НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ Мельникова Анна Сергеевна Екатеринбург Декларируемое увеличение зарплаты возможно двумя путями: - за счет сокращения персонала, - за счет привлечения внебюджетных источников Инструменты, которыми смогут воспользоваться государственные чиновники для сокращения численности : увольнение по сокращению штата, как отдельных штатных единиц, так и связанное с ликвидацией подразделений (отделов, лабораторий, институтов); ликвидация институтов с последующей их реорганизацией и открытием в новом юридическим статусе; существенные изменения условий трудовых договоров, которое может привести к прекращению трудовых отношений. Эти действия с точки зрения трудового права влекут следующие последствия для работников: сокращение численности или штата работников организации, ликвидация организации, реорганизация организации, изменение существенных условий трудового договора Сокращение численности или штата работников организации при увольнении по сокращению численности или штата работников необходимо руководствоваться ст.81 п.2 ТК РФ; сокращение работника должно быть фактическим, а не фиктивным; с соблюдением процедуры, выплатой выходного пособия и других, положенных по закону выплат Сокращение численности или штата работников организации при увольнении по сокращению численности или штата работников необходимо руководствоваться ст.81 п.2 ТК РФ; сокращение работника должно быть фактическим, а не фиктивным; с соблюдением процедуры, выплатой выходного пособия и других, положенных по закону выплат Предпочтение для оставления на работе: должно отдаваться работнику с более высокой квалификацией и производительностью труда (ст.179 ТК РФ); доказательством более высокой квалификации являются: результаты последней аттестации, перечень публикаций и их статус, участие в грантах, весомый вклад в науку подтвержденный государственными наградами, званиями, патентами и пр. при равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается семейным сотрудникам, у которых двое или более иждивенцев, если в семье нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание (ст.179 ТК РФ) Предпочтение для оставления на работе: должно отдаваться работнику с более высокой квалификацией и производительностью труда (ст.179 ТК РФ); доказательством более высокой квалификации являются: результаты последней аттестации, перечень публикаций и их статус, участие в грантах, весомый вклад в науку подтвержденный государственными наградами, званиями, патентами и пр. при равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается семейным сотрудникам, у которых двое или более иждивенцев, если в семье нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание (ст.179 ТК РФ) Роль профсоюза при проведении процедуры увольнения по сокращению штата : ст.82 ТК РФ определят обязательное участие профсоюзного органа при рассмотрении вопросов расторжения трудового договора по инициативе администрации если основанием для увольнения служат результаты аттестации, то, согласно п.б п.3 ст.81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от профсоюза; работодатель обязан сообщить о предстоящем увольнении за 2 месяца, профсоюз должен быть ознакомлен со всеми документами, которые обосновывают увольнение (п.2 ст.81 ТК РФ). увольнение сотрудников членов профсоюза, в соответствии, с п.2, п.3 и п.5 ст.81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации в соответствии со ст.373 ТК РФ Увольнение при ликвидации организации при ликвидации организации работодатель вправе уволить всех сотрудников, в том числе и тех, в отношении которых установлены гарантии; при процедуре увольнения работников по ликвидации организации важно понимать - являлся ли процесс действительной ликвидацией организации; п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 определено, что - основанием для увольнения работников по п.1 части первой ст.81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст.61 ГК РФ). Увольнение при реорганизации организации ликвидация с последующим созданием организаций с новым юридическим статусом, не сможет быть названа ликвидацией, если будет сохранена правопреемственность; в этом случае речь идет не о ликвидации, а о реорганизации, соответственно применение работодателем п.1 ст.81 ТК РФ незаконно; реорганизация регулируется ст. 75 ТК РФ, прекращения трудовых договоров не влечет. Изменение существенных условий трудового договора Регулируется ст.74 ТК РФ; изменения могут коснуться сокращения заработной платы, изменения режима работы, интенсивности труда, сокращение стимулирующих надбавок и компенсаций, бюджетной составляющей заработной платы; соглашения должны быть оформлены с помощью подписания дополнительного соглашения к трудовому договору и только с согласия работника Изменение существенных условий трудового договора при изменении существенных условий трудового договора в одностороннем порядке работодатель должен предупредить работника за 2 месяца (ст.74 ТК РФ); если работник отказывается от работы в новых условиях, его можно уволить по п.7 ст.77 ТК РФ с выплатой двухнедельного выходного пособия, а не по сокращению штата, что предполагает более высокие компенсационные выплаты Особенности подписания дополнительного соглашения при существенном изменении условий договора : существенные условия трудового договора следует понимать конкретно - любое условие, попавшее в трудовой договор, является существенным, в том числе те условия, которые прямо названы в ст. 57 ТК РФ; любое изменение в трудовой договор требует согласия работника, либо соблюдения специальной процедуры увольнения; изменение условий договора допускаются исключительно в случае, когда наличествуют объективные причины невозможности сохранения существующих условий труда это изменение в технике и технологии производства и структурная реорганизация производства (п.1 ст.74 ТК РФ); порядок уведомления работника об изменениях условий труда, должен включает перечень изменений, которые его ожидают, и обоснование причин, их обуславливающих (ст.74 ТК РФ) Принуждение к увольнению по собственному желанию такое принуждение не законно, согласно подпункта «а» п.22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Увольнение допустимо только в случае, когда подача заявления являлась добровольным его волеизъявлением. Важно помнить, что после того, как работник собственноручно написал заявление об увольнении по собственному желанию выиграть трудовой спор и доказать незаконность увольнения будет практически невозможно! Принуждение к увольнению по собственному желанию действия работника должны основывать на знании законодательства; первое действие работника, если к нему применяется давление администрации с целью принуждения к увольнению – это обращение в профсоюзную организацию свого института, либо в территориальную организацию профсоюза РАН; важно понимать, что работодатель имеет право не заключать новый трудовой договор без какого-либо дополнительного обоснования Спасибо за внимание!