Содержание 1. Место оплаты труда в системе стимулирования персонала ........................... 2 2. Минимальная заработная плата и факторы ее определяющие ...................... 7 3. Задача.................................................................................................................. 14 Список используемой литературы ...................................................................... 15 1. Место оплаты труда в системе стимулирования персонала Система стимулирования труда персонала – это совокупность принятых в организации методов, способов, инструментов стимулирования труда персонала. Развитие исследования в области науки теоретических представлений и взглядов на регулирование и содержание стимулирования в сфере труда может обеспечить изменение направления вектора стимулирования труда при формировании социально-экономического сообщества. Увеличение происходит с первоначальной направленности в сторону производительности работ персонала. В сочетании с понятием мотивации термин «вознаграждение» имеет более широкое значение, чем просто деньги или удовольствия, с которыми это слово чаще всего ассоциируется. Вознаграждение - это все, что работник считает ценным для себя. Существуют следующие виды вознаграждений: внутренние и внешние. Любой лидер имеет дело с этими двумя основными типами вознаграждений. Чувство достижения результата, содержательность и значимость выполненной работы, чувство собственного достоинства. Дружба между членами одного и того же трудового коллектива и справедливое общение с коллегами, возникающее в процессе работы, рассматриваются как внутренние награды. Самым простым способом обеспечения внутреннего вознаграждения является создание соответствующих условий труда и точная постановка проблемы. Внешнее вознаграждение — это тип вознаграждения, которое часто приходит на ум, когда слышат термин «вознаграждение». Он не фигурирует в самой работе, но предоставляется организацией. Если вы прибегаете к мотивационной точке зрения, внешнее вознаграждение можно определить как поощрение труда. 2 Стимулирование — это создание условий, возможностей, атмосферы заинтересованности человека в проявлении инициативы и достижении определенного качества его деятельности, а также в процессе использования различных стимулов для мотивации людей. Стимулы действуют в процессе управления как факторы воздействия, которые менеджер использует для достижения своих целей и получения результатов. Стимулы и мотивация по своей сути воплощают стратегию и тактику. Мотивация или мотивационная политика — это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником, и в сочетании с целями предприятия. Например, работник хочет сделать бизнескарьеру или расширить свои профессиональные знания, пройдя обучение за счет организации, в которой он работает, и в то же время вкладывая свои знания и навыки в ее развитие. Стимулирование, с точки зрения руководства, является тактикой решения проблемы, которая удовлетворяет определенным мотивам работника (в большинстве случаев материальным) и позволяет ему работать более эффективно. Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направлению: первое направлено на изменение сложившейся ситуации; второе - на его закрепление, однако при этом они взаимно дополняют друг друга. Вознаграждение персонала компании, способы и порядок его предоставления являются весьма важными аспектами в системе управления персоналом в целом и управления мотивацией персонала в частности. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации вознаграждением за труд называется заработная плата работников (оплата труда) (статья 129 ТК РФ), которая зависит от квалификации работников, от сложности выполняемой работы, условий, в которых она протекает, ее количества и прочих характеристик. 3 Денежное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем смысл денежного вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются работником при достижении целей организации. Стимулирование работников и сотрудников на предприятии занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов. Заработная плата рабочих и служащих организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами. Заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, — это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия. Под оплатой вознаграждение, труда (заработной установленное работнику платой) за принято понимать выполнение трудовых обязанностей. Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается. 4 Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника. При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах или иных локальных нормативных актах. Тот факт, что цена труда принимается за основу заработной платы, не означает, что спрос и предложение рабочей силы не влияют на ее уровень. Если спрос на рабочую силу соответствует предложению, то цена труда (заработная плата) как конвертированной формы стоимости будет совпадать с последней. Если спрос на рабочую силу превышает предложение, то работодатели согласятся на более высокую цену труда, чем ее стоимость. Эта реакция будет больше, если предложение труда очень ограничено. Это объясняет возможность сверхвысоких заработков для людей редких профессий или с редким талантом. Итак, из всего вышесказанного ясно, что концепция заработной платы, возникающая в социально ориентированной рыночной экономике Российской Федерации, сочетает в себе как черты экономических теорий западных ученых, так и теорию Карла Маркса. Наиболее подходящим определением исследуемой категории для современных условий представляется следующее: заработная плата как конвертированная форма стоимости, цена труда — это основная часть средств к существованию работников, распределенных между ними в соответствии с количеством и качеством трудозатраты, реальный трудовой вклад и в зависимости от конечных результатов предприятия. В этом гибком определении заработной платы подчеркивается его самое важное свойство - быть основной частью жизненного фонда работника. Без 5 этого ни репродуктивная, ни стимулирующая функции не были бы выполнены. В настоящее время в Российской Федерации обе эти функции фактически утрачены. Таким образом, оплата труда и стимулирование труда на предприятии являются одной из составляющих управления персоналом, а также необходимы для успешного развития предприятия в целом. 6 2. Минимальная заработная плата и факторы ее определяющие Заработная плата — это доля труда работников в общественном продукте, выраженная в денежной форме. Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной форме за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на жилье, питание, топливо, оплачиваемые в порядке, установленном действующим законодательством. Размер минимальной заработной платы (МРОТ) — это законодательно установленный минимум, имеющий фиксированный на определенный период времени размер, применяющийся для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности граждан. МРОТ также используется для определения величины налогов, сборов, штрафов и иных платежей, которые исчисляются в соответствии с законодательством Российской Федерации в зависимости от минимального размера оплаты труда. МРОТ устанавливается в соответствии со статьей 133 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающей положение о том, что «минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом». Ежемесячная заработная плата работника, осуществляющего деятельность по найму за этот период (выполняющего норму рабочего времени и соблюдающего нормы труда (трудовые обязанности)), не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством. Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам 7 работников также не могут быть ниже установленного минимального размера оплаты труда. Как следствие, в минимальный размер оплаты труда не включались выплаты, призванные компенсировать влияние на работника неблагоприятных производственных факторов или стимулировать работника к качественному результату труда (на это указывалось в той же части второй статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ), а размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могли быть ниже минимального размера оплаты труда (часть четвертая статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ). Приведенное правовое регулирование было изменено Федеральным законом от 20 апреля 2007 года N 54-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" и другие законодательные акты Российской Федерации", который наряду с повышением размера минимальной оплаты труда исключил из статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определение понятия минимальной оплаты труда и признал утратившей силу часть четвертую статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации в редакции названного Федерального закона величина минимального размера оплаты труда является одной из основных государственных гарантий по оплате труда работников (статья 130) и устанавливается федеральным законом (статья 133). Основным назначением минимального размера оплаты труда в системе действующего правового регулирования является, как и прежде, обеспечение месячного дохода работника, отработавшего норму рабочего времени, на уровне, достаточном для восстановления работоспособности и 8 удовлетворения основных жизненных потребностей. Иными словами, правовая природа минимального размера оплаты труда и его основное назначение в механизме правового регулирования трудовых отношений не претерпели изменений. Таким образом, в ходе совершенствования трудового законодательства федеральный законодатель, существенно увеличив минимальный размер оплаты труда и признав утратившей силу норму части четвертой статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации, обеспечивавшую установление тарифной ставки, оклада (должностного оклада) в размере не ниже минимального размера оплаты труда, при установлении оплаты труда предусмотрел в качестве обязательного единственное условие: заработная плата, включая стимулирующие и компенсационные выплаты, не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом. При этом допускается установление тарифной ставки, оклада (должностного оклада) ниже этого размера. Установление работнику справедливой заработной платы обеспечивается положениями Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющими обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (статья 22), зависимость заработной платы каждого от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, а также запрет какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132), основные государственные гарантии по оплате труда работника (статья 130) и повышенную оплату труда в особых условиях (статья 146). Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается: · организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; 9 · организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; · организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; · другими работодателями - за счет собственных средств. В субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации. Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета. Размер минимальной заработной платы устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте РФ. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом. Ежегодно размер минимальной заработной платы пересчитывается с учетом уровня инфляции и социально-экономического развития страны. Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета. Размер минимальной заработной платы устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте РФ. Размер минимальной заработной платы в 10 субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом. Таблица 1. МИНИМАЛЬНЫЙ РАЗМЕР ОПЛАТЫ ТРУДА В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ МРОТ-2014 МРОТ в 2014 году — 5 554 руб. (утвержден в декабре 2013 года) МРОТ-2015 МРОТ в 2015 году — 5 965 руб. (утвержден в декабре 2014 года) МРОТ-2016 с 01.01.2016 — 6 204 руб. (утвержден в декабре 2015 года); с 01.07.2016— 7 500 руб. (утвержден в июне 2016 года) МРОТ-2017 на начало года остался на уровне 7 500 руб.; с 01.07.2017 — 7 800 руб. (утвержден в декабре 2016 года) МРОТ-2018 с 01.01.2018 — 9 489 руб. (утвержден в декабре 2017 года); с 01.05.2018 — 11 163 руб. (утвержден в марте 2018 года) МРОТ-2019 С 01.01.2019 — 11 280 руб. МРОТ-2020 С 01.01.2020 — 12 130 руб. МРОТ-2021 С 01.01.2021 — 12 792 руб. МРОТ-2022 С 01.01.2022 — 13 890 руб. С 01.06.2022 — 15 279 руб. 11 МРОТ с 01.06.2022 года увеличен до 15 279 руб., а с начала 2022 года и до конца мая он составлял 13 890 руб. С 2021 года чиновники отвязали МРОТ от прожиточного минимума. Теперь он равен медианной зарплате, рассчитываемой органами статистики. В 2021 году МРОТ составлял 12 792 руб., в 2020 году был равен 12 130 руб., а в 2019-м — 11 280 руб. С мая 2018 года МРОТ сравнялся с прожиточным минимумом трудоспособного населения за 2-й квартал 2017 года и составлял 11 163 руб. Регионы также вправе устанавливать значение МРОТ, но оно не может быть ниже федерального показателя. Минимальную заработную плату как основной механизм государственного регулирования оплаты труда. К числу важнейших проблем в области организации заработной платы относятся: Выработка нового понимания сущности заработной платы. Четкое определение природы минимальной заработной платы, ее уровня, динамики и порядка регулирования, как основы построения всей системы дифференциации заработной платы по сложности и условиям труда. Поиск оптимального сочетания централизованного регулирования заработной платы с расширением прав предприятий в области оплаты труда. Разработка основ коллективно-договорного регулирования трудовых отношений вообще и отношений распределения по труду в частности. Минимальная заработная плата в нашей стране по-прежнему остается ниже прожиточного минимума, что не позволяет осуществлять естественное воспроизводство рабочей силы и все больше средств тратить из бюджета на ликвидацию данного недостатка, тем самым порождая повышение налогов на доходы средне- и высокооплачиваемых категорий граждан, на прибыли предприятий. То есть образуется замкнутый круг и единственный выход из 12 него — это довести минимальную заработную плату до прожиточного минимума. 13 3. Задача Рассчитать зарплату рабочего по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда. Норма времени на изготовление единицы изделия 0,2 нормач/шт., тарифная ставка оплаты труда – 140 р./ч., количество рабочих дней в месяце – 22 Продолжительность рабочей смены 8 ч., объём произведённой продукции за месяц – 800 шт. Прогрессивная сдельная расценка вводится за каждый процент перевыполнения норм выработки и превышает простую сдельную расценку на 2 %. Сдельная расценка 140*0,2=28руб Выработка фактическая (22*8)/0,2=880 шт Прогрессивная сдельная расценка 28*1,02=28,56 Прогрессивно сдельная зарплата 28*800+(880-800)*(28*1,02)= =22400+(80*28,56)= 22400+2284,8= = 24684,8 рублей 14 Список используемой литературы 1. Литвинюк, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика [Электронный ресурс]: учебник для бакалавров /А. А. Литвинюк. – М: Юрайт, 2018 – 398 с. –Режим доступа: https://www.biblio- online.ru/bcode/425887. 2. Ребров А. В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии: Учебное пособие. Москва: ООО "Научно-издательский центр ИНФРА-М", 2017, http://znanium.com /go.php?id=760348. 3. персонала: Юшин Г. Д., Калинина Н. Ю., Баркалов С. А. Оплата труда Учебно-методический комплекс. Воронеж: Воронежский государственный архитектурно-строительный университет, ЭБС АСВ, 2014, http://www.iprboo kshop.ru/30844. 4. Рябчикова, Т. А. Оплата труда персонала: учебное пособие [Электронный ресурс] / Рябчикова Т. А. —Томск: ТУСУР, 2016 — 113 с. — Режим доступа: https://edu.tusur.ru/publications/6751. 5. Горелов Н. А. Оплата труда персонала: методология и расчеты: Учебник и практикум. Москва: Издательство Юрайт, 2019, https://www.biblioonline.ru/book/opl ata-truda-personala -metodologiya-i-raschety-433272. 15
