Оплата труда и материальное стимулирование персонала

Оплата труда и материальное
стимулирование персонала
Затраты физических и умственных сил
работника должны быть адекватно
возмещены, чтобы он мог при
прежних физиологических условиях
активно участвовать в
производственной деятельности
Стоимость рабочей силы сводится
к стоимости определенных
жизненных благ, которые
работник приобретает на
вознаграждение, полученное за
результаты своего труда
Конкретной формой стоимости
рабочей силы является заработная
плата
Заработная плата
 Денежная выплата, регулярно производимая
нанимателем работнику за отработанное время,
произведенную продукцию или другую конкретную
деятельность
Функции заработной платы
 Воспроизводственная
 Стимулирующая (мотивационная)
 Социальная
 Учетно-производственная
Организация заработной платы
 Система обеспечения взаимосвязи количества и
качества труда с размерами его оплаты путем
использования нормирования, тарифной системы,
премий, доплат, надбавок и пр.
Принципы организации заработной платы
 Неуклонный рост номинальной и реальной ЗП
 Соответствие меры труда мере его оплаты
 Материальная заинтересованность работников в
достижении высоких показателей труда
 Обеспечение опережающих темпов роста
производительности труда по сравнению с
темпами роста ЗП
Номинальная заработная плата
 Сумма денег, выплачиваемая наемному работнику
за определенный период времени
Реальная заработная плата
 Количество товаров и услуг, которые можно
приобрести за номинальную заработную плату
Механизм организации заработной платы
 Комплекс социальных, экономических,
технических, организационных и психологических
мер, принимаемых с целью соотнесения меры
труда с мерой его оплаты
Этапы работы по организации ЗП
 Этап разработки:








Оценка качества труда
Установление тарифных ставок
или исходного оклада
Определение числа разрядов
или должностных категорий
Установление межразрядных
коэффициентов
Определение диапазона
разрыва крайних точек
тарифной сетки
Увязка тарифной и
надтарифной частей ЗП
Дифференциация ставок и
окладов
Определение систем ЗП
 Этап регулирования:


Соблюдение намеченных
пропорций в ЗП
Корректировка размеров
ставок и должностных
окладов в зависимости от
изменения социальных,
экономических,
технических,
организационных и
психологических условий
Типы организации заработной платы
условно разделяют на три группы:
 Американский тип
 Японский тип
 Западноевропейский тип
Американский тип организации ЗП
 Базируется на оценке содержания работы и
требований к исполнителю для ее выполнения




Повсеместное использование описания работ
Выявление места каждой работы в оргструктуре
Разработка сложных тарифных систем и схем
должностных окладов
Постоянная корректировка и регулирование при
малейших изменениях экономических или
производственных условий
Японский тип организации ЗП
 Во многом определяется традиционной системой
пожизненного найма


Строится на базе анкетных данных сотрудника
(возраст, пол, образовательный уровень, стаж
работы и т.д.)
Доминируют графические методы («профиль
зрелости», «кривые должностных карьер», «кривые
индивидуальной заработной платы» и др.) –
выявление зависимости уровня ЗП от стажа работы
Западноевропейский тип организации ЗП
 Разрабатывается исходя из деления наемных
работников на несколько квалификационных групп
в зависимости от времени их профессиональной
подготовки
 Использует элементы как американского, так и
японского типов организации заработной платы
При организации заработной платы на предприятиях используются:














Тарифные ставки
Тарифно-квалификационные справочники
Тарифные сетки
Минимальный размер оплаты труда (устанавливается законодательно)
Региональные коэффициенты
Прожиточный минимум
Правила индексации ЗП
Правила начисления ЗП
Правила деления заработка между работающими
Правила расчета компенсации при потере трудоспособности
Правила начисления премий
Расходы работающих, компенсируемые предприятием
Правила участия в прибылях
Правила оплаты:



отпускного времени
времени учебы
времени болезни
 Доплаты за работу:





в ночное время
в тяжелых условиях
в праздничные и выходные дни
в сверхурочное время
за переработку нормативного времени работы
Тарифная ставка
 Выраженный в денежной форме абсолютный
размер оплаты труда различных групп и категорий
персонала в единицу времени
 По каждому разряду устанавливаются часовые,
дневные и месячные тарифные ставки
Минимальный размер оплаты труда
Установленный законодательно МРОТ составляет
 С 1 сентября 2005г. – 800 рублей
 С 1 января 2006г – 1100 рублей
Прожиточный минимум
 Рассчитывается исходя из физиологически необходимого человеку
набора продуктов питания, одежды и обуви, затрат на жилище и
рационального набора других товаров и услуг
 Состоит из 75 наименований продуктов питания, 47 видов одежды и
обуви, 82 наименований мебели, посуды и других товаров, 7 видов
услуг
 На сегодняшний день составляет в среднем по России 2308 руб.
 Прожиточный минимум необходим:
 для оценки уровня жизни населения при разработке и реализации
социальной политики и федеральных социальных программ,
 для обоснования устанавливаемых на федеральном уровне
минимального размера оплаты труда,
 для определения размеров стипендий, пособий и других
социальных выплат,
 а также для формирования бюджетов.
Индексация заработной платы
 Автоматическое повышение ЗП с учетом
повышения цен на товары и услуги за
определенный период
Для предпринимателя, организующего оплату
труда на предприятии, необходимо принятие
решения о частоте или периодичности выплаты
заработной платы (помесячно, подекадно,
еженедельно)
Учащение выплат заработной платы
увеличивает издержки (на делопроизводство и
бухгалтерию, кроме того, снижается возможность
краткосрочного инвестирования наличности)
Основные системы оплаты труда
Повременная
Сдельная
Повременная оплата труда
 Заработная плата определяется по времени, которое




сотрудник отработал на предприятии
Является наиболее распространенной
Применяется к работникам, результаты труда которых
трудно точно учесть, или когда количественные результаты
не являются решающим показателем деятельности
сотрудника
С точки зрения работников уменьшает степень риска
необоснованных колебаний ЗП, снижает степень
социального напряжения
С точки зрения предпринимателя повышает степень риска
снижения производительности труда наемных работников
Сдельная оплата труда
 Ставит размер заработка в зависимость от
производительности труда работников
 Условия, необходимые для применения сдельной
оплаты труда:







Возможность нормирования труда
Возможность учета затрат труда
Возможность учета результатов труда
Возможность увеличения производительности
Обеспечение нормативной технологии
Соблюдение техники безопасности
Соблюдение норм расхода ресурсов
Структура заработной платы
 Основная (базовая, постоянная) ЗП – образуется из тарифного заработка с
регулирующими его надбавками (должностной оклад)
 Дополнительная (переменная) ЗП – используется для стимулирования
совершенствования сотрудников или выполнения отдельных заданий: надбавки
за сверхурочную и сменную работу, за стаж, комиссионные, премии:




за достижение высоких количественных результатов,
за эффективное использование оборудования
за достижение высокого качества продукции или услуг
за экономию ресурсов
 Социальная ЗП (специальные льготы) – не оказывают весомого
положительного воздействия на мотивацию, но при их отсутствии возникает
обратный эффект

Часть льгот прописана в законодательстве:
 Отпуска
 Гарантированные праздничные дни
 Пенсионные выплаты

Часть может быть предложена руководством предприятия:
 Медицинская страховка
 Использование автотранспорта предприятия
 Специальные условия для ремонта личных автомобилей
Система материального стимулирования:
 Должна быть проста и понятна каждому работнику
 Должна позволять оперативно поощрять
положительные результаты
 Должна формировать у работников ощущение
объективности и справедливости вознаграждений
 Должна показывать взаимосвязь результатов
работы сотрудников с результатами деятельности
предприятия
Система штрафов
 Применяется на предприятиях для поднятия
трудовой дисциплины
 Должна быть четкой и понятной для всех
сотрудников
 Должна быть одинаково справедливой для всех
сотрудников
 Не должна пересекаться с системой оплаты
труда