Рекрутинг в России - Ассоциация консультантов по подбору

«Рекрутинг в России: реальность и
перспективы»
Доклад:"Тенденции развития
рекрутинга в России и странах СНГ"
Автор:
Щукин В.А. Вице-президент, Председатель
Экспертной комиссии АКПП,
Ген. директор «ГАЛЛА Консалтинг Групп»(Москва)
О значении кадровой сферы



Экономика России и стран СНГ развивается в
целом не столь успешно, как хотелось бы. Налицо
конкурентное отставание от ведущих мировых
держав.
Главным для ликвидации отставания становится
не военная сила государства, не природные
ресурсы, не технологии и даже не численность
населения, а наличие в государстве эффективных
людей.
Сегодня для наших стран наиболее эффективным,
а вероятно и единственно возможным способом
прорыва является развитие кадровой сферы.
Внешние факторы развития рекрутмента



Состояние и динамика развития экономики России
и стран СНГ.
Тенденции развития рекрутмента в мире.
Готовность бизнеса к сотрудничеству с кадровыми
агентствами.
Внутренние факторы развития рекрутмента





Цивилизация рынка кадровых услуг.
Профессионализм участников рынка.
Решение проблемы «новичков» и «временщиков»
на рынке кадровых услуг.
Единство участников рынка кадровых услуг в
решение проблем и задач профессионального
сообщества.
Готовность участников кадрового рынка к
конструктивному диалогу и сотрудничеству.
Структура рынка кадровых услуг







«Headhunting».
«Executive Search».
Традиционный рекрутмент.
Интернет-подбор персонала.
Кадровый лизинг персонала.
Temporary staffing.
Трудоустройство персонала и др.
Общее состояние развития кадрового
бизнеса в России




Объем рынка кадрового бизнеса в РФ
восстановился после 1998 г. и в целом превышен.
Темпы роста рынка кадровых услуг в 2001 - 2003
году составляли 25-30% ежегодно.
Ожидается, что этот темп роста в 2004 году может
в целом сохраниться, даже несмотря на
прогнозируемое снижение объема валовой
продукции в России (с 7% в 2003 и 5% в 2004 г.).
Объем рынка будет возрастать как относительно,
так и абсолютно. Это связано с тем, что
потребность в профессиональных кадрах на
рынках РФ и стран СНГ явно не удовлетворена.
Рынок кадровых услуг в цифрах



По данным «АКР» (Екатеринбург):
Емкость management selection примерно 140 млн. $,
в том числе 70% в Москве. Погрешность 10%.
По данным Ward Howell (Г. Абдушелишвили):
«В денежном выражении это по прежнему не
большая цифра, где-то в пределах $100 млн.»
По данным «БЛМ-консорт» и Агентства
Контакт»:
Также, примерно, 100 – 110 млн.долларов.
Емкость рынка кадровых услуг (по «АКР»)
Город
Емкость, млн. руб.
Суммарно
Емкость, млн.$
% от общего
4080,0
140,7
100%
Москва
2898,0
99,9
71%
Санкт-Петербург
392,2
13,5
9,59%
Новосибирск
101,8
3,5
2,49%
Екатеринбург
83,2
2,9
2,06%
Нижний Новгород
82,6
2,8
1,99%
Ростов-на-Дону
67,4
2,3
1,63%
Казань
42,6
1,5
1,07%
Челябинск
41,8
1,4
1,00%
Другие 27 городов
370,5
12,8
9,10%
Емкость рынка кадровых услуг (по «АКР»)
Город
Емкость, млн. руб.
Емкость, млн.$
% от общего
Москва
2898,0
99,9
71%
Санкт-Петербург
392,2
13,5
9,59%
Новосибирск
101,8
3,5
2,49%
Екатеринбург
83,2
2,9
2,06%
Нижний Новгород
82,6
2,8
1,99%
Ростов-на-Дону
67,4
2,3
1,63%
Казань
42,6
1,5
1,07%
Челябинск
41,8
1,4
1,00%
9 городов (1 группа)
127,8
4,4
3,13%
11 городов (2 группа)
77,0
2,7
1,92%
Другие города РФ
165,7
5,7
4,05%
ИТОГО:
4080,0
140,7
100,00%
Основные города РФ, задающие темпы
развития рекрутмента (приложение)










Москва
Санкт-Петербург
Новосибирск
Екатеринбург
Нижний Новгород
Ростов-на-Дону
Казань
Челябинск
1 группа - 9 городов: (Тольятти, Краснодар, Нижневартовск,
Ульяновск, Ижевск,Ярославль, Барнаул, Иркутск, Хабаровск)
2 группа - 11 городов: (Самара, Омск, Уфа, Волгоград,
Владивосток, Красноярск,Тюмень, Сургут, Пермь, Саратов,
Воронеж)
Рынок кадровых услуг в цифрах: выводы



О чем это говорит:
С одной стороны цифры располагаются, примерно,
вокруг 100 млн.$. Вместе с тем, разброс мнений
достаточно велик.
Необходима единая методика, по которой из года в
год можно было бы оценивать динамику изменения
состояния рынка кадровых услуг;
Кроме того, следует учитывать структуру доходов на
различных сегментах кадрового рынка.
Качественная характеристика рынка
кадровых услуг



По оценкам представителей ряда кадровых
агентств рынок кадровых услуг:
Уже далеко не такой «дикий» каким был на
рубеже, например, 1993-1995 года.
Его вероятно уже сложно назвать «полудиким»,
поскольку чувствуется стремление участников
рынка, осваивать премудрости этого бизнеса.
Но, он еще крайне далек от того, чтобы называть
его «цивилизованным».
Степень проникновения рекрутмента на
рынок: в целом



По данным исследований проведенных
«Агентством Контакт»(«АК») в среднем по Москве
в течение последних 3-х лет значение этого
показателя составило:
в 2001 г. – 18%;
в 2002 г. – 22%;
в 2003 г. – 31%.
Это интересные показатели, которые особенно
важны для кадровым агентствам в регионах РФ,
как тенденция их развития, поскольку постепенно
финансовый центр России смещается из Москвы в
ее регионы.
Количество позиций, закрываемых с
привлечением рекрутинговых агентств
Впервые в 2003 г. «АК» изучался показатель
среднего числа позиций, ежегодно закрываемых
московскими компаниями с привлечением
рекрутинговых агентств.
В среднем по всему московскому рынку этот
показатель составил 6 позиций в год.
На фармацевтическом рынке и в банковском
секторе силами рекрутеров закрывается в
среднем по 8 вакансий, на IT-рынке – 6.
О средней стоимости услуг рекрутинговых
компаний
С 2001 по 2003 гг. по данным «АК» устойчиво
росла средняя стоимость услуг рекрутинговых
компаний Москвы. Если в 2001 г. она составляла
15% годового дохода подбираемого специалиста,
в 2002 – 17%, то в 2003 г. – уже 18%.
Максимального значения этот показатель достиг в
2003 году на IT-рынке и составил 24%.
Об оценке качества услуг, предоставляемых
рекрутинговыми агентствами
В течение последних лет этот показатель по
Москве был подвержен колебаниям: в 2001 г. –
60%, в 2002 г.- 77%, в 2003 г. – 65%.
Максимальное его значение было зафиксировано
в 2003 г. на рынке IT – 94%. На
фармацевтическом рынке – 93%.
Развитость отраслевых рынков
Развитость отраслевого рынка с точки зрения
рекрутмента (по данным «АК») характеризует
количество рекрутинговых агентств, работающих
на нем и находящихся в партнерских отношениях
с Заказчиком.
Так значение этого показателя по московскому
рынку снизилось: в 2001 г. он составлял 49, в
2002 г. – 39, в 2003 г. – 34, что говорит о
развитии рынка рекрутмента в направлении
специализации агентств и уходе с рынка
неэффективных игроков.
Среднее число агентств, привлекаемых
компаниями для подбора персонала
Согласно исследованиям «АК», в среднем одна
компания работает с 3 агентствами. Есть
незначительные колебания этого показателя по
секторам – так на рынке фармацевтики в 2003 г.
он равнялся 5. Отмечено снижение уровня
конкуренции среди агентств на рынке
оборудования и медиа-рынке, примерно, на 33%.
А вот рынок IT активно осваивается новыми
игроками, здесь рост показателя составил в
прошедшем году 67%.
Сколько рекрутинговых агентств в России?
На протяжении последних лет существует
устойчивое мнение о том что в России около 1500
рекрутинговых агентств.
Этот показатель подтверждается исследованием
компании «Юниправекс» в ходе подготовки в
2002 году информационно-аналитического
сборника «Рекрутмент в России».
Однако специальных исследований или
систематической работы в этом направлении, не
ведется. Так по данным «АКР» агентств в РФ –
1000. Совместно с Министерством труда РФ, по
всей видимости, предстоит наводить здесь
определенный порядок.
Количество кадровых агентств Москвы
На момент лицензирования в Москве в 2000 году
насчитывалось более 550 кадровых агентств.
В конце 2003 года журналом «Управление
персонала» совместно с Ассоциацией
консультантов по подбору персонала, было
обследовано 1000 московских компаний,
представленных рекрутинговыми агентствами. На
участие в данном обследовании заявилось 345
кадровых агентств, что существенно больше чем
аналогичное обследование в 2002 году. Вместе с
тем вполне можно допустить, что многие
кадровые агентства Москвы не приняли участие в
данном обследовании.
Об обследовании журнала «Управление
персоналом» рынка рекрутмента Москвы
Данное обследование является прекрасной
альтернативой публикации рейтингов кадровых
агентств, вызывавших в свое время серьезную
критику.
В подготовке методики обследования приняла
активное участие АКПП, принявшая решение в
принципе отказаться от понятия «рейтинг».
Предложенный подход, пожалуй, оптимален, что
и вызвало высокую активность как компаний, так
и кадровых агентств.
Региональным СМИ и отделениям АКПП
целесообразно изучить опыт сотрудничества
журнала «УП» и АКПП в данном вопросе.
О тенденциях в развитии рекрутмента в
странах СНГ
Надо признать, что мы в целом знаем крайне
мало о тенденциях развития рекрутмента на
«постсоветском» пространстве.
Знаем только, что эти кадровые рынки
развиваются с разной степенью активности. Но,
судя по всему, они еще не достигли такой стадии,
когда возникает потребность в ассоциативном
объединении. В России, это было в 1995-1996 гг.
Вместе с тем достаточно близки к созданию
Ассоциаций: в республиках Беларусь и Казахстан.
На самом деле, создание Ассоциаций это важный
показатель зрелости кадрового рынка.
Степень проникновения рекрутмента на
рынок: по сегментам экономики
Наиболее высокое значение данного показателя в
банковском секторе – 41%.
На IT и медиа рынках он равен - 31%.
В сфере фармацевтики, климатической техники и
оборудования он составляет соответственно
26,23, и 24 %.
Из числа исследованных сегментов был наименее
развит нефтегазовый сектор – 19%.
Динамика активно сотрудничающих с
рекрутинговыми агентствами компаний
Доля компаний Москвы, регулярно пользующихся
услугами профессиональных рекрутеров в 2001 г.
- 14%, в 2002 г. – 15%, в 2003 г. – 17%.
В 2003 г. максимальное значение этот показатель
достиг на рынке IT – 25%, в банковском секторе –
24%. На фармацевтическом рынке, рынках
оборудования и климатической техники он равен
соответственно 17,16 и 18%.
Минимальное значение – 10% в 2003 г.
зафиксирован на медиа-рынке и в нефтегазовом
секторе.
Миссия АКПП
«Содействие формированию
цивилизованного рынка кадровых услуг»
(Из Концепции развития АКПП)
Цивилизованный рынок кадровых услуг






Это – повышение общего уровня
профессионального мастерства участников рынка.
Это – внедрение согласованных принципов и
стандартов профессиональной деятельности.
Это – исключение недобросовестной конкуренции
на рынке кадровых услуг.
Это определение принципов формирования
ценовой политики на соответствующих рынках.
Это обеспечение прозрачности кадрового бизнеса.
Это стиль и принципы работы Ассоциации,
помогающие развиваться ее членам, добиваться
новых свершений и успехов в бизнесе.
Главные цели АКПП до 2010 года
1.
2.
3.
Ассоциация Консультантов по подбору персонала
– флагман отечественного рынка кадровых услуг
по подбору персонала.
Мы – коллективный лидер, имеющих широкую
разветвленную сеть, занимающий не менее 50%
рынка.
Увеличение в 5 раз количества закрываемых
вакансий кадровыми агентствами на рынке труда.
Могут ли участники кадрового бизнеса
влиять на емкость рынка кадровых услуг?
Ответ на этот вопрос, один из ключевых,
обосновывающих целесообразность объединения
в ассоциации, подобные АКПП.
По мнению активных членов АКПП, - безусловно
могут. О том, как этого можно добиваться, нужно
обсуждать совместно вырабатывая идеологию и
методологию решения данного вопроса.
Определенные подходы уже предложены в
Концепции АКПП. Другие же можно наработать в
ходе Конференции.
Профессионально-этический Кодекс и
цивилизация кадрового рынка
Для компаний, объединившихся в АКПП трудно
переоценить значение Профессиональноэтического Кодекса. Практически единичными
являются попытки переманить сотрудников из
агентств, являющихся членами АКПП. Редкостью
стали случаи недобросовестной конкуренции:
необоснованной критики другого агентства в
глазах Заказчика и т.д. Это уже тенденция.
Идеал взаимоотношений на кадровом рынке, когда все его участники, даже не являясь членами
АКПП, заявили бы о своей поддержке
Профессионально-этического Кодекса.
О «внутренних рекрутерах»
В последнее время наметилась устойчивая
тенденция перехода, а точнее переманивания,
сотрудников кадровых агентств, в качестве
«внутренних рекрутеров». Однако, постепенно этот
процесс приближается, судя по всему, к некоторому
балансу во взаимоотношениях с заказчиком.
Тем не менее, совместными усилиями кадровых
агентств, мы вероятно должны каким-то образом
противодействовать этой тенденции. Например, во
всех регионах осуществлять публикации о
достоинствах и недостатках подобной схемы.
Поскольку многие руководители компаний находятся
в плену стереотипов, что «внутренний рекрутер» все
решит.
О «тендерах»
«Тендеры» на рынке реальность. Но, то что в целом
происходит на кадровом рынке с этим явлением,
вряд ли можно назвать цивилизованным подходом.
Агентства сплошь и рядом участвуют не в тендерах,
кто будет участвовать в работе над позицией, а кто
быстрее закроет одну и ту же вакансию. Вряд ли
такой подход можно строго назвать тендером.
Подобное явление наносит весьма ощутимый вред
кадровым агентствам, снижая их эффективность.
Эта проблема, которая, увы, не может быть решена,
даже силами АКПП, только сообща участники
кадрового рынка должны озаботиться как ее решить.
О «ценообразовании» на рынке кадровых
услуг
Выше отмечалось, что например, по Москве, имеется
тенденция роста стоимости услуг кадровых агентств.
Однако, она столь несущественна, что может быть
отнесена к статистической погрешности
обследования.
На практике, это самая чувствительная тема, о
которой мало говорится. На деле же, вероятно, нет
большей угрозы для становящегося еще бизнеса
кадровых услуг, чем угроза «демпфирования»
стоимости услуг. В результате мы теряем не только
деньги, но престиж и имидж нашей профессии.
О профессии консультант по подбору
персонала
О том чтобы в квалификационном справочнике
должностей и профессий РФ появилась и такая, мы
говорили давно. В этом году АКПП в рамках
Концепции своего развития, пожалуй, впервые
приступает к решению этой задачи.
Возможно, это потребует привлечения к участию не
только членов АКПП, но и других рекрутинговых
агентств. Большая просьба не отказывать в
посильной поддержке в решении этой задачи,
поскольку она, в конечном итоге, важна для каждого
участника кадрового рынка.
О проблемах кадровых агентств в регионах









Явное снижение обращений от иногородних фирм.
Профессионализм сотрудников.
«Дешевые» агентства.
Резкий рост числа кадровых агентств(кое-где)
Отсутствие конкуренции, что также плохо.
Агентства по трудоустройству.
Агентства, продающие «свой» персонал
бесплатно или Агентства без офиса.
Отсутствие технологий кадровой работы.
Нас не ценят. Не соблюдаются договорные
обязательства.
О перспективах развития кадрового бизнеса
в 2004 году
Судя по всему, вряд ли стоит ожидать серьезных
потрясений для кадрового бизнеса в России в
2004 году. Исходя из этого, у нас есть
возможность спокойно и обстоятельно строить
наше кадровое профессиональное сообщество.
Впереди много полезных, интересных дел и если
мы скоординируем и распределим усилия, то,
безусловно, достигнем большего нежели каждый
в отдельности. Помешать же нам могут лишь:
изоляционизм, разобщенность и пассивность. Все
остальное в наших руках.