ФИНАНСОВАЯ АКАДЕМИЯ ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ИНСТИТУТ ДЕЛОВОГО АДМИНИСТРИРОВАНИЯ И БИЗНЕСА HR- МЕНЕДЖМЕНТ КАК ОСНОВА ДОСТИЖЕНИЯ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ БИЗНЕСА доктор экономических наук, профессор ДЕНИСОВА А.Л. Основные задачи HR-менеджмента (ведущие зарубежные компании) 13 25 27 35 40 66 69 0 20 40 60 Привлечение Удержание Баланс интересов Развитие Командообразование УЧР в филиалах Выход на пенсию 80 Deloitte, 2005 Компетентность Лояльность Гибкость Результат: Финансовая эффективность Производит ельность Стратегия бизнеса Эффективность Качество товаров и услуг Практика HR Стратегия HR HR-менеджмент и эффективность «Как легко было бы управлять миром, если бы он не состоял из людей!» Фридрих Зибург АКСИОМЫ HR-МЕНЕДЖМЕНТА Аксиома 1 ЛЮБАЯ ПРОБЛЕМА ОРГАНИЗАЦИИ - ЭТО ПРОБЛЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ АКСИОМЫ HR-МЕНЕДЖМЕНТА Аксиома 2 ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ - ЭТО НЕ ТОЛЬКО ЕЕ РАБОТНИКИ, НО И ТЕ, КТО В ОРГАНИЗАЦИЮ ПРИДЕТ, И ТЕ, КТО ЕЕ ПОКИДАЕТ АКСИОМЫ HR-МЕНЕДЖМЕНТА Аксиома 3 ПОНИМАНИЕ И СБЛИЖЕНИЕ ЦЕЛЕЙ РАБОТОДАТЕЛЯ И РАБОТНИКА - КРАТЧАЙШИЙ ПУТЬ К ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ОРГАНИЗАЦИИ Модель оценки рисков организации по степени зависимости от персонала Зависимость от персонала Материальные риски 1.Оценка доступа к активам предприятия 2.Оценка прав на распоряжение активами 3.Оценка доступа к информации 4.Состояние службы безопасности Топ-менеджмент Оценка риска Социальные и персональные факторы 1.Оценка системы ценностей 2.Оценка влияния неформальных лидеров Зависимость от личной клиентской базы и личных «связей» Узкие места в системе персонала 1.Оценка зависимости от квалификации работника 2.Оценка зависимости определенного направления деятельности от одного работника 3.Оценка зависимости производственной цепи от конкретного сотрудника АКСИОМЫ HR-МЕНЕДЖМЕНТА Аксиома 4 ЛЮБАЯ ПРОБЛЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ - ЭТО ОБЩАЯ ПРОБЛЕМА ДЛЯ ЛИНЕЙНЫХ И HR-МЕНЕДЖЕРОВ Роли HR-менеджера СТРАТЕГИЧЕСКИЙ ПАРТНЕР НАСТАВНИК HR-менеджер ТЕХНИЧЕСКИЙ ЭКСПЕРТ ЛИДЕР АГЕНТ ИЗМЕНЕНИЙ АКСИОМЫ HR-МЕНЕДЖМЕНТА Аксиома 5 В HR-МЕНЕДЖМЕНТЕ ВСЕГДА ПРИСУТСТВУЮТ КАК СТРАТЕГИЧЕСКИЙ (УЧР), ТАК И ОПЕРАТИВНЫЙ (УП) АСПЕКТЫ АКСИОМЫ HR-МЕНЕДЖМЕНТА Аксиома 6 КОНКРЕТНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ЗАВИСИТ ОТ ТОГО, НА КАКОМ ЭТАПЕ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА НАХОДИТСЯ ОРГАНИЗАЦИЯ И НА КАКОМ ЭТАПЕ КАРЬЕРЫ НАХОДИТСЯ РАБОТНИК К Кадровая Политика а д р Планирование Профориентация и адаптация о в а я П Подбор Обучение & Развитие о л и т и к Отбор Оценка персонала Повышение, понижение, перевод, увольнение а Оплата и льготы Подготовка руководящих кадров, планирование карьеры Внешняя среда Кадровая Политика СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИОННОГО СОЦИУМА 10% - само мотивированные 15% - невозможно мотивировать в рамках организации 75% - работают в зависимости от ситуации Завышенные ожидания /Заниженные предложения Работник Работодатель Высокий заработок Высокая квалификация Перспективная карьера Умеренная оплата Повышение квалификации Лояльность Надежная фирма Стабильная работа Продолжительный отпуск Минимальное обучение МЕТОДЫ ОТБОРА СОТРУДНИКОВ Оценка динамики продаж Выявление «узких» мест в системе продаж Разработка комплекса мероприятий по достижению сбалансированности системы продаж ПОДБОР НА ТОП-ПОЗИЦИИ В РФ 1. Оценка интеллектуальной эффективности: гибкость подхода; стратегическое мышление; способность расставлять приоритеты; системность; оперативность и самостоятельность в принятии решений. 2. Эмоциональная сфера: общий эмоциональный фон; самоконтроль; реакция на стресс и барьеры; способность работать в неординарной ситуации. 3. Особенности мотивации: что движет человеком — желание благополучия; жажда признания, стремление к власти. 4. Стиль общения: открытый, доброжелательный или закрытый, настороженный; подстраивается под собеседника или доминирует; навык ведения переговоров; поведение в конфликтных ситуациях; командная работа. 5. Знание себя и других: самооценка; способность разбираться в людях, понимать их мотивы, видеть сильные и слабые стороны. 6. Рабочие и лидерские навыки: ответственность; способность генерировать идеи, планировать время и ресурсы, делегировать полномочия и контролировать исполнение, обучать и развивать подчиненных; порядочность и честность; лояльность организации. Источник: компания «ЭКОПСИ-консалтинг», Ведомости 20.09.2007, ПОЧЕМУ УХОДЯТ КВАЛИФИЦИРОВАННЫЕ СОТРУДНИКИ И РУКОВОДИТЕЛИ? Слишком высокая квалификация, отсутствие сложных заданий, недостаточный уровень полномочий Недостаточная квалификация Отсутствие ощущения достижения, видимых результатов работы Невозможность использовать какие-либо навыки сотрудника, которые он сам ценит Игнорирование идей и инициативы Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег Источник: «Кадровый менеджмент» ,01.02.2005 «В реальности большинство людей не стремится к свободе, поскольку свобода предполагает ответственность, а подавляющее большинство боится ответственности» Зигмунд Фрейд Главные приоритеты москвичей 70 Семья 60 Здоровье 50 Благосостояние 40 Дружба 30 Духовные ценности 20 10 0 Самореализация Карьера Источник: компания Romir Monitoring, «Ведомости» 13.02.2007, №25 (1799) Карьера – главное в работе… 70 60 50 40 Москва 30 С.Петербург 20 10 0 18-21 22-24 25-29 30-34 35-39 40+ Источник: «Ведомости» 03.12.2002 КЛЮЧЕВЫЕ ФАКТОРЫ МОТИВАЦИИ Работа в компании, которая известна, успешна и престижна Удовлетворение от самой работы Заработная плата и другие формы материального поощрения Исследования McKinsey, 2001г УСЛОВИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТ Качества лидерства Мотивация работников Понимание работниками того, что от них ожидается Знания, компетенции и навыки работников Бизнес-процессы, удовлетворяющие работников KPI и оплата труда Определение стратегии Разработка сбалансирова нных целей Каскадирова ние и детализация BSC Разработка порядка определени я степени достижения Разработка KPI Согласовани е целей BSC с сотрудникам и Разработка системы оплаты труда Пересмот р целей Интеграция в систему управленче ской отчетности «Люди – это не активы и не ресурсы. Они – драгоценности, которые нужно охранять» W. Edwards Deming