4_Планирование и выявление потребности организации в

реклама
Планирование и выявление
потребности организации в
персонале
Цели и задачи
• Цель кадрового планирования: обеспечение организации
необходимым числом квалифицированных сотрудников с
минимальными затратами при отборе и решении вопросов
профессионального развития.
• Планирование потребности в персонале:
• базируется на штатном расписании, плане замещения вакантных
должностей и плане организационного развития.
Кадровое планирование влияет:
•
•
•
•
На оптимизацию использования персонала;
На совершенствование процесса приема на работу;
На организацию непрерывного профессионального обучения;
создание основы для управления персоналом. Знание тенденций в
динамике численности, изменении квалификационной структуры
персонала позволяет разрабатывать долгосрочные программы в
области профессионального развития кадров, управления деловой
карьерой и т.д.;
• сокращение общих издержек на содержание персонала за счет
продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда.
Решаемые вопросы:
• Кадровое планирование осуществляется как в интересах
организации, так и в интересах ее персонала.
• Для организации важно располагать в нужное время, в нужном
месте, в нужном количестве таким составом персонала
соответствующей квалификации, который необходим для
решения возникающих задач, достижения ее целей.
• Отвечает на следующие вопросы:
• сколько специалистов?
• какой квалификации?
• когда и где будут необходимы?
…Продолжение
• Как лучше использовать способности, знания и профессиональный опыт
каждого сотрудника?
• Каким образом обеспечить развитие кадров, их знания и квалификацию
в соответствии с новыми задачами, встающими перед организацией?
• Каких материально-финансовых затрат потребуют запланированные
кадровые мероприятия?
Этапы планирования персонала:
• Этап 1: Сбор информации:
•
•
•
•
•
•
простота
наглядность
однозначность
сопоставимость
преемственность
актуальность
Этапы планирования персонала
• Этап 2:
• Создание кадрового плана (сопоставление полученной информации со
стратегиями организации) – составление нескольких черновых вариантов
и их сравнение
• Этап 3:
• Принятие решения (утверждение одного из выбранных кадровых
планов, наиболее соответствующего задачам предприятия и проработка
его деталей, уточнение количественных и качественных показателей)
Факторы, влияющие на изменение
потребности в персонале
• Развитие организации
• Изменения структуры предприятия и штата
• Внешние факторы
Адаптация персонала
• Профессиональная адаптация
• Организационная адаптация
• Социально-психологическая адаптация
• Психофизиологическая
Планирование использования кадров
• Соответствие квалификационного и творческого потенциала
работника
• Соответствие психофизиологических данных требуемой
должности
• Рациональная занятость
Улучшение условий труда
• Компьютеризация
• Эргономика
• Эстетика
• Гуманизация
• Исключение рутины
• Дифференцированный подход по полу, возрасту и социальному
статусу
Планирование обучения и переподготовки
• Создает условия для развития
• Мотивирует
• Создает условия для саморегуляции
• Адаптирует
Планирование обучения и переподготовки
• Виды обучения (повышение квалификации, переподготовка)
• Формы обучения (с отрывом, без отрыва)
• Направления обучения (Специализация по сферам деятельности)
• Сроки обучения
Планирование расходов на персонал
• Зарплата
• Социальные расходы
• Командировки и транспорт
• Питание
• Лечение и восстановление здоровья
• Детские учреждения
• Обучение
• Организация рабочего места и создание благоприятных условий
труда
Методы планирования персонала
• Метод корректированной экстраполяции
• Метод экспертных оценок
• Моделирование
Семинар
• Мозговая атака по теме «Профессиональные и личностные
качества претендента на должность менеджера по персоналу в
крупной организации»
Компетентностный подход к оценке персонала
организации
• Этапы, технологии, инструменты и методы реализации
компетентностного подхода к оценке персонала организации
Скачать