производственный план, план научно

Для оценки уровня квалификации принимается единый набор признаков
для всех категорий работников: уровень специального образования и стаж ра­
боты по специальности. Для оценки уровня сложности выполняемых функций
по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятель­
ности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная
ответственность) установлены значения по степени усложнения работ.
Для определения величины результатов труда работника производится
оценка уровня проявления каждого из следующих признаков: количество вы­
полненных работ, их качество, соблюдение сроков выполнения работ.
Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем со­
поставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде
полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых ре­
зультатов по группе работников..
Комплексная оценка (Д) определяется по формуле Д
=П ·К+ Р ·С.
Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повы­
шения эффективности их работы и определения потребностей профессиональ­
ного развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая
оценка
персонала
положительно
сказывается
на мотивации сотрудников,
их
профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки явля­
ются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку пре­
доставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении воз­
награждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.
Н.А. Куделевич
БГГУ (Минск)
СИСТЕМА КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ
Важным инструментом управления человеческими ресурсами является
кадровое планирование, обеспечивающее целенаправленное развитие коллек­
тива в соответствии с целями организации, финансовыми возможностями и
внешними условиями.
Кадровое планирование представляет собой часть системы планирования
на предприятии, оно должно быть тесным образом увязано с другими его вида­
ми (производственный план, план научно-исследовательских работ, план обо­
рота, финансовый план). Но и другие планы предприятия, если они не учиты­
вают аспекты кадровой политики, могут привести к нежелательным последст­
виям для предприятия. С этой точки зрения ни одно долгосрочное, а также и
текущее решение не должно приниматься без учета как прогнозных данных по
персоналу, так и последствий, сказывающихся на качестве трудовых ресурсов.
Кадровое планирование
- важный фактор деятельности предприятия и
систематизация этой деятельности является актуальным вопросом для любой
отрасли. Его эффективность зависит в значительной степени от того, насколько
16
тесно отдел кадров или служба управления персоналом в состоянии интегриро­
вать эффективное планирование персонала в плановый процесс в организации .
Через кадровое планирование оказывается воздействие на такие стороны кад­
ровой работы, как: потребность в персонале; работа по найму и заполнению ва­
кантных рабочих мест; затраты на рабочую силу; подготовка и обучение работ­
ников, повышение квалификации, переподготовка; система маркетинга персо­
нала и др. Кадровое планирование начинается с анализа действующей структу­
ры управления персоналом и разработки новой организационной структуры в
соответствии с целями развития предприятия и кадровой стратегией.
Процесс кадрового планирования состоит из четырех шагов:
1)
определение воздействия организационных целей на конкретные под­
разделения организации;
2) определение числа необходимых квалификаций будущего персонала;
3) определение дополнительной надобности в персонале с учетом имею­
щихся кадров;
4)
разработка конкретного плана действий, соответствующих кадровых
программ, кадровых мероприятий .
Основными задачами кадрового планирования являются:
- определение источников кадрового обеспечения организации;
- расстановка и адаптация кадров;
- разработка мероприятий по мотивации, сохранению и закреплению кадров;
- профессиональный и должностной рост управленческого персонала (система подготовки и переподготовки, повышение квалификации, критерии оцен­
ки кадров, должностные инструкции);
-
формы и методы использования управленческих кадров в соответствии с
полученным образованием и квалификацией.
Одним из основных направлений совершенствования работы с кадрами в
настоящее время является внедрение АСУ. Кадровое планирование имеет свои
методы: метод экстраполяции, экспертных оценок, балансовый и нормативный,
математико-статистический методы. Своевременное комплектование кадрами
всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без чет­
кого планирования, разработки и реализации кадровой политики . Кадровое
планирование направлено как на удовлетворение запросов производства, так и
на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом.
Т.В. Кулыавая
Филиш~ БГЭУ (Бобруйск)
МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
.
Почему люди работают? Почему одни люди делают легкую работу и оста­
. с удовольствием? Что нуж­
ются недовольны, а другие делают тяжелую работу
но сделать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Эти и
.
.
БДЭУ Беларускі дзяржаўны эканамічны ўніверсітэт. Бібліятэка.
БГЭУ Белорусский государственный экономический университет. Библиотека.
17
BSEU Belarus State Economic
University. Library.
http://www.bseu.by
elib@bseu.by
многие другие вопросы возникают в процессе упр.авл.енРiя персанапам.