Загрузил margaretstor

Реферат

реклама
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего
профессионального образования
«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА
И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
Волгоградский институт управления
Факультет государственного и муниципального управления
РЕФЕРАТ
На тему:
Правовое регулирование кадрового резерва на государственной
гражданской службе
Автор работы:
Студентка группы БкУП-300
Стороженко Маргарита
Проверил:
старший преподаватель
кафедры корпоративного
управления
Колесниченко Мария
Николаевна
Волгоград
2018
Содержание
Введение…………………………………………………………………………...3
1Понятие
кадрового
состава
государственной
гражданской
службы………….……………………………………………………………………………….…..4
2 Принципы формирования кадрового состава государственной гражданской
службы………….……………………………………………………………………………….…..4
3Формирование и использование кадровых резервов на государственной
гражданской службе субъектов Российской Федерации: особенности
правового
регулирования…….………………………………………………………….……9
Заключение……………………………………………………………………….16
Список использованной литературы…………………………………………18
Введение
К теме формирования кадрового состава государственной гражданской
службы постоянно обращаются учёные-исследователи и специалистыпрактики. Проблематика носит фактически перманентный характер.
Этот факт обусловлен, как минимум, двумя основными причинами:
нехваткой квалифицированных кадров в органах власти, а так же
отсутствием системы их подготовки и развития в процессе осуществления
служебной
деятельности.
Две
взаимосвязанные
проблемы
кадрового
обеспечения государственной власти и местного самоуправления для своего
решения требуют поиска новых идей и представлений, соответствующих
реалиям времени.
Построение
гражданской
высокоэффективной
службы
является
системы
необходимым
государственной
условием
реализации
современных реформ государственного управления Российской Федерации.
Именно государственные служащие от лица государства обеспечивают
проведение реформ и контроль за их исполнением, успех которых без
постоянного совершенствования государственной гражданской службы
невозможен.
Реформирование института государственной службы Российской
Федерации является одним из приоритетных направлений государственного
строительства
и
функционирования
проводится
в
государственного
целях
повышения
аппарата
в
эффективности
интересах
развития
гражданского общества и укрепления государства. Изменениями, которые
претерпевает государственный аппарат в ходе осуществляемых в стране
социально-экономических
и
политических
исследование
проблем
административно-правового
формирования
и
эффективного
реформ,
использования
обусловлено
регулирования
кадрового
состава
государственной службы. Изменения, которые претерпевает институт
государственной службы в ходе осуществляемых в России социально-
экономических и административных реформ, обуславливают актуальность
исследования проблем формирования кадрового потенциала государственной
гражданской службы.
Объектом исследования реферата являются общественные отношения,
складывающиеся в процессе формирования и функционирования кадрового
резерва государственных служащих.
Предметом исследования является кадровый резерв управленческих
кадров государственных служащих РФ.
Понятие кадрового состава государственной гражданской службы
В нормативно-правовых
актах, регламентирующих прохождение
гражданами государственной гражданской и муниципальной службы в
Российской Федерации - Федеральном законе от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О
государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее Федеральный закон № 79-ФЗ) и Федеральном законе от 2 марта 2007 г. № 25ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (далее Федеральный закон № 25-ФЗ), определение понятий «кадровый резерв
государственной гражданской службы» и соответственно «кадровый резерв
муниципальной службы» (далее - кадровый резерв) отсутствует.
Цель
формирования
кадрового
резерва,
установленная
ст.
64
Федерального закона № 79-ФЗ, «для замещения вакантных должностей
гражданской службы из числа гражданских служащих (граждан)» не
добавляет
полноты
представления
о
сути
кадрового
резерва
и
воспринимается скорее как задача, а не цель.
В научной литературе имеются приемлемые определения данного
понятия, а также определения целей кадрового резерва. Они содержат, как
правило, развернутое, в отличие от существующего в нормативно-правовой
базе, содержание и могли бы использоваться законодателем: «...кадровый
резерв государственной службы - сформированная на основе установленных
критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для
выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими
качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях,
прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения
очередных должностей».
И далее: «Основной целью формирования кадрового резерва является
создание подготовленного к управлению состава государственных и
муниципальных служащих, обеспечение непрерывности и преемственности
государственного управления, его совершенствование на основе отбора,
подготовки
и
выдвижения
кадров,
способных
профессионально
и
эффективно реализовать задачи и функции соответствующего органа
государственной власти. Есть и такое определение: «Кадровый резерв на
государственной гражданской службе представляет собой сформированную
на конкурсной основе группу лиц (государственных служащих, граждан),
которые
обладают
личными
определенными
качествами,
профессиональными,
необходимыми
для
замещения
деловыми
и
должностей
государственной гражданской службы, и которые при определенной
подготовке
будут
отвечать
квалификационным
требованиям
и
соответствующим должностям государственной гражданской службы».
Отсутствие в федеральном законодательстве нормы, устанавливающей
содержание, цели кадрового резерва, а также положения о кадровом резерве
на
федеральной
гражданской
службе,
устанавливающего
порядок
формирования кадрового резерва и работы с ним, иные пробелы
федерального законодательства обусловили различные представления о
кадровом резерве в российских регионах и излишнее разнообразие подходов
к нему. Эти представления нашли отражение в нормативно-правовых актах
субъектов Российской Федерации, утвердивших положения о кадровом
резерве на гражданской службе, в которых устанавливается порядок
формирования кадрового резерва и работы с ним. Такое состояние дел
нарушает
принцип
единства
правовых
и
организационных
основ
федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов
Российской Федерации, т. е. единообразного применения Федерального
закона № 79-ФЗ.
Принципы формирования кадрового состава государственной
гражданской службы
Формирование кадрового состава гражданской службы – это процесс
создания профессионально подготовленного аппарата государственных
служащих,
который
обеспечивает
эффективность
государственного
управления и основывается на ряде конкретных принципов, некоторые из
которых в настоящее время получили нормативное закрепление.
Так, Федеральным законом от 27 мая 2003 года № 58-ФЗ «О системе
государственной
службы
Российской
Федерации»1
установлено,
что
формирование кадрового состава государственной службы обеспечивается
путём создания и эффективного использования кадровых резервов для
замещения
должностей
государственной
службы;
развития
профессиональных качеств государственных служащих; оценки результатов
их профессиональной деятельности в ходе проведения аттестации или сдачи
квалификационного экзамена; создания возможностей для должностного
(служебного) роста служащих; использования современных кадровых
технологий
и
применения
государственных
образовательных
образовательных
программ,
стандартов
федеральных
и
федеральных
и
приоритетных
государственных требований.
Более
подробно
регламентация
принципов
направлений формирования кадрового состава гражданской службы нашла
выражение в Федеральном законе от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О
государственной гражданской службе Российской Федерации». В результате
к принципам формирования кадрового состава гражданской службы в
государственном органе были отнесены:
– принцип учёта заслуг и деловых качеств при назначении на
должность;
–
принцип
совершенствования
гражданских служащих.
профессионального
мастерства
В свою очередь, приоритетными направлениями формирования
кадрового состава определены:
– профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации
и стажировка в соответствии с программами профессионального развития
гражданских служащих;
– содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной
основе;
– ротация гражданских служащих;
– формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное
использование;
–
оценка
гражданских
результатов
профессиональной
служащих
посредством
служебной
проведения
деятельности
аттестации
или
квалификационного экзамена;
– применение современных кадровых технологий при поступлении на
гражданскую службу и её прохождении.
Назначение
на
должность
с
учётом
заслуг
служащего
в
профессиональной служебной деятельности и деловых качеств является
ключевым требованием формирования эффективного кадрового состава
гражданской службы.
Содержание данного принципа включает наличие определённых заслуг
служащего в профессиональной сфере как специалиста определённого
направления деятельности и в личностной сфере – как человека с соответствующими деловыми качествами.
В основе принятия решения о назначении лица на должность должны быть,
во-первых, его заслуги в профессиональной среде, которые (как по
количеству, так и по качеству) непосредственно влияют на выбор должности,
и определение соответствия лица установленным квалификационным
требованиям, во-вторых, его деловые качества, относящиеся уже к разряду
личностных характеристик.
Данный принцип является важным требованием при назначении лица на
должность гражданской службы как на конкурсной, так и внеконкурсной
основе, как при назначении на должность впервые, так и в процессе
осуществления (прохождения) лицом гражданской службы.
Любая профессиональная оценка при назначении, в том числе в
порядке должностного роста, при ротациях и иных перемещениях, не может
не основываться на правиле учёта всего спектра профессиональных заслуг
лица, которые отражают уровень его профессионализма, складывающегося
из совокупности знаний, навыков и умений. Заслуги в данном случае
являются своеобразным показателем (индикатором) профессионализма
служащего, поэтому должны рассматриваться в качестве значимых факторов
при назначении на должность. С принципом назначения на должность с
учётом заслуг тесно взаимосвязано правило, согласно которому длительное,
безупречное и эффективное исполнение служащим своих должностных
обязанностей должно в обязательном порядке учитываться при
назначении его на вышестоящую должность, присвоении воинского
классного чина или при поощрении. Оно также основано на принципе заслуг.
Конкретным результатом деятельности служащего здесь является длительное
безупречное и эффективное исполнение им служебных обязанностей.
Принцип
раскрывается,
совершенствования
прежде всего, в
профессионального
вопросах
подготовки
мастерства
кадров и
их
профессионального обучения. Совершенствование профессионального
мастерства или профессиональное развитие должно проходить на постоянной
основе, непрерывно в течение всей профессиональной карьеры служащего, в
том числе с использованием индивидуальных программ обучения и
самоподготовки служащих. Здесь также важной составляющей является
активизация
личной
заинтересованности
гражданского
служащего
в
результатах обучения. Огромный и пока не раскрытый потенциал
мероприятий по обучению кадров гражданской службы видится в передаче
процесса обучения непосредственно в руки государственного служащего, т.е.
в частичном переходе к самообучению на основе личной заинтересованности
с последующей контрольной аттестацией.
Развитие и совершенствование профессионального мастерства, по
сути, возлагается на самого служащего, который имеет заинтересованность в
самосовершенствовании.
Принципы формирования кадрового состава на гражданской службе
исходят из необходимости учёта заслуг и деловых качеств при назначениях, а
также
совершенствования
профессионального
мастерства
в
процессе
прохождения самой службы. Именно эти исходные начала формирования
кадрового состава подразумевают необходимость разработки комплекса мер
по осуществлению должной подготовки, отбора, ротации (перемещения) и
расстановки специалистов, способных в современных условиях быть
эффективными и полезными при выполнении управленческих задач.
В то же время анализ процессов формирования кадрового состава и
сам кадровый состав показывает, что пока ещё принципы учёта заслуг и
профессионального мастерства служащих не реализуются в полной мере.
Сами принципы слабо регламентированы, действуют устаревшие подходы,
не определены механизмы их практического воплощения. В частности, в
органах власти до сих пор не созданы условия для планирования устойчивого
карьерного роста служащих, для систематического обновления и ротации
кадров. Пока ещё редкими остаются случаи использования современных
технологий
и
совершенствование
методов
системы
кадровой
работы.
подготовки
кадров
Не
осуществляется
и
дополнительного
профессионального образования служащих.
Государственные образовательные стандарты высшего и среднего
профессионального образования в области государственного управления не
отвечают реальным потребностям государственной службы. Программы
дополнительного профессионального образования служащих являются
откровенно слабыми и устаревшими. Как правило, они формируются
без учёта программ государственных органов по профессиональному
развитию государственных служащих. В результате формирование кадрового
состава на гражданской службе не отличается системным характером.
Назначения происходят всё ещё с учётом, в первую очередь, принципа
протекционизма, а потом уже профессиональных заслуг служащих. Принцип
профессиональных заслуг трансформируется в принцип личных заслуг,
преданности,
а
принцип
совершенствования
мастерства
практически
отсутствует.
В этой связи, должен быть создан единый механизм реализации
правовых принципов формирования кадрового состава гражданской службы
как составной части единой государственной кадровой политики. Нужны
правовые и организационные инструменты обеспечения установленных
принципов, которые бы концептуально отражали единство проводимой
государством политики в сфере подбора, расстановки и подготовки кадров.
Формирование и использование кадровых резервов на государственной
гражданской службе субъектов Российской Федерации: особенности
правового регулирования
В настоящее время общие (базовые) принципы создания и
использования кадровых резервов на государственной гражданской службе
установлены Федеральным законом от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе
государственной службы Российской Федерации», а также Федеральным
законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской
службе Российской Федерации».
Определено требование формирования резервов разных уровней:
федерального
кадрового
резерва,
кадрового
резерва
в
федеральном
государственном органе, кадрового резерва субъекта Российской Федерации,
кадрового
резерва
в
государственном
органе
субъекта
Российской
Федерации. Введена необходимость формирования Сводного кадрового
резерва на основе объединения федеральных и региональных кадровых
резервов. Предусмотрен механизм замещения вакантной должности в
государственном органе в порядке должностного роста служащего. В этой
связи установлено, что включение гражданского служащего (гражданина) в
кадровый резерв государственного органа для замещения должности
производится по результатам конкурса. При этом вакантная должность
замещается по решению представителя нанимателя, в первую очередь тем,
кто состоит в кадровом резерве. И только при отказе лица, состоящего в
резерве, от предложенной должности вакантная должность замещается по
конкурсу.
Важным явилось установление принципа правового регулирования
вопросов формирования и использования кадровых резервов на федеральном
и региональном уровнях. В частности, федеральным законом о гражданской
службе определено, что Положение о кадровом резерве должно утверждаться
соответственно
Президентом Российской
Федерации и
нормативным
правовым актом субъекта федерации.
В настоящее время на федеральном уровне единое положение о
кадровом резерве на гражданской службе отсутствует. Безусловно, это
является сдерживающим фактором в развитии правовых основ субъектов
федерации, которые во многом ориентируются на федеральные требования.
Однако это не препятствие для разработки собственной нормативной
правовой базы и организации работы по использованию кадровых резервов.
Именно поэтому практика опережающего законодательства регионов с
учетом государственных приоритетов в этой сфере получила достаточно
большое распространение.
Как правило, субъекты Федерации определяют базовые положения
по организации работы с резервами в основных нормативных правовых актах
о
гражданской
службе.
Устанавливают
необходимость
детального
регулирования данных вопросов на уровне соответствующих положений,
подлежащих утверждению, в основном, высшими должностными лицами
субъектов федерации. Правовой формой такого утверждения чаще всего
выступает указ (постановление) высшего должностного лица. В практике
встречается также регулирование данных вопросов на уровне постановления
высшего исполнительного органа (правительства) субъекта Федерации.
Так,
в
большинстве
регионов
вопросы
формирования
и
использования кадровых резервов регулируются отдельными нормативными
правовыми актами (указ губернатора Пермского края от 12 марта 2007 г. №
13 «О кадровом резерве на государственной гражданской службе Пермского
края», постановление правительства Кировской области от 16 марта 2007 г.
№
88/116
«Об
утверждении
Положения
о
кадровом
резерве
на
государственной гражданской службе Кировской области» и др.).
В отдельных регионах базовый нормативный правовой акт касается
лишь аппаратов высших должностных лиц. Так, в Оренбургской области
издан указ губернатора Оренбургской области от 21 февраля 2007 г. № 22-УК
«Об утверждении Положения о кадровом резерве аппарата губернатора и
правительства Оренбургской области», который фактически стал типовым
для иных органов государственной власти региона.
Вместе с тем в некоторых регионах специальное правовое
регулирование кадровых резервов на гражданской службе отсутствует
(Республика Татарстан). В этих случаях, как правило, закрепляются общие
принципы формирования кадровых резервов по аналогии с Федеральным
законом о государственной гражданской службе.
В регионах сложилась интересная практика работы с кадровыми
резервами. Нормативно закрепляются такие ее формы, как отчеты о
движении и составе кадрового резерва (Республика Марий Эл), ведение
единой информационной базы лиц, состоящих в кадровых резервах
(Удмуртская Республика), утверждение единых методик работы с кадровыми
резервами (Кировская область), осуществление внутреннего и внешнего
подбора претендентов на включение в кадровые резервы (Саратовская
область).
Кадровые резервы государственных органов субъектов федерации
действуют на основе утверждаемых локальными актами положений. Как
правило, они касаются определения оценки кандидатов для включения в
соответствующие резервы. В настоящее время кадровые резервы созданы во
всех
без
исключения
государственных
органах
Самарской
области,
практически везде созданы в Нижегородской области и в других регионах.
Вместе с тем стоит отметить ряд проблем в сфере правового
регулирования формирования и использования кадровых резервов в
субъектах федерации.
Во-первых, не везде еще сложилась полная и необходимая практика
по урегулированию правоотношений в данной сфере. Зачастую принимается
типичный нормативный правовой акт, рамочный по своему характеру,
содержащий большое количество отсылочных норм. Такой подход не
позволяет обеспечить качественную работу с кадровыми резервами.
Во-вторых, отсутствует последовательная реализация принципов,
установленных федеральным законодательством о государственной службе,
по формированию и использованию кадровых резервов, что не позволяет
активизировать «горизонтальную» и «вертикальную» ротацию резервистов,
их
перемещение
по
уровням
государственного
и
муниципального
управления, а также по территориальному принципу.
В-третьих, пока еще недостаточное внимание уделяется вопросам
разработки и применения методик работы с кадровыми резервами, как
правило, нормативный характер они не получают.
Что касается Волгоградской области, вопросы формирования и
использования кадровых резервов регулируются такими нормативными
правовыми актами, как постановление Главы Администрации Волгоградской
области от 27 июля 2011 г. № 813 «Об утверждении порядка формирования
резерва управленческих кадров Волгоградской области» и постановление
Главы Администрации Волгоградской области от 6 сентября 2011 г. № 976
«О формировании резерва управленческих кадров Волгоградской области в
2011 году».
Заключение
Повышенное внимание к проблемам административно-правового
регулирования формирования и эффективного использования кадрового
состава
государственной
службы
обусловлено
теми
серьезными
изменениями, которые претерпевает государственный аппарат в ходе
осуществляемых в России социально-экономических и политических
реформ.
Это в свою очередь требует поиска новых подходов и идей,
позволяющих, в частности, разработать, нормативно оформить и запустить в
действие разнообразные механизмы и кадровые технологии, способные
обеспечить эффективное управление кадровым составом государственной
гражданской службы.
Необходимо также создание соответствующей нормативной правовой
основы, организационных механизмов и информационной структуры,
обеспечивающих ведение реестров государственных гражданских служащих,
как универсального банка данных, позволяющего учитывать и эффективно
использовать их потенциал.
Имеется острая потребность в соответствующем научно-методическом
сопровождении реализации нового законодательства о государственной
гражданской службе, в том числе по вопросам, связанным с формированием
и
подготовкой
кадрового
резерва
для
замещения
государственной гражданской службы Российской Федерации.
должностей
Список использованной литературы
1. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе
государственной службы Российской Федерации» // СЗ РФ. - 2003. - №
22. - Ст. 2063.
2. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной
гражданской службе Российской Федерации» // СЗ РФ. - 2004. - № 31. Ст. 3215.
3. Антошина Наталья Михайловна Формирование кадрового состава
государственной гражданской службы // Власть. 2009. №5. URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-kadrovogo-sostavagosudarstvennoy-grazhdanskoy-sluzhby (дата обращения: 20.03.2018).
4. Антошина Наталья Михайловна Формирование и использование
кадровых резервов на государственной гражданской службе субъектов
Российской федерации: особенности правового регулирования //
Известия ВУЗов. Поволжский регион. Общественные науки. 2009. №3.
URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-i-ispolzovanie-
kadrovyh-rezervov-na-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-sluzhbe-subektovrossiyskoy-federatsii-osobennosti (дата обращения: 20.03.2018).
5. Шарин
Валерий
Иванович
Кадровый
резерв
государственной
гражданской службы РФ: положение дел и перспективы // Известия
УрГЭУ. 2015. №2 (58). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovyyrezerv-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-sluzhby-rf-polozhenie-del-iperspektivy (дата обращения: 20.03.2018).
Скачать