Содержание Введение ................................................................................................................... 6 1. Общие сведения, характеристика организации ............................................... 8 1.1. Организационная структура ......................................................................... 8 1.2. Анализ ассортимента оказываемых услуг ................................................ 10 2. Организация и эффективность преддипломной практики ........................ 11 2.1. Должность и организация рабочего места практиканта .......................... 11 2.2. Содержание выполняемых работ ................................................................. 12 2.3. Руководство практикой от производства и института ............................. 12 2.4 . Приобретенные компетенции ..................................................................... 12 2.5. Пути повышения эффективности проведения практики ......................... 13 2.6. Предложения по укреплению контактов с предприятием-работодателем ................................................................................................................................. 13 3. Работа над индивидуальным заданием по преддипломной практике ......... 14 3.1. Теоретические и методические подходы к изучению кадровой политики предприятия ........................................................................................................... 14 3.2. Анализ кадровой политики на примере ООО «Автолоцман» ................... 16 3.3. Обобщающие выводы по результатам анализа кадровой политики ........ 21 Заключение ............................................................................................................ 23 Список литературы ............................................................................................... 24 Введение Целью преддипломной практики является закрепление теоретических знаний, полученных при изучении дисциплин, предусмотренных учебным планом, приобретение опыта в исследовании актуальной научной проблемы, и подготовка к выполнению выпускной квалификационной работы бакалавра. В результате прохождения практики должна сформироваться теоретическая и практическая база для будущей профессиональной деятельности. Место прохождение практики – ООО «Автолоцман» Задачами учебной практики являются: Прохождение обучающимся преддипломной практики направлено на: - закрепление и апробацию полученных теоретических знаний в области государственных и муниципальных закупок; - закрепление и апробацию полученных теоретических знаний в области развития конкуренции в экономике РФ на основе функционирования и развития контрактной системы; - получение опыта практической работы в сфере государственных и муниципальных закупок; - формирование навыков самостоятельной работы с научной и экономической литературой и электронными источниками информации; - развитие навыков написания и защиты отчета по преддипломной практике в соответствии с установленными требованиями. Преддипломная практика дает студенту возможность усовершенствовать свои навыки в сфере управления организацией, оценить уровень приобретенных им в ВУЗе знаний. Процесс прохождения практики направлен на формирование следующих компетенций: ОПК-4: способность осуществлять деловое общение и публичные выступления, вести переговоры, совещания, осуществлять деловую переписку и поддерживать электронные коммуникации; ОПК-7: способность решать стандартные задачи профессиональной деятельности на основе информационной и библиографической культуры с применением информационно-коммуникационных технологий и с учетом основных требований информационной безопасности; ПК-3: владение навыками стратегического анализа, разработки и осуществления стратегии организации, направленной на обеспечение конкурентоспособности; ПК-4: умение применять основные методы финансового менеджмента для оценки активов, управления оборотным капиталом, принятия инвестиционных решений, решений по финансированию, формированию дивидендной политики и структуры капитала, в том числе, при принятии решений, связанных с операциями на мировых рынках в условиях глобализации. 1. Общие сведения, характеристика организации 1.1. Организационная структура Общество с ограниченной ответственностью «Автолоцман» находится по адресу: официальный дилер KIA, MAZDA в г. Пенза: г. Пенза, пр. Победы, 53. Компания на пензенском рынке существует уже более 15 лет. Автосалон «Автолоцман» в Пензе начал свою деятельность в конце 2006 года. Название компании обосновано тем, что слово «лоцман» - это человек, хорошо знающий обстановку и ведущий судно по заданному маршруту, преодолевая все возможные опасности в пути. ООО «Автолоцман» является единственным в Пензе официальным дилером всемирно известных автомобильных марок Opel (Опель) и Chevrolet (Шевроле). С сентября 2011 года автоцентр предлагает своим клиентам ещё один из известнейших и популярнейших автомобильных брендов – Mazda (Мазда). К 2014 году автотехцентр «Автолоцман» стал официальным дилером известного мирового бренда в Пензе – «KIA». «Автолоцман» зарекомендовал себя как профессиональное, надежное и развивающееся подразделение, отвечающее всем требованиям и стандартам «Киа Моторс».1 На сегодняшний день компания «Автолоцман» - это 3 автосалона, находящиеся в шаговой доступности друг от друга. Современное оборудование, собственные склады оригинальных автомобильных запасных частей и аксессуаров, высокопрофессиональное обслуживание в течение ка гарантийного, так и послегарантийного срока – это «Автолоцман». Клиентам автоцентра не только представлен огромный модельный ряд автомобилей, но и предоставлена возможность заказа нужного автомобиля. Высококвалифицированные специалисты помогут сделать правильный выбор. О компании / [Электронный ресурс] // о компании Автолоцман : URL: https://kiaautolocman.ru/pages/about/ 1 Автоцентр предлагает своим клиентам кредит, а также оформление страховых полисов ОСАГО, ДСАГО и КАСКО на различных условиях, возможность реализации автомобилей с пробегом. «Автолоцман» - один из крупнейших автотехнических центров в г. Пенза, предлагающий широчайший комплекс услуг по диагностике, техническому. Учредительным документом ООО является Устав общества. Уставной капитал составляет: 8,4 тыс. руб. Отрасль автосалона транспортная. Компания занимается автобизнесом. Основной вид деятельности ООО «Автолоцман»: торговля розничная автомобильными деталями, узлами и принадлежностями. На рисунке 1 представлена структура предприятия. Рисунок 1 - организационная структура предприятия. 1.2. Анализ ассортимента оказываемых услуг Услуги автосалона: - продажа автомобилей и техники; - тест-драйв автомобилей; - на выбор – программы автокредитования от нескольких банковских и лизинговых компаний; - страхование автомобилей; - ремонт и фирменные запчасти для легковых машин. Миссия предприятия «Автолоцман» заключается в том, чтобы обеспечить население региона качественными автомобилями и донести до масс населения, имеющих автомобиль, наличие возможности как можно качественнее обслуживать свое авто. Цель предприятия состоит в необходимости построить работу автомобильных наибольшую салонов долю компании рынка и таким образом, удовлетворить чтобы получить возрастающие запросы потребителей, а не просто получить максимальную прибыль. Достижение этой цели возможно, если будут решены соответствующие основные задачи: - достижение максимально возможного потребления через стимулирование потребителей приобретать новый автомобиль (модель) как можно чаще, а также проводить периодически техосмотры автомобилей; - достижение максимальной потребительской удовлетворенности через удовлетворение потребностей покупателей таким образом, чтобы это соответствовало их личному представлению о состоянии полной удовлетворенности; - достижение максимально широкого выбора через обеспечение максимально возможного разнообразия моделей (классов) автомобилей и предоставление максимально широкого выбора услуг по их обслуживанию; - достижение максимального повышения качества жизни через приобретение автомобиля. Автотехцентр можно назвать европейским: благодаря использованию самых современных технологий строительства и дизайна здания. Внутри каждого салона посетителей ждут два просторных выставочных зала, а также комфортный зал ожидания с большим плазменным экраном и уютный буфет. Также в ООО «Автолоцман» сделан упор на доброжелательность, индивидуальный подход и высокие профессиональные навыки сотрудников компании. Широкий модельный ряд представленных в салоне авто в Пензе, современное оснащение и оборудование автотехцентра, возможность заказать нужный автомобиль, наличие всех условий, делающих покупку приятной, быстрой и необременительной, профессиональное обслуживание в течение не только гарантийного, но и послегарантийного срока – вот то, что выгодно отличает нашу компанию. 2. Организация и эффективность преддипломной практики 2.1. Должность и организация рабочего места практиканта Я проходила практику в течение 4 недель в ООО «Автолоцман», в должности администратора - сервиса. Цель работы администратора в обслуживании клиентов, а также ведение записи на ремонт автомобиля, консультирование по стоимости выполняемых работ. Мое рабочее место было за ресепшн. Условия были благоприятными. Это просторное помещение, которое оснащено всем необходимым для работы оборудованием, кондиционером и соответствующими правилами техники безопасности. 2.2. Содержание выполняемых работ В мои обязанности администратора входило следующее: 1. Ведение записи посетителей, а также прием телефонных звонков от клиентов. 2. Первым встречать всех посетителей автосалона, обеспечивая им максимально комфортные условия. 3. Консультирование клиентов по стоимости выполняемых работ 4. Обеспечивать по просьбе клиентов оперативное прибытие ответственного сотрудника автосалона для решения любых возникших вопросов или нестандартных ситуаций с автомобилем. 5. Составление договор на обслуживание автомобиля. 6. Постоянно следить за порядком на своем рабочем месте, наличием всей необходимой документации. 2.3. Руководство практикой от производства и института Руководителем практики от предприятия назначен технический директор Бекренов О.С. Руководителем практики от института является к.э.н, доцент кафедры «Менеджмент» Джевицкая Е.С. 2.4 . Приобретенные компетенции За время прохождения производственной практики я научилась применять полученные в процессе обучения знания, умения и навыки, научилась составлять договора, вести запись, поняла структуру внутренней организации компании и её деятельности. Проанализировав свою деятельность в компании ООО «Автолоцман» я пришла к выводу, что рабочий процесс организован рационально, условия и средства труда находятся на высоком уровне, что обеспечивает успешное выполнение производимых компанией работ. В процессе прохождения практики у меня также получилось успешно применить имеющиеся теоретические знания в области менеджмента. Таким образом, можно сделать вывод, что практика пройдена успешно, при этом полностью выполнены поставленные цели и задачи. Я считаю, что полученный опыт будет в дальнейшем способствовать более продуктивному освоению специальных дисциплин и применению теоретических знаний в практической деятельности. 2.5. Пути повышения эффективности проведения практики На мой взгляд, сделать практику более эффективной поможет: 1. Установление более гибких сроков прохождения практики. А именно выбор даты начала практики, так как некоторым студентам может быть не удобен график прохождения практики. 2. Постановка задач. Задачи должны быть максимально ясными и четкими, измеримыми. Студенты должны понимать, по какому принципу будет оцениваться результат их работы. 2.6. Предложения по укреплению контактов с предприятиемработодателем Можно выделить несколько предложений по укреплению контактов с предприятием-работодателем: 1. Проведение круглых столов и встреч с работодателями. 2. Организация экскурсий и стажировок студентов, преподавателей и сотрудников вуза в реальных организациях, создание условий для прохождения всех видов практик. 3. Работа над индивидуальным заданием по преддипломной практике 3.1. Теоретические и методические подходы к изучению кадровой политики предприятия Проведение исследовательской работы на тему развитие кадровой политики организации представляет собой систематическое изучение и анализ различных аспектов, связанных с привлечением, развитием, мотивацией, оценкой и сохранением сотрудников в рамках ООО «Автолоцман». Целью такого исследования является разработка эффективной кадровой политики, которая способствует достижению целей организации и удовлетворению потребностей сотрудников. Исследование кадровой политики предприятия может быть достаточно сложным из-за ряда факторов, которые могут влиять на процесс и результаты исследования. Во-первых, недостаточность данных: часто предприятия не имеют полных и актуальных данных о своей кадровой политике, что может осложнять процесс исследования. Во-вторых, нежелание сотрудников и руководителей участвовать в исследовании: некоторые сотрудники и руководители могут быть не готовы или не желают участвовать в исследовании кадровой политики, что может осложнять сбор данных и получение достоверной информации. В-третьих, невозможность прогнозирования результатов: даже если исследование кадровой политики предприятия было проведено корректно, не всегда возможно точно предсказать, какие изменения в кадровой политике приведут к желаемым результатам. В рамках данной выпускной квалификационной работы было проведено исследование, целью которого является разработка эффективной кадровой политики предприятия. Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи: - определить цели и задачи кадровой политики предприятия -провести анализ текущей кадровой политики предприятия: необходимо изучить существующие практики и процессы, связанные с кадровой политикой, и оценить их эффективность. - разработать меры по улучшению кадровой политики: на основе полученных результатов исследования необходимо разработать и внедрить новые или усовершенствованные практики и процессы, связанные с кадровой политикой. Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что теоретическое рассмотрение поставленных задач, доведенное до уровня практических рекомендаций, может быть использовано в качестве инструмента для разработки и внедрения эффективной кадровой политики предприятия, которая способствовала бы достижению целей организации и удовлетворению потребностей сотрудников. Исследование кадровой политики проводилось на примере работников организации ООО «Автолоцман». Исследование включало следующие этапы: 1. Подготовка теоретической основы: этот этап включает в себя изучение литературы и теоретических работ по теме кадровой политики, чтобы выявить основные концепции, модели и теории, которые могут быть применены к конкретному предприятию. На данном этапе использовались следующие общенаучные методы исследовании: - Систематический обзор литературы: сбор и анализ существующих исследований, статей, книг и других источников информации, связанных с исследуемой темой. - Аналитический метод: анализ и интерпретация данных, полученных из различных источников, с целью выявления закономерностей, тенденций и связей между явлениями. - Абстрагирование: выделение основных идей, концепций и принципов из теоретических работ, которые могут быть применены к исследуемой проблеме. 2. Анализ кадровой политики предприятия является ключевым этапом в процессе исследования, так как он позволяет выявить основные тенденции развития изучаемой проблемы, ее особенности и потребности, а также сформировать рекомендации по ее решению. Сбор необходимой информации осуществлялся с помощью такого социологического метода опроса, как анкетирование. Анкетирование – это метод сбора информации, который заключается в проведении опросов и анкет среди целевой аудитории, такой как сотрудники, клиенты, партнеры и другие заинтересованные стороны. 3.2. Анализ кадровой политики на примере ООО «Автолоцман» Управлением кадровой политики на предприятии занимается менеджер по персоналу. Среди основных направлений кадровой политики ООО «Автолоцман» выделяют такие, как: управление персоналом; проведение маркетинговой деятельности в области персонала; планирование потребности организации в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, и многое другое. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для ООО «Автолоцман». Как видно из рисунка 1, общая численность работников в период 2021 – 2023 гг. имеет тенденцию к увеличению. Самое большое значение принятых работников наблюдается в 2023 г. За последние три года было дополнительно принято в штат 18 человека. 35 30 25 20 15 10 5 0 2021 2022 2023 Рисунок 1 - Численность персонала ООО «Автолоцман», чел Отбор специалистов осуществляется на основе конкурса, а также на основе собеседования, тестирования, опыта работы и личных качеств кандидатов. Также раз проводится аттестация персонала. Аттестация проводится для выявления наиболее способных работников для перевода их на более высокие должности, либо повышения заработной платы, причем одно не исключает другого. Основным источником привлечения потенциальных работников являются печатные издания. Остальные источники привлечения кандидатов на должность, такие как радио, видеосюжеты, интернет ресурсы, кадровые агентства и ярмарки вакансий, в организации практически не применяются и денежные средства не выделяются на этот тип подбора специалистов. По мнению большинства опрошенных сотрудников при отборе кадров в рассматриваемое предприятие чаще всего специалисты службы по управлению персонала делают акцент на профессиональном образовании (87%), на опыте работы (90%) и на профессиональных качествах (67%) (таблица 2). Таблица 2 – Требования, предъявляемые к потенциальным сотрудникам Требования Всего а) профессиональное образование 80% б) опыт работы 46% в) деловые качества 20% г) профессиональные качества 63% д) личностные характеристики 8% е) желание работать именно в этой 12% сфере На рисунке 3 представлены факторы, привлекшие сотрудников к работе ООО «Автолоцман» Рисунок 3 – Факторы, привлекательные для будущих сотрудников предприятия При проведении собеседования, соискателям дается неверная информация, которая является сильным стимулом для того, чтобы остаться на этой работе. Но в действительности карьерный рост – это редкое явление для данной организации. На рисунке 4 представлены показатели удовлетворенности персонала организацией рабочего места. 70 60 50 40 30 20 10 0 ДА НЕТ Рисунок 4 – Удовлетворенность персонала организацией рабочих мест Данный результат говорит о том, что персонал готов к повышению квалификации, обучению и получению новых знаний в рамках своей профессии, и заинтересован в данной работе и ее продуктивности. В целом персонал удовлетворен организацией рабочего места. Этот аспект является очень важным, так как от степени удовлетворенности зависит качество обслуживания покупателей. Как следует из рисунка 5, удовлетворенность получаемым заработком у сотрудников достаточно низкая: практически каждый второй сотрудник не удовлетворен заработной платой. При этом также 20% не ответили на этот вопрос, выбрав ответ «затрудняюсь ответить», что можно интерпретировать как скорее неуверенные позиции сотрудников по поводу этого вопроса. Доля же полностью удовлетворенных мала – 5%. Рисунок 6 – Удовлетворенность заработной платой сотрудников ООО «Автолоцман» На вопрос об имеющихся проблемах в системе управления персналом большинство ответили, что проблемы явно видны (рисунок7). Рисунок 7 – Наличие проблем в управлении Итак, можно резюмировать, что отношение сотрудников к управлению кадровой политикой предприятия ООО однообразность, неудовлетворенное. «Автолоцман» ориентированную Оценка выявила кадровой политики скудный её характер и преимущественно на материальное стимулирование сотрудников, в то время как сотрудниками были высказаны желания ощущать большее внимание к себе и иметь более интересную работу. Обучение и повышение квалификации сотрудников в ООО «Автолоцман» прошли 40 % опрошенных, 50 % желали бы пройти обучение и 10 % относятся к этому нейтрально (рисунок 8). Рисунок 8– Отношение сотрудников предприятия к системе обучения и повышения квалификации в ООО «Автолоцман» Исходя из проведенного в ООО «Автолоцман» исследования, руководству предприятия необходимо обратить внимание на следующие недостатки в формировании кадровой политики по направлению развития персонала: – отсутствует материальное стимулирование развития персонала; – повышение квалификации, обучение персонала не приносит с собой никаких существенных изменений в оплате труда либо карьерном росте сотрудников предприятия; – преобладание на предприятии только внутрипроизводственного обучения сотрудников; – неудовлетворенность сотрудников процессом управления; недостаточное финансирование обучения специалистов предприятия; персонал не участвует в разработке и реализации решений; Таким образом, приведенные результаты исследования свидетельствуют о том, что на предприятии не уделяется должного внимания формированию и развитию кадровой политики, однако предприятие имеет потенциал для развития в данной области 3.3. Обобщающие выводы по результатам анализа кадровой политики Кадровая политика предприятия реализует его стратегию управления персоналом. Кадровая политика предприятия служит основой управления персоналом, поэтому она определена нами как ориентир мышления, образ действий при принятии решений, связанных с реформированием целостной системы управления и развитием системы знаний о роли и месте персонала в деятельности организации. Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает: - своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции; - формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат; - стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, - формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду; - рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т. д. Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно- технических и социальных условиях. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости – анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки. Подводя итоги, можно сказать, что задачей кадровой службы любой организации является осуществление такой кадровой политики, чтобы она максимально способствовала повышению эффективности деятельности предприятия. Очевидно, что это потребует немалых усилий со стороны менеджеров по персоналу, но результат стоит усилий. Поэтому руководитель, который осуществляет эффективное управление персоналом, умело использует различные методы стимулирования труда, а также старается соединить судьбы работников и организации в единое целое, скорее всего, добьется больших успехов, чем руководитель, считающий «по старинке», что организация – это механизм, а работники – его винтики. Заключение В период прохождения практики мною была достигнута основная ее цель – закрепление и углубление теоретических знаний, приобретение практического опыта работы по специальности. Обогащен багаж знаний новыми материалами и информацией практического характера, закреплены уже имеющихся знания в области управления организацией, менеджмента различных сфер и приобретены практические навыки решения актуальных организационных и управленческих задач. Также были выполнены поставленные задачи: - закрепление и апробацию полученных теоретических знаний в области государственных и муниципальных закупок; - закрепление и апробацию полученных теоретических знаний в области развития конкуренции в экономике РФ на основе функционирования и развития контрактной системы; - получение опыта практической работы в сфере государственных и муниципальных закупок; - формирование навыков самостоятельной работы с научной и экономической литературой и электронными источниками информации; - развитие навыков написания и защиты отчета по преддипломной практике в соответствии с установленными требованиями. Практика послужила для меня большим опытом. С помощью практики я реализовала свои навыки и способности к дальнейшей деятельности, применила теоретические знания (подходы, принципы, методики и др.), углубила «багаж» знаний. Данная практика является хорошим практическим опытом для дальнейшей самостоятельной деятельности. Список литературы 1. Лисицкий, А.В. Теоретические вопросы организации производственной практики в учебных заведениях системы высшего профессионального образования / А.В. Лисицкий / Вестник ФГОУ ВО МГАУ. — 2016. — №5. — С. 12-15. 2. Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры / В.И. Маслов // М.: Издательство «Финпресс». - 2012. – 288 с. 3. Петровец, В.Р. Роль учебной и производственной практик в формировании профессиональных компетенций студентов / В.Р. Петровец, Н.И. Дудко, В.А. Гайдуков // Вестник Белорусской государственной сельскохозяйственной академии. – 2015. – №1. – С. 14-17. 4. Резник, С.Д. Введение в менеджмент: учебное пособие / Под общ. ред. С.Д. Резника. – Москва: ИНФРА-М, 2012. 5. Резник, С.Д. Менеджмент: учебная и производственная практики бакалавра: учеб. пособие / Под общ. ред. В.И. Звонникова и С.Д. Резника. ПГУАС, 2014. 6. Менеджмент: учебная и производственная практика бакалавра [Текст]: учеб. пособие / под общ. ред. В.И. Звонникова, С.Д. Резника. – Пенза: Изд-во ПГУАС, 2014. – 167 с. 7. Минько Э.В. Организация учебно-производственных практик и итоговой аттестации студентов [Электронный ресурс] : учебное пособие / Э.В. Минько, А.Э. Минько. — Электрон. текстовые данные. — Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2017. — 58 c. — 978-5-4486-0067-8. — Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/70615.html 8. Автотехцентр «Автолоцман» // Официальный сайт [Электронный ресурс// режим доступа: http://auto-locman.ru/ 9. Менеджмент организации: итоговая аттестация, преддипломная практика, дипломное проектирование [Текст] : учеб. пособие / под общ. ред. Э.М. Короткова, С.Д. Резника. – Пенза : Изд-во ПГУАС, 2014. – 331 с. 10. Гаибова Т.В. Преддипломная практика [Электронный ресурс] : учебное пособие / Т.В. Гаибова, В.В. Тугов, Н.А. Шумилина. — Электрон. текстовые данные. — Оренбург: Оренбургский государственный университет, ЭБС АСВ, 2016. — 131 c. — 978-5-7410-1554-4. — Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/69932.html 11. Бондарева Е.В. Бушуева Е.В. характеристика кадровой политики предприятия // инновационная экономика и современный менеджмент. - 2020. - №4. - с. 20-22. 12. Якимович М.Ф., Кузьмич Н.П. Маркетинговые инструменты анализа в кадровой политике организации // Экономика и бизнес: теория и практика. 2021. № 1-2 (71). С. 235 – 237. DOI: 10.24411/2411–0450– 2021–1106
