ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ планирование потребности в персонале — составляющая процесса планирования в организации Потребность организации в персонале — это установление необходимых количественных и качественных характеристик персонала, соответствующих выбранной стратегии развития организации. кадровое планирование базируется на знании: • количества работников, их квалификации, когда и где потребуются; • способов привлечения нужных сотрудников, сокращения, оптимизированного использования излишнего персонала; • наилучшего использования персонала с ориентировкой на его способности, умения и внутреннюю мотивацию; • создание условий для развития персонала; • стоимости запланированных мероприятий. Оценка потребности организации в персонале Количественная оценка основывается на анализе предполагаемой организационной структуры, требований технологии производства, маркетингового плана, прогнозе изменения количественных характеристик персонала, информации о количестве заполненных вакансий Качественная оценка рассмотрение профессиональных навыков, умений, ценностных ориентаций, уровня культуры и образования, умение управленцев определять цели функционирования предприятия и формировать оптимальные решения разработка организационного и финансового планов укомплектования: • разработка программы мероприятий по привлечению персонала; • разработка или адаптация методов оценки кандидатов; • расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала; • реализация оценочных мероприятий; • разработка программ развития персонала; • оценка затрат на осуществление программ развития персонала. Определение потребности в персонале на ближайшую или долговременную перспективу Расчет текущей потребности в персонале А = Ч + ДП А - общая потребность предприятия в персонале Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства ДП — дополнительная потребность в кадрах Базовая потребность в кадрах Ч = ОП / В Ч — базовая потребность в кадрах ОП — объем производства В — выработка на одного работающего Пример расчета базовой потребности в кадрах. Исходные данные (результаты текущего года, определяющие численность персонала): • число эскалаторов на обслуживании – 10 252; • общее число производительных часов, отработанных на обслуживании эскалаторов, – 218 000 (полезный фонд времени); • численность работников: производственные (механики) – 145, непроизводственные – 16. Прогноз на следующий год: • норма времени на обслуживание одного эскалатора увеличивается на 15 %; • эффективность использования рабочего времени (фонд полезного времени каждого механика) возрастет на 10 %; • портфель заказов останется неизменным; • соотношение между производственным и непроизводственным персоналом не изменится. Пример расчета базовой потребности в кадрах. Базовая потребность в кадрах на будущий год: Ч = ОП / В Ч — базовая потребность в кадрах ОП — объем производства В — выработка на одного работающего Базовая потребность в кадрах (Ч )= 189 662 / 1653= 115 чел., где объем производства (ОП)=18,5 х 10 252 = 189 662 (затраты времени на обслуживание одного эскалатора будут составлять 21,3 / 1,15 = 18,5 ч, при этом затраты времени на обслуживание одного эскалатора составляют в текущем периоде= 218 000 / 10 252 = 21,3 ч) выработка на одного работающего (В)= 1503 х 1,1 = 1653 (фонд производительного времени одного механика = 218 000 / 145 = 1503 ч) Соотношение численности производительных и непроизводительных работников = 145 / 16 = 9,1; соответственно, численность непроизводственного персонала составит 115 / 9,1 = 13 чел. Категории, у которых конкретизируются расчеты руководящий персонал (нормы управляемости) обслуживающий персонал (типовые нормы и штатное расписание) ученики (потребность в подготовке новых рабочих и плановые сроки обучения) рабочие-повременщики (нормы численности персонала, трудоемкость нормированных заданий, фонд рабочего времени, трудоемкость продукции) рабочие-сдельщики (трудоемкость продукции, фонд рабочего времени, уровень выполнения норм) Дополнительная потребность в кадрах - различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода Расчет дополнительной потребности: определение прироста должностей частичная замена временно в связи с увеличением занимающих должности специалистов производства ДП = Апл • Кв ДП = Апл — Абаз ДП - дополнительная потребность в ДП -дополнительная потребность в кадрах кадрах Апл -общая потребность в специалистах Апл -общая потребность в в планируемый период специалистах в планируемый Кв - коэффициент выбытия период специалистов Абаз -общая потребность в специалистах в базовый период вакантные должности ожидаемого выбытия работников возмещение естественного выбытия специалистов и руководителей Пример приблизительного подсчета при штате сотрудников в 100 чел. По штатному расписанию на 1 декабря – 90 человек Вакантно -10 Текучка – 20% - 20 чел Уход сотрудников в результате аттестации или оценочных процедур- 15% - 15 чел Для сохранения существующей численности надо – 10+20+15= 45чел. В случае, если планируется увеличение продаж на 20% - увеличение численности (10-30%), как минимум еще +10 чел. Следовательно, в планируемом году необходимо подобрать 55 человек, что составляет 50% от существующей на данный момент численности. Расчет потребности в персонале на долговременную перспективу А = Чр • Кн А - потребность предприятия в персонале Чр - среднесписочная численность работающих Кн - нормативный коэффициент насыщенности специалистами коэффициент насыщенности специалистами исчисляется как отношение числа специалистов к объему производства • производственная программа, • нормы выработки, • планируемый рост повышения производительности труда • структура работ позволяют установить необходимую численность рабочих, их профессиональный и квалификационный состав. качественное и количественное определение потребности в персонале создает основу для планирования издержек организации, целью которого является снижение расходов на оплату персонала Определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их квалификации, времени занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами организации. Планирование потребности в персонале создает условия и возможности эффективного функционирования организации и дальнейшего ее развития Список литературы Антропов В.А. Планирование потребности в персонале на предприятии. Учебно-методическое пособие / В.А. Антропов, А.П. Макаридина, К.А. Завьялова. – Екатеринбург: УНУПС, 2010. – 15 с. Веснин В.Р. Менеджмент / В.Р. Веснин. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 504 с. Дуракова И.Б. Управление персоналом. Учебник / И.Б. Дуракова. –М.: Инфра-М, 2009. –570 с. Иванкина Л.И. Управление персоналом: учебное пособие / Л.И. Иванкина. - Томск: ТПУ, 2012. - 190 с. Ильин А.И. Планирование на предприятии: Учебник / А.И. Ильин. – Мн.: Новое знание, 2010. – 38 с.. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом : учебник. / Б. Ю. Сербиновский. - М : ИТК "Дашков и К", 2007. - 464с. Список литературы Мирошниченко А.Н. Управление человеческими ресурсами организации: Планирование потребностей в персонале / А.Н. Мирошниченко. - М.: МИЭП, 2012.- 39 с. Управление персоналом Под ред. Т.Ю. Базарова : Учебник для вузов. Гриф МО / Под ред. Т.Ю. Базарова . - 2-е изд. перераб и доп. - М : ЮНИТИ, 2005. - 560с. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2012. - 261 с. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. — М.: Изд-во РАГС, 2009. - 488 с. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. – М.: НОРМА, 2001 – 560 с.