1 Н.Е.Андреева (профессор МГУКИ, член-кор.МАИ при ООН) Эффективное кадровое планирование как важнейший элемент персонал - стратегии библиотеки. Использование в библиотеках современных информационных технологий, новых методов хозяйствования, обусловленных рыночной экономикой, требуют обеспечения библиотек квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех подразделений библиотеки становится невозможным без разработки и реализации персонал - стратегии. Потребность и готовность библиотек к ведению систематического кадрового планирования возрастает по мере увеличения размеров и сложности инициативной платной деятельности. Чем больше библиотека, тем труднее учесть многообразие и сложные производственные связи сегодняшнего дня, еще труднее – дня будущего. В связи с этим кадровое планирование становится важнейшим элементом персонал - стратегии библиотеки, помогает при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия. Базой кадрового планирования является анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание. Анализ специальной литературы показал, что чаще всего кадровое планирование понимается как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала принятым на правильные должности в правильное время. Кадровое планирование трактуется и как система подбора квалифицированных кадров при использовании двух видов источников – внутренних (имеющиеся работники) и внешних (найденные или привлеченные работники из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. С производственно - экономической точки зрения кадровое планирование представляет собой оцениваемое с помощью чисто экономических и организационных критериев соответствие между работником и его рабочим местом на определенном участке труда. Полагаем, что кадровое планирование –это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально квалифицированной структуры, определению 2 общей и дополнительной потребности, контролю по его использованию. В теории и практике кадровой работы существуют различные точки зрения на инструменты кадрового планирования. Сторонники одного направления считают, что кадровое планирование сегодня и в будущем целесообразно выполнять с применением математически точных моделей, сторонники другого направления предлагают использование простых методов, что сопровождается наиболее низкими издержками. Наиболее рациональная схема эффективного кадрового планирования библиотеки может быть представлена следующим образом: 1. Установить цели кадрового планирования библиотеки.2. Собрать и систематизировать личные данные. 3. Статистически обработать и проанализировать личные данные 4. Определить объем и охват кадрового планирования. 5. Спланировать кадровые потребноси.6. Спланировать кадровые издержки. 7. Спланировать размещение персонала в библиотеке. По существу, все библиотеки используют кадровое планирование явно или неявно. Некоторые руководители библиотек проводят серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала. Вместе с тем, долговременный успех любой библиотеки, несомненно, зависит от наличия необходимых работников в необходимое время на правильно выбранных должностях. С помощью персонал - стратегии можно заполнить вакантные позиции, уменьшить текучесть кадров, оценить возможности карьеры специалистов в пределах библиотеки. Полагаем, что эффективное кадровое планирование библиотеки должно дать ответы на следующие вопросы: сколько работников, какого уровня квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале); каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал (планирование привлечения или сокращения штатов); каким образом можно использовать библиотечных работников в соответствии с их способностями ( планирование использования кадров); каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития); каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала). Процесс кадрового планирования библиотеки может состоять из четырех этапов: 1.Определение воздействия организационных целей на библиотечные подразделения. 3 2. Выявление будущих потребностей (необходимых квалификаций будущего персонала и общего числа служащих, которые требуются для достижения поставленных целей). 3.Формирование дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации. 4. Разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале библиотеки. Персонал – стратегия библиотеки должна включать в себя прогнозирование перспективных потребностей библиотеки в персонале, изучение рынка труда и программы мероприятий по его освоению, анализ системы рабочих мест, разработку программ мероприятий по развитию персонала. Кадровое планирование включает в себя применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в библиотеке. Чтобы быть эффективным план персонала должен быть основан на долговременных планах библиотеки. Успех персонал –стратегии библиотеки зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом организации. В настоящее время кадровое планирование во многих библиотеках недостаточно адекватно связано с общим планированием. Распространенная ошибка при кадровом планировании – сосредоточиться на краткосрочных потребностях и не скоординировать их с долговременными планами организации. Сосредоточенность на краткосрочных потребностях – естественное следствие не интегрирования кадрового планирования со стратегическим планированием библиотеки. Такой подход вынуждает сконцентрироваться на краткосрочных кризисах и почти всегда ведет к неожиданностям. Проблема кадрового планирования обусловлена трудностью процесса планирования кадров, вызванной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и т.д. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение к их работе прогнозируется с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные сегменты. Важно, чтобы персонал-стратегия базировалась на стратегических планах библиотеки, т.е. цели кадрового планирования должны быть производными от целей библиотеки. Иными словами, специфические исходные требования в виде выбора характеристик, которыми должны обладать работники библиотеки, должны быть определены исходя из целей библиотеки в целом. 4 Регистрационная форма Фамилия: Андреева Имя и отчество: Надежда Евгеньевна Организация: Московский государственный университет культуры и искусств Должность: профессор Межд. звание: член-кор. МАИ при ООН Телефон – 559-74-41 Домашний адрес: 140055 Московская область, г. Котельники, мкр. Белая Дача, д. 56, кв. 29. e-mail – andrnade@mail.ru