Ucheba/Сущность мотиваций

Тема занятия: Сущность мотиваций. Потребности как основа мотивации,
первичные и вторичные потребности. Иерархия потребностей по Маслоу.
Вознаграждение как способ удовлетворения потребностей.
Теоретический материал для изучения:
Одной из основных функций менеджмента является функция мотивации.
Поведение человека всегда мотивировано. Он может трудиться усердно, с
воодушевлением и энтузиазмом, а может уклоняться от работы. Поведение личности
может иметь и любые другие проявления. Всегда следует искать мотив поведения.
Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для
достижения личностных целей и целей организации.
Традиционный подход к мотивации основывается на вере в то, что сотрудники –
всего лишь ресурсы, активы, которые мы должны заставить эффективно работать.
Со времени промышленной революции наше общество становилось все более
сложным. Технический прогресс радикально изменил отношение к повседневному
существованию. В результате менеджер ежедневно сталкивается с проблемой
мотивации деятельности сотрудников, то есть как направить их энергию на
имеющуюся работу.
Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы и гордость за плоды
своего труда привили работникам чувство цели. Это не менее важно, чем деньги (с
точки зрения мотивации труда). Менеджеров всегда интересовало, в каких условиях
человек мотивирован к работе по чужому заданию. Этот интерес возрастал по мере
расширения личных свобод подчиненного. Чем свободнее становился человек, тем
важнее осознание того, что им движет, что заставляет приносить больше пользы.
Задолго до того, как слово «мотивация» вошло в обиход, было известно, что
можно намерено воздействовать на людей для достижения целей организации. В
истории можно найти множество примеров, в которых короли держат награду перед
глазами героя. Однако сокровища предлагались немногим избранникам, просто
рассматривался тот факт, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им
выжить.
Исследование поведения человека в трудовом процессе дает общие объяснения
мотивации и позволяет создать модели мотивации сотрудника на рабочем месте.
К первоначальным и самым простым концепциям мотивации относятся политика
«кнута и пряника», а также попытки использовать в управлении методы психологии.
Современные теории мотивации можно разделить на две категории:
1) Содержательные теории мотивации;
2) Процесуальные теории мотивации.
Основной мыслью содержательных теорий мотивации является определение
внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей
действовать установленным способом.
Процессуальные теории мотивациибазируются в первую очередь на том, как
ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.
Данные теории мотивации
взаимоисключающими.
являются
взаимодополняемыми,
а
не
Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации,
необходимо понять смысл основополагающих понятий: потребности и
вознаграждения.
Потребность – это ощущение человеком недостатка чего-либо. Потребности
можно классифицировать как первичные и вторичные.
Первичные потребности – это физиологические потребности. Они, как
правило, являются врожденными (потребность в пище, воде, потребность дышать,
спать и т. д.).
Вторичные потребности по своей сути являются психологическими,
например, потребность в успехе, уважении, власти, потребность принадлежать
кому-либо или чему-либо.
С учетом того, что структура потребностей человека определяется его местом в
организации или ранее приобретенным опытом, можно сказать, что для мотивации
нет какого-то одного лучшего способа (теории). То, что оказывается лучшим для
мотивации одних людей, совершенно непригодно для других.
Рассмотрим содержательные теории мотивации на примере теории Маслоу.
Маслоу из всего разнообразия потребностей выделяет пять:
1) Физиологические потребности;
2) Потребности в безопасности и уверенности в будущем;
3) Социальные потребности (принадлежность к коллективу, поддержка в
коллективе и т.д.).;
4) Потребности в уважении;
5) Потребности в самовыражения.
По теории Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой
иерархической структуры. Этим он хотел сказать, что потребности первых, т. е.
нижших уровней, требуют немедленного удовлетворения и, следовательно, влияют
на поведение человека в первую очередь, после чего начинают проявляться
потребности более высоких уровней. В каждый момент времени человек будет
стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более
важной или сильной. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее
мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть
удовлетворена потребность более низкого уровня.
В итоге вывод: если Вы руководитель, то Вам нужно решить, какие активные
потребности движут людьми. Поскольку со временем эти потребности меняются,
нельзя расчитывать, что мотивация, сработавшая один раз, будет эффективно
работать все время. Также в теории мотивации не удалось учесть индивидуальные
особенности людей, а ведь руководитель должен знать, что предпочитает тот или
иной сотрудник в системе вознаграждений. Разные люди любят разные вещи.
В контексте мотивации понятие «вознаграждение» имеет более широкий смысл,
чем просто деньги или удовольствее. Вознаграждением является все то, что человек
считает ценным для себя. Но так как понятия ценностей у людей различны, то
неодинакова и оценка вознаграждения и ее относительной ценности.
Внутреннее вознаграждение приносит сам процесс работы, например, чувство
достижения высокого результата, значимости выполняемой работы, самоуважения.
Дружба и общение, возникающее в процессе совместной деятельности между
коллегам, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее
простым способом обеспечения данного вида вознаграждения служат создание е
Внешнее вознаграждение – это такой тип вознаграждения, который
равнозначен понятиям «поощрение» или «премирование», т. е. это вознаграждение,
которое выдается самой организацией, а не возникает от самого процесса или
результата деятельности. Примером внешнего вознаграждения являются заработная
плата, выплата пособий, льгот, бонусов, продвижение по службе, символы
служебного статуса и престижа, похвала и признание, а также дополнительные
выплаты (дополнительный отпуск, оплата страховки, служебный автомобиль).
Что использовать в большей степени – внутреннее или внешнее вознаграждение
- следует из определения реальных потребностей работников.