПК-6 ПК-29 ОПК-1 ПК-4 ПК-6 ПК-29 ОПК-1 ПК-4 ПК-6 ПК-29 ОПК-1 ПК-4 ПК-6 ПК-29 ОПК-1 ПК-4 ПК-6 ПК-29 ОПК-1 ПК-4 ПК-6 ПК-29 ОПК-1 ПК-4 Опрос, практикоориентированное задание, тест 15 Опрос, практикоориентированное задание, тест 109 4 Профориентация и трудовая адаптация персонала 5. Система непрерывного обучения персонала 6. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала 7. Оценка эффективности обучения персонала 8. Управление деловой карьерой персонала 9. Управление служебнопрофессиональным продвижением персонала 10. Управление служебнопрофессиональным продвижением персонала 11. Современные подходы к оценке уровня развития 30 1 7 15 3 8 Опрос, практикоориентированное задание, тест Опрос, практикоориентированное задание, тест Опрос, практикоориентированное задание, тест Опрос, практикоориентированное задание, тест Опрос, практикоориентированное задание, тест Опрос, практикоориентированное 31 персонала 12. Контрольная работа 13 Подготовка к экзамену 14. Итого: ПК-6 ПК-29 ОПК-1 ПК-4 ПК-6 ПК-29 ОПК-1 ПК-4 ПК-6 ПК-29 задание, тест Опрос, практикоориентированное задание, тест Опрос, практикоориентированное задание, тест 32 ФГБОУ ВО «УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГОРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» ИНЖЕНЕРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ Кафедра управления персоналом ВОПРОСЫ ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ ОПРОСА дисциплина «УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА» Тема 1. Объект, предмет, краткое содержание и задачи дисциплины «Управление социальным развитием персонала» Проверяемые компетенции: ОПК-1: знание основ современной философии и концепции управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, умение применять теоретические положения в практике управления персоналом организации профессиональные в организационно-управленческой и экономической деятельности: ПК-4: знание основ социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала, разработки и внедрения программ трудовой адаптации и умение применять их на практике ПК-6: знание основ профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, видов, форм и методов обучения персонала и умением применять их на практике в социально-психологической деятельности: ПК-29: владением навыками анализа и диагностики состояния социальной сферы организации, способностью целенаправленно и эффективно реализовывать современные технологии социальной работы с персоналом, участвовать в составлении и реализации планов (программ) социального развития с учетом фактического состояния социальной сферы, экономического состояния и общих целей развития организации 1. Раскройте понятия «социальное управление», «социальный менеджмент», «управление социальным развитием организации». 2. Охарактеризуйте современные тенденции социального развития. 3. Раскройте концепции и теории управления, составляющие основы научного управления социальным развитием. 4. Приведите примеры зарубежного опыта решения социально-трудовых проблем. 5. Приведите примеры отечественного опыта решения социально-трудовых проблем.. Тема 2. Развитие персонала как фактор усиления инновационных процессов современного производства Проверяемые компетенции: ОПК-1: знание основ современной философии и концепции управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, умение применять теоретические положения в практике управления персоналом организации профессиональные в организационно-управленческой и экономической деятельности: 33 ПК-4: знание основ социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала, разработки и внедрения программ трудовой адаптации и умение применять их на практике ПК-6: знание основ профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, видов, форм и методов обучения персонала и умением применять их на практике в социально-психологической деятельности: ПК-29: владением навыками анализа и диагностики состояния социальной сферы организации, способностью целенаправленно и эффективно реализовывать современные технологии социальной работы с персоналом, участвовать в составлении и реализации планов (программ) социального развития с учетом фактического состояния социальной сферы, экономического состояния и общих целей развития организации 1. Дайте определение понятиям: стимул, стимул труда, стимулирование, стимулирование труда. 2. Перечислите и охарактеризуйте функции стимулирования. 3. Какие стимулы используют организации, чтобы сохранить ценных работников? 4. Как взаимосвязаны стимул труда и процесс стимулирования трудовой деятельности? 5. Обоснуйте роль и значение благ в процессе мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Тема 3. Развитие персонала как элемент развития организации Проверяемые компетенции: ОПК-1: знание основ современной философии и концепции управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, умение применять теоретические положения в практике управления персоналом организации профессиональные в организационно-управленческой и экономической деятельности: ПК-4: знание основ социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала, разработки и внедрения программ трудовой адаптации и умение применять их на практике ПК-6: знание основ профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, видов, форм и методов обучения персонала и умением применять их на практике в социально-психологической деятельности: ПК-29: владением навыками анализа и диагностики состояния социальной сферы организации, способностью целенаправленно и эффективно реализовывать современные технологии социальной работы с персоналом, участвовать в составлении и реализации планов (программ) социального развития с учетом фактического состояния социальной сферы, экономического состояния и общих целей развития организации. 1. Что включает система мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации? 2. Основная цель системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации. 3. Дайте характеристику стратегиям мотивации и стимулирования труда персонала. 4. Перечислите основные принципы разработки систем мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации. 34 5. Приведите примерный состав функций системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Тема 4. Профориентация и трудовая адаптация персонала Проверяемые компетенции: ОПК-1: знание основ современной философии и концепции управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, умение применять теоретические положения в практике управления персоналом организации профессиональные в организационно-управленческой и экономической деятельности: ПК-4: знание основ социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала, разработки и внедрения программ трудовой адаптации и умение применять их на практике ПК-6: знание основ профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, видов, форм и методов обучения персонала и умением применять их на практике в социально-психологической деятельности: ПК-29: владением навыками анализа и диагностики состояния социальной сферы организации, способностью целенаправленно и эффективно реализовывать современные технологии социальной работы с персоналом, участвовать в составлении и реализации планов (программ) социального развития с учетом фактического состояния социальной сферы, экономического состояния и общих целей развития организации. 1. Раскройте понятия социальной среды и социального развития организации. 2 Назовите факторы внешней и внутренней социальной среды организации. 3 Каковы приоритеты социального развития в современных условиях? 4 Что понимается под социальной ситуацией в организации, назовите ее индикаторы. 5. Перечислите формы и методы мониторинга социальной ситуации. Тема 5. Система непрерывного обучения персонала Проверяемые компетенции: ОПК-1: знание основ современной философии и концепции управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, умение применять теоретические положения в практике управления персоналом организации профессиональные в организационно-управленческой и экономической деятельности: ПК-4: знание основ социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала, разработки и внедрения программ трудовой адаптации и умение применять их на практике ПК-6: знание основ профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, видов, форм и методов обучения персонала и умением применять их на практике в социально-психологической деятельности: ПК-29: владением навыками анализа и диагностики состояния социальной сферы организации, способностью целенаправленно и эффективно реализовывать современные технологии социальной работы с персоналом, участвовать в составлении и реализации 35 планов (программ) социального развития с учетом фактического состояния социальной сферы, экономического состояния и общих целей развития организации. 1. Раскройте понятие «система управления социальным развитием организации». 2 .Какова цель и значение управления социальным развитием? 3. Что входит в понятие «качество трудовой жизни»? 4. Каковы принципы и методы управления социальным развитием организации? 5. Создайте модель процесса управления социальным развитием организации. Тема 6. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала Проверяемые компетенции: ОПК-1: знание основ современной философии и концепции управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, умение применять теоретические положения в практике управления персоналом организации профессиональные в организационно-управленческой и экономической деятельности: ПК-4: знание основ социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала, разработки и внедрения программ трудовой адаптации и умение применять их на практике ПК-6: знание основ профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, видов, форм и методов обучения персонала и умением применять их на практике в социально-психологической деятельности: ПК-29: владением навыками анализа и диагностики состояния социальной сферы организации, способностью целенаправленно и эффективно реализовывать современные технологии социальной работы с персоналом, участвовать в составлении и реализации планов (программ) социального развития с учетом фактического состояния социальной сферы, экономического состояния и общих целей развития организации. 1. Перечислите этапы создания системы управления социальным развитием 16. организации. 2. Раскройте понятие «социальная политика» организации. 3. Охарактеризуйте модели социального государства 4. Как государственная социальная политика влияет на социальную политику 19. организации?Охарактеризуйте объект и субъект социальной политики организации 5. Перечислите характеристики социальной политики организации. . Тема 7 Оценка эффективности обучения персонала Проверяемые компетенции: ОПК-1: знание основ современной философии и концепции управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, умение применять теоретические положения в практике управления персоналом организации профессиональные в организационно-управленческой и экономической деятельности: ПК-4: знание основ социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала, разработки и внедрения программ трудовой адаптации и умение применять их на практике ПК-6: знание основ профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, видов, форм и методов обучения персонала и умением применять их на практике 36 в социально-психологической деятельности: ПК-29: владением навыками анализа и диагностики состояния социальной сферы организации, способностью целенаправленно и эффективно реализовывать современные технологии социальной работы с персоналом, участвовать в составлении и реализации планов (программ) социального развития с учетом фактического состояния социальной сферы, экономического состояния и общих целей развития организации. 1. Каковы основные направления социальной политики организации? 2. Раскройте взаимосвязь кадровой и социальной политики в организации. 3.Охарактеризуйте социальные программы как форму реализации социальной политики организации. 4. Назовите виды социальных программ. 5.Перечислите этапы разработки и реализации социальных программ. . Тема 8. Управление деловой карьерой персонала Проверяемые компетенции: ОПК-1: знание основ современной философии и концепции управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, умение применять теоретические положения в практике управления персоналом организации профессиональные в организационно-управленческой и экономической деятельности: ПК-4: знание основ социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала, разработки и внедрения программ трудовой адаптации и умение применять их на практике ПК-6: знание основ профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, видов, форм и методов обучения персонала и умением применять их на практике в социально-психологической деятельности: ПК-29: владением навыками анализа и диагностики состояния социальной сферы организации, способностью целенаправленно и эффективно реализовывать современные технологии социальной работы с персоналом, участвовать в составлении и реализации планов (программ) социального развития с учетом фактического состояния. 1. Какое значение имеет нормативно- правовое обеспечение социального развития организации? 2. Охарактеризуйте систему локальных нормативных актов, регламентирующих деятельность по социальному развитию. 3. Какие российские и международные законодательные акты регулируют сферу социально-трудовых отношений? 4. Раскройте значение коллективного договора, какова его структура? 5. Что такое социальный кодекс организации и каково его предназначение? Тема 9 Управление служебно-профессиональным продвижением персонала Проверяемые компетенции: ОПК-1: знание основ современной философии и концепции управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, умение применять теоретические положения в практике управления персоналом организации профессиональные в организационно-управленческой и экономической деятельности: 37 ПК-4: знание основ социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала, разработки и внедрения программ трудовой адаптации и умение применять их на практике ПК-6: знание основ профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, видов, форм и методов обучения персонала и умением применять их на практике в социально-психологической деятельности: ПК-29: владением навыками анализа и диагностики состояния социальной сферы организации, способностью целенаправленно и эффективно реализовывать современные технологии социальной работы с персоналом, участвовать в составлении и реализации планов (программ) социального развития с учетом фактического состояния. 1. Каковы организационные механизмы управления социальным развитием организации. 2. Каковы задачи и функции социальной службы организации? 3. Какова роль общественных организаций в управлении социальным развитием? 4. Каковы требования к уровню компетентности и профессионально-важным качествам социального менеджера? 5. Раскройте понятие и значение социальной ориентированности как составляющей управленческой культуры менеджера. Тема 10. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала Проверяемые компетенции: ОПК-1: знание основ современной философии и концепции управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, умение применять теоретические положения в практике управления персоналом организации профессиональные в организационно-управленческой и экономической деятельности: ПК-4: знание основ социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала, разработки и внедрения программ трудовой адаптации и умение применять их на практике ПК-6: знание основ профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, видов, форм и методов обучения персонала и умением применять их на практике в социально-психологической деятельности: ПК-29: владением навыками анализа и диагностики состояния социальной сферы организации, способностью целенаправленно и эффективно реализовывать современные технологии социальной работы с персоналом, участвовать в составлении и реализации планов (программ) социального развития с учетом фактического состояния. 1. Какие методы используют исследователи социального управления в организации? 2. Проанализируйте источники информации, лежащие в основе содержания социального паспорта организации. 3. Охарактеризуйте основные положения социальной технологии, исходя из определений. 4. Что является основной формой реализации социальной политики организации? 38 5. Какие принципы лежат в основе разработки и реализации социальных программ? Тема 11 Управление служебно-профессиональным продвижением персонала Проверяемые компетенции: ОПК-1: знание основ современной философии и концепции управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, умение применять теоретические положения в практике управления персоналом организации профессиональные в организационно-управленческой и экономической деятельности: ПК-4: знание основ социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала, разработки и внедрения программ трудовой адаптации и умение применять их на практике ПК-6: знание основ профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, видов, форм и методов обучения персонала и умением применять их на практике в социально-психологической деятельности: ПК-29: владением навыками анализа и диагностики состояния социальной сферы организации, способностью целенаправленно и эффективно реализовывать современные технологии социальной работы с персоналом, участвовать в составлении и реализации планов (программ) социального развития с учетом фактического состояния. 1. В чем разница подходов А. Я. Кибанова и Ю. Г. Одегова к структуре мотивации и стимулирования трудовой деятельности. 2. Перечислите этапы формирования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности. 3. Какие вы знаете виды негативного стимулирование персонала. 4. Раскройте порядок применения дисциплинарных взысканий. 5. Перечислите нормативные документы о поощрениях и взысканиях трудовой дисциплины. Критерии оценивания: ­ ­ ­ ­ ­ правильность ответа всесторонность и глубина ответа (полнота), наличие выводов, соблюдение норм литературной речи, владение профессиональной лексикой. Правила оценивания: каждый показатель – 1-3 балл. Критерии оценки: 10 баллов (90-100%) - оценка «отлично» 7-9 балла (70-89%) - оценка «хорошо» 5-6 балла (50-69%) - оценка «удовлетворительно» 0-4 балла (0-49%) - оценка «неудовлетворительно» Автор: ___________ С.А. Акулов 39 ФГБОУ ВО «УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГОРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» ИНЖЕНЕРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ Кафедра управления персоналом КОМПЛЕКТ ЗАДАНИЙ ДЛЯ КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ дисциплина «УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА» Проверяемые компетенции: ОПК-1: знание основ современной философии и концепции управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, умение применять теоретические положения в практике управления персоналом организации профессиональные в организационно-управленческой и экономической деятельности: ПК-4: знание основ социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала, разработки и внедрения программ трудовой адаптации и умение применять их на практике ПК-6: знание основ профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, видов, форм и методов обучения персонала и умением применять их на практике в социально-психологической деятельности: ПК-29: владением навыками анализа и диагностики состояния социальной сферы организации, способностью целенаправленно и эффективно реализовывать современные технологии социальной работы с персоналом, участвовать в составлении и реализации планов (программ) социального развития с учетом фактического состояния социальной сферы, экономического состояния и общих целей развития организации. 40 Контрольная работа содержит 2 теоретических вопроса и одно практикоориентированное задание Вариант 1 1. Роль социальной сферы в жизни общества. 2. Взаимодействие подразделений управления социальными процессами в организации. 3. Используя данные социально-экономического развития предприятия определить показатели: - уровень травматизма; - уровень профессиональных заболеваний; - уровень временной нетрудоспособности; - уровень обеспеченности жильем; - уровень текучести кадров; - уровень повышения квалификации работников; - уровень образования и квалификации. 4. На основе полученных показателей, коллективного договора и иных локальных нормативных актов проанализируйте социальную политику предприятия и экономические возможности для ее реализации. Вариант 2 1. Сущность и структура, функции государственной социальной политики. 2. Возможности удовлетворения социальных потребностей работников. 3. Используя данные социально-экономического развития предприятия определить показатели: - уровень травматизма; - уровень профессиональных заболеваний; - уровень временной нетрудоспособности; - уровень обеспеченности жильем; - уровень текучести кадров; - уровень повышения квалификации работников; - уровень образования и квалификации. 4. На основе полученных показателей, коллективного договора и иных локальных нормативных актов проанализируйте социальную политику предприятия и экономические возможности для ее реализации. Вариант 3 1. Организация как социальная система. 2. Социальное прогнозирование как элемент управления. 3. Используя данные социально-экономического развития предприятия определить показатели: - уровень травматизма; - уровень профессиональных заболеваний; - уровень временной нетрудоспособности; - уровень обеспеченности жильем; - уровень текучести кадров; - уровень повышения квалификации работников; - уровень образования и квалификации. 4. На основе полученных показателей, коллективного договора и иных локальных нормативных актов проанализируйте социальную политику предприятия и экономические возможности для ее реализации. Вариант 4 1. Персонал как объект социального управления. 2. Структурные подразделения, реализующие функции социального управления в организации. 41 3. Используя данные социально-экономического развития предприятия определить показатели: - уровень травматизма; - уровень профессиональных заболеваний; - уровень временной нетрудоспособности; - уровень обеспеченности жильем; - уровень текучести кадров; - уровень повышения квалификации работников; - уровень образования и квалификации. 4. На основе полученных показателей, коллективного договора и иных локальных нормативных актов проанализируйте социальную политику предприятия и экономические возможности для ее реализации. Вариант 5 1. Параметры организации как социального объекта 2. Распределение социальной ответственности между государством, предпринимателем и наемными работниками. 3. Используя данные социально-экономического развития предприятия определить показатели: - уровень травматизма; - уровень профессиональных заболеваний; - уровень временной нетрудоспособности; - уровень обеспеченности жильем; - уровень текучести кадров; - уровень повышения квалификации работников; - уровень образования и квалификации. 4. На основе полученных показателей, коллективного договора и иных локальных нормативных актов проанализируйте социальную политику предприятия и экономические возможности для ее реализации. Вариант 6 1. Функции государственной социальной политики. 2. Организация как социальная среда личности работника. 3. Используя данные социально-экономического развития предприятия определить показатели: - уровень травматизма; - уровень профессиональных заболеваний; - уровень временной нетрудоспособности; - уровень обеспеченности жильем; - уровень текучести кадров; - уровень повышения квалификации работников; - уровень образования и квалификации. 4. На основе полученных показателей, коллективного договора и иных локальных нормативных актов проанализируйте социальную политику предприятия и экономические возможности для ее реализации. Вариант 7 1. Основные механизмы управленческого воздействия на социальные процессы. 2. Нормативно-правовая база управления социальными процессами в организации. 3. Используя данные социально-экономического развития предприятия определить показатели: - уровень травматизма; - уровень профессиональных заболеваний; - уровень временной нетрудоспособности; - уровень обеспеченности жильем; 42 - уровень текучести кадров; - уровень повышения квалификации работников; - уровень образования и квалификации. 4. На основе полученных показателей, коллективного договора и иных локальных нормативных актов проанализируйте социальную политику предприятия и экономические возможности для ее реализации. Вариант 8 1. Значения служб управления персоналом как субъекта социального управления организацией. 2. Методы социального прогнозирования. 3. Используя данные социально-экономического развития предприятия определить показатели: - уровень травматизма; - уровень профессиональных заболеваний; - уровень временной нетрудоспособности; - уровень обеспеченности жильем; - уровень текучести кадров; - уровень повышения квалификации работников; - уровень образования и квалификации. 4. На основе полученных показателей, коллективного договора и иных локальных нормативных актов проанализируйте социальную политику предприятия и экономические возможности для ее реализации. Вариант 9 1. Особенности отечественного опыта управления социальными процессами. 2. Участие общественных организаций и отдельных работников в управлении социальными процессами на предприятии. 3. Используя данные социально-экономического развития предприятия определить показатели: - уровень травматизма; - уровень профессиональных заболеваний; - уровень временной нетрудоспособности; - уровень обеспеченности жильем; - уровень текучести кадров; - уровень повышения квалификации работников; - уровень образования и квалификации. 4. На основе полученных показателей, коллективного договора и иных локальных нормативных актов проанализируйте социальную политику предприятия и экономические возможности для ее реализации. Вариант 10 1. Особенности подходов к управлению социальными процессами за рубежом. 2. Стратегия и тактика управления социальными процессами в организации. 3. Используя данные социально-экономического развития предприятия определить показатели: - уровень травматизма; - уровень профессиональных заболеваний; - уровень временной нетрудоспособности; - уровень обеспеченности жильем; - уровень текучести кадров; - уровень повышения квалификации работников; - уровень образования и квалификации. 43 4. На основе полученных показателей, коллективного договора и иных локальных нормативных актов проанализируйте социальную политику предприятия и экономические возможности для ее реализации. Критерии оценивания: оформление работы в соответствии с предъявляемыми требованиями; правильное раскрытие содержание задания; самостоятельность выполнения задания; материал изложен профессиональным языком; логичность и аргументированность изложения материала. Критерии оценки: 10 баллов (90-100%) - оценка «отлично» 7-9 балла (70-89%) - оценка «хорошо» 5-6 балла (50-69%) - оценка «удовлетворительно» 0-4 балла (0-49%) - оценка «неудовлетворительно» Составитель: ___________ С.А. Акулов 44 ФГБОУ ВО «УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГОРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» ИНЖЕНЕРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ Кафедра управления персоналом КОМПЛЕКТ ТЕСТОВ дисциплина «УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА» Проверяемые компетенции: ОПК-1: знание основ современной философии и концепции управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, умение применять теоретические положения в практике управления персоналом организации профессиональные в организационно-управленческой и экономической деятельности: ПК-4: знание основ социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала, разработки и внедрения программ трудовой адаптации и умение применять их на практике ПК-6: знание основ профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, видов, форм и методов обучения персонала и умением применять их на практике в социально-психологической деятельности: ПК-29: владением навыками анализа и диагностики состояния социальной сферы организации, способностью целенаправленно и эффективно реализовывать современные технологии социальной работы с персоналом, участвовать в составлении и реализации планов (программ) социального развития с учетом фактического состояния социальной сферы, экономического состояния и общих целей развития организации. Тема 1. Объект, предмет, краткое содержание и задачи дисциплины «Управление социальным развитием персонала» Проверяемые компетенции: ОПК-1: знание основ современной философии и концепции управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, умение применять теоретические положения в практике управления персоналом организации профессиональные в организационно-управленческой и экономической деятельности: 45 ПК-4: знание основ социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала, разработки и внедрения программ трудовой адаптации и умение применять их на практике ПК-6: знание основ профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, видов, форм и методов обучения персонала и умением применять их на практике в социально-психологической деятельности: ПК-29: владением навыками анализа и диагностики состояния социальной сферы организации, способностью целенаправленно и эффективно реализовывать современные технологии социальной работы с персоналом, участвовать в составлении и реализации планов (программ) социального развития с учетом фактического состояния социальной сферы, экономического состояния и общих целей развития организации 1.Под категорией “кадры организации” следует понимать: а – часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике; б – трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне; 2. Безработные – это: а – трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в Федеральной Службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней; б – временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способные к участию в трудовом процессе; в – лица трудоспособного возраста получающих пенсии по старости на льготных основаниях (мужчины в возрасте 50-59 лет, женщины – 45-54 года). 3. Что следует понимать под категорией “персонал”? а – это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике; б – совокупность работников, совместно реализующих поставленную перед ними цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности. 4. Под эффектом совместной деятельности персонала следует понимать (при необходимости указать несколько): а – степень реализации организационной цели; б – уровень эффективности труда; в – материальное и духовное удовлетворение, которое испытывают сотрудники от того, что они состоят в этой организационной структуре. 5. Причинами сегментации персонала на “ядро” и “периферию” на предприятии (в организации) являются (при необходимости указать несколько): а – различия в уровне экономической эффективности труда; б – различия в уровне социальной эффективности труда; в – финансовое положение предприятия; г – воля руководства предприятия. 6. Выделите категории населения, которые относятся к экономически активному населению (при необходимости указать несколько): а – занятое население; б – безработные; в – трудоспособное население; г – трудовые ресурсы; д – ищущие работу; 46 е – граждане старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве. 7. Выделите категории населения, которые относятся к занятому населению (при необходимости указать несколько): а – работающие по найму; б – имеющие оплачиваемую работу (службу); в – лица в местах лишения свободы; г – самостоятельно обеспечивающие себя работой; д – женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком; е – избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность, ж – временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе; з – проходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел; и – трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах; к – трудоспособные граждане, проходящие заочный и курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях; л – работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны. 8. К экономически неактивному населению относятся (при необходимости указать несколько): а – работающие по найму; б – имеющие оплачиваемую работу (службу); в – лица в местах лишения свободы; г – самостоятельно обеспечивающие себя работой; д – женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком; е – избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность, ж – временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе; з – проходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел; и – трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах; к – трудоспособные граждане, проходящие заочный и курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях; л – работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны. 9. Характеристиками “ядра” персонала являются (при необходимости указать несколько): а – защищенность рабочего места от влияния рынка; б – гарантия занятости на длительную перспективу; в – неудобные дни и часы работы; г – стопроцентная оплата больничных листов и отпусков, д – негарантированное пенсионное обеспечение; е – гарантированное обучение и переквалификация за счет работодателя. 10. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов): а – ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников; б – распространением “научной организации труда”, развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями; в – ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, 47 государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры. Тема 2. Развитие персонала как фактор усиления инновационных процессов современного производства Проверяемые компетенции: ОПК-1: знание основ современной философии и концепции управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, умение применять теоретические положения в практике управления персоналом организации профессиональные в организационно-управленческой и экономической деятельности: ПК-4: знание основ социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала, разработки и внедрения программ трудовой адаптации и умение применять их на практике ПК-6: знание основ профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, видов, форм и методов обучения персонала и умением применять их на практике в социально-психологической деятельности: ПК-29: владением навыками анализа и диагностики состояния социальной сферы организации, способностью целенаправленно и эффективно реализовывать современные технологии социальной работы с персоналом, участвовать в составлении и реализации планов (программ) социального развития с учетом фактического состояния социальной сферы, экономического состояния и общих целей развития организации 1. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов): а – ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников; б – распространением “научной организации труда”, развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями; в – ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры. 2. Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом. Выбрать и указать только одну группу задач управления персоналом: а – использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление дисциплины труда; б – контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией предприятия; в – планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда, профессиональное обучение; г – найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала. 3. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается: а – на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца; б – на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время; 48 в – на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение больших личных и организационных целей. 4. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов): а – с высокой монополизацией и концентрацией российского производства; б – с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости; в – с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени. 5. Планы по человеческим ресурсам определяют: а – политику по набору женщин и национальных меньшинств; б – политику по отношению к временным работающим; в – уровень оплаты; г – оценку будущих потребностей в кадрах. 6. Основными функциями подсистемы развития персонала являются (при необходимости указать несколько): а – разработка стратегии управления персоналом; б – работа с кадровым резервом; в – переподготовка и повышение квалификации работников; г – планирование и контроль деловой карьеры; д – планирование и прогнозирование персонала; е – организация трудовых отношений. 7. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что: а – функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства; б – функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства; в – необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства. 8. Принцип комплексности подразумевает: а – многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства; б – учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом; в – ориентированность на развитие производства, опережение функций управление персоналом функций, направленных на обеспечение функционирования производства. 9. К методам формирования системы управления персоналом относятся (при необходимости указать несколько): а – метод аналогий; б – метод структуризации целей; в – морфологический анализ. 10. Какой метод в области совершенствования управления персоналом получил наибольшее распространение: а – метод аналогий; б – метод творческих совещаний. Тема 3. Развитие персонала как элемент развития организации Проверяемые компетенции: 49 ОПК-1: знание основ современной философии и концепции управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, умение применять теоретические положения в практике управления персоналом организации профессиональные в организационно-управленческой и экономической деятельности: ПК-4: знание основ социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала, разработки и внедрения программ трудовой адаптации и умение применять их на практике ПК-6: знание основ профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, видов, форм и методов обучения персонала и умением применять их на практике 1. Выделите основные группы методов управления персоналом в организации (при необходимости указать несколько): а – административные; б – экономические; в – статистические; г – социально-психологические; д – стимулирования. 2. Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия: а – административные; б – экономические; в – социально-психологические. 3. Какие методы имеют косвенный характер управленческого воздействия (при необходимости указать несколько): а – административные; б – экономические; в – социально-психологические. 4. К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций: а – административные; б – экономические; в – социально-психологические. 5.Адаптация – это: а – приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда; б – взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях; в – приспособление организации к изменяющимся внешним условиям. 6 Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала: а – да; б – нет. 7 Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию (указать при необходимости несколько вариантов): а – достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться; б – использование испытательного срока для новичка; 50 в – регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы; г – введение в должность. 8 Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию: а – продвижение изнутри; б – компенсационная политика; в – использование международных кадров. 9 Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть: а – самопроявившиеся кандидаты; б – безработные; в – неквалифицированные работники. 10. Краткая трудовая биография кандидата является: а – профессиограмма; б – карьерограмма; в – анкетой сотрудника; г – рекламным объявлением. Тема 4. Профориентация и трудовая адаптация персонала Проверяемые компетенции: ОПК-1: знание основ современной философии и концепции управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, умение применять теоретические положения в практике управления персоналом организации профессиональные в организационно-управленческой и экономической деятельности: ПК-4: знание основ социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала, разработки и внедрения программ трудовой адаптации и умение применять их на практике ПК-6: знание основ профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, видов, форм и методов обучения персонала и умением применять их на практике 1. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии: а – да; б – иногда; в – нет. 2. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся: а – психологические тесты; б – проверка знаний; в – проверка профессиональных навыков; г – графические тесты. 3. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является: а – психологические тесты; б – проверка знаний; в – проверка профессиональных навыков; г – графический тест. 4. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть: 51 а – отбор кандидатов; б – найм работника; в – подбор кандидатов; г – заключение контракта; д – привлечение кандидатов. 5. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод: а – анализ анкетных данных; б – профессиональное испытание; в – экспертиза почерка. 6. Что представляет процесс набора персонала: а – создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность; б – прием сотрудников на работу; в – процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности. 7. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с (при необходимости указать несколько): а – привычкой тех, кто работает; б – приемом по рекомендательным письмам; в – требованием со стороны самой работы; г – недостаточной практикой набора. 8. К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы): а – низкие затраты на адаптацию персонала; б – появление новых идей, использование новых технологий; в – появление новых импульсов для развития; г – повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом. 9. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят (выбрать правильные ответы): а – низкие затраты на адаптацию персонала; б – появление новых импульсов для развития; в – повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников. 10. Что следует понимать под текучестью персонала (при необходимости указать несколько): а – все виды увольнений из организации; б – увольнения по собственному желанию и инициативе администрации; в – увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации; г – увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов. Тема 5. Система непрерывного обучения персонала Проверяемые компетенции: ОПК-1: знание основ современной философии и концепции управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, умение применять теоретические положения в практике управления персоналом организации профессиональные в организационно-управленческой и экономической деятельности: ПК-4: знание основ социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала, разработки и внедрения программ трудовой адаптации и умение применять их на практике 52 1. Развитие персонала – это: а – процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач; б – процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах; в – обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей. 2. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе). При необходимости указать несколько: а – инструктаж; б – ротация; в – ученичество и наставничество; г – лекция; д – разбор конкретных ситуаций; е – деловые игры; ж – самообучение; з – видеотренинг 3. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам). При необходимости указать несколько: а – инструктаж; б – ротация; в – ученичество и наставничество; г – лекция; д – разбор конкретных ситуаций; е – деловые игры; ж – самообучение; з – “сидя рядом с Нелли”. 4. Карьера – это: а – индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека; б – повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии; в – предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти. 5. Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию: а – неструктурированный, непланируемый; б – планируемое развитие за пределами работы; в – планируемое развитие на работе. 6. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает (при необходимости указать несколько): а – обучение по договору учебным центром; б – ротацию менеджеров; в – делегирование полномочий подчиненному; г – формирование резерва кадров на выдвижение. 7. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации: а – резерв руководителей на выдвижение; 53 б – аттестационная комиссия; в – кадровая служба. 8. Работа с резервом преемников-дублеров не должна носить целевого характера: организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности. Верно ли высказывание: а – да; б – нет; в – иногда. 9. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может ли пройти последовательно, работая в различных организациях: а – да; б – нет. 10. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры: а – горизонтального типа; б – вертикального типа; в – центростремительного типа. Тема 6. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала Проверяемые компетенции: ОПК-1: знание основ современной философии и концепции управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, умение применять теоретические положения в практике управления персоналом организации профессиональные в организационно-управленческой и экономической деятельности: ПК-4: знание основ социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала, разработки и внедрения программ трудовой адаптации и умение применять их на практике ПК-6: знание основ профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, видов, форм и методов обучения персонала и умением применять их на практике в социально-психологической деятельности: ПК-29: владением навыками анализа и диагностики состояния социальной сферы организации, способностью целенаправленно и эффективно реализовывать современные технологии социальной работы с персоналом, участвовать в составлении и реализации планов (программ) социального развития с учетом фактического состояния социальной сферы, экономического состояния и общих целей развития организации. 1. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры: а – горизонтального типа; б – вертикального типа; в – центростремительного типа. 2. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала: а – анализ исполнения работы; 54 б – анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях; в – балансовый метод. 3. Исследования показывают, что налаженная система профессиональноквалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы: а – да; б – иногда; в – нет. 4. Каковы причины высвобождения работников в организации (при необходимости указать несколько): а – структурные сдвиги в производстве; б – перемещения работников внутри организации; в – текучесть кадров; г – повышение технического уровня производства; д – изменение объемов производства. 5. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько): а – горизонтальное перемещение; б – понижение в должности; в – досрочное увольнение или добровольный выход в отставку; г – обучение; д – аттестация сотрудника; е – вознаграждение сотрудника. 6. Что понимается под традиционной системой аттестации работника: а – процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем; б – процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников; в – процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами. 7. Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является: а – оценка личных и деловых качеств; б – оценка труда; в – оценка результатов труда; г – комплексная оценка качества работы. 8. Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности: а – верно; б – частично верно; в – неверно. 9. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом – это системный процесс, направленный на (выберите все правильные ответы): а – соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб; б – соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом; в – соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений. 55 10. Для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом необходимо использовать (можно указать несколько вариантов): а – авторские методики, принятые в каждой организации; б – инструкции Центробанка РФ; в – методические рекомендации. утвержденные Министерством экономики, Министерством финансов и т.п. . Тема 7 Оценка эффективности обучения персонала Проверяемые компетенции: ОПК-1: знание основ современной философии и концепции управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, умение применять теоретические положения в практике управления персоналом организации профессиональные в организационно-управленческой и экономической деятельности: ПК-4: знание основ социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала, разработки и внедрения программ трудовой адаптации и умение применять их на практике ПК-6: знание основ профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, видов, форм и методов обучения персонала и умением применять их на практике в социально-психологической деятельности: ПК-29: владением навыками анализа и диагностики состояния социальной сферы организации, способностью целенаправленно и эффективно реализовывать современные технологии социальной работы с персоналом, участвовать в составлении и реализации планов (программ) социального развития с учетом фактического состояния социальной сферы, экономического состояния и общих целей развития организации. 1. Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации, есть: а – трудовое соглашение; б – трудовой договор; в – коллективный договор; г – трудовой контракт. 2. Социальное партнерство – это: а – отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ; б – отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения; в – отношения конструктивного взаимодействия основных субъектов современных экономических процессов путем согласования их интересов; г – отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя. 3. Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации (при необходимости указать несколько): а – затратами на функционирование и развитие систем управления персоналом в организации; б – потерями, связанными с формированием, распределением и использованием трудового 56 потенциала организации; в – сопоставлением результатов работы службы управления персоналом с затратами на функционирование системы управления персоналом. 4. Организационная культура – это: а – отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ; б – отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения; в – отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя. 5. Какие качества и навыки нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций (указать при наличие несколько): а – компетентность в своей профессиональной области; б – знание общих законов развития организации; в – профессионализм в области управления организацией. 6. В организационную структуру продвинутой службы управления персоналом в крупной организации входят следующие подразделения/отделы (укажите что именно): а – отдел кадров; б – отдел подготовки кадров; в – отдел организации труда и зарплаты; г – бухгалтерия; д – отдел техники безопасности; е – отдел социального развития предприятия; ж – юридический отдел; з – бюро цен планово-экономического отдела. 7. Выберите из перечисленных ниже элементов те из них, которые не являются подсистемами системы управления персоналом (при необходимости указать несколько): а – управление стандартизацией; б – управление нормированием; в – нормативное обеспечение управления персоналом; г – управление работой персоналом; д – управление ресурсами; е – управление техникой безопасности на производстве. 8. К обеспечивающим подсистемам системы управления персоналом относятся следующие подсистемы (при необходимости указать несколько): а – линейного руководства; б – управления транспортным обслуживанием производства; в – правового обеспечения; г – информационного обеспечения; д – делопроизводственного обеспечения; е – управления ресурсами; ж – хозяйственного обеспечения. 9. Что включает в себя система управления персоналом (при необходимости указать несколько): а – функциональные подразделения; б – функциональные подразделения и их руководителей; в – функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей; г – общее руководство организацией. 57 10. Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам (при необходимости указать несколько): а – с точки зрения их количественной сбалансированности; б – с точки зрения их качественной сбалансированности; в – с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности. . Тема 8. Управление деловой карьерой персонала Проверяемые компетенции: ОПК-1: знание основ современной философии и концепции управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, умение применять теоретические положения в практике управления персоналом организации профессиональные в организационно-управленческой и экономической деятельности: ПК-4: знание основ социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала, разработки и внедрения программ трудовой адаптации и умение применять их на практике ПК-6: знание основ профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, видов, форм и методов обучения персонала и умением применять их на практике 1. Система целей управления персоналом является основой определения: а – политики организации; б – стратегии развития организации; в – состава функций управления персоналом. 2. Социальное развитие персонала организации – это а) комплекс преобразований элементов и взаимодействий социальных ресурсов организации, результатом которых является переход системы управления в новое качественное состояние, повышающее её устойчивость и расширяющее функциональные и адаптационные возможности; б) комплекс преобразований элементов и взаимодействий социальных ресурсов организации, результатом которых является переход всей организационной системы в новое качественное состояние, повышающее её устойчивость и расширяющее функциональные и адаптационные возможности; в) комплекс элементов и взаимодействий социальных ресурсов организации, способствующий переходу системы управления в новое качественное состояние, повышающее её устойчивость и расширяющее функциональные и адаптационные возможности. 3. Система исходных факторов трансформационных процессов в России включает: а) технический прогресс; б) изменения в обеспеченности факторами производства; в) смена потребительских преференций; г) вхождение в состояние хронической депрессии; д) изменение системы культурно-ценностных ориентаций; е) изменения в экономической и социальной эффективности развития. 58 4. На каких научных подходах базируется управление социальным развитием персонала? а) подход к управлению как к процессу; б) системный подход; в) ситуационный подход; г) эффективный подход. 5. Что относится к опосредствующим факторам трансформационных процессов в России? а) личные интересы людей, принадлежащих к различным классам и социальным группам общества; б) различные общественные институты с их специфическими интересами, способные принимать решения и активно действовать на макро-, мезо- и микроэкономическом уровнях. 6. Непосредственные факторы трансформационных процессов в России – это а) изменение системы культурно-ценностных ориентаций; б) изменения в экономической и социальной эффективности развития; в) различные общественные институты с их специфическими интересами, способные принимать решения и активно действовать на макро-, мезо- и микроэкономическом уровнях. 7. К внешним факторам, влияющим на функционирование организаций, дифференцируемых по характеру происхождения, относятся а)мезоэкономические ( связанные с деятельностью отраслей, рынков); б) макроэкономические; в) наноэкономические (обусловленные поведением отдельных индивидуумов); г) природные ( характеризуемые наличием природных ресурсов); д) микроэкономические (определяемые поведением отдельных организаций). 8. К внешним факторам, влияющим на функционирование организаций, дифференцируемых по способу воздействия на организацию, относятся а) психофизиологические факторы взаимоотношений среди сотрудников организаций; б) сетевые (влияющие на организацию через партнёрские связи разнообразного характера с точно известными адресатами); в) социальные ( «проникающие» в организацию через психологические особенности индивидуального и группового поведения); г) средовые ( определяются социально-экономическим положением в стране) 9. Основная идея, оформившаяся как концепция социальной ответственности организации (КСО) а) у организации должна быть социальная цель, б) у организации должна быть экономическая цель, в) у организации должны быть наряду с экономической целью социальные обязательства перед своими сотрудниками. 10) Суть концепции качества трудовой жизни (КТЖ) - это а) прямая связь между, с одной стороны, достижением экономической цели предприятия и, с другой стороны, реализацией целей управления персоналом; б) прямая связь между, с одной стороны, уровнем производительности труда и, с другой стороны, степенью самореализации человеком его потребностей на данном предприятии. Тема 9 Управление служебно-профессиональным продвижением персонала Проверяемые компетенции: ОПК-1: знание основ современной философии и концепции управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления 59 персоналом, умение применять теоретические положения в практике управления персоналом организации профессиональные в организационно-управленческой и экономической деятельности: ПК-4: знание основ социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала, разработки и внедрения программ трудовой адаптации и умение применять их на практике ПК-6: знание основ профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, видов, форм и методов обучения персонала и умением применять их на практике 1. К общим базовым стратегиям развития относятся а) стратегии концентрированного роста, стратегии интегрированного роста, стратегии диверсифицированного роста, стратегии сокращения; б) стратегии концентрированного роста, стратегии прямой вертикальной интеграции, стратегии конгломеративной диверсификации, стратегии сокращения расходов; в) стратегии развития рынка, стратегии обратной вертикальной интеграции, стратегии центрированной диверсификации, стратегии ликвидации. 2.Под социальными стратегиями понимаются а) конкретные управленческие решения руководства, направленные на разработку и реализацию планов социального развития, отражающих ожидания работников организации; б) конкретные управленческие решения руководства, направленные на выполнение социальных функций организации по отношению к обществу в целом и к различным группам людей, заинтересованных в её осуществлении. 3. Важным элементом социального плана являются взаимоотношения организаций а) с региональными (территориальными) органами управления, б) с профессиональными союзами и их объединениями, в) с региональными (территориальными) органами управления и с профессиональными союзами и их объединениями. 4. Реализация стратегии включает а) процесс стратегического планирования и процесс стратегического управления; б) процесс стратегического планирования и процесс стратегического распределения; в) ) процесс стратегического управления и процесс стратегического распределения. 5. Основные характеристики советской модели социального управления а) целостность идеологии и отсутствие конкуренции на индивидуальном и групповом уровне; б) развитая и детально продуманная организационная культура, единая для всех предприятий и организаций страны, и полностью воспроизводящая идеологические характеристики общества в целом; в) общие стереотипы восприятия действительности и мировоззренческие предпочтения; г) психологическая совместимость сотрудников организаций; д) развитая система подготовки и повышения квалификации профессиональных кадров; ж) социальная ориентированность трудовых отношений. 6) Кто из отечественных учёных ввёл термин «границы управленческого воздействия» и доказал необходимость постоянного повышения квалификации руководителя в области социальной психологии и социологии управления? а) Кравченко А.И., 60 б) Ядов В.А., в) Антонсенков Н.С., г) Пригожин А.И., д) Подмарков В.Г. 7) Типы основных ресурсов, необходимых для деятельности организации а) люди, рабочие и служащие; деньги; сырьё и материалы; оборудование и прочие средства производства; информация и технологии; б) люди, рабочие и служащие; деньги; сырьё и материалы; здания, сооружения и прочие средства производства; информация и технологии; в) люди; деньги; сырьё и материалы; оборудование и прочие средства производства; информация и технологии. 8) Основные типы социальных ресурсов а) демографические, научные, социально-психологические, интеллектуальные, информационные, организационные, стратегические, мотивационные, коммуникативные ресурсы; б) демографические, научные, социально-психологические, интеллектуальные, внутрипроизводственные, информационные, организационные, стратегические, мотивационные, коммуникативные ресурсы; в) ) демографические, научные, социально-психологические, интеллектуальные, формализованные, информационные, организационные, стратегические, мотивационные, коммуникативные ресурсы. 9) Управление социальным развитием персонала организации – а) система целенаправленных воздействий на совместную трудовую деятельность персонала в целях реализации задач, стоящих перед организаций и совершенствования всех аспектов её функционирования; б) система целенаправленных воздействий на совместную трудовую деятельность персонала в целях удовлетворения индивидуальных потребностей работающих; в) система целенаправленных воздействий на индивидуальную трудовую деятельность работающих в целях реализации задач, стоящих перед организаций и совершенствования всех аспектов её функционирования. 10. Чем может быть вызван выбор ступенчатого типа продвижения работника? а) мотивацией самого работника; б) сложностью профессии; в) решением администрации. Тема 10. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала Проверяемые компетенции: ОПК-1: знание основ современной философии и концепции управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, умение применять теоретические положения в практике управления персоналом организации профессиональные в организационно-управленческой и экономической деятельности: ПК-4: знание основ социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала, разработки и внедрения программ трудовой адаптации и умение применять их на практике ПК-6: знание основ профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, видов, форм и методов обучения персонала и умением применять их на практике 61 1.В пользу валидности или стоимости метода отбора нужно сделать выбор? А) валидности, Б) стоимости 2.Кто относится к административно-управленческому персоналу? а) рабочие, б) служащие, в) бригадиры, г) мастера. 3. ) Что включает в себя процесс управления поведением персонала? а) управление индивидуальным поведением, управление коллективным поведением; б) управление индивидуальным поведением, управление коллективным поведением, управление конфликтами и стрессами; в) управление коллективным поведением, управление конфликтами и стрессами; в) управление индивидуальным поведением, управление конфликтами и стрессами. 4) Что входит в управление развитием персонала? а) обучение персонала, б) управление карьерой, в) обучение персонала и управление карьерой. 5. Комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или смену рода деятельности – это: а) профессиональная консультация. б) профессиональная адаптация. в) профессиональная ориентация. г) профессиональный отбор. 6. Повышение квалификации – это: а) обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. б) обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности в) расширение знаний, умений, навыков и способов общения персонала для продвижения по карьерной лестнице г) направленное приобретение опыта 7 . Субъектами системы социально-трудовых отношений являются: а) наемный работник, государство, профсоюз. б) профсоюз, работодатель, наемный работник. в) наемный работник, работодатель, государство. г) наемный работник, работодатель, государство, профсоюз.. 8. Что из перечисленного относится к видам обучения персонала ? а) инструктаж, чтение лекций, переподготовка персонала. б) подготовка кадров, получение новой профессии.. в) повышение квалификации, ротация кадров. 62 г) подготовка кадров, повышение квалификации, переподготовка кадров.. 9. Адаптация персонала – это: а) приспособление работника к условиям труда. б) постепенное освоение сотрудником своей новой работы. в) знакомство сотрудников с правилами и нормами организации. г) взаимное приспособление работника и организации, основанное на постепенной врабатываемости сотрудника в новые условия труда. 10. Одним из оснований выбора профессии, выражающим степень удовлетворенности человека своим делом является: а) работоспособность б) призвание в) компетентность г) потребность Тема 11 Управление служебно-профессиональным продвижением персонала Проверяемые компетенции: ОПК-1: знание основ современной философии и концепции управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, умение применять теоретические положения в практике управления персоналом организации профессиональные в организационно-управленческой и экономической деятельности: ПК-4: знание основ социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала, разработки и внедрения программ трудовой адаптации и умение применять их на практике ПК-6: знание основ профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, видов, форм и методов обучения персонала и умением применять их на практике 1. Социальное партнерство – это: а) сотрудничество работодателей и работников в решении различного рода проблем. б) система взаимоотношений между работниками, работодателя ми и государством. в) система взаимоотношений между работниками, работодателя ми и государством, направленная на согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений. г) система взаимоотношений между работникам и работодателями и профсоюзами, направленная на согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений. 2. Концепция «обогащения труда» базируется: а) на признании приоритета влияния на эффективность труда социального взаимодействия б) на оценке значимости для человека потребности в содержательном труде в) на признании факта необходимости высокой оплаты труда для каждого работника сферы материального производства 3. Важным элементом социального плана являются взаимоотношения организаций а) с региональными (территориальными) органами управления, б) с профессиональными союзами и их объединениями, 63 в) с региональными (территориальными) органами управления и с профессиональными союзами и их объединениями. 4. Реализация стратегии включает а) процесс стратегического планирования и процесс стратегического управления; б) процесс стратегического планирования и процесс стратегического распределения; в) ) процесс стратегического управления и процесс стратегического распределения. 5. Основные характеристики советской модели социального управления а) целостность идеологии и отсутствие конкуренции на индивидуальном и групповом уровне; б) развитая и детально продуманная организационная культура, единая для всех предприятий и организаций страны, и полностью воспроизводящая идеологические характеристики общества в целом; в) общие стереотипы восприятия действительности и мировоззренческие предпочтения; г) психологическая совместимость сотрудников организаций; д) развитая система подготовки и повышения квалификации профессиональных кадров; ж) социальная ориентированность трудовых отношений. 6) Кто из отечественных учёных ввёл термин «границы управленческого воздействия» и доказал необходимость постоянного повышения квалификации руководителя в области социальной психологии и социологии управления? а) Кравченко А.И., б) Ядов В.А., в) Антонсенков Н.С., г) Пригожин А.И., д) Подмарков В.Г. 7) Типы основных ресурсов, необходимых для деятельности организации а) люди, рабочие и служащие; деньги; сырьё и материалы; оборудование и прочие средства производства; информация и технологии; б) люди, рабочие и служащие; деньги; сырьё и материалы; здания, сооружения и прочие средства производства; информация и технологии; в) люди; деньги; сырьё и материалы; оборудование и прочие средства производства; информация и технологии. 8) Основные типы социальных ресурсов а) демографические, научные, социально-психологические, интеллектуальные, информационные, организационные, стратегические, мотивационные, коммуникативные ресурсы; б) демографические, научные, социально-психологические, интеллектуальные, внутрипроизводственные, информационные, организационные, стратегические, мотивационные, коммуникативные ресурсы; в) ) демографические, научные, социально-психологические, интеллектуальные, формализованные, информационные, организационные, стратегические, мотивационные, коммуникативные ресурсы. 9) Управление социальным развитием персонала организации – а) система целенаправленных воздействий на совместную трудовую деятельность персонала в целях реализации задач, стоящих перед организаций и совершенствования всех аспектов её функционирования; б) система целенаправленных воздействий на совместную трудовую деятельность персонала в целях удовлетворения индивидуальных потребностей работающих; 64 в) система целенаправленных воздействий на индивидуальную трудовую деятельность работающих в целях реализации задач, стоящих перед организаций и совершенствования всех аспектов её функционирования. 10. Чем может быть вызван выбор ступенчатого типа продвижения работника? а) мотивацией самого работника; б) сложностью профессии; в) решением администрации. Критерии оценивания: правильность ответов. Правила оценивания: Правильный ответ – 1 балл Неправильный ответ, ответ с ошибкой – 0 баллов Критерии оценки: 28-30 баллов (90-100%) - оценка «отлично» 21-27 баллов (70-89%) - оценка «хорошо» 15-20 баллов (50-69%) - оценка «удовлетворительно» 0-14 баллов (0-49%) - оценка «неудовлетворительно» ФГБОУ ВО «УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГОРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» ИНЖЕНЕРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ Кафедра управления персоналом Практико-ориентированные задания дисциплина «УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА» Тема 1. Объект, предмет, краткое содержание и задачи дисциплины «Управление социальным развитием персонала» Проверяемые компетенции: ОПК-1: знание основ современной философии и концепции управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, умение применять теоретические положения в практике управления персоналом организации профессиональные в организационно-управленческой и экономической деятельности: 65 ПК-4: знание основ социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала, разработки и внедрения программ трудовой адаптации и умение применять их на практике ПК-6: знание основ профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, видов, форм и методов обучения персонала и умением применять их на практике в социально-психологической деятельности: ПК-29: владением навыками анализа и диагностики состояния социальной сферы организации, способностью целенаправленно и эффективно реализовывать современные технологии социальной работы с персоналом, участвовать в составлении и реализации планов (программ) социального развития с учетом фактического состояния социальной сферы, экономического состояния и общих целей развития организации. Задача 1 Изобразите при помощи диаграммы вашу собственную или хорошо вам знакомую организацию с точки зрения модели открытых систем. А. Четко определите: – основные цели и задачи организации; – вводимые ресурсы; – характер процесса трансформации или конверсии; – конечные продукты; – критерии эффективности в достижении целей. Приведите конкретные примеры того, как факты окружающей среды оказывают влияние на структуру, систему управления и специфику функционирования организации. Насколько эффективна организация в адаптации к изменениям внешней среды? В. Проанализируйте процесс трансформации или конверсии с учетом взаимосвязей основных подсистем (используйте модель или какие-либо рамки по собственному выбору). Насколько эффективны взаимодействия и взаимосвязи подсистем? Подкрепите свою точку зрения примером. Критически прокомментируйте эффективность управления с точки зрения координации подсистем и руководства действиями организации как единого целого при достижении ее целей и задач. Приведите соответствующие примеры, подтверждающие ваш комментарий. Тема 2. Развитие персонала как фактор усиления инновационных процессов современного производства Проверяемые компетенции: ОПК-1: знание основ современной философии и концепции управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, умение применять теоретические положения в практике управления персоналом организации профессиональные в организационно-управленческой и экономической деятельности: ПК-4: знание основ социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала, разработки и внедрения программ трудовой адаптации и умение применять их на практике ПК-6: знание основ профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, видов, форм и методов обучения персонала и умением применять их на практике в социально-психологической деятельности: ПК-29: владением навыками анализа и диагностики состояния социальной сферы организации, способностью целенаправленно и эффективно реализовывать современные 66 технологии социальной работы с персоналом, участвовать в составлении и реализации планов (программ) социального развития с учетом фактического состояния социальной сферы, экономического состояния и общих целей развития организации. Задание 1. Посетите любую транспортную организацию по своему выбору. А. Исследуйте и задокументируйте следующее: – природу и главную цель организации; – ее размер; – природу технологии / системы «производства»; – характеристики персонала; – основные внешние факторы влияния; – любые другие значимые факторы. Позаимствуйте или составьте самостоятельно схему структурной модели организации. В. Используя свои знания ситуационного подхода, прокомментируйте эффективность структуры организации и /или ее отделов. Что вы считаете хорошими и плохими примерами структуры? Объясните, подкрепляя доводами, какие изменения структуры вы бы рекомендовали, чтобы повысить эффективность работы организации. Д. Там, где необходимо, подготовьте пересмотренную организационную структуру. Тема 3. Развитие персонала как элемент развития организации Проверяемые компетенции: ОПК-1: знание основ современной философии и концепции управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, умение применять теоретические положения в практике управления персоналом организации профессиональные в организационно-управленческой и экономической деятельности: ПК-4: знание основ социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала, разработки и внедрения программ трудовой адаптации и умение применять их на практике ПК-6: знание основ профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, видов, форм и методов обучения персонала и умением применять их на практике. Задание 1. Определите факторы внутренней среды организации и обоснуйте свой выбор. 1. Цели. 2. Экономика. 3. Политика. 4. Структура. 5. Задачи. 6. Научно-технический прогресс. 7. Технология. 8. Кадры. 9. Конкуренты. 10. Организационная культура. Тема 4. Профориентация и трудовая адаптация персонала Проверяемые компетенции: 67 ОПК-1: знание основ современной философии и концепции управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, умение применять теоретические положения в практике управления персоналом организации профессиональные в организационно-управленческой и экономической деятельности: ПК-4: знание основ социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала, разработки и внедрения программ трудовой адаптации и умение применять их на практике ПК-6: знание основ профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, видов, форм и методов обучения персонала и умением применять их на практике Задание 1. «Выбор методов обучения» Описание ситуации Задачами проведения организационного обучения персонала являются: приобретение специфических знаний, развитие необходимых навыков и способностей, развитие соответствующего отношения к происходящим изменениям в организационной среде. При проведении обучения персонала используются различные методы, которые направлены на решение перечисленных задач. Постановка задачи. Определить, какой из методов, может быть наилучшим для решения каждой из трех задач: 1) приобретение знаний; 2) развитие способностей; 3) изменение отношения. Методы: 1. Инструктаж 2. Наставничество 3. Консультирование 4. «Сидя рядом» 5. Менторский подход 6. Демонстрация приемов работы 7. Метод усложняющихся заданий 8. Специальный подбор заданий 9. «Оставление на произвол судьбы» 10. Работа под руководством специалиста 11. Ситуационный анализ 12. Моделирование ситуаций 13. Советы молодым специалистам 14. Обзор обратной связи 15. Круглые столы 16. Дискуссии 17. Участие в специальных проектах 18. Рабочие группы 19. «Мозговая атака» 20. Учебные фильмы 21. Стажировки 22. Участие в научно-практических конференциях 24. Деловые игры 25. Тренинги 26. Дистанционное обучение 27. Лекции 2 8. Самостоятельное изучение специальной литературы 68 Тема 5. Система непрерывного обучения персонала Проверяемые компетенции: ОПК-1: знание основ современной философии и концепции управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, умение применять теоретические положения в практике управления персоналом организации профессиональные в организационно-управленческой и экономической деятельности: ПК-4: знание основ социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала, разработки и внедрения программ трудовой адаптации и умение применять их на практике Задача 1 «Повышение активности подчиненных» Исходные данные Важная задача менеджера – максимально задействовать творческий потенциал коллектива. Для этого у менеджера имеется следующий диапазон действий. 1. Предлагать сотрудникам работу, способствующую их общению. 2. Проводить с сотрудниками совещания, советоваться с ними по делам организации. 3. Сохранять неформальные группы в коллективе, не мешающие функционированию организации. 4. Создавать условия для социальной активности работника. 5. Предлагать сотрудникам более содержательную творческую работу. 6. Обеспечивать им обратную связь в соответствии с достигнутыми результатами. 7. Оценивать и поощрять все положительные достижения каждого сотрудника. 8. Привлекать подчиненных к формулировке целей организации и выработке решений. 9. Делегировать подчиненным часть своих прав и полномочий. 10. Обеспечивать карьерный рост инициативных подчиненных. 11. Организовывать постоянную подготовку и переподготовку сотрудников для повышения их компетентности. 12. Открывать для подчиненных возможности развития их потенциала. 13. Поручать сотрудникам сложную и ответственную работу, которая потребует от них полной самоотдачи. 14. Постоянно развивать у подчиненных творческое начало в работе. Постановка задачи. Какие действия в работе подчиненных вы считаете главными и почему? Какие еще меры, по вашему мнению, может принять менеджер, чтобы добиться роста результативности и повышения активности подчиненных? Тема 6. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала Проверяемые компетенции: ОПК-1: знание основ современной философии и концепции управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, умение применять теоретические положения в практике управления персоналом организации профессиональные в организационно-управленческой и экономической деятельности: ПК-4: знание основ социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала, разработки и внедрения программ трудовой адаптации и умение применять их на практике ПК-6: знание основ профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, 69 организации работы с кадровым резервом, видов, форм и методов обучения персонала и умением применять их на практике Задача 1. «Принципы обеспечения безопасности труда» Познавательное значение принципов состоит в том, что они определяют уровень наших знаний об опасностях трудовой деятельности и формируют требования к трудоохранным мероприятиям. По признаку «реализации» принципы делятся на три класса: технические, организационные, управленческие. К каким классам от- носятся представленные ниже принципы обеспечения безопасности труда? • прочности; • рациональной организации труда; • резервирования; • подбора персонала; • герметизации; • ответственности; • стимулирования; • эргономичности; • блокировки; • контроля; • слабого звена; • иерархичности; • недоступности; • плановости; • защиты расстоянием. . Тема 7 Оценка эффективности обучения персонала Проверяемые компетенции: ОПК-1: знание основ современной философии и концепции управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, умение применять теоретические положения в практике управления персоналом организации профессиональные в организационно-управленческой и экономической деятельности: ПК-4: знание основ социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала, разработки и внедрения программ трудовой адаптации и умение применять их на практике ПК-6: знание основ профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, видов, форм и методов обучения персонала и умением применять их на практике Задача 1. Вы – менеджер по маркетингу фирмы, выпускающей бытовую технику. Фирма с помощью дорогостоящих исследований попыталась усовершенствовать один из выпускаемых товаров – пылесос. Пылесос по-прежнему не ионизирует воздух, хотя именно к этому результату пытались прийти в результате исследований. Поэтому новый тип пылесоса не стал по-настоящему усовершенствованной новинкой. Вы знаете, что появление надписи «Усовершенствованная новинка» на упаковке и в рекламе средств массовой информации значительно повысит сбыт такого товара. Вопросы: 1. Какое решение вы примете? 70 2. Сделаете такую надпись или нет? Почему? Ответ обоснуйте. . Тема 8. Управление деловой карьерой персонала Проверяемые компетенции: ОПК-1: знание основ современной философии и концепции управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, умение применять теоретические положения в практике управления персоналом организации профессиональные в организационно-управленческой и экономической деятельности: ПК-4: знание основ социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала, разработки и внедрения программ трудовой адаптации и умение применять их на практике ПК-6: знание основ профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, видов, форм и методов обучения персонала и умением применять их на практике Задача 1. Вы – менеджер по производству фирмы, выпускающей холодильники. Недавно вы узнали, что конкурирующая фирма придала своим холодильникам свойство, которого в холодильниках вашей фирмы нет, но которое окажет большое влияние на сбыт. Например, в холодильниках «NO FROST» теперь можно хранить продукты не только в вакуумной упаковке, но и обычные, не боясь их усыхания. На ежегодной специализированной выставке фирмыконкурента будет презентация, на которой глава фирмы расскажет дилерам об этом новом свойстве холодильника и о том, каким образом оно было достигнуто. Вы можете послать своего сотрудника на этот прием под видом нового дилера, чтобы узнать о нововведении. Вопросы: Пойдете ли вы на такой шаг? Почему? Ответ обоснуйте. Тема 9 Управление служебно-профессиональным продвижением персонала Проверяемые компетенции: ОПК-1: знание основ современной философии и концепции управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, умение применять теоретические положения в практике управления персоналом организации профессиональные в организационно-управленческой и экономической деятельности: ПК-4: знание основ социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала, разработки и внедрения программ трудовой адаптации и умение применять их на практике ПК-6: знание основ профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, видов, форм и методов обучения персонала и умением применять их на практике. Задача 1. Описание ситуации: На очередном заседании директоров было принято решение повысить инициативность и сознательность производственного персонала. Причиной послужила претензия заместителя генерального директора к работе кадровой службы. Она заключалась в том, что персонал не участвует в жизни организации, проявляет безразличие ко всему, что 71 происходит на предприятии, да и своих нужд не показывает. По мнению заместителя генерального директора, подобная безучастность недопустима и спровоцирована тем, что руководитель и сотрудники кадровой службы занимаются только бумажной работой и ничем больше. В ответ на это кадровый отдел разработал целую программу по вовлечению персонала в дела компании. Повесили в холле ящик для предложений – их можно было писать анонимно, разбирал лично генеральный директор. Руководителям и неформальным лидерам отделов предложили общаться со своим коллективом более тесно, доносить до сотрудников новую информацию, узнавать их мнение, разрабатывать и вносить рациональные предложения для улучшения работы предприятия и т. п. В течение нескольких месяцев система совершенствовалась. Выделились наиболее инициативные работники – они оставались после работы с целью обсуждения существующих проблем и нахождения возможных решений. Также они делали замечания и вносили предложения по работе кадрового отдела. В итоге благодаря самым активным сотрудникам на предприятии появился профсоюз. Для собственников и руководства это обернулось дополнительными и нежелательными финансовыми и временными затратами – руководство своими руками создало проблему. Задание. Помогите кадровой службе наладить отношения с профсоюзом и защитить интересы компании. То есть решите: 1. Как представителей профсоюза из оппозиционеров превратить в союзников? 2. Какие меры необходимо предпринять, чтобы сократить расходы на профсоюзные нужды? 3. Как, защищая интересы собственников, учитывать потребности персонала? Тема 10. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала Проверяемые компетенции: ОПК-1: знание основ современной философии и концепции управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, умение применять теоретические положения в практике управления персоналом организации профессиональные в организационно-управленческой и экономической деятельности: ПК-4: знание основ социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала, разработки и внедрения программ трудовой адаптации и умение применять их на практике ПК-6: знание основ профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, видов, форм и методов обучения персонала и умением применять их на практике Задание 1. Вам предлагаются ситуации, когда менеджер может почувствовать себя в затруднительном положении из-за того, что принятые в этих ситуациях решения в некоторых случаях не будут соответствовать понятиям «справедливость» и «этика», но будут вполне приемлемыми в сфере предпринимательской деятельности. Примите решение по ситуации и обоснуйте его. Ситуация 1 Вы – главный менеджер крупной фирмы по производству всемирно известных сигарет. У фирмы имеются многочисленные фабрики по всему миру. Она достигла большого объема продаж. Появилась возможность открыть еще фабрику в одной из стран СНГ, и от вас зависит решение – подписать новый контракт или нет. С одной стороны, строительство данной фабрики обеспечит новыми рабочими местами этот регион, тем самым решится актуальная для этого региона проблема безработицы; с другой – это принесет большой доход вашей фирме. Однако вы, занимаясь производством и продажей крупных партий сигарет, до сих пор не были убеждены в том, что курение 72 вызывает рак. Недавно вам в руки попал отчет об исследовании, в котором была установлена прямая связь между курением и онкологическими заболеваниями. Вопросы 1. Каково будет ваше решение? 2. Подпишете вы новый контракт или нет? Почему? Ответ обоснуйте. Тема 11 Управление служебно-профессиональным продвижением персонала Проверяемые компетенции: ОПК-1: знание основ современной философии и концепции управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, умение применять теоретические положения в практике управления персоналом организации профессиональные в организационно-управленческой и экономической деятельности: ПК-4: знание основ социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала, разработки и внедрения программ трудовой адаптации и умение применять их на практике ПК-6: знание основ профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, видов, форм и методов обучения персонала и умением применять их на практике Задание 1. Определите факторы внешней среды прямого и косвенного воздействия. Проанализируйте свой выбор. 1. Поставщики. 2. Состояние экономики. 3. Международные события. 4. Правительство. 5. Научно-технический прогресс. 6. Потребители. 7. Конкуренты. 8. Политические факторы. 9. Социально-культурные факторы. 10. Состояние экологии. 11. Демография. 12. Правовой фактор. Какова роль элементов внешней среды косвенного воздействия? Какова роль элементов внешней среды прямого воздействия, оказывающих влияние на развитие предприятия? Оказывают ли влияние факторы внешней среды организации на факторы внутренней сре ды? Если да, то какое? Если нет, то почему? Критерии оценивания: правильность выполнения задания самостоятельность выполнения задания аргументированность изложения решения Правила оценивания: каждый показатель – 1 балл (правильность выполнения задания – 3 балла). Критерии оценки: 5 баллов (90-100%) - оценка «отлично» 4 балла (70-89%) - оценка «хорошо» 73 3 балла (50-69%) - оценка «удовлетворительно» 0-2 балла (0-49%) - оценка «неудовлетворительно» Автор: Акулов А.С. 74 ПРИЛОЖЕНИЕ 2 УТВЕРЖДАЮ Заведующий кафедрой управление персоналом ________ Т. А.Ветошкина КОМПЛЕКТ ОЦЕНОЧНЫХ СРЕДСТВ ДЛЯ ПРОМЕЖУТОЧНОЙ АТТЕСТАЦИИ Б1.Б.38 УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА Направление подготовки 38.03.03. Управление персоналом Профиль Управление персоналом организации квалификация выпускника: бакалавр формы обучения: очная, заочная Автор: Акулов С.А. Одобрен на заседании кафедры Управление персоналом (название кафедры) Протокол № 8 от 17.04.2019 (Дата) Екатеринбург 2019 75 Оценочное средство Экзамен: тест практикоориентированное задание Курсовая работа Оцениваемые компетенции ОПК-1 ПК-4 ПК-6 ПК-29 ОПК-1 ПК-4 ПК-6 ПК-29 ОПК-1 ПК-4 ПК-6 ПК-29 ОПК-1 ПК-4 ПК-6 ПК-29 Составляющая Количество компетенции, тестовых подлежащая заданий оцениванию знания, умения, владения Другие оценочные средства вид количество знания, умения 30 3 варианта 3 умения и владения - Практические задания 11 Темы для курсовых работ 25 умения и владения 76 ФГБОУ ВО «УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГОРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» ИНЖЕНЕРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ Кафедра «Управление персоналом» КУРСОВАЯ РАБОТА дисциплина «УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА» Проверяемые компетенции: ОПК-1: знание основ современной философии и концепции управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, умение применять теоретические положения в практике управления персоналом организации профессиональные в организационно-управленческой и экономической деятельности: ПК-4: знание основ социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала, разработки и внедрения программ трудовой адаптации и умение применять их на практике ПК-6: знание основ профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, видов, форм и методов обучения персонала и умением применять их на практике 1. Междисциплинарное измерение управления социальным развитием организации. 2. Системный подход к проблеме социального развития организации и ее управления. 3. Факторы социального управления: менеджер и коллектив. 4. Проблема духовного и психофизического совершенства в коллективе. 5. Проблема защиты психосферы личности в коллективе. 6. Социальная сфера и ее факторы. 7. Культурно-антропологические измерения социальной сферы коллектива. 8. Жизнь и труды выдающихся менеджеров. 9. Социальная эволюция в обществе и на предприятии. 10. Социальная антропология предпринимательства. 11. Управление: основные учения о нем. 12. Становление системы предпринимательства в России. 13. Духовность как человеческая сущность: на работе всегда должно быть место новаторской мысли. 14. Гуманизация труда: перспективы в России и за рубежом. 15. Специфика управленческого подхода к социальному развитию коллектива. 16. Идея целостности человека: труд и коллектив. 17. Развитие человечности в свободном предпринимательском предприятии. 18. Влияние на предприятие социальной политики. 19. Управление социальными процессами. 20. Факторы социальной среды организации. 21. Облик социального работника: социальная сфера организации. 22. Социальный менеджмент: концепции и эволюция. 23. Современные тенденции социального развития и гуманизации труда. 24. Понятие социального управления. 25. Предприимчивость руководителя. 77 ФГБОУ ВО «УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГОРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» ИНЖЕНЕРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ Кафедра «Управление персоналом» КОМПЛЕКТ ТЕСТОВЫХ ЗАДАНИЙ дисциплина «УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА» Проверяемые компетенции: ОПК-1: знание основ современной философии и концепции управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, умение применять теоретические положения в практике управления персоналом организации профессиональные в организационно-управленческой и экономической деятельности: ПК-4: знание основ социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала, разработки и внедрения программ трудовой адаптации и умение применять их на практике ПК-6: знание основ профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, видов, форм и методов обучения персонала и умением применять их на практике Вариант 1 1. Отметьте один правильный ответ Термин "социология конфликта" впервые ввел в социальные науки: а) Л. Козер; г) К. Маркс; б) Р. Дарендорф; д) никто из вышеперечисленных. в) П. Сорокин; 2. Отметьте один правильный ответ Теория противоречия в социальных науках была развита: а) всеми перечисленными; г) К. Марксом; б) М. Вебером; д) никем из вышеперечисленных. в) У. Юри; 3. Отметьте один правильный ответ Автором «теории конфликта» как концептуальной модели в социальных науках является: а) Г. Зиммель; г) Дж. Рекс; б) Р. Парк; д) М. Вебер. в) Р. Дарендорф; 4. Выберите все правильные ответы 4.Современная конфликтология развивается как междисциплинарная наука во взаимодействии с: а) психологией; г) правоведением; 78 б) социологией; в) политологией; д) культурологией. 5. Выберите все правильные ответы Основные положения конфликтологии классического марксизма сводятся к следующему: а) социальная система неизбежно порождает конфликты; б) чаще всего происходят из-за недостаточности ресурсов, особенно собственности и власти; в) конфликт – главный источник развития социальной системы; г) все вышеперечисленное; д) ничего из вышеперечисленного. 6. Выберите все правильные ответы Современное отношение к конфликтам и практике работы с ними основывается на том, что: а) конфликт – одна из форм нормального человеческого взаимодействия; б) конфликт не всегда и не обязательно приводит к разрушениям; в) конфликт открывает дорогу инновациям; г) конфликт может быть управляемым; д) ничего из вышеперечисленного. 7. Выберите все правильные ответы Общенаучными принципами исследования конфликтов являются: а) принцип развития; б) принцип всеобщей связи; в) принцип объективности; г) принцип единства теории, эксперимента и практики; д) ничего из вышеперечисленного. 8. Выберите все правильные ответы Наиболее точное определение предмета конфликтологии: а) закономерности возникновения, развития и завершения конфликтов; б) закономерности и механизмы возникновения, развития, завершения конфликтов, а также принципы и технологии управления ими; в) сущность и эволюция конфликтов; г) структура и функции конфликтов; д) методы предотвращения конфликтов. 9. Отметьте один правильный ответ Основная идея теории "позитивно-функционального конфликта" заключается в следующем: а) конфликт стимулирует появление новых общественных порядков, норм, отношений; б) конфликт – социальная аномалия, которая должна быть исключена из жизни общества; в) конфликт является следствием агрессивности индивида и толпы; г) конфликт возникает вследствие социальных инстинктов типа страха, стадности, самоутверждения; д) конфликт возникает из-за невозможности для индивида реализовать в обществе личностные стремления и потребности. 79 10. Отметьте один правильный ответ Основная идея теории "структурного функционализма" применительно к конфликтам заключается в следующем: а) конфликт – социальная аномалия, которая должна и может быть исключена из жизни общества; б) конфликт стимулирует появление новых общественных порядков, норм, отношений; в) конфликт является следствием агрессивности индивида и толпы; г) конфликт возникает вследствие социальных инстинктов типа страха, стадности, самоутверждения; Вариант 2 1. Отметьте один правильный ответ Основная идея концепции социального дарвинизма заключается в следующем: а) развитие общества объясняется биологическими законами естественного отбора; б) конфликт – социальная аномалия, которая должна и может быть исключена из жизни общества; в) конфликт является следствием агрессивности индивида и толпы; г) конфликт возникает вследствие социальных инстинктов типа страха, стадности, самоутверждения; д) конфликт возникает из-за невозможности для индивида реализовать в обществе личностные стремления и потребности. 2. Отметьте один правильный ответ Становление конфликтологии как самостоятельной теории и практики произошло: а) во второй половине ХIХ – начале ХХ в. г) в эпоху Просвещения; б) в средние века; д) в первой половине ХIХ в. в) в эпоху Возрождения; 3. Отметьте один правильный ответ В соответствии с «общей теорией конфликта»: а) конфликт – всеобщая категория, присущая живому и неживому миру, имеющая общие функции, свойства и тенденции возникновения и разрешения; б) конфликт – социальная аномалия, которая должна и может быть исключена из жизни общества; в)конфликт является следствием агрессивности индивида и толпы; г)конфликт возникает из-за невозможности для индивида реализовать в обществе личностные стремления и потребности; д) конфликт возникает вследствие социальных инстинктов типа страха, стадности, самоутверждения. 4. Отметьте один правильный ответ "... – вид системного анализа конфликта, заключающийся в выявлении закономерностей информационного обмена между основными структурными элементами конфликта и динамики когнитивных процессов в психике оппонентов": а) системно-информационный анализ конфликта; б) системно-структурный анализ конфликта; в) системно-функциональный анализ конфликта; г) системно-генетический анализ конфликта; д) междисциплинарный анализ конфликта. 80 5.Отметьте один правильный ответ "... – вид системного анализа конфликта, в соответствии с которым конфликт рассматривается как определенное множество элементов, взаимосвязь которых обуславливает целостное свойство конфликта": а) системно-структурный анализ конфликта; б) системно-информационный анализ конфликта; в) системно-функциональный анализ конфликта; г) системно-генетический анализ конфликта; д) междисциплинарный анализ конфликта. 6. Отметьте один правильный ответ "... – вид системного анализа конфликта, состоящий в выявлении характера и способов воздействия одних элементов конфликта на другие, а также его возможного влияния на конфликты других уровней и на социальную среду в целом": а) системно-функциональный анализ конфликта; б) системно-информационный анализ конфликта; в) системно-структурный анализ конфликта; г) системно-генетический анализ конфликта; д) междисциплинарный анализ конфликта. 7. Отметьте один правильный ответ "... – вид системного анализа конфликта, состоящий в вскрытии связи и обусловленности конфликтов элементами макро- и микросреды, субъективного мира личности": а) системно-генетический анализ конфликта; б) системно-информационный анализ конфликта; в) системно-структурный анализ конфликта; г) системно-функциональный анализ конфликта; д) междисциплинарный анализ конфликта. 8. Выберите все правильные ответы S: Борьба отличается от конфликта тем, что: а) не обязательно имеет определенного оппонента; б) не всегда имеет строго направленный характер; в) предполагает активные усилия; г) основана на противостоянии; д) предполагает физическое столкновение. 9. Отметьте один правильный ответ К основным факторам, обусловившим становления конфликтологии во второй половине ХIХ - начале ХХ века, можно отнести: а) все перечисленное; б) накопление достаточно большого объема информации по проблеме конфликта; в) необходимость теоретического осмысления сильнейших социальных потрясений – войн, экономических кризисов, социальных революций; г) возникновением новых наук и концепций, расширивших возможности социального познания марксистской философии, социологии, психологии; д) ничего из вышеперечисленного. 10. Отметьте один правильный ответ «Конфликтная концепция личности» обосновывается в работах: а) З. Фрейда; г) К. Маркса; 81 б) К. Левина; в) М. Вебера; д) Л. Козера. Вариант 3 1. Отметьте один правильный ответ Концепцию «войны всех против всех» как естественного состояния человеческого общества выдвинул: а) Т. Гоббс; г) Ж.-Ж. Руссо; б) А. Смит; д) Г. Гегель. в) К. Маркс; 2. Отметьте один правильный ответ Основоположником философского учения о противоположностях считается: а) Гераклит; б) Платон; в) Демокрит; г) Аристотель; д) Эпикур. 3. Отметьте один правильный ответ В соответствии с концепцией М. Вебера, для такой социальной организации, как бюрократия, характерны: а) динамичность; г) все перечисленное; б) мобильность; д) ничего из перечисленного. в) минимальная конфликтность; 4. Отметьте один правильный ответ Позиция представителей школы "человеческих отношений" применительно к конфликтам заключалась в том, что: а) при регламентации всех функций и контроле за их исполнением конфликтов в организации быть не должно; б) конфликты в организации можно искоренить при условии гуманизации труда, повышения удовлетворенности работой, следования демократическому стилю руководства; в) конфликты неизбежны в любой иерархически организованной системе и необходимы для ее развития; г) организации достигнут эффективных результатов, если обеспечат не искоренение конфликтов, а управление ими; д) ничего из перечисленного. 5. Какой из перечисленных ниже методов урегулирования конфликтов признается универсальным: а) уход от конфликта; в) откладывание разрешения конфликта; б) переговоры; г) примирение сторон через посредника. 6. Конструктивное разрешение конфликта зависит от: а) адекватности его восприятия; в) атмосферы сотрудничества; б) открытости общения; г) использования силы. 7. Дополните, переговоры проходят через различные фазы: а) подготовительную; б) фазу первоначального выбора позиции; в) финальную г) фазу окончательного выбора позиции 82 8. Наличие опыта выступает одним из существенных компонентов эффективности проведения переговоров. Опытные участники переговоров больше времени отдают: а) поиску альтернатив; в) тактикам; б) диагностике; г) поиску цели. 9. Какие из перечисленных ниже требований относятся к посреднику на переговорах (выберите все правильные варианты ответа): а) умение во внешнем облике придерживаться умеренного консерватизма; б) умение не использовать переговоры в качестве своей самореализации; в) умение не подгонять дискутирующих; г) посредник должен использовать свои властные полномочия для призыва сторон достичь соглашения в ходе переговоров. 10. К особенностям арбитража относятся случаи, когда: а) участие третьего лица в переговорах незначительно; б) действия третьего лица доминируют; в) участие третьего лица в переговорах воспринимается добровольное; г) решение выносится на публичное обсуждение. Критерии оценивания: правильность ответа. Правила оценивания тестового задания: ­ ответ – 1 балл; ­ ый ответ, ответ с ошибкой – 0 баллов. Критерии оценки: 18-20 баллов (90-100%) - оценка «отлично» 15-17 баллов (70-89%) - оценка «хорошо» 10-14 баллов (50-69%) - оценка «удовлетворительно» 0-9 баллов (0-49%) - оценка «неудовлетворительно» сторонами как правильный неправильн Составитель: ___________ С.А. Акулов 83 ФГБОУ ВО «УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГОРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» ИНЖЕНЕРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ Кафедра управления персоналом ПРАКТИКО-ОРИЕНТИРОВАННЫЕ ЗАДАНИЯ дисциплина «УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА» Проверяемые компетенции: ОПК-1: знание основ современной философии и концепции управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, умение применять теоретические положения в практике управления персоналом организации профессиональные в организационно-управленческой и экономической деятельности: ПК-4: знание основ социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала, разработки и внедрения программ трудовой адаптации и умение применять их на практике ПК-6: знание основ профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, видов, форм и методов обучения персонала и умением применять их на практике в социально-психологической деятельности: ПК-29: владением навыками анализа и диагностики состояния социальной сферы организации, способностью целенаправленно и эффективно реализовывать современные технологии социальной работы с персоналом, участвовать в составлении и реализации планов (программ) социального развития с учетом фактического состояния социальной сферы, экономического состояния и общих целей развития организации. Задача 1 Изобразите при помощи диаграммы вашу собственную или хорошо вам знакомую организацию с точки зрения модели открытых систем. А. Четко определите: – основные цели и задачи организации; – вводимые ресурсы; – характер процесса трансформации или конверсии; – конечные продукты; – критерии эффективности в достижении целей. Приведите конкретные примеры того, как факты окружающей среды оказывают влияние на структуру, систему управления и специфику функционирования организации. Насколько эффективна организация в адаптации к изменениям внешней среды? В. Проанализируйте процесс трансформации или конверсии с учетом взаимосвязей основных подсистем (используйте модель или какие-либо рамки по собственному выбору). Насколько эффективны взаимодействия и взаимосвязи подсистем? Подкрепите свою точку зрения примером. Критически прокомментируйте эффективность управления с точки зрения координации подсистем и руководства действиями организации как единого целого при достижении ее целей и задач. Приведите соответствующие примеры, подтверждающие ваш комментарий. 84 Задание 2. Посетите любую транспортную организацию по своему выбору. А. Исследуйте и задокументируйте следующее: – природу и главную цель организации; – ее размер; – природу технологии / системы «производства»; – характеристики персонала; – основные внешние факторы влияния; – любые другие значимые факторы. Позаимствуйте или составьте самостоятельно схему структурной модели организации. В. Используя свои знания ситуационного подхода, прокомментируйте эффективность структуры организации и /или ее отделов. Что вы считаете хорошими и плохими примерами структуры? Объясните, подкрепляя доводами, какие изменения структуры вы бы рекомендовали, чтобы повысить эффективность работы организации. Д. Там, где необходимо, подготовьте пересмотренную организационную структуру. Задание 3. Определите факторы внутренней среды организации и обоснуйте свой выбор. 1. Цели. 2. Экономика. 3. Политика. 4. Структура. 5. Задачи. 6. Научно-технический прогресс. 7. Технология. 8. Кадры. 9. Конкуренты. 10. Организационная культура. Задание 4. «Выбор методов обучения» Описание ситуации Задачами проведения организационного обучения персонала являются: приобретение специфических знаний, развитие необходимых навыков и способностей, развитие соответствующего отношения к происходящим изменениям в организационной среде. При проведении обучения персонала используются различные методы, которые направлены на решение перечисленных задач. Постановка задачи. Определить, какой из методов, может быть наилучшим для решения каждой из трех задач: 1) приобретение знаний; 2) развитие способностей; 3) изменение отношения. Методы: 1. Инструктаж 2. Наставничество 3. Консультирование 4. «Сидя рядом» 5. Менторский подход 6. Демонстрация приемов работы 7. Метод усложняющихся заданий 8. Специальный подбор заданий 9. «Оставление на произвол судьбы» 10. Работа под руководством специалиста 85 11. Ситуационный анализ 12. Моделирование ситуаций 13. Советы молодым специалистам 14. Обзор обратной связи 15. Круглые столы 16. Дискуссии 17. Участие в специальных проектах 18. Рабочие группы 19. «Мозговая атака» 20. Учебные фильмы 21. Стажировки 22. Участие в научно-практических конференциях 24. Деловые игры 25. Тренинги 26. Дистанционное обучение 27. Лекции 2 8. Самостоятельное изучение специальной литературы Задача 5 «Повышение активности подчиненных» Исходные данные Важная задача менеджера – максимально задействовать творческий потенциал коллектива. Для этого у менеджера имеется следующий диапазон действий. 1. Предлагать сотрудникам работу, способствующую их общению. 2. Проводить с сотрудниками совещания, советоваться с ними по делам организации. 3. Сохранять неформальные группы в коллективе, не мешающие функционированию организации. 4. Создавать условия для социальной активности работника. 5. Предлагать сотрудникам более содержательную творческую работу. 6. Обеспечивать им обратную связь в соответствии с достигнутыми результатами. 7. Оценивать и поощрять все положительные достижения каждого сотрудника. 8. Привлекать подчиненных к формулировке целей организации и выработке решений. 9. Делегировать подчиненным часть своих прав и полномочий. 10. Обеспечивать карьерный рост инициативных подчиненных. 11. Организовывать постоянную подготовку и переподготовку сотрудников для повышения их компетентности. 12. Открывать для подчиненных возможности развития их потенциала. 13. Поручать сотрудникам сложную и ответственную работу, которая потребует от них полной самоотдачи. 14. Постоянно развивать у подчиненных творческое начало в работе. Постановка задачи. Какие действия в работе подчиненных вы считаете главными и почему? Какие еще меры, по вашему мнению, может принять менеджер, чтобы добиться роста результативности и повышения активности подчиненных? Задача 6. «Принципы обеспечения безопасности труда» Познавательное значение принципов состоит в том, что они определяют уровень наших знаний об опасностях трудовой деятельности и формируют требования к трудоохранным мероприятиям. По признаку «реализации» принципы делятся на три класса: технические, организационные, управленческие. К каким классам от- носятся представленные ниже принципы обеспечения безопасности труда? • прочности; 86 • рациональной организации труда; • резервирования; • подбора персонала; • герметизации; • ответственности; • стимулирования; • эргономичности; • блокировки; • контроля; • слабого звена; • иерархичности; • недоступности; • плановости; • защиты расстоянием. Задача 7. Вы – менеджер по маркетингу фирмы, выпускающей бытовую технику. Фирма с помощью дорогостоящих исследований попыталась усовершенствовать один из выпускаемых товаров – пылесос. Пылесос по-прежнему не ионизирует воздух, хотя именно к этому результату пытались прийти в результате исследований. Поэтому новый тип пылесоса не стал по-настоящему усовершенствованной новинкой. Вы знаете, что появление надписи «Усовершенствованная новинка» на упаковке и в рекламе средств массовой информации значительно повысит сбыт такого товара. Вопросы: 1. Какое решение вы примете? 2. Сделаете такую надпись или нет? Почему? Ответ обоснуйте. Задача 8. Вы – менеджер по производству фирмы, выпускающей холодильники. Недавно вы узнали, что конкурирующая фирма придала своим холодильникам свойство, которого в холодильниках вашей фирмы нет, но которое окажет большое влияние на сбыт. Например, в холодильниках «NO FROST» теперь можно хранить продукты не только в вакуумной упаковке, но и обычные, не боясь их усыхания. На ежегодной специализированной выставке фирмыконкурента будет презентация, на которой глава фирмы расскажет дилерам об этом новом свойстве холодильника и о том, каким образом оно было достигнуто. Вы можете послать своего сотрудника на этот прием под видом нового дилера, чтобы узнать о нововведении. Вопросы: Пойдете ли вы на такой шаг? Почему? Ответ обоснуйте. Задача 9. Описание ситуации: На очередном заседании директоров было принято решение повысить инициативность и сознательность производственного персонала. Причиной послужила претензия заместителя генерального директора к работе кадровой службы. Она заключалась в том, что персонал не участвует в жизни организации, проявляет безразличие ко всему, что происходит на предприятии, да и своих нужд не показывает. По мнению заместителя генерального директора, подобная безучастность недопустима и спровоцирована тем, что руководитель и сотрудники кадровой службы занимаются только бумажной работой и ничем больше. В ответ на это кадровый отдел разработал целую программу по вовлечению персонала в дела компании. Повесили в холле ящик для предложений – их можно было писать анонимно, разбирал лично генеральный директор. Руководителям и неформальным лидерам отделов предложили общаться со своим коллективом более тесно, доносить до сотрудников новую информацию, узнавать их мнение, разрабатывать и 87 вносить рациональные предложения для улучшения работы предприятия и т. п. В течение нескольких месяцев система совершенствовалась. Выделились наиболее инициативные работники – они оставались после работы с целью обсуждения существующих проблем и нахождения возможных решений. Также они делали замечания и вносили предложения по работе кадрового отдела. В итоге благодаря самым активным сотрудникам на предприятии появился профсоюз. Для собственников и руководства это обернулось дополнительными и нежелательными финансовыми и временными затратами – руководство своими руками создало проблему. Задание. Помогите кадровой службе наладить отношения с профсоюзом и защитить интересы компании. То есть решите: 1. Как представителей профсоюза из оппозиционеров превратить в союзников? 2. Какие меры необходимо предпринять, чтобы сократить расходы на профсоюзные нужды? 3. Как, защищая интересы собственников, учитывать потребности персонала? Задание 10. Вам предлагаются ситуации, когда менеджер может почувствовать себя в затруднительном положении из-за того, что принятые в этих ситуациях решения в некоторых случаях не будут соответствовать понятиям «справедливость» и «этика», но будут вполне приемлемыми в сфере предпринимательской деятельности. Примите решение по ситуации и обоснуйте его. Ситуация 1 Вы – главный менеджер крупной фирмы по производству всемирно известных сигарет. У фирмы имеются многочисленные фабрики по всему миру. Она достигла большого объема продаж. Появилась возможность открыть еще фабрику в одной из стран СНГ, и от вас зависит решение – подписать новый контракт или нет. С одной стороны, строительство данной фабрики обеспечит новыми рабочими местами этот регион, тем самым решится актуальная для этого региона проблема безработицы; с другой – это принесет большой доход вашей фирме. Однако вы, занимаясь производством и продажей крупных партий сигарет, до сих пор не были убеждены в том, что курение вызывает рак. Недавно вам в руки попал отчет об исследовании, в котором была установлена прямая связь между курением и онкологическими заболеваниями. Вопросы 1. Каково будет ваше решение? 2. Подпишете вы новый контракт или нет? Почему? Ответ обоснуйте. Задание 11. Определите факторы внешней среды прямого и косвенного воздействия. Проанализируйте свой выбор. 1. Поставщики. 2. Состояние экономики. 3. Международные события. 4. Правительство. 5. Научно-технический прогресс. 6. Потребители. 7. Конкуренты. 8. Политические факторы. 9. Социально-культурные факторы. 10. Состояние экологии. 11. Демография. 12. Правовой фактор. Какова роль элементов внешней среды косвенного воздействия? Какова роль элементов внешней среды прямого воздействия, оказывающих влияние на развитие предприятия? 88 Оказывают ли влияние факторы внешней среды организации на факторы внутренней сре ды? Если да, то какое? Если нет, то почему? Правила оценивания: каждый показатель – 1 балл (правильность выполнения задания – 3). Критерии оценки: 10 баллов (90-100%) - оценка «отлично» 7-9 балла (70-89%) - оценка «хорошо» 5-6 балла (50-69%) - оценка «удовлетворительно» 0-4 балла (0-49%) - оценка «неудовлетворительно» Составитель: ___________ С.А. Акулов 89 МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФГБОУ ВО «Уральский государственный горный университет» Кафедра управления персоналом УТВЕРЖДАЮ Заведующий кафедрой, к.ф.н., доцент ___________ Т.А. Ветошкина дисциплина «УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА» БИЛЕТЫ форма обучения: очная, заочная промежуточная аттестация: экзамен 90 МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФГБОУ ВО «Уральский государственный горный университет» Кафедра управления персоналом УТВЕРЖДАЮ Заведующий кафедрой, к.ф.н., доцент ___________ Т.А. Ветошкина дисциплина «УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА» ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 1 1. Выполните тестовые задания, вариант 1. 2. Сформируйте структуру кадровой службы своего предприятия. 91 МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФГБОУ ВО «Уральский государственный горный университет» Кафедра управления персоналом УТВЕРЖДАЮ Заведующий кафедрой, к.ф.н., доцент ___________ Т.А. Ветошкина дисциплина «УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА» ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 2 1. Выполните тестовые задания, вариант. 2. Сформируйте структуру кадровой службы своего предприятия. 92 МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФГБОУ ВО «Уральский государственный горный университет» Кафедра управления персоналом УТВЕРЖДАЮ Заведующий кафедрой, к.ф.н., доцент ___________ Т.А. Ветошкина дисциплина «УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА» ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 3 1. Выполните тестовые задания, вариант 3. 2. Покажите связь управления человеческими управлением на примере своей организации. ресурсами и стратегическим МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 93 ФГБОУ ВО «Уральский государственный горный университет» Кафедра управления персоналом УТВЕРЖДАЮ Заведующий кафедрой, к.ф.н., доцент ___________ Т.А. Ветошкина дисциплина «УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА» ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 4 1. Выполните тестовые задания, вариант 1. 2. Сформируйте систему управления персоналом в контексте стратегии на примере своей организации. МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 94 ФГБОУ ВО «Уральский государственный горный университет» Кафедра управления персоналом УТВЕРЖДАЮ Заведующий кафедрой, к.ф.н., доцент ___________ Т.А. Ветошкина дисциплина «УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА» ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 5 1. Выполните тестовые задания, вариант 2. 2. Разработайте стратегию кадровой политики на примере своей организации. МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 95 ФГБОУ ВО «Уральский государственный горный университет» Кафедра управления персоналом УТВЕРЖДАЮ Заведующий кафедрой, к.ф.н., доцент ___________ Т.А. Ветошкина дисциплина «УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА» ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 6 1. Выполните тестовые задания, вариант 3. 2. Осуществите планирование человеческих организации. ресурсов на примере своей МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 96 ФГБОУ ВО «Уральский государственный горный университет» Кафедра управления персоналом УТВЕРЖДАЮ Заведующий кафедрой, к.ф.н., доцент ___________ Т.А. Ветошкина дисциплина «УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА» ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 7 1. Выполните тестовые задания, вариант 1. 2. Разработайте план набора персонала на примере своей организации. 97 МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФГБОУ ВО «Уральский государственный горный университет» Кафедра управления персоналом УТВЕРЖДАЮ Заведующий кафедрой, к.ф.н., доцент ___________ Т.А. Ветошкина дисциплина «УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА» ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 8 1. Выполните тестовые задания, вариант 2. 2. Сравните в таблице технологии поиска кандидатов на вакантные места. 98 МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФГБОУ ВО «Уральский государственный горный университет» Кафедра управления персоналом УТВЕРЖДАЮ Заведующий кафедрой, к.ф.н., доцент ___________ Т.А. Ветошкина дисциплина «УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА» ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 9 1. Выполните тестовые задания, вариант 3. 2. Разработайте структуру программы удовлетворения будущих потребностей своей организации. МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 99 ФГБОУ ВО «Уральский государственный горный университет» Кафедра управления персоналом УТВЕРЖДАЮ Заведующий кафедрой, к.ф.н., доцент ___________ Т.А. Ветошкина дисциплина «УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА» ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 10 1. Выполните тестовые задания, вариант 1. 2. Сформируйте этапы планирования подбора и адаптации персонала своей организации. МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФГБОУ ВО «Уральский государственный горный университет» Кафедра управления персоналом 100 УТВЕРЖДАЮ Заведующий кафедрой, к.ф.н., доцент ___________ Т.А. Ветошкина дисциплина «УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА» ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 11 1.Выполните тестовые задания, вариант 2. 2. Сравните в таблице конкурсные технологии привлечения персонала. МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФГБОУ ВО «Уральский государственный горный университет» Кафедра управления персоналом 101 УТВЕРЖДАЮ Заведующий кафедрой, к.ф.н., доцент ___________ Т.А. Ветошкина дисциплина «УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА» ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 12 1. Выполните тестовые задания, вариант 3. 2. . Сформируйте систему испытания для кандидатов для своей организации. 102 МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФГБОУ ВО «Уральский государственный горный университет» Кафедра управления персоналом УТВЕРЖДАЮ Заведующий кафедрой, к.ф.н., доцент ___________ Т.А. Ветошкина дисциплина «УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА» ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 13 1. Выполните тестовые задания, вариант 1. 2. Сравните методики оценки профессиональных, деловых и коммуникативных характеристик работников. 103 МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФГБОУ ВО «Уральский государственный горный университет» Кафедра управления персоналом УТВЕРЖДАЮ Заведующий кафедрой, к.ф.н., доцент ___________ Т.А. Ветошкина дисциплина «УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА» ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 14 1. Выполните тестовые задания, вариант 2. 2. Сравните в таблице действующие методы управления карьерой. МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 104 ФГБОУ ВО «Уральский государственный горный университет» Кафедра управления персоналом УТВЕРЖДАЮ Заведующий кафедрой, к.ф.н., доцент ___________ Т.А. Ветошкина дисциплина «УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА» ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 15 1. Выполните тестовые задания, вариант 1. 2. Сформируйте структуру программы развития карьеры для своей организации. 105 МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФГБОУ ВО «Уральский государственный горный университет» Кафедра управления персоналом УТВЕРЖДАЮ Заведующий кафедрой, к.ф.н., доцент ___________ Т.А. Ветошкина дисциплина «УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА» ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 16 1. Выполните тестовые задания, вариант 1. 2. Приведите примеры влияния управленческих и рабочих групп на карьеру менеджера. 106 МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФГБОУ ВО «Уральский государственный горный университет» Кафедра управления персоналом УТВЕРЖДАЮ Заведующий кафедрой, к.ф.н., доцент ___________ Т.А. Ветошкина дисциплина «УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА» ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 17 1. Выполните тестовые задания, вариант 2. 2. Примените основные элементы управления трудовой адаптацией на примере своей организации. МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 107 ФГБОУ ВО «Уральский государственный горный университет» Кафедра управления персоналом УТВЕРЖДАЮ Заведующий кафедрой, к.ф.н., доцент ___________ Т.А. Ветошкина дисциплина «УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА» ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 18 1. Выполните тестовые задания, вариант 3. 3. Сформируйте структуру программы подготовки кадров на примере своей организации. МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФГБОУ ВО «Уральский государственный горный университет» Кафедра управления персоналом 108 УТВЕРЖДАЮ Заведующий кафедрой, к.ф.н., доцент ___________ Т.А. Ветошкина дисциплина «УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА» ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 19 1. Выполните тестовые задания, вариант 1. 4. Покажите на примере своей организации пути развития качества трудовой жизни персонала. МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФГБОУ ВО «Уральский государственный горный университет» Кафедра управления персоналом УТВЕРЖДАЮ Заведующий кафедрой, к.ф.н., доцент 109 ___________ Т.А. Ветошкина дисциплина «УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА» ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 20 1. 2. Выполните тестовые задания, вариант 2. Дайте сравнение расширения объема работы и обогащения ее содержания. 110 МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФГБОУ ВО «Уральский государственный горный университет» Кафедра управления персоналом УТВЕРЖДАЮ Заведующий кафедрой, к.ф.н., доцент ___________ Т.А. Ветошкина дисциплина «УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА» ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 21 1. Выполните тестовые задания, вариант 3. 2. Сформируйте структуру программы кадрового резерва. 111 МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФГБОУ ВО «Уральский государственный горный университет» Кафедра управления персоналом УТВЕРЖДАЮ Заведующий кафедрой, к.ф.н., доцент ___________ Т.А. Ветошкина дисциплина «УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА» ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 22 1. Выполните тестовые задания, вариант 1. 2. Покажите действие базисных положений на формирование управленческих групп. 112 МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФГБОУ ВО «Уральский государственный горный университет» Кафедра управления персоналом УТВЕРЖДАЮ Заведующий кафедрой, к.ф.н., доцент ___________ Т.А. Ветошкина дисциплина «УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА» ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 23 1. Выполните тестовые задания, вариант 2. 2. Приведите основные этапы цикла развития персонала в зависимости от цикла инновационного продукта и применить их к своей организации. 113 МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФГБОУ ВО «Уральский государственный горный университет» Кафедра управления персоналом УТВЕРЖДАЮ Заведующий кафедрой, к.ф.н., доцент ___________ Т.А. Ветошкина дисциплина «УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА» ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 24 1. Выполните тестовые задания, вариант 3. 2. Примените основные элементы управления трудовой адаптацией на примере своей организации. МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ 114 РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФГБОУ ВО «Уральский государственный горный университет» Кафедра управления персоналом УТВЕРЖДАЮ Заведующий кафедрой, к.ф.н., доцент ___________ Т.А. Ветошкина дисциплина «УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА» ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 25 1. Выполните тестовые задания, вариант 1. 2. Сформируйте структуру программы подготовки кадров на примере своей организации. МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФГБОУ ВО «Уральский государственный горный университет» 115 Кафедра управления персоналом УТВЕРЖДАЮ Заведующий кафедрой, к.ф.н., доцент ___________ Т.А. Ветошкина дисциплина «УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА» ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 26 1.Выполните тестовые задания, вариант 2. 2. Примените механизмы управления организации. адаптацией персонала для своей 116 Критерии оценки экзамена: Оценка «отлично» – тест – обучающийся практически со всем справляется; выполнение 90-100% задания (19-20 баллов); практико-ориентированное задание – обучающийся практически со всем справляется; выполнение 90-100% задания (9-10 баллов); Оценка «хорошо» – тест – обучающийся испытывает небольшие затруднения; выполнение 70-89% задания (16-18 балла); практико-ориентированное задание – обучающийся испытывает небольшие затруднения; выполнение 70-89% задания (6-8 балла); Оценка «удовлетворительно» – тест – обучающийся испытывает существенные затруднения; выполнение 50-69% задания (11-15 балла); практико-ориентированное задание – обучающийся испытывает существенные затруднения; выполнение 50-69% задания (3-5 балла); Оценка «неудовлетворительно» – тест – обучающийся отказывается выполнять задание; выполнение 0-49% задания (0-10 балла); практико-ориентированное задание – обучающийся отказывается выполнять задание; выполнение 0-49% задания (0-2 балла). Количество баллов за промежуточный контроль складывается из суммы баллов за тест и практико-ориентированное задание: 28-30 баллов (90-100%) - оценка «отлично» 22-27 баллов (70-89%) - оценка «хорошо» 16-21 баллов (50-69%) - оценка «удовлетворительно» 0-15 баллов (менее 50%) - оценка «неудовлетворительно» 117
