Влияние системы управления кадрами на

Секция 11 «КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ И ИННОВАЦИИ В АВТОМОБИЛЕ- И ТРАКТОРОСТРОЕНИИ».
Влияние системы управления кадрами на конкурентоспособность
предприятия
Чулкова О.О.
МГТУ «МАМИ»
Одна из важнейших предпосылок экономического возрождения России – стабилизация и
рост производства во всех отраслях, на каждом отдельно взятом предприятии. Однако, в отличие от
планово-административного в условиях рыночной экономики нужен рост не любого производства и
любой ценой, а только конкурентоспособного. Сегодня в России проблема конкурентоспособности
и участие в ее решении государства стоит очень остро.
Конкуренция — это самый эффективный и дешевый метод экономического контроля, так
как стоит обществу минимальных затрат. Такого рода контроль, постоянно заставляет
производителя сокращать издержки производства и цены, увеличивать объем сбыта, бороться за
заказы и потребителя, улучшать качество продукции.
С понятием «конкуренция» тесно связано понятие «конкурентоспособность» предприятия —
это возможность эффективной хозяйственной деятельности и ее практической прибыльной
реализации в условиях конкурентного рынка. Реализация обеспечивается всем комплексом
имеющихся у фирмы средств, включая маркетинговые. Производство и эффективная реализация
конкурентоспособных товаров и услуг — обобщающий показатель жизнестойкости фирмы, ее
умения эффективно использовать свой производственный, научно-технический, трудовой,
финансовый потенциал.
Одним из основных факторов, влияющих на конкурентоспособность предприятия является
кадровая политика предприятия, т.е. управление трудовым потенциалом предприятия. Качество и
количество производимой продукции напрямую зависит от деятельности персонала предприятия.
Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих
принципов,
которые
реализуются
кадровой службой предприятия. В этом отношении
кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и
содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная
деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы
совмещению
целей
и
приоритетов
предприятия
и
его
работников.
Целевая
задача
кадровой политики может
быть решена по-разному, и
выбор
альтернативных
вариантов
достаточно
широк:
- увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:
- переводить на сокращенные формы занятости;
- использовать на несвойственных работах, на других объектах;
- направлять на длительную переподготовку и т.п.;
- подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую
подготовку;
- набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с
предприятия;
- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при
условии
более
рационального
ее
использования;
- вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих или
"дорогих", но маневренных и т.п.
Поскольку формирование кадров предприятия связано не с однозначным решением, а с
альтернативностью возможных путей с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна
постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и
обстоятельств,
характерных
для
настоящего
и
будущего.
При
выборе
кадровой
политики
учитываются
факторы, свойственные
Материалы
международной
научно-технической
конференции
ААИ
«Автомобиле-
и
тракторостроение в России: приоритеты развития и подготовка кадров», посвященной 145-летию МГТУ
«МАМИ».
323
Секция 11 «КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ И ИННОВАЦИИ В АВТОМОБИЛЕ- И ТРАКТОРОСТРОЕНИИ».
внешней и внутренней среде предприятия, такие как:
производства,
стратегия
развития
предприятия;
- финансовые
возможности
предприятия,
определяемый
ими допустимый
уровень
издержек
на
управление
персоналом;
- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность
их
изменения
в
перспективе
и
др.;
- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения
труда
по
профессиям
предприятия,
условия
предложения);
- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной
платы;
- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом
и др.
Одним из важнейших направлений кадровой политики для обеспечения качественной
работы является мотивация труда.
Мотивация труда - это система мер, цель которых - создать у работников стимулы к труду и
побудить их работать с полной отдачей. Поведение человека определяется множеством мотивов.
Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится внутри
человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по
отношению к человеку факторов. Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью
побуждения его к определенным действиям.
В основе внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать определенным
образом, лежат потребности человека. Согласно теории американского социолога А.Маслоу, все
потребности человека можно разделить на пять групп. Модель А. Маслоу имеет форму пирамиды,
поскольку, чем выше уровень потребностей в иерархии, тем для меньшего числа людей они
становятся реальными мотиваторами поведения.
Рисунок 1 – Пирамида потребностей по А. Маслоу
Неудовлетворенные
потребности
побуждают
людей
к
активным
действиям.
Удовлетворенные потребности уже не мотивируют людей. При этом потребности, находящиеся
ближе к основанию пирамиды, требуют удовлетворения в первую очередь. Потребности более
высокого уровня активнее побуждают человека к действиям после того, как в основном
удовлетворены потребности более низкого уровня.
Потребности в безопасности и уверенности в будущем удовлетворяются с помощью
заработной платы, превышающей минимальный уровень. Люди в рамках потребностей этого рода
оценивают свою работу, прежде всего, с позиций обеспечения их стабильного существования в
Материалы
международной
научно-технической
конференции
ААИ
«Автомобиле-
и
тракторостроение в России: приоритеты развития и подготовка кадров», посвященной 145-летию МГТУ
«МАМИ».
324
Секция 11 «КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ И ИННОВАЦИИ В АВТОМОБИЛЕ- И ТРАКТОРОСТРОЕНИИ».
настоящее время и на перспективу. Для такого человека важны гарантии работы с оплатой выше
прожиточного уровня, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания.
Дополнительную мотивацию труда создают внутрифирменные льготы для работников. К их
числу относятся: льготное питание, оплата расходов на проезд работников до работы и обратно,
предоставление работникам беспроцентных ссуд, продажа работникам продукции предприятия со
скидкой и др.
Задача руководителя - знать людей, наблюдать за ними, чтобы определить, какие активные
потребности движут ими и на этой основе более эффективно использовать потенциал работников
предприятия.
Важной частью работы с персоналом является оценка результатов работы. Такую оценку
целесообразно проводить по итогам работы за год. При этом необходимо:
-проанализировать показатели работы сотрудника за последний год;
-подчеркнуть и похвалить его за сильные стороны;
-выявить и разобраться вместе с ним в его слабых сторонах;
-определить задачи на будущее, которые могут включать обучение или повышение
квалификации;
-дать сотруднику возможность высказаться по результатам аттестации;
-выслушать замечания относительно условий работы персонала, обсудить любые жалобы
или вопросы дисциплины.
Если руководство фирмы будет регулярно проводить такую аттестацию, то коллектив
почувствует, что руководство следит за качеством его работы. Это убавит их самодовольство и
побудит улучшить свою работу.
Оценка результатов работы персонала служит трем целям: административной,
информационной и мотивационной.
Таблица 1 – Цели оценки результатов работы персонала
№
Функции
Описание
Повышение по службе
Понижение
Административные
Перевод
Прекращение трудового договора
Оценка результатов работы для того, чтобы можно было
информировать людей об уровне их работы
При должной постановке дела работник узнаёт не
2.
Информационные
только о том, достаточно ли хорошо он работает, но и
что конкретно является его слабыми или сильными
сторонами и в каком направлении ему нужно
совершенствоваться
Вынесение благодарности
3.
Мотивационные
Повышение заработной платы
Повышение в должности
Подводя итоги, общие
требования к конкурентоспособной кадровой политике в
современных
условиях
сводятся
к
следующему:
1. Кадровая
политика
должна быть
увязана со
стратегией
развития (или
выживания)
предприятия. В этом
отношении она
представляет собой кадровое
обеспечение
реализации
этой
стратегии.
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с
одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания
работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики
Материалы
международной
научно-технической
конференции
ААИ
«Автомобиле-
и
тракторостроение в России: приоритеты развития и подготовка кадров», посвященной 145-летию МГТУ
«МАМИ».
325
Секция 11 «КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ И ИННОВАЦИИ В АВТОМОБИЛЕ- И ТРАКТОРОСТРОЕНИИ».
предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее
стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к
организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения,
разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности
предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными
издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е.
исходить
из
его
реальных
финансовых
возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Подводя итоги, можно сделать
выводы, что
правильно
выбранная кадровая
политика определяет следующие факторы, которые влияют на конкурентоспособность
предприятия:
- своевременное укомплектование кадрами
рабочих и
специалистов в
целях
обеспечения бесперебойного
функционирования
производства, своевременного освоения
новой
продукции;
- формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при
минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников,
подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую
и
т.д.);
переподготовку
и
повышение
квалификации
- стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления
возможностей
для
квалификационного
роста
и
получения
других
льгот;
- формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
- рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со
специальной подготовкой и т.д.
Литература
1. Мошнов В.А., «Комплексная оценка конкурентоспособности предприятия»,
http://www.cfin.ru/management/strategy/estimate_competitiveness.shtml
2. Маслов Е.В., «Менеджмент. Управление персоналом предприятия»,
http://exsolver.narod.ru/Books/Management/staff3/c5.html
3. Грибов В., Грузинов В., «Конкурентоспособность предприятия»,
http://www.inventech.ru/lib/predpr/predpr0041/
4. Грибов В., Грузинов В., «Мотивация труда», http://www.inventech.ru/lib/predpr/predpr0030/
5. Завьялов П.С., «Конкуренция, конкурентные силы, конкурентоспособность»,
http://www.cfin.ru/management/strategy/competit/competition_schemes.shtml
6. «Пирамида потребностей по А. Маслоу», http://ru.wikipedia.org
Материалы
международной
научно-технической
конференции
ААИ
«Автомобиле-
и
тракторостроение в России: приоритеты развития и подготовка кадров», посвященной 145-летию МГТУ
«МАМИ».
326