Б.3.Б.5_Управление человеч. ресурсами
реклама
Карельский институт туризма – филиал Негосударственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Российская международная академия туризма Кафедра естественных и гуманитарных дисциплин УТВЕРЖДАЮ Директор _______________Э.Н. Павлова «___» ______________ 2013г. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС ДИСЦИПЛИНЫ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ (Б.3.Б.5.) Рекомендуется для направления подготовки 080200.62 – Менеджмент Профили: Менеджмент туризма Менеджмент гостиничных и ресторанных предприятий Квалификация (степень) выпускника - бакалавр Петрозаводск 2013г. 1 Учебно-методический комплекс дисциплины: составлен в соответствии с требованиями: Федерального государственного образовательного стандарта (ФГОС ВПО) направления 080200.62 – Менеджмент (утвержден приказом Министерства образования и науки РФ от 20.05.2010г. №544) составлен на основе: Программы дисциплины «Управление человеческими ресурсами», разработанной кафедрой педагогики и психологии НОУ ВПО Российской международной академии туризма в качестве дисциплины базовой части «Профессионального цикла» Б.3.Б.5. разработчик: Грунина Е.М., преподаватель кафедры естественных и гуманитарных дисциплин принят на заседании кафедры естественных и гуманитарных дисциплин Протокол № _____ от __________2013г. Зав. кафедрой ____________________ В.Т. Двинская согласован Зам. директора по УМР __________________ Е.М. Грунина Регистрационный номер_____ 2 СОДЕРЖАНИЕ Основная часть учебно-методического комплекса учебной дисциплины 1. Пояснительная записка 2. Примерная (типовая) программа учебной дисциплины 3. Рабочая программа учебной дисциплины 4. Методические рекомендации (материалы) для преподавателя 5. Инновационные, в том числе активные и интерактивные методы обучения. 6. Методические рекомендации по организации и методическому обеспечению самостоятельной работы студентов (СРС) по дисциплине 7. Методические материалы, устанавливающие содержание и порядок текущего контроля успеваемости и итоговой аттестации по дисциплине 8. Рейтинговая система оценки знаний 9. Глоссарий Вариативная часть учебно-методического комплекса учебной дисциплины Приложения: Приложение 1. Рабочая программа учебной дисциплины «Управление человеческими ресурсами» 3 1. Пояснительная записка 1.1. Значение дисциплины «Управление человеческими ресурсами» в рамках основной образовательной программы «Менеджмент». Учебно-методический комплекс учебной дисциплины «Управление человеческими ресурсами» составлен в соответствии с требованиями Федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования (ФГОС ВПО), обязательными при реализации основной образовательной программы бакалавриата по направлению подготовки 080200.62 Менеджмент образовательными учреждениями высшего профессионального образования на территории Российской Федерация, имеющими государственную аккредитацию, а также другими нормативными документами. Дисциплина «Управление человеческими ресурсами» входит в базовую часть профессионального цикла (Б.3.Б.5.). В качестве цели изучения дисциплины ставится формирование у студентов основных компетенций, необходимых для выполнения должностных обязанностей, установленных ФГОС ВПО с учетом квалификационных требований (профессиональных стандартов). 1.2.Требования к знаниям студентов и уровню их подготовки по завершению учебного курса. Процесс изучения дисциплины направлен на формирование элементов следующих компетенций в соответствии с ФГОС ВПО и ООП ВПО по данному направлению подготовки: а) общекультурных (ОК): - готовность к кооперации с коллегами, работе в коллективе (ОК-7); 4 - способностью учитывать последствия управленческих решений и действий с позиции социальной ответственности (ОК-20); б) профессиональных (ПК): - владеть различными способами разрешения конфликтных ситуаций (ПК-6); - способностью оценивать условия и последствия принимаемых организационноуправленческих решений (ПК-8); - способностью участвовать в разработке стратегии управления человеческими ресурсами организаций, планировать и осуществлять мероприятия, направленные на ее реализацию (ПК-13); - владеть современными технологиями управления персоналом (ПК-14); -- умением проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять диагностику организационной культуры (ПК-37). В результате изучения дисциплины обучающийся должен: Знать: - роль и место управления человеческими ресурсами в общеорганизационном управлении и его связь со стратегическими задачами организации; - основы методологии управления человеческими ресурсами (философию, концепцию, сущность, закономерности, принципы и методы управления человеческими ресурсами; методы построения системы управления человеческими ресурсами); -основы кадрового, документационного, информационного, технического, нормативно-методического и правового обеспечения системы управления человеческими ресурсами; - технологии управления человеческими ресурсами (найма, отбора, приема и расстановки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; организации труда персонала, высвобождения персонала); - технологии управления развитием персонала (управления социальным развитием; организации обучения персонала; организации текущей деловой оценки, в том числе аттестации персонала; управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; управления кадровыми нововведениями); 5 - основные теории и концепции взаимодействия людей в организации, включая вопросы мотивации, групповой динамики, командообразования, коммуникаций, лидерства и управления конфликтами; Уметь: - анализировать состояние и тенденции развития рынка труда с точки зрения обеспечения потребности организации в человеческих ресурсах; - оценивать положение организации на рынке труда, разрабатывать систему мероприятий по улучшению имиджа организации как работодателя; - проводить аудит человеческих ресурсов организации, прогнозировать и определять потребность организации в персонале, определять эффективные пути ее удовлетворения; - разрабатывать мероприятия по привлечению и отбору новых сотрудников и программы их адаптации; - разрабатывать и реализовывать программы профессионального развития персонала и оценивать их эффективность; - использовать различные методы оценки и аттестации сотрудников и участвовать в их реализации; - разрабатывать мероприятия по мотивированию и стимулированию персонала организации; - диагностировать организационную культуру и разрабатывать управленческие решения, направленные на ее улучшение; - диагностировать конфликты в организации и разрабатывать мероприятия по их предупреждению и разрешению, в том числе с использованием современных средств коммуникации; Владеть: - методами реализации основных управленческих функций в сфере управления человеческими ресурсами; - современными технологиями управления человеческими ресурсами организации (найма, отбора, приема и расстановки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; организации труда персонала, высвобождения персонала); - современными технологиями управления развитием персонала; - современными технологиями управлением поведением персонала; - методами анализа экономической и социальной эффективности деятельности подразделений по управлению персоналом; - методами оценки экономической и социальной эффективности проектов 6 1.3. Управление человеческими ресурсами как учебная дисциплина Цели освоения дисциплины «Управление человеческими ресурсами»: формирование системы знаний о понятиях, закономерностях и методах работы с персоналом современной организации и освоение навыков практической работы в области управления человеческими ресурсами. Курс «Управление человеческими ресурсами» имеет 11 разделов: 1. Концепция управления человеческими ресурсами 2. Персонал предприятия как объект управления 3. Кадровая политика и стратегия управления персоналом в организации 4. Кадровое планирование в организации 5. Организация профессионального найма персонала 6. Управление трудовой адаптацией персонала 7. Обучение и развитие персонала 8. Управление служебно-профессиональным продвижением и карьерой персонала 9. Оценка и аттестация кадров в организации 10. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности 11. Управление конфликтами и стрессами 2. Примерная (типовая) программа Дисциплина «Управление человеческими ресурсами» входит в вариативную часть блока Б.1. основной образовательной программы 080200.62 Менеджмент. Примерной программы учебной дисциплины «Управление человеческими ресурсами» для этого направления нет. 3. Рабочая программа учебной дисциплины Рабочая программа является основным документом, в соответствии с которым осуществляется преподавание дисциплины. Рабочая программа учебной дисциплины «Управление человеческими ресурсами» рассмотрена и одобрена на заседании кафедры 7 естественных и гуманитарных дисциплин. Рабочая программа представлена в Приложении. 4. Методические рекомендации (материалы) для преподавателя Преподавание учебной дисциплины «Управление человеческими ресурсами» ориентировано на формирования личности будущего менеджера. Эффективному решению образовательных задач способствуют адекватный отбор педагогических средств, методов обучения, способов учебной деятельности. Методы обучения – система последовательных, взаимосвязанных действий, обеспечивающих усвоение содержания образования, развитие способностей студентов, овладение ими средствами самообразования и самообучения; обеспечивают цель обучения, способ усвоения и характер взаимодействия преподавателя и студента; направлены на приобретение знаний, формирование умений, навыков, их закрепления и контроль. Отбор методов осуществлялся по следующим основаниям: 1) соответствие современным представлениям о целях, содержании образования; 2) соответствие методов обучения современным методам познания реальной действительности; 3) отражение в методике способов мышления человека; 4) связь методов обучения с содержанием учебного материала. Лекция – монологический способ изложения объемного материала. Актуальность использования лекции в современных условиях возрастает в связи с применением модульного обучения по крупным темам и разделам. Практические методы обучения основаны на практической деятельности обучающихся. Через практические методы решаются не только задачи формирования учений и навыков, но и задачи познания. Тема семинара определяется преподавателем заранее. Она может совпадать с темой ранее проведенной лекции или быть посвящена теме, расширяющей лекционный материал. На таких занятиях студенты выступают перед своими однокурсниками (слушателями) с сообщениями, докладами и рефератами, которые могут сопровождаться показом иллюстраций, презентаций, фильмов. Далее все услышанное и увиденное обсуждается. Присутствующие на семинаре могут задавать вопросы выступающему или преподавателю, делиться своим мнением. Подготовка к семинару является обязательной. 8 Цель такой формы обучения – закрепить пройденный материал, научить присутствующих определенной методике. Немаловажным преимуществом семинаров является формирование навыков профессиональной дискуссии. Кроме того, на таких занятиях можно проследить, как усвоен материал, какие вопросы и возражения появились у аудитории. Необходимо использовать следующие принципы отбора содержания и организации учебного материала дисциплины: 1. Построение учебного материала осуществляется от простого к более сложному. Логика формирования программы по дисциплине «Управление человеческими ресурсами» строится, прежде всего, через методику выявления содержаний основных понятий и категорий менеджмента и явления менеджмента к построению теоретикометодологических оснований исследования менеджмента как теории и практики (деятельности). 2. При выборе методики преподавания дисциплины следует опираться, прежде всего, на источники, которые доступны для студентов. К их числу относятся публикации и учебно-методические пособия, находящиеся в библиотеке института. 3. Наличие обратной связи. Каждая тема предполагает работу студента, демонстрирующую степень усвоения и понимания им материала дисциплины. 4. Активизация творческого начала студента. Студентам предлагается практически по каждой теме выполнить задание. При преподавании дисциплины методически целесообразно в каждом разделе дисциплины выделить наиболее важные моменты и акцентировать на них внимание обучаемых. 9 5. Инновационные методы, в том числе методы активного и интерактивного обучения В быстро меняющихся социальных условиях особую актуальность для системы высшей школы приобретает необходимость создания инновационной образовательной среды. Инновационная деятельность предполагает процесс формирования определенных знаний, умений и методологической культуры. Инновационный подход к образованию предполагает формирование современных компетенций, отличающихся многофункциональностью знаний, междисциплинарностью от традиционных умений, освоением новых действий и приемов в различных ситуациях. Результатом образования становится компетентность, рассматриваемая не как сумма усвоенной информации, но как способность человека действовать в различных проблемных ситуациях. Формирование компетенций требует дополнения традиционных форм обучения моделированием интерактивных ситуаций как условием освоения процесса принятия решений. Социокультурная составляющая компетенции заключается в способности принимать адекватные управленческие решения в определенных обстоятельствах. Формирование компетенций, заложенных в ФГОС, невозможно осуществить при использовании только традиционных методов обучения. С позиций компетентностного подхода приоритет получают активные методы и формы проведения учебных занятий, способствующие развитию общекультурных и профессиональных компетенций. Под инновационными методами в высшем профессиональном образовании подразумеваются методы, основанные на использовании современных достижений науки и информационных технологий в образовании. Они должны быть направлены на повышение качества подготовки путем развития у студентов творческих способностей и самостоятельности (методы проблемного и проективного обучения, исследовательские методы, тренинговые формы, предусматривающие актуализацию творческого потенциала и самостоятельности студентов). Инновационные технологии определяются на следующих основаниях: это объективно новые педагогические технологии, которые являются результатом педагогического творчества; это известные образовательные технологии, применяемые в новых условиях и адаптированные к конкретному возрасту обучающихся, ступени и форме обучения, образовательному предмету (области) и пр.; 10 это адаптированные к образовательному процессу вуза технологии, взятые из зарубежной практики или других сфер социальной и профессиональной деятельности. Из числа инновационных образовательных технологий в процессе преподавания дисциплины «Управление человеческими ресурсами» используются: технологии активного обучения (деловые игры, тренинги, дискуссии, кейс-стади); модульно-рейтинговая технология; технология проблемного обучения (проблемное изложение материала, эвристическая беседа, частично-поисковые и исследовательские методики); метод инициации мышления – метод контрольных (эвристических) вопросов; технологии коллективного взаимодействия (сотрудничество, диалог и др.) технология социально-психологического тренинга Инновационные методы могут реализовываться как в традиционной, так и в других технологиях обучения. При этом использование модульно-кредитных и модульнорейтинговых систем обучения и контроля знаний, как правило, способствуют развитию самостоятельности и ответственности обучаемых. – Проблемная лекция – на ней вводится новое знание как неизвестное для данной аудитории, которое необходимо «открыть». Лекция начинается с постановки проблемы, которая требует решения. – Лекция-визуализация учит преобразовывать два вида информации – устную и письменную – в визуальную форму. Сопровождается систематизацией и выделением наиболее существенных элементов информации. – Лекция вдвоем основана на учебном материале проблемного содержания, дается в живом диалогическом общении двух преподавателей. Моделирует реальные профессиональные ситуации обсуждения проблемы. – Лекция с заранее запланированными ошибками развивает у студентов умение оперативно анализировать профессиональные ситуации, вычленять неверную ситуацию и неточную информацию. Студенты выступают в роли экспертов, оппонентов, рецензентов. По ходу лекции они отмечают ошибки и называют их в конце лекции. – Лекция – пресс-конференция организуется на основе активизации деятельности студентов, что достигается за счет адресованного информирования каждого студента лично. Преподаватель (возможно, заранее) называет тему лекции и просит письменно задавать ему вопросы по данной теме. Изложение строится не как ответ на каждый вопрос, а в виде связного раскрытия темы. 11 – Лекция-беседа – диалог с аудиторией, объяснение с показом иллюстраций. Групповая беседа позволяет расширить круг мнений сторон. – Лекция-дискуссия – свободный обмен мнениями, идеями и взглядами по исследуемому вопросу. Преподаватель организует обмен мнениями между блоками изложения и может видеть, насколько эффективно студенты используют знания, полученные в ходе обучения. – Лекция с разбором конкретных ситуаций (кейсов) – на обсуждение выносятся не вопросы, а конкретная ситуация. Кейс может представляться устно, короткой видиозаписью, слайдами и т.п. Обсуждение ситуации может использоваться в качестве пролога к лекции. – Лекция- консультация – до 50% учебного времени отводится вопросам и ответам на них. В конце занятия – свободная дискуссия. Практические методы обучения основаны на практической деятельности обучающихся. Через практические методы решаются не только задачи формирования учений и навыков, но и задачи познания. Методы проблемного обучения. Суть проблемного изложения в том, что педагог сам ставит и сам решает проблему, но при этом показывает путь решения в его подлинных, но адаптированных для понимания Школьника или студента противоречиях, субъект же лишь «наблюдает» за ходом решения, сопереживая (или не сопереживая) последнему. Назначение этого метода в том, чтобы показать образцы решения; субъекты образовательного процесса получают возможность анализировать убедительность аргументов, осваивать алгоритмы разрешения проблемных ситуаций. Частично-поисковый метод направлен на постепенное освоение субъектами образовательного процесса сложных действий по самостоятельному решению познавательных, научных или профессиональных проблем. Реализация этого метода предполагает постановку таких проблем, при решении которых школьникам или студентам предлагается самостоятельно выполнить один из поисковых шагов: - увидеть, в чем состоит сущность проблемы; - сформулировать гипотезу; - предложить путь решения; - построить доказательство; - сделать выводы из полученных фактов и т.д. По сути проблема в данном случае делится на группу подпроблем, из которых выделяются те задачи, решение которых доступно студентам. Этот метод может 12 применяться при анализе конкретных учебных, профессиональных и научно-поисковых ситуаций и разработке заданий для кейс-метода (от англ. case — случай). Исследовательский метод направлен на решение таких проблем, н которых студенты могут проявить полную самостоятельность: от постановки проблемы до ее разрешения; при этом они реализуют полный цикл шагов, необходимых для полноценного полноценный разрешения анализ проблемной конкретной ситуации ситуации любого представляет типа. собой Собственно классическое применение исследовательского метода, когда материалом для исследования выступает конкретная ситуация, взятая для проблемного анализа. Заметим, что конкретная ситуация как минимум трижды создает условия для применения исследовательского метода: при ее конструировании (описании, сборе материала); ее анализе; экспертном анализе полученных решений (материалов анализа). проблемная лекция — это основные формы реализации учебной программы (в школе и вузе) через создание проблемной ситуации, формулировку проблемных вопросов или постановку проблемных задач, разбор и анализ разных способов их решения с опорой на результаты научных исследований и практический опыт. Приемы построения проблемного учебного занятия: постановка проблемных вопросов в начале учебного занятия; ознакомление с историей развития проблемы и поиском путей ее разрешения в науке и на практике; ознакомление с методами науки и практическими способами решения проблемы; сопоставительный и сравнительный анализ путей и способов разрешения проблемы; постановка проблемно-риторических вопросов по ходу учебного занятия; привлечение учащихся или студентов к участию в обсуждении, поиске или исследовании; стимулирование к самостоятельности и предоставление возможности субъектам учебного процесса выразить собственную позицию и свое отношение к способам решения обсуждаемой проблемы; привлечение их к изучению нового опыта решения проблемы. 13 Проблемное изложение — преподаватель ставит вопрос или формулирует проблемную задачу и показывает варианты ответов или способы решения, а ученики или студенты наблюдают за поиском и определяют к этому свое отношение. Частично-поисковый (эвристический) метод предполагает активное вовлечение субъектов в процесс обсуждения и решения проблемы, разбитой на подпроблемы, задачи и вопросы. Процесс поисковой деятельности направляется и контролируется педагогом. Исследовательский метод предполагает включение субъектов в процесс формулировки научной проблемы, отбора предмета и методов исследования, составления его программы, отбора базы и участников эксперимента, участие в нем, обработку и анализ полученных результатов. В процессе вузовского обучения развитие способностей к рассуждению и размышлению успешно осуществляется на практических и семинарских занятиях, организованных в форме диалога. Диалоговое общение активизирует самостоятельную деятельность субъектов образовательного процесса в процессе усвоения учебного содержания, усиливает эффект совместной работы в группе. Обучение в диалоге формирует социально-психологическую готовность к работе в команде, особенно в ситуации поиска эффективных способов решения проблемы. Цели использования различных форм диалогового общения в образовательном процессе: 1) для активизации деятельности субъектов образовательного процесса в процессе усвоения учебного содержания; 2) обучения социальным ролям в ходе коллективного принятия решений. В образовательной практике выделяют следующие диалогические формы совместной работы субъектов: - групповые дискуссии: обсуждения, диспуты, дебаты, полемика и др.; - конструктивный совместный поиск решений проблемы: метод «мозгового штурма» («мозговой атаки»), синектика, разработка проектов и др.; - тренинг: микрообучение, психотренинг и др.; - ролевые игры: деловые, организационно-деятельные, инновационные, коммуникативные и др. Социально-психологический тренинг – вид методов активного социальнопсихологического обучения, основанных на целенаправленном, комплексном использовании совокупности методов групповой работы. 14 Цель такой формы обучения – закрепить пройденный материал, научить присутствующих определенной методике. Немаловажным преимуществом семинаров является формирование навыков профессиональной дискуссии. Кроме того, на таких занятиях можно проследить, как усвоен материал, какие вопросы и возражения появились у аудитории. Кейс-метод. Для учебных целей, а также для текущего контроля в рамках компетентностного подхода применяются кейсы. Кейс-измерители включают обычно специальные проблемные задачи, в которых студенту предлагается осмыслить реальную жизненную ситуацию, отражающую практическую проблему и актуализирующую определенный комплекс профессиональных знаний. Отличительной особенностью такой проблемы является отсутствие однозначных решений, побуждающее студентов искать пути оптимизации подходов, анализировать методы решений, выбирать те или иные условия, ограничивающие решения, и аргументировать свой выбор. Таким образом, благодаря множеству частично правильных ответов на задание либо в разной степени оптимальных для различных условий, процесс преподавания отклоняется от традиционной схемы, когда студентам навязываются готовые истины и решения, перемещая обучаемых в ситуацию проблемного поиска решений. Эти измерители предназначены в основном для сопровождения специальных и гуманитарных дисциплин, но не для дисциплин естественно-научного цикла, где, чаще всего, существует однозначное решение поставленной перед студентом задачи. Таким образом, преимущества кейс-измерителей проявляется не везде, а только в задачах, которые имеют разные варианты решения. Преимущества кейс-измерителей связаны с возможностью оценивания уровня сформированности компетенций, развития творческих способностей студентов, ориентации на модель конкретной профессиональной ситуации и развития навыков критического мышления. Поэтому примеры кейс-измерителей не должны быть включены в рабочие программы всех дисциплин. При разработке кейс-измерителей в текстовом или ином виде формируется модель, имитирующая профессиональную ситуацию. Работа студента над кейсом может осуществляться как в самостоятельном режиме, так и в сотрудничестве с педагогом и другими студентами с привлечением различного рода аргументов и литературных источников для обоснования собственных аргументов и выбора оптимального решения. Широкое распространение кейс-метода в управленческом образовании обусловлено 15 требованиями к качествам хорошо подготовленного менеджера, который должен уметь принимать грамотные решения при различных обстоятельствах. Кейс позволяет в процессе обучения на реальных примерах выполнить работу, которой будущий управленец будет заниматься ежедневно: проводить анализ истории вопроса и нынешнего положения дел, определять и сравнивать различные варианты принятия решений, выносить окончательные решения и просчитывать их последствия. Кейсы, созданные для обучающих целей, не должны содержать завершенную копию реальных событий, их цель состоит в том, чтобы создать атмосферу обсуждения среди студентов. Такая атмосфера отвечает учебным целям и уместна при имитации будущей профессиональной деятельности менеджеров, поскольку в бизнесе, как и в жизни, всё зависит от сочетания множества разных факторов. Отбор наиболее важных факторов, нуждающихся в рассмотрении при выполнении задания, осуществляется авторами в процессе разработки кейса и определяется целями, которые ставятся перед обучаемыми. Возможна модификация условия за счет расширения числа факторов, предложенных студентами в тех случаях, когда кейс выполняет обучающие функции или используется в текущем контроле. В структуре задания учебного кейса в том случае, когда он выполняет функции измерителя, можно выделить следующие части: Пояснительную записку, включающую цели создания кейса и перечень проверяемых компетенций. Характеристики контингента студентов, для которых предназначено задание. Текст задания кейса, который включает основной текст и приложения. Вопросы, требующие решения проблем по тексту задания. Оценочные рубрики к заданию, включающие оценочные градации ко всем возможным решениям. Методические рекомендации для экспертов по оценке результатов проверки ответов на задание. Дополнительные материалы для работы с заданием кейса. Основные требования к кейсам: – адекватность поставленной цели создания; – оптимальность по уровню трудности для контингента студентов; – ориентация на проблемы и ситуации профессиональной деятельности; – адекватность современным проблемам экономики и производства; – актуальность для сферы будущей профессиональной деятельности студентов; – значимость включаемых ситуаций и проблем; 16 – дискуссионный характер ситуации; – включение необходимых контекстных факторов, обеспечивающих многозначность решений; – наличие условий, описывающих ситуацию и нередко носящих либо избыточный, либо недостаточный характер; – наличие альтернативных решений. Использование кейс-измерителей имеет явные преимущества для оценки уровня сформированности компетенций в условиях реализации ФГОС нового поколения: – возможность оценки уровня сформированности компетенций и активизация междисциплинарных связей; – развитие умений применять знания к решению профессиональных проблем; – введение элементов проблемного обучения; – получение навыков решения профессиональных проблем; – получение навыков групповой работы в команде; – получение навыков анализа информации, принятия решений и аргументации. 6. Рекомендации по организации и методическому обеспечению самостоятельной работы студентов 6.1. Рекомендации по организации самостоятельной работы Методические рекомендации по самостоятельной работе составлены с целью оптимизации процесса освоения учебного материала студентами. Даны пожелания по организации аудиторной и внеаудиторной самостоятельной работы студентов с учебным материалом, раскрыты методические принципы освоения содержания учебной дисциплины. Организационные рекомендации по изучению дисциплины. Для обеспечения систематической и регулярной работы по изучению дисциплины и успешного прохождения промежуточных и итоговых контрольных испытаний студенту рекомендуется придерживаться следующего порядка обучения: 1. Самостоятельно определить объем времени, необходимого для проработки каждой темы. 2. Регулярно изучать каждую тему дисциплины, используя различные формы индивидуальной работы. 17 3. Согласовывать с преподавателем виды работы по изучению дисциплины. 4. По завершении отдельных тем передавать выполненные работы (рефераты, эссе) преподавателю. При успешном прохождении рубежных контрольных испытаний студент может претендовать на сокращение программы промежуточной (итоговой) аттестации по дисциплине. 6.2. Методические рекомендации по изучению дисциплины Самостоятельная работа студентов является одной из форм учебной деятельности, закрепленной в государственном образовательном стандарте и учебном плане по данной специальности, распределяемой в соответствии с утвержденной учебной программе дисциплины. Самостоятельная работа представляет собой также систематическую, планомерную, целенаправленную работу студентов по овладению содержания учебного материала, формированию профессиональных умений и навыков. Данная работа осуществляется в определенной последовательности в соответствии с расписанием учебных занятий, графиком самостоятельной работы студентов по данной дисциплине и индивидуальными планами студентов выполнения самостоятельной работы. Самостоятельная работа студентов по дисциплине «Управление человеческими ресурсами» включает в себя: работу с конспектами лекций; работу с учебной литературой; работу с электронными источниками информации; подготовку докладов, написание рефератов; участие в практических занятиях; выполнение домашних заданий по изучению тем курса, то есть подготовку к теоретической части курса и решение задач, выдаваемых на дом; подготовку к зачету по дисциплине. Рекомендации по подготовке к семинарам По всем изучаемым дисциплинам разработаны планы семинарских занятий с конкретными вопросами и заданиями по каждой теме, которые вы можете взять в библиотеке университета. При подготовке к семинару ваша основная задача – найти 18 ответы на поставленные вопросы, поэтому лучше законспектировать найденный материал. Чтобы наиболее рационально и полно использовать все возможности семинара как вида занятия, для подготовки к нему вам также необходимо: - внимательно прочитать конспект лекции по данной тематике; - ознакомиться с соответствующим разделом учебника; - проработать дополнительную литературу и источники; - решить задачи и выполнить другие письменные задания. Темы для самостоятельного изучения и подготовки рефератов докладов, сообщений, эссе на семинарских занятиях 1. Формирование системы управления персоналом организации 2. Разработка организационной структуры системы управления персоналом 3. Совершенствование системы кадрового планирования в организации 4. Разработка кадровой политики организации 5. Совершенствование системы найма персонала в организации 6. Организация профориентации и трудовой адаптации персонала 7. Совершенствование процесса отбора претендентов на вакантную должность 8. Совершенствование системы обучения персонала предприятия 9. Управление деловой карьерой персонала 10. Формирование системы служебно-профессиональным продвижением персонала в организации 11. Организация формирования и управления кадровым резервом 12. Совершенствование системы развития персонала организации 13. Управление конфликтами и стрессами в организации 14. Анализ и пути совершенствования взаимоотношений в трудовом коллективе 15. Формирование организационной культуры предприятия 16. Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала организации 17. Разработка системы нематериального стимулирования персонала организации 18. Совершенствование системы оплаты труда персонала 19. Организация оплаты труда персонала предприятия и ее совершенствование 19 20. Совершенствование деловой оценки персонала 21. Организация аттестации персонала на предприятии 22. Управление социальным развитием персонала в организации. 23. Условия труда на предприятии и пути их улучшения. 24. Совершенствование организации рабочих мест персонала 25. Состояние нормирования труда на предприятии и его совершенствование 6.3. Порядок выполнения и оформления самостоятельной работы. Для успешного освоения учебного материала студенту необходимо тщательно проработать темы, предусмотренные учебным планом. Ознакомление с рекомендованной литературой осуществляется в соответствии с общим планом прохождения учебной дисциплины. Подготовка устных выступлений на семинарских занятиях, рефератов, эссе осуществляется с учетом пожеланий студентов более углубленно познакомиться с той или иной культурологической проблематикой. Список рекомендуемых тем для подготовки рефератов включен в рабочую программу учебной дисциплины «Управление человеческими ресурсами». Студент самостоятельно выбирает тему реферата или эссе и в течение семестра работает над выбранной темой. На протяжении семестра рекомендуется подготовить не менее трех устных выступлений на семинарских занятиях, а также реферат или эссе из разных разделов учебной дисциплины. Работа над подготовкой реферата предполагает ознакомление с литературой, подбор необходимого материала, написание текста. При выполнении самостоятельных работ по дисциплине следует в соответствии с учебной программой определить необходимые источники литературы по выбранной теме, внимательно ознакомиться с подобранной литературой, определить логику изложения материала. Если студент желает более глубоко проработать материал, можно обратиться к дополнительной литературе, первоисточникам, указанным в рабочей программе дисциплины «Управление человеческими ресурсами». Необходимо использовать библиотечные фонды и ресурсы Интернет. В реферате исследователей на должна быть проблему, раскрыта тема, сформулирована показаны различные аргументированная взгляды позиция по реферируемой теме. Необходимо тщательно проработать все проблемные вопросы выбранной темы, самостоятельно найти значение непонятных слов и терминов, определить логику изложения материала. Основная задача при подготовке 20 самостоятельной работы состоит в том, чтобы не только воспроизвести мнения и точку зрения того или иного ученого на ту или иную проблему, но также выработать собственную позицию, своё понимание проблемы. Изложение проработанного материала должно соответствовать общей логике раскрытия заданной темы. Реферат должен иметь следующие структурные элементы: – введение; – основная часть; – заключение. Во введении необходимо отразить: – актуальность выбранной темы; – состояние разработанности темы в литературе; – цель и основные задачи реферата. В основной части необходимо отразить: – анализ различных мнений культурологов и исследователей по выбранной теме; – собственную точку зрения на существо реферируемой темы. В заключении необходимо: – подвести итог работы, сформулировать основные выводы по реферируемой теме; – сформулировать свое отношение к рассматриваемым вопросам. Очень важно для студентов уметь изложить собственную точку зрения. Сначала фиксируется сама проблема, затем приводятся разные мнения на эту проблему. Далее разные точки зрения сравниваются, анализируются аргументы той или иной стороны, дается оценка этих аргументов. На основе всестороннего исследования вырабатывается собственная точка зрения на проблему. При проработке литературных источников студент может принять ту или иную точку зрения, согласиться с аргументацией исследователя. В этом случае в работе следует отметить, что данная позиция более убедительна, чем все остальные, что аргумента автора достаточно весомы. Самостоятельная работа достигает цели, если студент после её выполнения свободно оперирует материалом, может изложить сеть проблемы и ответить на вопросы. При сдаче реферата преподавателю путем собеседования проверяется степень проработанности темы, владение студентом материала. 21 Требования к оформлению рефератов № п/п Объект Параметры 1 1. 2 Структура работы 3 Титульный лист, оглавление, введение, основная часть (разделена на главы и подпункты), заключение, список источников. 2. Требования к оформлению основного текста Объем без приложений – 20-25 страниц, поля: верхнее и нижнее – 20 мм, правое – 10 мм, левое – 25 мм. Шрифт Times New Roman, размер – 14 пунктов, междустрочный интервал – полуторный. Выравнивание по ширине. Интервал перед и после текста – 0 см. Автоматическая расстановка переносов. Размер абзацного отступа – 15 мм. 3. Требования к оформлению заголовков См. Приложение 1. 4. Нумерация страниц Сквозная, в нижней части листа, по центру, без точки. Титульный лист не нумеруется, но входит в количество страниц. Таким образом, оглавление будет находиться на 2-ой стр., с которой и начинается нумерация. 5. Оформление формул и уравнений Формулы, за исключением помещаемых в приложении, следует нумеровать в пределах главы арабскими цифрами, которые записывают на уровне формулы в круглых скобках в крайнем правом положении на строке. Номер формулы состоит из номера главы и порядкового номера формулы, разделенных точкой. Например, формула 3.2 – вторая по порядку формула в третьей главе. 6. Оформление иллюстраций (чертежи, схемы, рисунки, диаграммы) Иллюстрации должны иметь наименование и пояснительные данные (подрисуночный текст). Слово «Рис.» и его наименование помещают по центру строки под иллюстрацией следующим образом: «Рис. 1.1. Алгоритм формирования товарного ассортимента». Точка в конце не ставится. Номер рисунка состоит из номера главы и порядкового номера формулы, разделенных точкой. Рисунки следует выделять из текста увеличением интервала на 6пт перед рисунком и после рисунка (его наименования). 7. Оформление таблиц Слово «Таблица» и ее номер располагается справа перед названием таблицы. Точки не ставятся. Название таблицы располагается по центру страницы и предшествует самой таблице. Шрифт таблицы – 12 или 14 пт. Таблица обязательно содержит единицы измерения. Таблицы следует выделять из текста увеличением интервала на 6пт перед таблицей и после. Таблица 1 Название таблицы 22 8. Оформление ссылок Ссылки по всему тексту оформляются как сноски внизу страницы. В тексте работы должно содержаться не менее трех ссылок в рамках одного параграфа. 9. Оформление списков Списки оформляются одинаково по всему тексту 10. Оформление списка источников Не менее 20 библиографических описаний использованных источников. Описание осуществляется в соответствии с ГОСТ 7.1-2003. Порядок описания: нормативно-правовые документы, литература, электронные ресурсы. 6.4. Рекомендации по подготовке к промежуточной аттестации по дисциплине (экзамену) Экзамен – это «проверочное испытание по какому-нибудь учебному предмету», своеобразный итоговый рубеж изучения чего либо, позволяющий лучше определить уровень знаний, полученный обучающимися. Важнейшим условием успешного освоения материала является планомерная работа студента. Поэтому к экзамену по дисциплине «Управление человеческими ресурсами» следует начинать с первого занятия. Во время экзамена преподаватель учитывает активность работы студента на аудиторных занятиях, качество выполнения самостоятельных работы, контрольных рубежных тестирований и т.д. Для успешной сдачи экзамена следует соблюдать следующие правила: Подготовка к экзамену должна быть системной в течение всего семестра. Наиболее интенсивная подготовка должна начаться не позднее, чем за месяц- полтора до экзамена: распределите контрольные вопросы таким образом, чтобы успеть выучить или повторить их полностью до начала сессии. При подготовке к экзамену требуется помимо лекционного материала, прочитать ещё несколько учебников по дисциплине, дополнительные источники и нормативные акты, предложенные для изучения по дисциплине в списке литературы; Данные вам 3-4 дня перед экзаменом используйте для повторения следующим образом: распределите вопросы на первые 2-3 дня, оставив последний день свободным. Используйте его для повторения курса в целом, чтобы систематизировать материал, а также доучить некоторые вопросы (именно этого дня обычно не хватает для полного повторения курса). 23 Рекомендации по использованию Интернет-ресурсов и других электронных информационных источников Современное образование невозможно представить без использования различного рода Интернет-ресурсов, других информационных источников. Для подготовки самостоятельных работ (рефератов, эссе, докладов на студенческих конференциях и др.) рекомендуется использовать следующие информационные источники: www.gup.ru/comments/profes.html – сайт для тех, кто хотел бы пройти психологический оn-line-тест профориентации www.acareer.ru – сайт профориентации, где можно найти описание различных профессий, содержание труда www.apsе.ru Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП) www.chelt.ru (электронная версия журнала «Человек и труд») www.dist-cons.ru (портал дистанционного консультирования малого бизнеса) www.e-xecutive.ru / analytics/surveys – статьи-обзоры различных сегментов рынка труда: ресторанный бизнес, нефтяной сектор, туризм, маркетинг и т.д. www. hr.inforser.ru (сервер «Управление персоналом») www. HRM.ru (специализированный сайт для HR-менеджеров) www.hro.ru/hrm (онлайновый журнал «Управление персоналом») www.ilo.ru (официальный сайт Международной организации труда) www.info.gks.ru (официальные статистические данные Госкомстата РФ) www.iteam.ru / (сайт «Технологии корпоративного управления») www.kadrovik.ru (сайт «Всероссийский кадровый конгресс») www.personal-mix.ru (научно-практический онлайновый журнал по вопросам управления персоналом «Персонал-микс») www.rabota.mail.ru – на сайте можно найти много полезной информации о вакансиях, обзоры зарплат и предложений по сферам деятельности www.resume-bank.ru www.top-personal.ru (электронная версия журнала «Управление персоналом») 24 Карельский институт туризма участвует в проекте НИИ мониторинга качества образования «Интернет-тренажеры в сфере образования», в котором, наряду с другими дисциплинами, предлагаются тестовые материалы по дисциплине «Управление человеческими ресурсами». В основу программного комплекса положены оригинальная методика оценки знаний, умений, навыков студентов и целенаправленная тренировка обучающихся в процессе многократного повторного решения тестовых заданий. Интернет-тренажеры позволяют студентам самостоятельно подготовиться как к внешним (ФЭПО, аккредитационному тестированию в рамках комплексной оценки деятельности образовательного учреждения, внеплановым контрольно-надзорным процедурам), так и к внутренним (входному контролю знаний первокурсников, промежуточным и итоговым аттестациям студентов, приему экзаменов и зачетов) процедурам контроля качества знаний. Интернет-тренажеры содержат теоретический минимум по дисциплине «Управление человеческими ресурсами», правильные решения заданий, подсказки к неправильным вариантам ответов, несущие практическую пользу при закреплении знаний, умений и навыков студентов. Систему «Интернет-тренажеры в сфере образования» можно использовать в любое время и в любой точке доступа к сети Интернет, что особенно важно для студентов заочной форм обучения, а также при применении дистанционных технологий обучения. Система «Интернет-тренажеры в сфере образования» предусматривает: – тестирование студентов вузов и ссузов в режимах «Обучение» и «Самоконтроль» для подготовки к зачетам и экзаменам; – внутривузовское контрольное тестирование, организуемое преподавателем для промежуточного контроля знаний студентов. Возможности использования интернет-ресурсов для контроля качества подготовки студентов описаны в разделе 6. «Методические материалы, устанавливающие содержание и порядок текущего контроля успеваемости и промежуточной аттестации по дисциплине» настоящего учебно-методического комплекса. Оценка выполнения самостоятельной работы студентов. Критерии оценки выполнения самостоятельной работы студентов: точность ответа на поставленный вопрос; правильность формулировки целей и задач работы; раскрытие (определение) рассматриваемого понятия (проблемы, концепта); четкость структуры работы; 25 самостоятельность изложения; логичность изложения; наличие выводов, сделанных самостоятельно. 6.5. Материально-техническое обеспечение дисциплины. Изучение дисциплины «Управление человеческими ресурсами» обеспечено в соответствии требованиями к материально-техническому обеспечению Федерального государственного образовательного стандарта по направлению подготовки 080200.62 Менеджмент. Перечень минимально необходимым для реализации ООП материальнотехнического обеспечения включает: лекционные аудитории (оборудованные видеопроекционным оборудованием для презентаций, средствами звуковоспроизведения, экраном, и имеющие выход в сеть Интернет), помещения для проведения семинарских и практических занятий (оборудованные учебной мебелью), кабинет коммуникативных тренингов, библиотеку (имеющую рабочие места для студентов, оснащенные компьютерами с доступом к базам данных и сети Интернет). 7. Методические материалы, устанавливающие содержание и порядок текущего контроля успеваемости и промежуточной аттестации по дисциплине 7.1.Текущий и рубежный контроль знаний студентов. Текущий контроль проводится регулярно в часы аудиторных занятий во время аудиторной самостоятельной работы студентов. По дисциплине «Управление человеческими ресурсами» используются следующие формы текущего контроля: опрос, проверка, защита рефератов, представление эссе, заслушивание и обсуждение сообщений; выступления с презентацией, участие в трениговых занятиях, в деловой игре; контрольные работы в форме тестирования внутривузовское контрольное тестирование, организуемое преподавателем для промежуточного контроля знаний студентов в рамках проекта «Интернет-тренажеры в сфере образования» (НИИ мониторинга качества образования); внешнее тестирование в рамках проекта «Федеральный экзамен в сфере профессионального образования». 26 Тесты как форма текущего контроля. В современной педагогике тест – это стандартизированные задания, по результатам выполнения которых судят о знаниях, умениях и навыках испытуемого; это объективное измерение, легко поддающееся количественной оценке, статистической обработке и сравнительному анализу; это система заданий, позволяющих измерить уровень определенных свойств личности. Тестирование как метод педагогического контроля имеет высокий потенциал, что делает целесообразным его использовании при преподавании дисциплины «Управление человеческими ресурсами». В зависимости от поставленных задач система тестирования может использоваться как входной, текущий и выходной контроль знаний студентов. 7.2.Промежуточная аттестация по дисциплине (итоговый контроль). Промежуточная аттестация по дисциплине «Управление человеческими ресурсами» преследует цель оценить работу студента в течение семестра, полученные теоретические знания, их прочность, развитие творческого мышления, приобретения навыков самостоятельной работы, умение синтезировать полученные знания и применять их к решению практических задач. Промежуточная аттестация по дисциплине «Управление человеческими ресурсами» проводится в форме экзамена. Экзамен принимается, как правило, с учетом результатов текущего контроля успеваемости в семестре. Студенты допускаются к сдаче экзамена при условии выполнения всех контрольных работ рубежного тестирования, защиты реферата и не менее трех выступлений на семинарских занятиях. Экзамен по дисциплине проводится в устной форме по билетам. Во время экзамена студенты могут пользоваться рабочей программой учебной дисциплины, а также справочной литературой с разрешения преподавателя. 27 7.3.Критерии оценки качества освоения дисциплины, согласованные с уровнями проявления компетенций, формируемых данной дисциплиной. Формирование оценки по дисциплине Цифровое Словесное выражение выражение 5 Отлично Описание Выполнен полный объем работы, ответ студента полный и правильный. Студент способен обобщить материал, сделать собственные выводы, выразить своё мнение, привести иллюстрирующие примеры. 4 Хорошо Выполнено 75% работы, ответ студента правильный, но неполный. Не приведены иллюстрирующие примеры, обобщающее мнение студента недостаточно четко выражено 3 Удовлетвори- Выполнено 50% работы, ответ правилен в основных тельно моментах, нет иллюстрирующих примеров, нет собственного мнения студента, есть ошибки в деталях или они просто отсутствуют. 2 Неудовлетво- Выполнено менее 50% работы, в ответе существенные рительно ошибки в основных аспектах темы. 8. Рейтинговая оценка знаний по дисциплине «Управление человеческими ресурсами» Как считают специалисты, переход от балльной к рейтинговой системе оценки позволяет отразить индивидуальные способности студента, увеличить состязательность в обучении, объективизировать оценки, учитывать не только одноразовые результаты, но и степень продуктивности работы в семестре. Установление рейтинга обучающегося способствует мобилизации его самостоятельности и активности при выполнении учебной программы и, в конечном итоге, улучшении. Его профессиональной подготовки. Переход от балльной к рейтинговой системе для обучающихся должен быть прозрачным и понятным, поэтому студентов в начале семестра необходимо познакомить с 28 правилами оценивания, с таблицей перевода оценок по балльно-рейтинговой системе (приведена в рабочей программе дисциплины). Балльная система (БС) контроля знаний студентов предназначена для: стимулирования систематической работы студентов по усвоению учебного материала; активизации и мотивации самостоятельной работы студентов; повышения объективности и достоверности оценки уровня подготовки специалистов. Все знания, умения и навыки, приобретаемые студентами в результате изучения дисциплины или ее части, оцениваются в баллах. Бальная система оценки позволяет оперативно получать информацию о ходе обучения по отдельным дисциплинам на протяжении всего курса обучения. Целью введения балльной системы является: формирование у студентов мотивации к систематической работе, как аудиторной, так и самостоятельной; развитие у студентов способностей к самооценке, как средству саморазвития и самоконтроля; повышение мотивации студентов к освоению дисциплин учебного плана на базе более высокой дифференциации оценки результатов их учебной работы; определение реального места, которое занимает студент среди сокурсников в соответствии со своими успехами в учебе; выявление лидеров и отстающих среди студентов с целью реализации индивидуального подхода в процессе обучения; снижение роли случайных факторов при сдаче экзаменов и/или зачетов; формализацию действий преподавателя в учебном процессе по организации работы студента и оценки результатов этой работы; создание объективных критериев при отборе кандидатов на продолжение обучения в рамках послевузовского образования. Баллы, набранные студентами, и количественные характеристики, полученные на их основе, не могут быть использованы для оценки профессиональной деятельности преподавателей и оценки качества работы кафедры. Принципы балльной системы оценки успеваемости студентов: единство требований, предъявляемых к работе студентов; регулярность и объективность оценки результатов работы студентов; 29 открытость и гласность результатов успеваемости студентов для всех участников образовательного процесса; строгое соблюдение трудовой и учебной дисциплины всеми участниками образовательного процесса. Определение понятий и терминов, используемых в балльной системе. Балл – единица количественной оценки успешности освоения каждой дисциплины образовательной программы. Балл является целым числом. Балльная раскладка – распределение баллов по элементам объема дисциплины, завершающихся элементами контроля. Балльная оценка по дисциплине – сумма баллов, начисленных за успешно выполненные элементы объема дисциплины. Итоговая аттестация – оценка освоения всей дисциплины. Оценка по дисциплине – целочисленное значение традиционной пятибалльной шкалы, получаемое в конце семестра после прохождения студентом итоговой аттестации путем преобразования балльной оценки. Текущий контроль - это систематическая проверка уровня усвоения знаний, формированием навыков и умений и развитием личностных качеств студента проводимая преподавателем на текущих занятиях в соответствии с учебной программой дисциплины в течение семестра или учебного года. Рубежный контроль – оценка освоения одной или нескольких тем пройденного в соответствии с учебной программой материала учебной дисциплины. Технологическая карта - определяет порядок изучения учебной дисциплины, совокупность видов учебной нагрузки студента, график проведения текущих аттестаций, систему мероприятий по контролю знаний, условия и процедуру их оценки. Максимальная сумма баллов, набираемая студентом по дисциплине (части дисциплины, читаемой в течение одного семестра), закрываемой итоговой аттестацией, равна 100. Данная сумма складывается из суммы балов текущего контроля (S тек), рубежного контроля (S рубеж.) и итоговой аттестации (S итог.атт.): S тек. + S рубеж. + S итог.атт. = 100 баллов. Конкретное распределение баллов по этим видам контроля устанавливается кафедрой. За текущую работу студент может получить максимально 60 баллов. За рубежный контроль - максимально – 20 баллов. За итоговую аттестацию – максимально – 30 баллов. 30 Баллы, характеризующие успеваемость студента по дисциплине, набираются им в течение всего периода обучения за изучение отдельных тем и выполнение отдельных видов работ. Конкретное закрепление количества набираемых баллов за определенными темами и видами работ осуществляется ведущим преподавателем по данной дисциплине и зависит от структуры дисциплины. Это закрепление должно пройти обсуждение на заседании кафедры. На основе набранных баллов, успеваемость студентов в семестре определяется следующими оценками: «неудовлетворительно» «отлично», за дисциплины, «хорошо», «удовлетворительно» закрываемые экзаменами и или дифференцированными зачетами по следующей шкале: - «Отлично» - от 86 до 100 баллов – теоретическое содержание курса освоено полностью, без пробелов необходимые практические навыки работы с освоенным материалом сформированы, все предусмотренные программой обучения учебные задания выполнены, качество их выполнения оценено числом баллов, близким к максимальному. - «Хорошо» - от 74 до 85 баллов – теоретическое содержание курса освоено полностью, без пробелов, некоторые практические навыки работы с освоенным материалом сформированы недостаточно, все предусмотренные программой обучения учебные задания выполнены, качество выполнения ни одного из них не оценено минимальным числом баллов, некоторые виды заданий выполнены с ошибками. - «Удовлетворительно» - от 61 до 73 баллов – теоретическое содержание курса освоено частично, но пробелы не носят существенного характера, необходимые практические навыки работы с освоенным материалом в основном сформированы, большинство предусмотренных программой обучения учебных заданий выполнено, некоторые из выполненных заданий, возможно, содержат ошибки. - «Неудовлетворительно» - 60 и менее баллов - теоретическое содержание курса не освоено, необходимые практические навыки работы не сформированы, выполненные учебные задания содержат грубые ошибки, дополнительная самостоятельная работа над материалом курса не приведет к существенному повышению качества выполнения учебных заданий. Если в семестре предусмотрена сдача зачета, то по результатам работы в семестре студент может получить оценку: - «Зачтено» - от 61 и более баллов; - «Не зачтено» - менее 61 баллов. Применение бальной системы оценки предусматривает наличие бонусов и штрафов, которые влияют на результат оценки конкретного студента. 31 Допускается присвоение студенту дополнительных баллов «бонусов» за общую активность при изучении курса, поведение, подготовку реферата, выступление на конференции, участие в НИР и пр. Для этого 15 аттестационных баллов могут быть использованы преподавателем как дополнительные (премиальные) баллы в течение семестра. Штрафы получают студенты за: пропуск занятий без уважительной причины; систематическое опоздание на лекции и практические занятия); выполнение самостоятельной работы не в срок; выполнение контрольных, курсовых работ, рефератов не в срок и др. Студент должен быть ознакомлен с набранными суммами баллов во время занятий и (или) консультаций не менее двух раз за семестр: на неделях, следующих за неделями промежуточных аттестаций, и на последней неделе перед сессией. К итоговой аттестации студент допускается при условии набора не менее 61 балла. Данное количество баллов определяется следующим образом: S тек. + S рубеж. Методика выставления баллов за ответы на итоговой аттестации определяется преподавателем (например, до 5 баллов за каждый правильный ответ на вопрос из билета + 3 балла за каждый правильный ответ на дополнительный вопрос). Неудовлетворительной сдачей итоговой аттестации считается сумма, набранная за итоговую аттестацию менее 6 баллов. При неудовлетворительной сдаче итоговой аттестации или неявке по неуважительной причине на итоговой аттестации количество баллов за итоговую аттестацию приравнивается к нулю. В этом случае студент в установленном в Академии порядке обязан пройти заново итоговую аттестацию. Неявка студента на рубежный контроль оценивается нулевым баллом. Если учебным планом предусмотрено написание курсового проекта (курсовой работы), то максимальная сумма баллов, набираемая студентом за данную работу равна 100 баллам. Количество баллов выставляется преподавателем по результатам защиты проекта (работы). При наборе студентом за курсовой проект (курсовую работу) менее 40 баллов, она приравнивается к нулю. В этом случае курсовой проект (курсовая работа) подлежит повторной защите в установленном Академией порядке. При выполнении курсового проекта (курсовой работы) важно стимулировать студента к планомерной работе. Необходимо указывать распределение баллов, начисляемых за отдельные этапы работы над проектом. Студенты, набравшие в ходе текущего и рубежной контроля 85 баллов и более и обязательно выполнившие все виды запланированных учебных занятий по дисциплине без 32 итоговой аттестации, могут по усмотрению преподавателя автоматически получить зачет по данной дисциплине. В исключительных случаях, когда студент в течение семестра набрал не менее 75 баллов, баллы экзаменационной и зачётной составляющей могут быть выставлены по усмотрению преподавателя без сдачи экзамена. Таблица перевода оценок по балльно-рейтинговой системе Российская система 100% шкала Европейская система оценок (ECTS) оценок оценок 5 – отлично 90–100% A – отлично 81–89% B – очень хорошо 4 – хорошо 65–80% C – хорошо 3 – удовлетворительно 56–64% D – удовлетворительно 50–55% E – посредственно 2 – неудовлетворительно < 50 FX – неудовлетворительно (с правом пересдачи) < 50 F – неудовлетворительно (без права пересдачи, необходимо повторить курс) 9. Глоссарий Абсентеизм − 1) показатель социального климата в организации, уровня загрузки рабочей силы и непроизводительных затрат рабочего времени. Его проявления: временное отсутствие на работе, опоздания, отпуска по семейным обстоятельствам; 2) равнодушное отношение граждан к субъектам управленческой деятельности, утрата доверия и интереса к властным структурам. Аттестация персонала − кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации– не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника. Аудит персонала − оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; диагностика причин возникновения проблем по вине персонала, а также оценка их важности и возможности разрешения; формулирование конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом по их устранению; предметом аудита персонала являются все составляющие процесса управления персоналом. 33 Высвобождение персонала − вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно- психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. Деловая оценка персонала − целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места. Дисциплина − необходимое условие наиболее эффективного достижения поставленных задач. Должностная инструкция − документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Информационные системы управления персоналом (ИСУП, HR-система) − набор определенного программного обеспечения и технологий, позволяющих автоматизировать и совершенствовать бизнес процессы в таких областях, как управление кадрами, расчет и выплата зарплаты, табельный учет и документооборот. Кадровое планирование − целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями. Кадровый резерв − это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. Карьера − это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Метод Дельфи − метод экспертных оценок, основанный на прогнозах отдельных экспертов, которые сменяются по мере развития процесса. Метод прямого счета производительности труда − метод, предоставляет возможность рассчитать уменьшение численности персонала под влиянием конкретных организационных мероприятий и соответствующий рост производительности труда. Методы оценки результатов труда − способы количественного и качественного измерения трудового участия работников в деятельности организации и сопоставления с заданными нормами труда. Для оценки могут использоваться различные подходы, ориентированные на анализ поведения работников, измерение объема произведенного продукта, соблюдение заданных правил и норм. 34 Мотивация − это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. Набор персонала − установление контакта с потенциальными кандидатами на работу в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала. Наем на работу − это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Обучение персонала − основной путь получения профессионального, образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов − документ Госстандарта РФ, предназначенный для решения задач, связанных с оценкой численности рабочих и служащих с учетом состава и распределением кадров по категориям персонала; уровню квалификации; степени механизации и условиям труда и др. Оперативный план работы с персоналом − это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями. Организация труда − организационная система, имеющая своей целью достижение наилучших результатов использования живого труда в процессе производства. Отбор персонала − часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих ни данную должность (общепринятая трактовка термина). Оценка результативности труда − один из видов деятельности по управлению персоналом, направленный на определение уровня эффективности выполнения работы оцениваемым работником. Планирование производительности труда − часть процесса управления производительностью, предполагающего стратегическое и оперативное планирование, 35 организацию, руководство и постоянный контроль за внедрением мероприятий, направленных на повышение производительности. Положение о персонале − документ, отражающий вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости персонала и другие вопросы. Положение о подразделении − документ, регламентирующий деятельность структурного подразделения организации: задачи, функции, права, ответственность. Пофакторный метод производительности труда − предполагает выделение факторов, оказывающих влияние на уровень и рост производительности труда, и оценку их воздействия. Правила внутреннего трудового распорядка − организационно-распорядительный документ, регламентирующий порядок приема, перевода и увольнения рабочих и служащих, основные обязанности рабочих и служащих, основные обязанности администрации, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе, взыскания за нарушения трудовой дисциплины, внутриобъектный режим и организацию работы. Профессиограмма − это описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, а также требования, которые она предъявляет к человеку. Профессиональная ориентация − система мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям к особенностям. Режим труда − распорядок чередования и продолжительности рабочего времени и перерывов для отдыха, устанавливаемый для каждого вида работ. Служебно-профессиональное продвижение − серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. Социально-трудовые отношения − взаимосвязи и взаимоотношения, существующие между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Тарифно-квалификационный справочник − нормативный документ, предназначенный для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов работникам на основе включенных в справочники тарифно-квалификационных характеристик. Трудовая адаптация персонала − взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых 36 для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха. Трудовой договор − соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Трудовые отношения − отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, трудовым договором и т.д.) Условия труда в организации − совокупность химических, физических и биологических элементов производственной среды и трудовых процессов, оказывающих влияние на функциональное состояние организма человека. Штатное расписание − организационно-распорядительный документ, содержащий перечень наименований должностей постоянных сотрудников с указанием количества одноименных должностей и размеров должностных окладов. Штатное расписание утверждается собственником предприятия, руководителем или вышестоящим органом. 37 ВАРИАТИВНАЯ ЧАСТЬ УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОГО КОМПЛЕКСА ДИСЦИПЛИНЫ Оценочные средства для текущего контроля знаний 1. Примеры тестовых заданий по дисциплине Тест 1. 1.Каковы основные признаки неформальных групп в организации? а) Наличие и проявление этики поведения; б) Существование неформального лидера;. в) Человеческие отношения, находящиеся за границами формальных организационных связей; г) Дружеские отношения, существующие в рамках формальных организационных связей; д) Неформальное проявление формальных отношений в организации. 2.Основные причины вступления в неформальную группу… а) осуществление целей организации; б) повышение зарплаты; в) чувство принадлежности; г) реализация личных целей. 3.Как следует поступить менеджеру при возникновении противоречий с неформальным лидером? а) Попытаться снизить его авторитет в коллективе; б) Перевести его в другой коллектив (два медведя не уживаются в одной берлоге); в) Формализовать его лидерское положение (назначить на должность); г) Передать ему часть функций и поддерживать в их реализации; д) Найти согласие и возможность использовать его влияние. 4.Какое количество людей обычно входит в группу? а) не более 5; б) не менее 15; 38 в) не более 10; г) не имеет значения. 5.Какой фактор определяющий эффективность работы группы характеризует физическое расположение группы и взаимосвязь с другими группами? а) мотивационный; б) промежуточный; в) переменный; г) независимый. 6.Какие группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т.п.? а) неформальные; б) формальные; в) идеальные. 7.Для какой стадии развития группы характерна борьба за лидерство и распределение ролей? а) начальная стадия; б) внутригрупповой конфликт; в) обеспечение сплоченности членов группы; г) заключительная стадия. 8.Что демонстрирует сотрудникам, как добиться успеха в организации, избежать неприятностей, какого стиля одежды придерживаться? а) организационная структура; б) система отбора и расстановки персонала; в) система оценки и мотивации работников; г) организационная культура. 9.Что предопределяется характером выполняемых работ, требующих различных знаний, умений, навыков и личностных качеств? а) размер группы; б) состав группы; 39 г) роли группы; в) формальное лидерство. 10.Эффективность работы группы определяется не только суммой возможностей каждого из ее членов, но и способностями каждого из входящих в нее индивидов. О каких способностях идёт речь? а)умственные; б)профессиональные; в)физические; г)личностно-моральные. Итоговый тест 1. Системное, планомерное, организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования распределения и перераспределения рабочей силы: А) кадровое планирование; Б) управление персоналом; В) кадровая политика; Г) кадровое планирование. 2. Какие методы управления персоналом основываются на власти и дисциплине и отличаются прямым характером воздействия? А) административные; Б) экономические; В) социальные; Г) психологические. 3. Функция разработка штатного расписания относится к подсистеме: А) управление трудовыми отношениями; Б) развитие организационной структуры управления; В) планирования и маркетинга персонала; Г) условий труда. 40 4. Какие функции выполняет подсистема маркетинга персонала? А) разработка кадровой политики; Б) определение потребности в персонале, анализ рынка труда; В) анализ кадрового потенциала, отбор персонала; Г) обучение персонала. 5. В списочный состав работников предприятия включаются: А) отсутствующие работники; Б) фактически работающие; В) фактически работающие и отсутствующие; Г) работники, отсутствующие по уважительным причинам. 6. При каком подходе в управлении кадрами управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства, максимизации выпуска продукции? А) технологическом; Б) технократическом; В) гуманистическом; Г) социальном. 7. Способ воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации: А) управление персоналом; Б) метод управления персоналом; В) объект управления персоналом; Г) предмет управления персоналом. 8. Проблемно-ориентированное долгосрочное планирование, направленное на выявление проблем и охватывающее период от 3-10 лет это: А) стратегическое планирование; Б) тактическое планирование; В) оперативное планирование; Г) организационное планирование. 9. Кадровая политика это: А) система принципов и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы; 41 Б) развитие корпоративной культуры, поддержка благоприятной рабочей атмосферы в коллективе с целью создания в компании условий для наиболее полной самореализации сотрудников, их постоянного развития и максимальной удовлетворенности работой; В) процесс нормирования рабочего времени работников, их прав и обязанностей; Г) стратегическая линия поведения при работе с персоналом. 10. В рамках какого подхода активно используются концепции командного менеджмента и контрактации индивидуальной ответственности? А) органический подход; Б) экономический подход; В) гуманистический подход; 11. Какая структура персонала определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников: А) организационная структура персонала Б) функциональная структура персонала В) социальная структура персонала Г) штатная структура персонала Д) профессиональная структура персонала 12. Определение конкретных целей организации и каждого работника, достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работнике: А) кадровые цели; Б) организационные цели; В )кадровые мероприятия; Г) кадровые задачи. 13. Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей организации и каждого сотрудника, это: А) кадровые цели; Б) кадровые мероприятия; В) кадровые задачи; Г) кадровые стратегии. 42 14. Направление кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала: А) планирование использования персонала; Б) планирование расходов на персонал; В) планирование потребности в персонале 15. Ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающий качеством необходимым для достижения цели организации это: А) найм персонала; Б) отбор персонала; В) набор персонала; Г) прием персонала. 16. Наиболее точными методами отбора персонала на вакантные должности являются: А) структурированные интервью; Б) тесты, В) образцы работ кандидата; Г) рекомендации. 17. Внутренний набор характеризуется следующими преимуществами: А) большое разнообразие рабочей силы; Б) широкие возможности выбора; В) низкие затраты на привлечение рабочей силы; Г) возможность быстро набрать претендентов. 18. Адаптация нового работника к условиям труда, зависящая в большей мере от здоровья человека, его естественных реакции: А) профессиональная адаптация; Б) психофизиологическая адаптация; В) социально-психологическая адаптация; Г) психофизиологическая. 19. Совокупность знаний, умений и навыков, необходимых человеку для успешного выполнения профессиональных обязанностей: А) квалификация; Б) профессиональная пригодность; 43 В) компетентность работника. Г) профессионализм. 20. Усвоение своей роли и статуса, рабочего места в общей организационной структуре: А) социально-психологическая адаптация; Б) профессиональная адаптация; В) первичная адаптация; Г) организационная адаптация. 21. Устойчивая система внутренних связей, которая проявляется в эмоциональном настрое коллектива, его общественном мнении: А) психологический климат коллектива; Б) морально-психологический климат; В) социально-производственная среда; Г) социальные нормы. 22. Преимуществом метода обучения на рабочем месте является: А) участники встречаются только с работниками с той же организации; Б) содержание курсов и время их проведения могут быть приспособлены к потребностям организации; В) могут использоваться реальное технологическое оборудование, имеющееся организации, а также процедуры методы выполнения работ. 23. Какие из перечисленных методов относятся к бесконтактные методы оценки кандидатов: А) автобиография; Б) интервью; В) тестирование; Г) анкетирование; Д) резюме 24. Стратегия поведения в конфликте, характеризующаяся отсутствием действий при наличии конфликтной ситуации: А) приспособление; Б) конкуренция; В) избегание; 44 Г) сотрудничество; Д) компромисс. 25. Целенаправленный процесс реализации системы процедур, выявляющих трудовой потенциал работников и объем его реализации, с целями определения обратной связи с ними это: А) обучение персонала; Б) оценка персонала; В) аттестация персонала; Г) мотивация работников. 26. Метод оценки, при котором проводится беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о работниках: А) наблюдение; Б) тестирование; В) деловая игра; Г) интервьюирование. 27. Метод оценки кандидатов в кадровый резерв, позволяющий получить данные, о продвижении по должностям и профессиям, но не дающий информации об уровне развития личностно-деловых свойств и качеств работника это: А) интервью; Б) биографический; В) психологического тестирования; Г) экспертных оценок. 28. Документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника, охватывающий все функции подразделения и равномерно распределяющий нагрузку между работниками с учетом уровня их квалификации это: А) профессиограмма; Б) модель компетенций; В) психограмма; Г) должностная инструкция. 45 29. Вид кадрового резерва, включающий специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений: А) оперативный; Б) стратегический; В) резерв развития; Г) основной резерв. 30. Основные ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации и их внешние проявления это: А) организационная культура Б) функциональная структура В) социально-психологический климат 2.Задания для практических занятий Практического занятия 1 Задание 1. «Планирование привлечения персонала» Описание ситуации Одним из разделов оперативного плана работы с персоналом организации является раздел «Планирование привлечения персонала». Анализ показал, что организация не сможет полностью покрыть потребность в персонале за счет внутренних ресурсов. Постановка задачи Определить, за счет каких внутренних и внешних источников предполагается покрыть потребность в персонале в планируемом году, отметить преимущества и недостатки источников и определить конкретные потребности в персонале в плановом периоде для организации, где вы работаете или проходите практику. Методические указания Источники покрытия потребности в персонале приведены в таблице: 46 КАКИМ ОБРАЗОМ МОЖЕТ БЫТЬ ПОКРЫТА ПОТРЕБНОСТЬ Покрытие Систематическое потребности в наблюдение за рынком рабочей силе за счет труда работников предприятия Высвобождение за Постоянные контакты счет (независимо от актуальной производственнопотребности) с технологических, государственными технических, органами по труду, с организационноучебными заведениями структурных (школами, изменений на профессиональнопредприятии техническими училищами, средними специальными Внутризаводские перемещения с целью учебными заведениями, вузами, университетами) обмена опытом Назначение молодых Информирование специалистов на посредников о вакансиях более высокие на своем предприятии должности Конкретные меры по привлечению рабочей силы Прием на работу Направление заявок на необходимую рабочую силу в государственные органы по труду и учебные заведения Изучение письменных заявлений о принятии на работу и предварительный отбор Собеседование при приеме на работу Изучение объявлений о Прием на работу с поиске работы, испытательным публикация сроком собственных объявлений Подключение специалистов по кадровым вопросам Задание 2. Работа в малых группах. Заполнить формуляр «Требования к претендентам на должность» (таблица) с указанием степени важности наличия у кандидата на должность того или иного профессионального или личностного качества (должности: администратор гостиницы, горничная, официант, повар, менеджер и др.). Последующее обсуждение. ТРЕБОВАНИЯ К ПРЕТЕНДЕНТАМ НА ДОЛЖНОСТЬ Требования к претендентам 1 Профессиональные предпосылки, образование 1. Высшее образование 2. Другие виды образования 3. Иностранные языки 4. Опыт профессиональной деятельности: профессиональный опыт (с указанием стажа работы) 5. Специальные знания Градация по важности очень важно желательно важно 2 3 4 47 Личностные предпосылки 6. Логико-аналитические способности (способность анализировать проблемы и делать по ним выводы) (указать конкретный круг проблем) 7. Приспособляемость (способность к многовариантной проработке проблем при возникновении различных 8. Организационные способности (способность к рациональному планированию и организации выполняемой работы, определению приоритетности заданий, распределению заданий с учетом возможностей исполнителей, организации работы до получения конечного результата) 9. Личная инициатива (умение проявлять инициативу и выдвигать идеи) (привести примеры) 10. Способность к принятию решений (степень самостоятельности при принятии решений, готовность отстаивать свои решения, несмотря на внешнее сопротивление) 11. Умение вести переговоры (указать возможный крут партнеров, а также основные трудности в переговорах) 12. Способность переносить нагрузки (умение качественно выполнять работу в ограниченное время и в условиях больших нагрузок) 13. Навыки риторики и письменной работы; способность к ведению совещаний, семинаров; умение кратко и ясно выражать мысли, убедительный стиль; обмен письменной информацией в следующих трудных случаях ................ умение дать письменное заключение о запросах внешних адресатов (указать, каких) ............. 14. Мотивационные функции (умение пробуждать интерес к работе, восприятие новых идей, обсуждение результатов без подавления внешнего окружения, адекватная оценка работы сотрудников) 15. Стиль общения (корректность, открытость, коммуникабельность, готовность оказать помощь и поддержку в решении проблем) Возможные другие предпосылки Практическое занятие 2. Задание 1. Работа в малых группах. Разработать программу развития персонала, используя таблицу. Ответить на вопрос: какие из элементов и методов развития использованы персонала могут быть в известной вам организации? 48 Как они будут применяться, и какие результаты планируются? Методы обучения персонала вне рабочего места № п/п Методы обучения Характерные особенности метода 1 Чтение лекций Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта 2 Более активный метод Программированные обучения, эффективен курсы обучения для получения теоретических знаний 3 Конференции, Активный метод семинары, обучения, участие в беседы «за круглым дискуссиях развивает столом», экскурсии, логическое мышление и дискуссии, встречи вырабатывает способы с руководством поведения в различных ситуациях 4 Метод обучения Моделирование руководящих организационной кадров, основанный проблемы, которую на должны самостоятельном решить участники 49 решении (слушатели) группы. конкретных за- Позволяет соединить дач из теоретические знания производственной и практические навыки, практики предусматривает обработку информации, конструктивнокритическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений 5 Деловые игры Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения б Тренинг Ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует или тренирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы в целях повышения эффективности деятельности 7 Самостоятельное Наиболее простой вид обучение обучения, для которого не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время: обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно, но для 50 этого нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать новые знания 8 Методы решения Моделирование производственно- процессов, экономических происходящих на проблем с помощью конкурирующих моделей предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы ит.д.) 9 Кружок качества Молодые специалисты «вместо учебы», разрабатывают 51 рабочая группа конкретные решения по проблемам управления организацией, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений Кейс Ситуация для анализа «Неожиданно карьерный рост почти прекратился» «Петр Евгеньевич собирался отметить в следующем году сове сорокалетие. За последние восемь лет он осуществил быстрый карьерный рост в крупной, быстро развивающейся компании по производству и реализации продуктов питания. Он начинал координатором отдела сбыта, затем перешел на должность инженера по поддержке сбыта. Потом продвинулся на должность руководителя группы. Впоследствии он стал менеджером по работе с ключевыми клиентами. Затем его повысили до уровня менеджера по сбыту в регионе. Два года он работал директором по сбыту по всей России, а последние пять лет – заместителем директора по сбыту в масштабе СНГ. Заработки его вполне устраивали. Большие комиссионные выплаты при условии успешной реализации ставили сотрудников отдела сбыта в число наиболее высокооплачиваемых в компании. 52 Вместе с тем в последний год интерес к работе начал снижаться. Не было ощущения успеха, особого признания со стороны руководства. Он неоднократно давал понять руководству, что готов расти и двигаться дальше. Но ответных шагов со стороны руководства не последовало. Недавно он обсуждал эту проблему со своим коллегой из другой компании – менеджером по группе ведущих торговых марок компании. В развитии их карьеры было много общего: сначала бурный рост, а затем заметное затухание и практическое прекращение карьерного роста при приближении к границе сорокалетнего возраста. Петр Евгеньевич серьезно задумался над данной проблемой. Три вопроса особенно волновали его. 1. Как объяснить замедление карьерного роста? 2. Какие обстоятельства объективного характера могли этому предшествовать? 3. Какие мероприятия могли бы способствовать разрешению создавшегося противоречия?» Практическое занятие 3. Деловая игра «Мотивация трудовой деятельности менеджера» Описание деловой игры Зарубежный и отечественный опыт показал, что менеджера стимулируют к хорошей работе следующие мотивы: 1. Престиж, удовольствие, удовлетворение. 2. Власть и влияние. 3. Присутствие элемента состязательности. 4. Возможность самореализации как личности. 5. Высокий жизненный уровень, обеспечиваемый оплатой труда. 6. Возможности для карьеры. 7. Самостоятельность. 8. Условия для реализации своих идей. 9. Интересная деятельность. 10. Продолжительный отпуск. 11. Короткий рабочий день. 12. Гибкий рабочий график. 53 13. Признание. 14. Здоровый рабочий климат. 15. Надежное рабочее место. 16. Хорошее обеспечение в старости. 17. Хороший стиль управления. 18. Хорошие санитарно-гигиенические условия труда. 19. Степень автоматизации труда. 20. Перспектива на получение жилья. 21. Сплоченный коллектив, 22. Спокойная работа с четко определенным кругом обязанностей. Постановка задачи 1. Необходимо из 22 представленных мотивов выбрать 10, которые являются наиболее важными для менеджера. 2. Проранжировать выбранные 10 мотивов - определить их приоритетность. Методические указания Используется метод попарных сравнений. Каждому из участников деловой игры предлагается выбрать 10 мотивов самостоятельно. Затем в результате голосования выбираются 10 мотивов, набравшие наибольшее число голосов, которые заносятся в табл. 8.4. Такую таблицу заполняет каждый участник деловой игры и определяет суммарное значение в баллах по каждому из мотивов. Затем эти данные каждый участник заносит в табл. 8.5, выступая в роли эксперта 1,2... 10. Количество экспертов в табл. 8.5 может быть увеличено до числа участников деловой игры. Обработка данных табл. 8.5 позволит нам проранжировать выбранные 10 мотивов. Задача «Мотивация деятельности» Исходные данные и постановка задачи Необходимо из приведенных ниже 20 пунктов зачеркнуть неправильное. 1. Мотивы определяют не только цель, но и путь ее достижения. 2. Определение средств достижения цели предшествует в процессе мотивации возникновению потребности. 3. Теории содержания мотивации объясняют, как человек делает свой выбор в той или иной ситуации. 54 4. А. Маслоу считал, что человек рассматривает сразу несколько разных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии. 5. Потребность в соучастии требует создания для человека возможностей более широкого взаимодействия с другими. 6. Мотивация - это то, что инициирует активность, деятельность человека изнутри. 7. Иерархия потребностей в теории А. Маслоу относится в равной мере ко всем людям. 8. Мотиваторы модифицируют поведение человека. 9. Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда относится к теориям процесса мотивации. 10. Все потребности человека находят осознанное устранение. 11. В теории К. Альдерфера (в отличие от теории А. Маслоу) удовлетворять потребности предполагается как снизу вверх, так и сверху вниз. 12. Через стимулы вызывается действие определенных мотивов. 13. Потребность в самовыражении, по А. Маслоу, означает уважение человека другими в организации. 14. Не все цели обладают мотивационной силой. 15. Мотивирование составляет основу управления организацией. 16. Потребность во власти, по теории Д. Мак-Клелланда, ассоциируется со стремлением человека к достижениям. 17. Обретение удовлетворенности и нарастание неудовлетворенности - два разных процесса, согласно воззрениям Ф. Герцберга. 18. Мотивирующие факторы у Ф. Герцберга составляют окружение работы. 19. Возможности использования заработной платы как стимулирующего средства ограничены. 20. Теории содержания мотивации уделяют внимание анализу факторов, лежащих в основе мотивации. ПЕРЕЧЕНЬ СТИМУЛИРУЮЩИХ СИСТЕМ № Форма стимулирования п/п 1 Основное содержание стимулирующих систем в практике предприятий РФ и за рубежом 2 3 Материальные денежные 1 Заработная плата Оплата труда наемного работника, включающая 55 (номинальная) основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, за работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плату 2 Заработная плата (реальная) Обеспечение реальной заработной платы путем: 1) повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; 2) введения компенсационных выплат; 3) индексации заработной платы в соответствии с инфляцией 3 Бонусы Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это - годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой 4 Участие в прибылях Выплаты через участие в прибылях - это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его базовой зарплате 5 Участие в акционерном Покупка акций предприятия (АО) и получение капитале дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций 6 Планы дополнительных Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых выплат организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, 56 покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные Материальные не денежные 7 Оплата транспортных Выделение средств на: расходов или обслуживание 1) оплату транспортных расходов; собственным транспортом 2) приобретение транспорта с: а) полным обслуживанием (транспорт с водителем); б) частичным обслуживанием лицам, связанным с частыми разъездами, руководящему персоналу 8 Сберегательные фонды Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов не ниже установленных в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств 9 Организация питания Выделение средств на: 1) организацию питания на предприятии; 2) выплату субсидий на питание 10 Продажа товаров, Выделение средств на скидку при продаже этих товаров выпускаемых предприятием 11 Стипендиальные программы Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне) 12 Программы обучения Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения) 13 Программы медицинского обслуживания Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели 14 Консультационные службы Организация консультационных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели 15 Программы жилищного строительства 16 Программы, связанные с Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях Выделение средств на организацию дошкольного и воспитанием и обучением школьного воспитания и образования детей и внуков детей сотрудников фирмы, привилегированные стипендии 57 17 Гибкие социальные выплаты Организации устанавливают определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг 18 Страхование жизни Страхование жизни работника (за символическое отчисление), членов его семьи за счет средств компании. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника, при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается 19 Программы выплат по временной За счет средств компании и за счет средств, удерживаемых из доходов работника нетрудоспособности 20 Медицинское страхование Как самих работников, так и членов их семей 21 Льготы и компенсации, не Выплаты, формально не связанные с достижением связанные с результатами определенных результатов (компенсации перехода на (стандартного характера) службу из других компаний расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т.д., премии и другие выплаты в связи с уходом на пенсию или увольнением). Указанные выплаты, получившие за рубежом название «золотые парашюты», предназначены для высших управляющих, обычно включают дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты и др. 22 Отчисления в пенсионный фонд Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне Нематериальные 23 Стимулирование свободным Регулирование времени занятости путем: 58 временем 1) предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; 2) организации гибкого графика работы; 3) сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда 24 Трудовое или Регулирует поведение работника на основе измерения организационное чувства его удовлетворенности работой и предполагает стимулирование наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки 25 Стимулирование, Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение регулирующее поведение фотографий на доске почета. В зарубежной практике работника на основе используются почетные звания и награды, публичные выражения общественного поощрения (избегают, особенно это характерно для признания Японии, публичных выговоров). В США используется для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создаются кружки («золотой кружок» и пр.) Решение Должны быть зачеркнуты № 2, 3, 6, 7, 10, 13, 14, 15, 16, 18. Задания для практической работы из учебных пособий.1 Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. Управление персоналом организации : Учебно-методический 1 комплекс. – М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. 59 Карельский институт туризма – филиал Негосударственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Российская международная академия туризма Кафедра естественных и гуманитарных дисциплин УТВЕРЖДАЮ Директор _______________Э.Н. Павлова «___» ______________ 2013г. РАБОЧАЯ ПРОГРАММА УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ (Б.3.Б.5) направления подготовки 080200.62 – Менеджмент профили: Менеджмент туризма Менеджмент гостиничных и ресторанных предприятий квалификация (степень) выпускника - бакалавр Петрозаводск 2013г. 60 Рабочая программа учебной дисциплины «Управление человеческими ресурсами» составлена в соответствии с требованиями Федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования (ФГОС ВПО), обязательными при реализации основной образовательной программы бакалавриата по направлению подготовки 080200.62 «Менеджмент» образовательными учреждениями высшего профессионального образования на территории Российской Федерация, имеющими государственную аккредитацию. 1. Цели и задачи дисциплины Цели освоения дисциплины «Управление человеческими ресурсами»: формирование системы знаний о понятиях, закономерностях и методах работы с персоналом современной организации и освоение навыков практической работы в области управления человеческими ресурсами. Задачи: - изучение теоретических основ управления человеческими ресурсами; - уяснение основных методов работы с персоналом: - освоение методов исследования состояния трудовых ресурсов, способов интерпретации информации о персонале организации и подходов к обеспечению развития кадрового потенциала; - выработка навыков практической работы по планированию численности персонала, организации работы по набору и отбору кадров, формированию резерва и планированию карьеры, обучению, мотивации и организации труда работников; формированию кадровой политики и стратегии управления персоналом; организации проведения деловой оценки кадров; - приобретение навыков обоснования экономической и социальной эффективности управления персоналом; - изучение и освоение практики принятия решений в области управления человеческими ресурсами. 61 2. Место дисциплины в структуре ООП Дисциплина «Управление человеческими ресурсами» входит в базовую часть профессионального цикла (Б.3.Б.5.). В качестве цели изучения дисциплины ставится формирование у студентов основных компетенций, необходимых для выполнения должностных обязанностей, установленных ФГОС ВПО с учетом квалификационных требований (профессиональных стандартов). Дисциплина «Управление человеческими ресурсами» имеет межпредметные связи с дисциплинами «Психология», «Культурология», «Социология», «Теория менеджмента», «Методы принятия управленческих решений», «Маркетинг», «Управление изменениями», «Управление проектами» и др. Разделы дисциплины и междисциплинарные связи с учебными дисциплинами № Наименование учебных дисциплин № разделов данной дисциплины, п/п связанных с учебными дисциплинами 1 1 Психология * 2 Культурология * 3 Социология * 4 Теория менеджмента * 5 Методы принятия управленческих 2 3 4 5 6 7 8 * * * * * * * * * * 9 10 11 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * решений 6 Маркетинг * * 7 Управление изменениями * * 8 Управление проектами * * * * * * * * * 3. Требования к результатам освоения дисциплины Процесс изучения дисциплины направлен на формирование элементов следующих компетенций в соответствии с ФГОС ВПО и ООП ВПО по данному направлению подготовки: 62 Требования к результатам освоения дисциплины Процесс изучения дисциплины направлен на формирование следующих компетенций, представленных в компетентностной карте дисциплины в соответствии с ФГОС ВПО, компетентностной моделью выпускника, определенной вузом и представленной в ООП, и содержанием дисциплины: Компетенции Содержание компетенции (в результате изучения дисциплины студент должен) знать уметь владеть Индекс ОК-7 Название готовность к кооперации с коллегами, работе в коллективе Социально – психологические особенности работы в коллективе Общаться с коллегами Методами работы и кооперации в коллективе. ПК -6 владеть различными способами разрешения конфликтных ситуаций Организовывать командное взаимодействие для решения управленческих задач. Методами формирования и поддержания этичного климата. ПК -13 способностью участвовать в разработке стратегии управления человеческим и ресурсами организаций, планировать и осуществлять мероприятия, направленные на ее реализацию Основные теории и концепции взаимодействия людей в организации, включая вопросы мотивации, групповой динамики, коммуникаций, лидерства и управления конфликтами. Роль и место управления персоналом общеорганизацио нном управлении и его связь со стратегическими задачами организации. Проводить аудит человеческих ресурсов организации, прогнозировать и определять потребность организации в персонале, определять эффективные пути ее удовлетворения. Методами реализации основных функций (принятие решений, организация, мотивирование и контроль). ПК -14 владеть Бизнес – современными процессы Разрабатывать мероприятия по Современными инструментарием 63 ПК -37 В технологиями управления персоналом управления персоналом и роль в них линейных менеджеров и специалистов по управлению персоналом. умением проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять диагностику организационн ой культуры Типы организационной культуры и методы формирования. результате освоения дисциплины привлечению и отбору новых сотрудников и программных их адаптации; Разрабатывать программы обучения сотрудников и оценивать их эффективность; Использовать различные методы оценки и аттестации сотрудников и участвовать в их реализации. Проводить аудит человеческих ресурсов организации, прогнозировать и определять потребность организации в персонале, определять эффективные пути ее удовлетворения «Управление управления человеческими ресурсами. Современными инструментарием управления человеческими ресурсами. человеческими ресурсами обучающиеся будут: 64 Знать: - роль и место управления человеческими ресурсами в общеорганизационном управлении и его связь со стратегическими задачами организации; - основы методологии управления человеческими ресурсами (философию, концепцию, сущность, закономерности, принципы и методы управления человеческими ресурсами; методы построения системы управления человеческими ресурсами); -основы кадрового, документационного, информационного, технического, нормативно-методического и правового обеспечения системы управления человеческими ресурсами; - технологии управления человеческими ресурсами (найма, отбора, приема и расстановки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; организации труда персонала, высвобождения персонала); - технологии управления развитием персонала (управления социальным развитием; организации обучения персонала; организации текущей деловой оценки, в том числе аттестации персонала; управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; управления кадровыми нововведениями); - основные теории и концепции взаимодействия людей в организации, включая вопросы мотивации, групповой динамики, командообразования, коммуникаций, лидерства и управления конфликтами; Уметь: - анализировать состояние и тенденции развития рынка труда с точки зрения обеспечения потребности организации в человеческих ресурсах; - оценивать положение организации на рынке труда, разрабатывать систему мероприятий по улучшению имиджа организации как работодателя; - проводить аудит человеческих ресурсов организации, прогнозировать и определять потребность организации в персонале, определять эффективные пути ее удовлетворения; - разрабатывать мероприятия по привлечению и отбору новых сотрудников и программы их адаптации; - разрабатывать и реализовывать программы профессионального развития персонала и оценивать их эффективность; - использовать различные методы оценки и аттестации сотрудников и участвовать в их реализации; 65 - разрабатывать мероприятия по мотивированию и стимулированию персонала организации; - диагностировать организационную культуру и разрабатывать управленческие решения, направленные на ее улучшение; - диагностировать конфликты в организации и разрабатывать мероприятия по их предупреждению и разрешению, в том числе с использованием современных средств коммуникации; Владеть: - методами реализации основных управленческих функций в сфере управления человеческими ресурсами; - современными технологиями управления человеческими ресурсами организации (найма, отбора, приема и расстановки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; организации труда персонала, высвобождения персонала); - современными технологиями управления развитием персонала; - современными технологиями управлением поведением персонала; - методами анализа экономической и социальной эффективности деятельности подразделений по управлению персоналом; - методами оценки экономической и социальной эффективности проектов 4. Объем дисциплины и виды учебной работы Очная форма обучения Вид учебной работы 36 В том числе активные и интерактивные формы (АИФ) 18 Лекции (Л) 18 6 Практические занятия (ПЗ) 8 8 Семинары (С) 10 4 Аудиторные занятия (всего) Всего часов / ЗЕТ 7 семестр 36 В том числе: Лабораторные работы (ЛР) Другие виды аудиторных занятий (ДВ) 66 Вид учебной работы Всего часов / ЗЕТ Самостоятельная работа (СР) (всего) В том числе активные и интерактивные формы (АИФ) 7 семестр 36 36 реферат 12 12 другие виды самостоятельной работы 24 24 Экзамен Экзамен 36 36 108 108 3 3 В том числе: Вид промежуточной аттестации Общая трудоемкость: часы зачетные единицы Заочная форма обучения Вид учебной работы Аудиторные занятия (всего) 7 8 Всего часов В том числе семестр семестр / зачетных активные и единиц интерактивные формы (АИФ) 14 8 6 8 В том числе: Лекции (Л) 6 2 4 2 Практические занятия (ПЗ) 6 6 2 6 Семинары (С) 2 85 30 55 реферат 24 12 12 другие виды самостоятельной работы 61 18 43 Лабораторные работы (ЛР) Самостоятельная работа (СР) (всего) В том числе: Вид промежуточной аттестации Общая трудоемкость: часы/ ЗЕТ Экзамен Экзамен 9 9 108/ 3 108/ 3 67 5. Содержание дисциплины 5.1. Содержание разделов дисциплины № разде ла 1 Содержание раздела Наименование раздела Концепция История возникновения дисциплины. Основные теории и управления концепции управления персоналом. Управление персоналом человеческими и управление человеческими ресурсами. Цели, модели ресурсами управления человеческими ресурсами. Влияние человеческих ресурсов на качество работы организации Основные тенденции развития управления персоналом в современном мире и в РФ. Правовые основы управления персоналом. Принцип построения и структура курса. Рекомендуемая литература и другие источники информации, необходимые при изучении курса. Система и методы управления персоналом. 2 Персонал Понятие персонала. Классификация персонала. Категории предприятия как персонала. объект управления персонала. Анализ постоянства кадров, выявление причин Виды численности персонала. Движение текучести кадров и внутрифирменной миграции. Показатели движения кадров. Должность, виды должностных полномочий. 3 Кадровая политика Кадровая политика организации как целостная стратегия и стратегия работы с персоналом. Направления, принципы, общие управления требования к кадровой политике. Факторы, влияющие на персоналом в кадровую политику, этапы формирования. Типы кадровой организации политики. Взаимосвязь развития предприятия. кадровой политики Концептуальные стратегии кадровые документы. 4 Кадровое планирование организации Сущность, цели и задачи кадрового планирования. Методы и в принципы кадрового планирования, связь планирования с общей системой планирования на предприятии. Виды 68 кадровых планов: по времени, по горизонту планирования; план по труду и заработной плате, оперативный план работы с персоналом. Планирование потребности в персонале: этапы планирования, виды потребности, методы расчета количественной потребности в персонале. 5 Организация Разработка системы подбора персонала в организации. профессионального Основные этапы подбора персонала. Правила составления найма персонала должностной инструкции, профессиограммы. Методы набора персонала. Внутреннее и внешнее привлечение персонала. Формы и методы отбора персонала. Виды интервью. Применение тестирования. Виды собеседований. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора. Оформление приема на работу. Оценка эффективности системы подбора персонала в организации. 6 Управление Организация трудовой организационной адаптацией Проблемы вхождения человека в организацию. Понятие и персонала структура адаптации. Виды и этапы адаптации. Формы и методы управления адаптацией адаптации. профессиональной персонала Разработка и организации. эффективной системы адаптации в организации. Технология процесса управления адаптацией. Информационное обеспечение процесса адаптации. Оценка эффективности системы адаптации. 7 Обучение и Сущность процесса развитие персонала профессионального организации развития обучения, процесса персонала, цели обучения, понятие обучения. методы Этапы определения потребности в обучении. Основные формы обучения работников, предусмотренные законодательстве. Подготовка переподготовка, обучение в российском новых работников, вторым (смежным) специальностям; формы повышения квалификации. Методы обучения: традиционные и активные; принципы выбора методов. Технологии оценки результатов обучения и развития персонала. 69 8 Управление Понятие и формы служебно- продвижения. Понятие, стадии и выбор карьеры. Типы профессиональным карьеры, факторы, влияющие на планирование карьеры. продвижением и Планирование карьерой Проблемы персонала предприятия и программы персонала. Технологии работы с и служебно-профессионального управление развития карьерой карьеры работников. руководящих кадров кадровым резервом. Индивидуальное планирование личной карьеры. 9 Оценка и Роль и значение оценки. Классификация видов оценочных аттестация кадров процедур. Структура критериев оценки персонала: морально- в организации психологические, интегральные. профессиональные, Методы оценки деловые, персонала. Система аттестации кадров на предприятии. Основные функции аттестации персонала. Этапы подготовки и проведения аттестации. 10 Мотивация Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности. поведения в Основные стимулы трудовой мотивации. Заработная плата процессе трудовой как одна из форм стимулирования трудовой деятельности. деятельности Государственное регулирование заработной платы. Формы и системы заработной платы. Моральные стимулы трудовой деятельности. Формы и методы нематериального стимулирования работников. 11 Управление Природа организационного конфликта. Типы конфликтов. конфликтами и Причины стрессами Прогнозирование и предупреждение конфликта. Управление конфликта. Модель процесса конфликта. конфликтной ситуацией. Структурные методы разрешения конфликта с персоналом в организации. Межличностные стили разрешения конфликтов. Стратегия и тактика поведения в конфликте. 70 5.2. Разделы дисциплин и виды занятий, коды формируемых компетенций Очная форма обучения № п/п 1 2 Наименование раздела дисциплины Концепция управления человеческими ресурсами Персонал предприятия как объект управления Аудиторные занятия Вне В том Итого В том числе аудиКоды Всего числе торная компетенций Ауд. СР Л С ПЗ ИАФ СР 8 4 3 1 1 4 8 4 2 2 1 4 7 3 2 1 1 4 6 3 2 1 1 3 7 4 2 3 3 5 2 1 1 1 3 6 3 1 1 2 3 Кадровая политика и 3 стратегия управления персоналом в организации 4 Кадровое планирование в организации Организация 5 профессионального найма 2 персонала 6 7 Управление трудовой адаптацией персонала Обучение и развитие персонала 1 71 Управление служебно8 профессиональным продвижением и карьерой 5 2 1 1 2 3 6 3 1 1 1 7 4 1 1 2 3 3 7 4 2 2 3 3 36 18 8 18 36 персонала 9 Оценка и аттестация кадров в организации 3 Мотивация поведения в 10 процессе трудовой деятельности 11 Управление конфликтами и стрессами Экзамен 36 ИТОГО: 108 10 5.3. Практические и семинарские занятия Семинар 1. Концепция управления человеческими ресурсами Вопросы для обсуждения В чем заключается теория «человеческих отношений»? В чем заключается теория «человеческих ресурсов»? Чем отличаются друг от друга понятия «трудовые ресурсы», «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы»? Какие модели управления персоналом Вы знаете? В чем заключается каждая модель? 72 Дайте определение социальнотрудовых отношений в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Перечислите основные элементы социально-трудовых отношений. Охарактеризуйте их. Назовите основные задачи системы государственного регулирования социально-трудовых отношений Семинар 2. Персонал предприятия как объект управления Вопросы для обсуждения На основании чего формирует философия управления персоналом организации? Чем отличаются друг от друга японская, американская и российская философия управления персоналом? В чем заключается концепция использования трудовых ресурсов? В чем заключается концепция управления человеческими ресурсами? В чем заключается концепция управления персоналом? В чем заключается концепция социального менеджмента? Перечислите принципы управления персоналом. 73 В чем заключаются административные методы управления персоналом? Перечислите основные группы этих методов. В чем заключаются экономические методы управления персоналом? Семинар 3. Кадровая политика и стратегия управления персоналом в организации Вопросы для обсуждения Что такое кадровая политика? В чем заключается цель кадровой политики? Перечислите направления кадровой политики и дайте характеристику каждому направлению. Перечислите виды кадровой политики, различающиеся по масштабам кадровых мероприятий. В чем их отличия друг от друга? Что такое открытая кадровая политика? Чем она отличается от закрытой? Что такое стратегическое управление персоналом? Назовите цели стратегического управления персоналом. Перечислите принципы стратегического управления персоналом. 74 Какие организационные стратегии и стратегии управления персоналом вы знаете? От чего зависит место и роль кадровой службы в организационной структуре компании? Приведите примеры таких организационных структур. Перечислите принципы построения организационной структуры кадровой службы компании. Что включает в себя функциональная структура систему управления персоналом? Семинар 4. Кадровое планирование в организации Вопросы для обсуждения Что такое кадровое планирование? В чем заключается цель кадрового планирования? Назовите этапы процесса кадрового планирования. Что включает план человеческих ресурсов? Какова специфика долгосрочного и краткосрочного кадрового планирования? Опишите процесс планирования потребности в персонале. 75 Перечислите факторы, влияющие на уровень и динамику производительности труда. Какие методы планирования производительности труда вы знаете? Практическое занятие 1. Организация профессионального найма персонала Задания: «Требования к претендентам на должность» «Планирование привлечения персонала» «Правила составления документов при наборе персонала (должностной инструкции, профессиограммы, анкета, трудовой договор, личное дело)» Семинар 5. Управление трудовой адаптацией персонала Вопросы для обсуждения Что такое трудовая адаптация? Какие этапы трудовой адаптации вы знаете? Разработка эффективной системы адаптации в организации. Технология процесса управления адаптацией. Информационное обеспечение процесса адаптации. Оценка эффективности системы адаптации. Задание для самостоятельной работы: Составить программу адаптации нового сотрудника. Семинар 6. Обучение и развитие персонала 76 Вопросы для обсуждения: Сформулируйте цели обучения персонала как с точки зрения работника, так и работодателя. Назовите различия понятий «подготовка», «переподготовка» и «повышение квалификации». Какие методы обучения на рабочем месте вы знаете? Раскройте сущность каждого метода. Какие методы обучения на вне рабочего места вы знаете? Раскройте сущность каждого метода. Практическое занятие 2. Разработайте программу обучения сотрудников конкретной организации. При разработке программы учитывается: Сущность процесса развития персонала, цели обучения. Этапы организации процесса обучения, методы определения потребности в обучении. Основные формы обучения работников. Подготовка новых работников, переподготовка, обучение вторым (смежным) специальностям, повышения квалификации. Методы обучения: традиционные и активные; принципы выбора методов. Технологии оценки результатов обучения и развития персонала. Семинар 7. Управление служебно-профессиональным продвижением и карьерой персонала Вопросы для обсуждения Что такое развитие персонала? Какие компоненты включаются в развитие персонала? 77 Перечислите основные принципы развития персонала. Назовите основные факторы, влияющие на необходимость развития персонала в современных условиях. Что такое деловая карьера? Какие виды карьеры вы знаете? В чем заключается модель карьеры «трамплин»? Чем эта модель отличается от модели «лестница»? В чем заключается модель карьеры «змея»? Какому типу философии управления персоналом она соответствует? В чем заключается планирование карьеры? Кто принимает участие в этом процессе? Какие качества личности (профессиональные, деловые, нравственные) необходимы для успешной карьеры? Какие качества личности, слабости и негативные составляющие людей мешают успешной карьере? Семинар 9 Оценка и аттестация кадров в организации Вопросы для обсуждения В чем заключается административная цель оценки персонала? Какие виды оценки персонала вы знаете? От чего зависит применение того или иного вида на практике? 78 Что такое субъект оценки, объект оценки? Что позволяет достичь объективности в результатах оценки? Какие методы оценки потенциала работников вы знаете? Раскройте сущность каждого метода. Какие методы деловой оценки вы знаете? Раскройте сущность каждогометода. Что такое центр оценки? Каковы его функции? Что такое аттестация персонала? Какие цели преследует аттестация персонала? Какие виды аттестации вы знаете? Перечислите этапы аттестации. Чем понятие аттестации персонала отличается от понятия оценки персонала? Семинар 10. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности Вопросы для обсуждения Раскройте понятия потребности и вознаграждения. Какую роль они играют в теориях мотивации? Чем отличаются содержательные теории мотивации от процессуальных? В чем их сущность? Раскройте основные положения теории мотивации Маслоу. 79 Раскройте основные положения двухфакторной теории мотивации Герцберга. В чем заключается теория ожидания Врума? Раскройте сущность модели Портера– Лоулера. Чем отличаются теория «X» и теория «Y» МакГрегора? Являются ли они взаимоисключающими или взаимодополняющими? Объясните процесс формирования мотива. Как взаимосвязаны ценности, потребности, интересы и установки? Каковы основные направления воздействия на мотивацию работника? Какие функции заработной платы вы знаете? Перечислите виды сдельной заработной платы. В чем заключается повременная заработная плата? Практическое занятий 3. Деловая игра «Мотивация трудовой деятельности менеджера» Практическое занятий 4. 80 Управление конфликтами и стрессами Занятие с элементами социально-психологического тренинга «Управление конфликтной ситуацией» Цель тренинга: отработать методы разрешения конфликта с персоналом в организации. 5.4. Лабораторный практикум Лабораторный практикум учебным планом не предусмотрен. 6. Контроль знаний студентов 6.1.Текущий и рубежный контроль знаний студентов. Текущий контроль проводится регулярно в часы аудиторных занятий во время аудиторной самостоятельной работы студентов. По дисциплине «Управление человеческими ресурсами» используются следующие формы текущего контроля: опрос, проверка, защита рефератов, представление эссе, заслушивание и обсуждение сообщений; выступления с презентацией, участие в трениговых занятиях, в деловой игре; контрольные работы в форме тестирования внутривузовское контрольное тестирование, организуемое преподавателем для промежуточного контроля знаний студентов в рамках проекта «Интернет-тренажеры в сфере образования» (НИИ мониторинга качества образования); внешнее тестирование в рамках проекта «Федеральный экзамен в сфере профессионального образования». 6.2.Промежуточная аттестация по дисциплине (итоговый контроль). Промежуточная аттестация по дисциплине «Управление человеческими ресурсами» преследует цель оценить работу студента в течение семестра, полученные теоретические знания, их прочность, развитие творческого мышления, приобретения навыков самостоятельной работы, умение синтезировать полученные знания и применять их к решению практических задач. 81 Тесты как форма рубежного контроля. В современной педагогике тест – это стандартизированные задания, по результатам выполнения которых судят о знаниях, умениях и навыках испытуемого; это объективное измерение, легко поддающееся количественной оценке, статистической обработке и сравнительному анализу; это система заданий, позволяющих измерить уровень определенных свойств личности. Тестирование как метод педагогического контроля имеет высокий потенциал, что делает целесообразным его использовании при преподавании дисциплины «Социология». В зависимости от поставленных задач система тестирования может использоваться как входной, текущий и выходной контроль знаний студентов. Промежуточная аттестация по дисциплине «Управление человеческими ресурсами» проводится в форме экзамена. Экзамен принимается, как правило, с учетом результатов текущего контроля успеваемости в семестре. Студенты допускаются к сдаче экзамена при условии выполнения всех контрольных работ рубежного тестирования, защиты реферата и не менее трех выступлений на семинарских занятиях. Экзамен по дисциплине проводится в устной форме по билетам. Во время экзамена студенты могут пользоваться рабочей программой учебной дисциплины, а также справочной литературой с разрешения преподавателя. 6.3.Критерии оценки качества освоения дисциплины, согласованные с уровнями проявления компетенций, формируемых данной дисциплиной. Формирование оценки по дисциплине Цифровое Словесное выражение выражение 5 Отлично Описание Выполнен полный объем работы, ответ студента полный и правильный. Студент способен обобщить материал, сделать собственные выводы, выразить своё мнение, привести иллюстрирующие примеры. 4 Хорошо Выполнено 75% работы, ответ студента правильный, но неполный. Не приведены иллюстрирующие примеры, обобщающее мнение студента недостаточно четко выражено 82 Удовлетвори- Выполнено 50% работы, ответ правилен в основных 3 тельно моментах, нет иллюстрирующих примеров, нет собственного мнения студента, есть ошибки в деталях или они просто отсутствуют. Неудовлетво- Выполнено менее 50% работы, в ответе существенные 2 рительно ошибки в основных аспектах темы. 6.4.Таблица перевода оценок по балльно-рейтинговой системе Используется балльно-рейтинговая система оценки и тестовые оценочные средства как инструмент для оценки. Успешность изучения дисциплины студентом оценивается суммой баллов (из 100 возможных), набранных за все виды учебной работы с последующим переводом их в Европейскую систему оценок и числовые эквиваленты традиционной пятибалльной шкалы оценивания. Российская система 100% шкала оценок оценок 5 – отлично Европейская система оценок (ECTS) 90–100% A – отлично 81–89% B – очень хорошо 4 – хорошо 65–80% C – хорошо 3 – удовлетворительно 56–64% D – удовлетворительно 50–55% E – посредственно < 50 FX – неудовлетворительно (с правом 2 – неудовлетворительно пересдачи) < 50 F – неудовлетворительно (без права пересдачи, необходимо повторить курс) При определении общего количества баллов за изучение курса учитываются две составляющие: первая – баллы, начисляемые за работу студента в течение семестра; вторая – баллы, начисляемые по результатам зачета. Элементами оценивания работы студента в ходе семестра являются: 83 посещаемость аудиторных занятий – лекций и практических занятий; активность студента на занятии и качество его ответов (выступлений); результаты выполнения домашних заданий (ведение конспектов, подготовка сообщений); результаты рубежного контроля; дополнительные задания, связанные с посещением музеев, знанием памятников культуры и искусства. Кроме того, студенту могут начисляться дополнительные баллы за написание рефератов, участие в олимпиадах, научных студенческих конференциях и т. п. Если к моменту проведения итогового контроля студент набирает количество баллов, достаточное для получения оценки “удовлетворительно“, “хорошо”, “отлично”, они могут быть поставлены ему по результатам текущей успеваемости без экзаменационного ответа. 6.5. Примерные вопросы к экзамену по дисциплине Вопросы к экзамену по дисциплине «Управление человеческими ресурсами» 1. Сущность, цели, субъект, объект управления персоналом 2. Система управления персоналом организации, состав подсистем 3. Методы управления персоналом 4. Трудовые ресурсы, персонал и трудовой потенциал организации 5. Содержание и задачи кадровой политики предприятия 6. Типы и этапы формирования кадровой политики 7. Взаимосвязь кадровой политики и стадии развития предприятия 8. Понятие кадрового планирования, его цели и задачи 9. Виды кадрового планирования 10. Методы определения потребности в персонале 11. Понятие профессионального найма персонала 12. Набор кандидатов на вакантную должность 13. Организация отбора кандидатов на вакантную должность 14. Адаптация новых сотрудников в организации 15. Виды адаптации персонала 16. Управление адаптаций персонала организации 84 17. Понятие, цели, этапы обучения персонала организации 18. Формы и виды профессионального обучения персонала 19. Методы обучения персонала и их выбор 20. Понятие и типы деловой карьеры 21. Этапы деловой карьеры 22. Планирование карьеры сотрудника 23. Понятие, задачи и виды деловой оценки персонала 24. Методы оценки персонала 25. Понятие, элементы и этапы аттестации персонала 26. Мотивация трудовой деятельности персонала 27. Теории мотивации: содержание, сравнение, недостатки 28. Формы и методы стимулирования персонала 29. Понятие, причины и виды конфликтов в организации 30. Методы разрешения конфликтов 31. Стресс: понятие, причины, методы преодоления 32. Понятие, задачи и структура кадровой службы в современных условиях 7. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины 7.1 Рекомендуемая литература Основная литература: 1. Егоршин А.П.Организация труда персонала.- М.:ИНФРА - М, 2009 2. Лукичева Л.И. Менеджмент организации.- М.: Омега-Л, 2012 3. Никифорова Н.А. Краткий курс по управлению персоналом.- М.: Окей - книга, 2008 4. Управление персоналом/ Под ред. Т.Ю. Базарова.- 2 изд., перераб и доп.- М.: Юнити - Дана, 2006 Дополнительная литература 1. Баркер А. Как еще лучше... управлять людьми /Пер. с англ. В. Кашникова. М.: Фаир-Пресс, 2002. 85 2. Басаков М.И. Как найти хорошего работника: Практическое пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. 3. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2001 4. Герчикова И.Н. Менеджмент.- 4 изд, перераб и доп.- М.: Юнити - Дана, 2007 5. Джонсон М. Битва за персонал. СПб.: Питер, 2004. 6. Зайцев Л.Г. Стратегический менеджмент.- М.: Экономистъ,2004 7. Иванова С. Искусство подбора персонала. М.: Экономика, 2005. 8. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента.- 8 изд.- М.: Новое знание, 2005 9. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. -М.: ИНФРАМ, 2005. 10. Квартальнов В.А. Практикум по стратегическому менеджменту в туризме.- М.: Советский спорт, 2002 11. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. М.: Дело, 2002. 12. Мескон М.Х. Основы менеджмента.- 3 изд.: Пер. с англ.- М.: ООО "И.Д. Вильямс", 2008 13. Никифорова Н.А. Краткий курс по управлению персоналом.- М.: Окей - книга, 2008 14. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез"», 2002. 15. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М.: Дело, 2007 16. Постовалова Л.М. Менеджер по персоналу. Работа с кадровыми документами. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. 17. Управление персоналом организации: Практикум/ Под ред. А.Я. Кибанова.- 2 изд., перераб и доп.- М : Инфра - М, 2004 Периодические издания Журналы: «Служба кадров и персонал» «Справочник кадровика» «Кадры предприятия» «Справочник по управлению персоналом» 86 «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» «Управление персоналом» «Проблемы теории и практики управления» «Кадровое дело» 7.2. Базы данных, информационно-справочные и поисковые системы www.gup.ru/comments/profes.html – сайт для тех, кто хотел бы пройти психологический оn-line-тест профориентации www.acareer.ru – сайт профориентации, где можно найти описание различных профессий, содержание труда www.apsе.ru Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП) www.chelt.ru (электронная версия журнала «Человек и труд») www.dist-cons.ru (портал дистанционного консультирования малого бизнеса) www.e-xecutive.ru / analytics/surveys – статьи-обзоры различных сегментов рынка труда: ресторанный бизнес, нефтяной сектор, туризм, маркетинг и т.д. www. hr.inforser.ru (сервер «Управление персоналом») www. HRM.ru (специализированный сайт для HR-менеджеров) www.hro.ru/hrm (онлайновый журнал «Управление персоналом») www.ilo.ru (официальный сайт Международной организации труда) www.info.gks.ru (официальные статистические данные Госкомстата РФ) www.iteam.ru / (сайт «Технологии корпоративного управления») www.kadrovik.ru (сайт «Всероссийский кадровый конгресс») www.personal-mix.ru (научно-практический онлайновый журнал по вопросам управления персоналом «Персонал-микс») www.rabota.mail.ru – на сайте можно найти много полезной информации о вакансиях, обзоры зарплат и предложений по сферам деятельности www.resume-bank.ru www.top-personal.ru (электронная версия журнала «Управление персоналом») 87 8. Материально-техническое обеспечение дисциплины Минимально необходимый для реализации ООП бакалавриата перечень материально-технического обеспечения включает в себя: лекционные аудитории (оборудованные видеопроекционным оборудованием для презентаций, средствами звуковоспроизведения, экраном, и имеющие выход в сеть Интернет), помещения для проведения семинарских и практических занятий (оборудованные учебной мебелью), кабинет коммуникативных тренингов, библиотеку (имеющую рабочие места для студентов, оснащенные компьютерами с доступом к базам данных и сети Интернет). 88
