19 января 2009 года в профкоме ОАО «ГАЗ» состоялось

15 февраля 2012 года работники ''Группы ГАЗ'' получили вознаграждение
по итогам 2011 года
Результаты работы ''Группы
ГАЗ'' в 2011 году в ''Группе ГАЗ''
внушают оптимизм – рост наблюдается по всем направлениям
деятельности. Перевыполнение показателей годового бизнес-плана –
это подтверждение востребованности нашей продукции и лидерства
компании на рынке, а значит, и наша уверенность в завтрашнем дне. Эти
достижения - заслуга всего коллектива Группы, всех работников, которые
заинтересованы в стабильности и успешном развитии компании. И
компания стремится разделить с ними общий успех. Каждый, хорошо
поработавший сотрудник, может рассчитывать на участие в прибыли
компании. Система годового вознаграждения действует на предприятиях
Группы с прошлого года. Об особенностях ее реализации сегодня
рассказал президент ''Группы ГАЗ'' Бу Андерссон.
- Господин Андерссон, благодаря чему вот уже второй год
подряд стала возможной выплата бонусов по итогам года
работникам компании?
- Годовое вознаграждение зависит от выполнения ключевых показателей бизнес-плана. В настоящее время основные итоги
2011 года подведены - заложенные в бизнес-плане показатели достигнуты, причем с превышением. Так, выручка от реализации
готовой продукции по сравнению с намеченным выросла на 19%, EBITDA – на 40%. Это стало возможным благодаря эффективному
труду всех работников компании, сокращению непроизводственных затрат и снижению себестоимости нашей продукции, а также
повышению качества, выводу на рынок новых продуктов, улучшению работы с поставщиками, дилерами. Все это позволило нам в
2011 году, как и в предыдущем, заработать дополнительную прибыль. Успех компании должны разделить все сотрудники, которые
хорошо потрудились. Поэтому руководство ''Группы ГАЗ'' решило выплатить годовое вознаграждение рабочим и РСС уже в феврале.
Топ-менеджеры и ключевые сотрудники, чей бонус более жестко привязан к целевым показателям деятельности компании, получат
вознаграждение по итогам аудита.
- Каков механизм формирования этого вознаграждения?
- Общий премиальный фонд по Группе формируется в процентном отношении от показателя EBITDA. Дальше он
распределяется по дивизионам и отдельным предприятиям и зависит от степени достижения ими плановых показателей. В этом году
премиальный фонд составляет около 1,5 млрд. рублей, в премировании сотрудников, как и прежде, выдерживается такое же
соотношение - большая часть фонда 70 процентов идет на вознаграждение рабочих, специалистов, служащих. Мы исходим из того,
что добавленная стоимость создается в первую очередь на производственной площадке, стабильное качество продукта зависит от
оператора конвейера, повышение производительности труда – от активного внедрения и развития каждым рабочим на своем месте
принципов производственной системы.
- Все ли сотрудники получат вознаграждение?
- Сотрудники, которые нарушают трудовую дисциплину, причиняют компании экономический ущерб и наносят ущерб ее
репутации, не могут участвовать в программе распределения прибыли.
- От чего зависит величина вознаграждения тех работников, которые добросовестно трудятся для общего успеха
компании?
- Ежегодный бонус сотрудника зависит от результатов деятельности компании, результатов работы конкретного
подразделения и индивидуальных достижений работника. И здесь считается основным – личный вклад каждого работника, его
непосредственное участие в общем успехе. Рядовой сотрудник на своем рабочем месте всегда может добиться снижения издержек.
Например, активно внедряя на своем участке принципы производственной системы и получая в результате либо экономию
энергоресурсов, либо снижение себестоимости продукции, либо другое улучшение, повышающее повысить эффективность труда. У
нас есть очень хорошие примеры того, как внедрялись проекты по развитию ПС. В них участвовали не только и не столько
руководители, сколько мастера, конкретные рабочие. Могу с уверенностью сказать, что каждый из этих проектов принес компании
экономию, измеряемую зачастую миллионами рублей.
- Для определения размера бонуса руководителя высшего звена тоже существует какая-то модель?
- У руководителя есть индивидуальный план достижения целей - KPI. В нем зафиксированы наиболее значимые показатели,
достигая которые он влияет на эффективность деятельности всей компании. Есть целевые показатели экономического характера,
есть – по качеству, по развитию производственной системы – в зависимости от того, в какой функциональной сфере работает тот
или иной руководитель. За менеджерами высшего звена, как правило, закреплены конкретные проекты, которые они должны
реализовать.
- Чем новая система вознаграждения отличается от традиционной 13-ой зарплаты, к которой все привыкли с
советских времен?
- Отличия в самом подходе к роли работника в развитии компании, который значительно изменился по сравнению с плановой
советской экономикой. Главный принцип – это улучшение результатов труда каждого работника и поощрение работников именно за
эти результаты, за вклад в общее дело. Система премирования должна быть простой и понятной для каждого работника. Люди
начинают действовать более осознанно, когда визуализированы результаты их труда.
- Начался новый производственный год, а значит, утверждаются не только бизнес-план компании в целом, но и цели
для всех сотрудников. Какими приоритетами работнику руководствоваться, чтобы можно было повлиять на размер своего
вознаграждения за 2012 год?
- Необходимо, чтобы и руководители, и сотрудники понимали, что решение о создании премиального фонда, его величина
зависит от общих достижений. Чтобы обеспечить дальнейшее развитие компании, в 2012 году мы должны значительно повысить
выручку ''Группы ГАЗ''. Мы должны увеличить свою долю на рынке, сосредоточиться на запуске новых продуктов. Нам необходимо
стабильно улучшать качество продукции, постоянно ориентироваться на потребности клиентов, тесно работать с поставщиками,
снижать затраты и себестоимость внутри компании.
На оперативном совещании президент ''Группы ГАЗ'' Б. Андерссон поблагодарил всех сотрудников компании за отличную
работу в 2011 году: ''Я очень горжусь нашими достижениями и ролью каждого члена нашей команды''. Однако, добавил президент,
два года хорошей работы – это еще не тенденция. Нам многое предстоит сделать, чтобы соответствовать ожиданиям потребителей
и взять следующие финансовые и производственные высоты 2012 года. Именно от этого зависит устойчивое положение компании на
рынке, а, значит, и размер премиального фонда.