Основы эффективного обучения - E

Не пропустите!
Новый тренинг В.Наумова
12-13 октября 2010, Минск
 Институт системных инноваций (ИСИ) приглашает
на новый авторский тренинг Владимира Наумова
Создание электронного курса с желаемым
учебным результатом
 Подробная информация на сайте www.e-learning.by
в разделе События
 Контактная информация:
 elena.lokteva@gmail.com
 ICQ: 492-596-374
 Skype: e.lokteva
 Не откладывайте желаемый результат на потом!
Валерий ГАЛЬЕТОВ
21 сентября 2010
Основы эффективного
обучения
Вопрос
Нужно ли быть эффективным?
В жизни, в учении, в работе…
1.
2.
3.
4.
Нет, не нужно
Не знаю
Да, нужно
Уже!
Пишут об эффективности
«Эффективность обучения: семь основных принципов»
Автор: Лоуренс Стаут ( Lawrence W. Stout), доктор философских наук, профессор Стокгольмской
школы экономики в Риге, 2007
http://www.elitarium.ru/2007/04/27/jeffektivnost_obuchenija.html
Существует семь основных концепций, формирующих основу обучения.
1. Обучение основано на взаимоотношениях.
2. Обучение — естественный процесс.
3. Обучение необходимо.
И далее в том же духе…




В любом процессе обучения существует 5 обязательных элементов. Они
похожи на инструменты строителя. Как плотник знает, что не может
качественно выполнить работу без подходящих инструментов, так и
преподаватель, который пытается создать программу обучения, не учитывая
этих пяти элементов, обнаружит, что в ней чего-то не хватает.
Первые два принципа, разнообразие и ясность, связаны с действиями
преподавателя.
Следующие два принципа, вовлеченность и успех, связаны с действиями
учеников.
Последний принцип, сходство, описывает отношения между преподавателем
и учениками.
Состояние в России
“
Исследование нашей компании на тему «Оценка
эффективности обучения» (март, 2008) показало, что в
рамках данной темы обсуждают все подряд: от
степени удовлетворенности сотрудников обучением
и возврата инвестиций до количества тренингов на
одного сотрудника
”
«Оценка эффективности обучения: что, как и зачем оценивать»
Юлия Ужакина, «Амплуа» 23 июня 2008 г.
Как измеряют результат



1 группа — показатели оперативной деятельности системы обучения
и развития в целом. Они «параметризуют» T&D систему, оцифровывают ее,
демонстрируют ее габариты, например, какое количество сотрудников было
обучено, сколько проведено программ, какой был выделен бюджет.
К эффективности обучения они не имеют никакого отношения.
2 группа — KPI* (Key Performance Indicators) T&D структуры
в компании (отдела, департамента, сотрудника). Показывают, как
используют ресурсы, например, как быстро реагируют на запрос бизнеса
и создают программу, которая решает бизнес-задачу, или насколько
внутренние клиенты довольны сервисом T&D структуры.
3 группа — показатели эффективности конкретных T&D программ (курсов,
тренингов). Они показывают, полезны ли программы, которые создает
и проводит T&D отдел, для бизнеса.
* «Несмотря на то, что термин KPI переводится на русский язык как «ключевые
показатели эффективности» (КПЭ), нужно иметь ввиду, что к эффективности
обучения в контексте «измеримое влияние на бизнес» они имеют опосредованное
отношение».
Показатели: как считать?
“
Выделите один бизнес-показатель, на который должна повлиять ваша серия
тренингов, измерьте его до и после обучения, определите прибыль, изолируйте
эффект обучения (например, экспертным опросом) и учтите все затраты
(не забудьте включить стоимость тренинга в пересчете на зарплаты участвующих
сотрудников).
Как определить бизнес-показатели, на которые должно повлиять
планируемое обучение? Честно и терпеливо отвечайте на вопрос «Зачем?
Что получит бизнес от тренинга?», пока не дойдете до правды. Не нужно
думать, что не всегда это можно четко определить. ВСЕГДА, если тренинг
действительно нужен бизнесу. Если будете настойчивы, ответ придет.
Например, проанализированные «Амплуа-Брокер» зарубежные кейсы
по оценке эффективности обучения лидерству показали, что чаще всего
компании берут за показатель его эффективности уровень текучести персонала.
Вывод: если вы хотите оценить эффективность конкретного тренинга
(программы обучения), поднимайтесь до 4 го уровня модели Киркпатрика
обязательно и до 5-го уровня (ROI) — только для длительных, стратегических
программ обучения.
”
Юлия Ужакина, Управляющий партнер компании «Амплуа»
Джек Филипс о ROI





Джек Филлипс, председатель совета директоров ROI Institute Inc., рассказал журналу
«Штат» об истории создания ROI (Return on Investment, возврат на инвестиции)
http://www.hrm.ru/pjatyjj-ehlement-dzheka-fillipsa
Наши исследования базировались на опубликованной в 1959 году работе Дональда
Киркпатрика. Он сформулировал 4 уровня оценки обучения в рамках своей
кандидатской диссертации, которую защищал в Университете Висконсина. Он пытался
оценивать тренинги супервайзеров...
В 1975 году, вышла книга Evaluating Training Programs. Научная работа была очень
логичной и принесла автору публичную известность. Но…в описании каждого из 4
уровней не было ничего о том, как работать с этими данными. Поиску ответов на
этот вопрос мы посвятили поздние 60-е и 70-е.
Мы модифицировали то, что сделал Киркпатрик. К базовым четырем уровням
(реакция, научение, побуждение и результат) мы добавили еще кое-что –
запланированное действие и реакцию. И сделали изменения внутри существовавшей
модели. Например, для обозначения четвертого уровня Киркпатрик использует
термин «результат» (Result). А мы думаем, что лучше всего подходит термин
«побуждение» (Impact). ROI – это 5-й уровень.
При оценке мы предлагаем учесть нематериальные преимущества (Intangible
Measures).Это те изменения, которые трудно измерить. Например, возросшая степень
удовлетворенности сотрудников, клиентов или любой другой целевой группы.
«Пятый элемент Джека Филлипса»
http://www.hrm.ru/pjatyjj-ehlement-dzheka-fillipsa
Эффективная СО
“
Самая эффективная система обучения — та, которая наилучшим способом
(высокие KPI T&D отдела) способствует достижению бизнес-результатов
(высокие показатели 4 го и 5 го уровня Киркпатрика/Филлипса), имея
в распоряжении ресурсы, ниже средних по рынку (оптимальные показатели
оперативной деятельности системы обучения).
”
Юлия Ужакина,
управляющий партнер компании «Амплуа», 2008 г.
Что такое «эффективность»?
 Эффективность есть (со)отношение достигнутых
результатов к затратам на их получение, где
результат - сумма полезных функций продукта
преОбразования.
Эффективность
Сумма Функций
Сумма Затрат
Теория деятельности
Процесс добавления ценности
Процесс
Процесс
Учится
Потери = «муда»
Результат /
Продукт
Умеет
Польза
Имеет
Боритесь с «муда»

Муда означает потери, отходы, то есть все, что потребляет ресурсы, но не создает
ценности.






Это ошибки, которые надо исправлять.
Это производство изделий, которые никому не нужны (в результате чего готовая продукция
горами скапливается на складах).
Это выполнение действий, без которых вполне можно обойтись.
Это перемещение людей и грузов из одного места в другое безо всякой цели.
Тайити Оно (1912-1990), исполнительный директор Toyota, будучи самым ярым
борцом с потерями, которого только знал белый свет, установил 7 типов муда. Мы
добавили еще один. Возможно, существуют и другие типы муда. Но сколько бы их ни
было, трудно не согласиться, что муда есть буквально повсюду. Достаточно посмотреть
на то, как протекает простой рабочий день в любой типичной организации. Когда вы
научитесь лучше видеть муда, то обнаружите, что потерь вокруг столько, что вам и не
снилось.
На наше счастье, есть бережливое производство - великолепное средство борьбы с
муда. Бережливое производство именно потому и называется бережливым, что
позволяет делать все больше, а затрачивать при этом все меньше - меньше
человеческих усилий, меньше оборудования, меньше времени и меньше
производственных площадей, - в то же время приближаясь к тому, чтобы предоставить
потребителю именно то, чего он желает.
Эффективное обучение
 Н.А.Зайцев: создал систему обучения чтению детей 3-4
лет за 1 месяц.
 Результат: ребенок САМ научается читать.
 Социальный результат: функция «обучить чтению» перенесена в
дом («исчезла» в школе!) +…
 Экономический результат: затраты начальной школы в разы
снижаются (нет рутинной работы учителя!) +...
 Валеологический результат: здоровье детей сохраняется
(обучается в игре) + психология
 Затраты: 800 рублей пособие + показать ребенку таблицу и кубики
(около 4-х часов).
Причины НЕэффективности
Справка: обучение чтению считалось в 17 веке НЕДОСТУПНЫМ для
ребенка. Считалось, что только подростка (недоросля 15-17 лет) можно
научить читать.
В чем причины НЕэффективности традиционного
обучения чтению в начальной школе?
Ваша версия?
Причины НЕэффективности
 Причина 1. Ребенок может «брать» крупными кусками, а
его пичкают мелочными объяснениями.
 Причина 2. Ребенок готов САМ действовать, а ему долго
объясняют и заставляют упражняться.
 Причина 3. Ребенок умеет выявлять закономерности
(уже научился языку), но они затеряны среди множества
мелочей «предмета».
 Причина 4. Ребенок хочет играть, двигаться, а его
приучают к неподвижности.
ПРОБЛЕМА: потребности и возможности Ребенка
(учащегося) не согласованы с П-В Системы обучения
Проигрывают все!
 Проигрывает Учащийся, вынужденный заниматься тем,
что позволит Учитель.
 Проигрывает Учитель, вынужденный заставлять
Учащегося учиться «как все».
 Проигрывает Заказчик (Родитель), вынужденный
заставлять учиться и лечить Учащегося.
 Проигрывает Общество, получая людей, неспособных
учиться, дающих низкие результаты в своей
деятельности.
 Система непрерывно самовоспроизводится, усугубляя
неудовлетворенность всех участников и Общества в
целом.
Страна, где не заботятся об
эффективности, обречена на
отсталость!
Идеальное обучение
Идеальное обучение (процесс, система), получается, когда
затрат нет, а результаты появляются
Эффективность
Сумма Функций
Сумма Затрат0
Функции +: самообучение
Функции - : исправляющие, корректирующие, наказывающие…
Идеальное занятие
 Учащийся САМ отрабатывает нужные ему
навыки и проверяет успешность
 Учащиеся САМИ вместе отрабатывают
нужные им навыки и проверяют…
 Тьютор САМ готовит следующий цикл
занятий
Что необходимо для этого?
Занятие: шаг назад от идеала
 При возникновении затруднений Учащийся
обращается к Тьютору.
 Тьютор вникает в суть затруднения и
помогает Учащемуся осознать причину.
 Они вместе находят способ преодолеть
затруднение.
 Учащийся продолжает учить-СЯ, а Тьютор
корректирует учебный процесс.
Идеальное пособие
 Не требует затрат на его создание
 Дает необходимый результат для
Учащегося
 Возникает там и тогда, где это
необходимо для Учения
Пособие: шаг назад от идеала
 Затраты посильны Учащемуся, Тьютору
 Дает необходимый результат после
нескольких попыток
 Приготовлено заранее Учащимися друг для
друга или совместно с Тьютором
Эффективное обучение:
примеры
 Система: Школа Ривина в 1918 году (парное
обучение) готовила к институту за лето.
 Система Г.Альтшуллера: курс 48 часов дает
умение решать сложные проблемы с помощью
алгоритма.
 Система ШБ ОУВ: 5 месяцев самостоятельных
занятий дают понимание менеджмента,
маркетинга.
Как перейти на эффективное
обучение?
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Каким должен быть результат обучения (в измеряемых
переменных)?
Как мы его обнаружим в «натуре»?
Что должен делать Учащийся для этого (действия)?
Что он должен иметь (пособие) и уметь (начальные
навыки) для этого?
Как исключить затраты на каждом шаге? (Учащегося,
Тьютора, других)
Каким должно быть пособие, управляющее действиями
Учащегося?
Что (кто) будет мешать и как устранить эти помехи?
Как оценить эффективность?
Затраты
меньше
Корпоративный
университет
Затраты
те же
ШБ ОУВ
ТРИЗ
Новые курсы
Затраты
больше
Компьютеризация
аудиторий
Старые функции
Смесь функций
Новые функции
Ваш результат сегодня:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Хочу создать систему обучения с большей «Э»
Хочу разработать курс более «Э»
Хочу разработать пособие более «Э»
Появилось желание повышать «Э»
Стало более понятно про «Э»
Возникли новые вопросы про «Э» и др.
ЕСТЬ ВОПРОСЫ?
НУЖНА ПОМОЩЬ?
Пишите:
E-mail: galtov@yandex.ru
Звоните:
Тел. +7-960-313-1987
Валерий Павлович Гальетов
Благодарю вас за участие!