ОБРАЗОВАНИЕ И КАДРЫ УДК 658.3:656.2 Развивающее обучение: ожидания и барьеры Вячеслав фУТИН Viacheslav n.fUtIn Старовойт Владимир Алексеевич – кандидат технических наук, профессор, заведующий кафедрой «Управление персоналом» Российской академии путей сообщения Московского государственного университета путей сообщения (МИИТ). Футин Вячеслав Николаевич – доктор психологических наук, профессор той же кафедры. Владимир СТАРОВОЙТ Vladimir A.stARoVoYt Краткосрочные курсы повышения квалификации руководителей служб управления персоналом железных дорог. Проблемы качества обучения. Ключевые слова: управление персоналом, профессиональная учеба, управление качеством обучения, семинары-практикумы. Developing Education: Anticipations and Barriers Starovoyt V.A. – Ph.D. (Engineering), professor, head of the chair of personnel management of Russian Academy of Railways within Moscow State University of Railway Engineering. Futin V.N. – D.Sc. (Psych.), professor at the chair of personnel management of Russian Academy of Railways within. Experience of quality management in respect to short-term advanced training of HR managers of railways. Key words: HRM, advanced vocational training, quality management of training, practical workshop. •МИР ТРАНСПОРТА 01’09 К раткосрочные семинары-практикумы для руководителей служб управления персоналом железных дорог, филиалов и других структурных подразделений ОАО «РЖД» являются инновационным направлением системы повышения квалификации работников. Данная форма обучения, как убедились в Российской академии путей сообщения МИИТа, имеет свои специфические особенности, обусловленные целым рядом обстоятельств: – чаще всего приезжающие на семинар окончили отраслевые высшие учебные заведения, обучались более 10-15 лет тому назад, имеют значительный опыт работы по основным железнодорожным специальностям и сформировавшиеся в силу этого технически ориентированное мышление, привычные профессиональные алгоритмы деятельности; но у большинства из них нет специальной подготовки по управлению персоналом, что может стать своеобразным ментальным «отягощением», психологическим барьером или даже противопоказанием к работе с персоналом без соответствующей корректировки их установок и навыков; – социальный статус и весь ансамбль ролевого поведения слушателя Таблица 1 Оценка ожиданий, связанных с проводимой подготовкой Ранги после занятий 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 Ранги до Оценка ожиданий, оправдавшихся в ходе Положительная занятий проведенной подготовки оценка после занятий (%) 6 профессиональные знания в сфере 100 управленческой деятельности 5 коммуникативные умения 100 11 потребность в саморазвитии 100 14 овладение навыками лидера 100 16 повышение своего личностного 100 и профессионального потенциала 2 профессиональное развитие 100 10 стремление к достижению успеха 89 13 повышение уверенности в себе 89 1 овладение деловым стилем общения 89 15 авторитетность в корпоративной среде 89 12 обновление устаревшего опыта 89 8 потребность в самореализации 78 7 повышение конкурентоспособности 78 на корпоративном рынке труда 9 создание нового имиджа 78 3 решение конфликтных ситуаций 78 4 изучение деловых партнеров 77 17 установление и расширение деловых 77 связей учебных курсов, определяемые прежним профессиональным опытом, могут конфронтировать с существующими реалиями и предлагаемыми новыми ролями, ибо уже сегодня востребован рациональный, экономически мыслящий руководительменеджер, а завтра железнодорожному холдингу все более будет нужен руководитель-лидер, креативно мыслящий и способный формировать суперпрофессиональное кадровое ядро организации, опираться на высокоэффективную команду единомышленников; – наличие у слушателей значительного нервно-психического напряжения, вызываемого, в частности, недостаточно полным и ясным пониманием ими целей, этапов и направлений идущих преобразований и собственной роли в них, приводит к пессимистичным оценкам перспектив рыночного развития своей компании и преувеличению сложности возникающих профессиональных проблем; – стрессовые состояния из-за растущих требований к личной активности и персональной ответственности в новых условиях деятельности заставляют обращать внимание слушателей на необходимость учиться стрессоустойчивости и саморегуляции; Положительная оценка до занятий (%) 100 100 75 62,5 50 100 87,5 62,5 100 62,5 75 100 100 100 100 100 25 – дефицит у многих руководящих специалистов таких профессионально важных качеств, как умение рисковать, анализировать экономическую конъюнктуру, изучать рынок, устанавливать деловые отношения и конструктивно взаимодействовать с партнерами, тоже приходится учитывать при организации семинаровпрактикумов. Именно с учетом всего этого основными задачами развивающего обучения на курсах повышения квалификации стало следующее: 1. Освоение методов саморазвития и совершенствования личностных и профессиональных качеств слушателей, определяющих суть профессионализма в условиях интенсивно идущих изменений. 2. Формирование стрессоустойчивости. 3. Развитие персональной ответственности. 4. Повышение жизнестойкости, навыков адаптации к кризисным ситуациям на производстве и в жизни. 5. Поддержание на должном уровне профессиональной готовности слушателей к работе на различных должностях •МИР ТРАНСПОРТА 01’09 137 Таблица 2 Мотивационные факторы (чем обусловлено желание пройти обучение) 138 Ранги после занятий Ранги до занятий 1 1 2 7 3 2 4 3 5 6 5 9 7 4 8 8 9 6 10 10 Мотивационные факторы стремление к обретению высокого статуса, общественного положения, материального благополучия стремление к самостоятельности и административной независимости поиск сферы реализации своего личностного и профес­ сионального потенциала изучение рыночных условий труда и требований к высокооплачиваемым специалистам для повышения своей конкурентоспособности стремление найти престижную и интересную работу девальвация прежних жизненных ориентиров и планов и поиск новых снижение тревожности, порождаемой отсутствием стабильности неуверенность в себе, в собственных силах, неудовлетворенность собой разочарование в сложившихся жизненных обстоятель­ ствах неудовлетворенность своим социальным и материальным положением как интегративного качества, присущего эффективному руководителю. 6. Формирование ответственного делового поведения на базе ценностей корпоративной культуры, стандартов деловой этики и корпоративных компетенций. Важной составной частью обучения на краткосрочных курсах повышения квалификации являются психолого-педагогическая диагностика и консультационная работа со слушателями и преподавателями. В первом случае основной задачей становится оценка эффективности обучения с помощью специально разработанной диагностической методики, позволяющей проводить сравнительное исследование ожиданий слушателей (входной контроль) и изучение степени их удовлетворенности результатами обучения (итоговый контроль). Кроме того, определяется самооценка настроений, эмоциональных состояний, что дает возможность понять уровень мобилизованности обучаемых, их готовности работать по-новому. Что касается консультационной работы со слушателями и преподавателями, то она рассчитана на весь период обучения и состоит из четырех этапов. •МИР ТРАНСПОРТА 01’09 Положительная оценка после занятий (%) 78 Положительная оценка до занятий (%) 100 78 67 77 93 72 80 67 61 74 53 55 80 50 60 45 67 34 34 1-й этап: знакомство со слушателями, изучение их социально-типологических и личностно-психологических характеристик, разработка рекомендаций по организации индивидуального подхода к обучению. Проводится психодиагностическое исследование с использованием батареи стандартных тестовых методик. 2-й этап: тьютерская помощь слушателям в овладении учебным материалом, проведение коммуникативных и ролевых тренингов по развитию у них памяти, наблюдательности, креативного мышления, коммуникативных умений (изучение партнеров по общению, овладение приемами воздействия на собеседника и противоманипулятивными методиками), навыков саморегуляции (аутотренинг, психотехники, медитативные упражнения). 3-й этап: моделирование психологической системы профессиональной деятельности руководителей в процессе учебно-коррекционных, имитационных, ролевых, организационно-обучающих и иных деловых игр и социально-психологических тренингов, оказание консультативной помощи слушателям в организации профессионального самообразования и психологического саморазвития. Таблица 3 Оценка респондентами качеств, необходимых для современного руководителя-лидера Ранги после занятий 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 РанКачества, необходимые современному ги руководителю-лидеру до занятий 1 моральные качества (порядочность, честность и др.) 2 активность, инициативность, умение действовать самостоятельно 9 ответственность, обязательность 7 компетентность в профессиональной сфере деятельности 5 эмоционально-волевая устойчивость (владение своим состоянием в стрессовых условиях) 6 волевые качества (решительность, дисциплинированность и др.) 3 интеллектуальные способности, эрудиция 8 умение идти на оправданный риск 4 деловое обаяние 10 коммуникабельность 4-й этап: подготовка и проведение итоговой профессиональной аттестации. Структура и содержание психолого-педагогического сопровождения учебного процесса основаны на результатах работы по повышению квалификации специалистов, связанных с управлением персоналом. Анализ эффективности обучения, его соответствия целям и ценностям кадровой стратегии ОАО «РЖД» был сделан в 2008 году. Он показал значимость проводимой методической работы и подтвердил наличие выявленных ранее тенденций. Проведенное исследование позволяет следующим образом оценить ответы респондентов на поставленные вопросы. Профессиональные ожидания по поводу повышения квалификации иллюстрирует широкий спектр мнений. Ранжирование выделенных в анкетах вопросов показывает выявленные предпочтения (таблица 1). Причем если до проведения занятий приоритетом пользовались и занимали ведущие места такие позиции, как стиль общения, умение решать конфликтные ситуации, изучение деловых партнеров, то по окончании учебы лидируют профессиональные знания в сфере управления, коммуникативные умения, потребности в саморазвитии, лидерские навыки, повышение личностного и профессионального потенциала. Положи­ тельная оценка после занятий (%) Положи­ тельная оценка до занятий (%) 78 78 93 93 72 72 72 60 67 80 67 83 61 61 56 39 87 67 87 33 При опросе выявлены важнейшие побудительные факторы, определяющие желание респондентов участвовать в повышении квалификации (таблица 2). Стремление к самостоятельности и административной независимости наряду с неуверенностью в себе, собственных силах, неудовлетворенностью собой менее всего мотивировали слушателей, зато после обучения стремление к самостоятельности, обретению высокого статуса, общественного и материального положения, то есть стремление к тому, что сопутствует лидерству, стали приоритетными мотивирующими факторами. Чрезвычайно интересна оценка респондентами значимости различных сторон своей профессиональной деятельности. Высокие баллы получили практически все стороны предстоящей управленческой работы в условиях холдинга, хотя они и слабо дифференцированы. К примеру, до занятий потребность в лидерстве занимала четвертую позицию, после – первую; возможность реализовать свои интересы и способности была на десятой, а переместилась на пятую; расширение круга делового общения передвинулось с пятой на девятую позицию, а хорошие взаимоотношения в коллективе – с шестой на десятую. При общей позитивной оценке таких выборов следует отметить наличие у респондентов определенного социального инфанти- •МИР ТРАНСПОРТА 01’09 139 140 скорее не изменились, чем изменились; 14,28 скорее изменились, чем не изменились; 57,14 изменились в полной мере; 28,57 не изменились; 21,43 изменились в полной мере; 14,28 скорее не изменились, чем измени� лись; 7,14 затрудняюсь ответить; 0 затрудняюсь ответить; 0 скорее изменились, чем не изменились; 57,14 Рис. 1. Самооценка взглядов на профессиональную не изменились; 0 деятельность. Рис. 2. Оценка профессиональных планов после обучения в академии. лизма, нереальности взгляда на многие современные проблемы. Вместе с тем достаточно адекватно ими оценены качества, необходимые современному руководителю-лидеру (таблица 3). И моральные качества (порядочность, честность и т.д.), и активность, инициативность, умение действовать самостоятельно занимают до и после обучения высокие позиции. Респонденты выделили в качестве наиболее эффективных в современных условиях такие виды и формы обучения руководителей, как тренинги, практические семинары, круглые столы, деловые игры, стажировки на передовых предприятиях, выездные семинары, самообразование. Наряду с этим они дали, по нашему мнению, заниженные оценки кадровому консультированию, участию в научных исследованиях. Совсем проигнорированы возможности дистанционного обучения и профессиональных выставок. Слушатели в целом проявили оптимистический настрой и уверенность в своем будущем (в момент приезда на учебу – 73%, после обучения – 87%), чувство тревоги испытывали в момент приезда на учебу 40%, после обучения – 30%. Удовлетворены: своей профессией – половина опрошенных; социальным статусом, должностными полномочиями, профессиональной карьерой, условиями труда – лишь четверть; материальным положением, административным продвижением, уровнем правовой защищенности – единицы. При изначально высокой оценке ожиданий, связанных с предстоящей подготовкой, респонденты проявили слабо структурированные предпочтения, что свидетельствует о невысоком уровне развития у них профессиональной рефлексии, недостаточно сформированном умении анализировать служебную си- туацию, выделять главные направления самообразования и программы действий. Это подтверждают и ответы слушателей на вопросы о том, какие профессиональные проблемы, на их взгляд, необходимо изучать сотрудникам кадровых подразделений линейных предприятий при повышении квалификации. Никто из них ни словом не обмолвился об упреждающей направленности обучения, о развитии HR-технологий. Идеальная модель современного руководителя-лидера включает высокие оценки респондентами профессиональных и личностных качеств и выступает для них в качестве эталона. Однако следует обратить особое внимание на то, что реальная модель (их самооценка) может быть значительно ниже эталонной, исходя из большой значимости предыдущих ожиданий, а также неудовлетворенности многими сферами своей жизнедеятельности – например, социальным статусом, профессией и т.д. (см. рис. 1, 2). Завышенные социальные ожидания и заниженная самооценка могут выступать фактором снижения психологического самочувствия, усиливать тревогу и озабоченность, ослаблять интерес к обучению. Детерминанты изучаемой проблематики предназначены для оказания психолого-методической помощи в организации учебного процесса. При необходимости полученные материалы могут использоваться в индивидуальном и групповом консультировании. Опыт такого рода, подчеркнем еще раз, помогает формированию инновационных идей, одинаково существенных для образовательной и управленческой практики. •МИР ТРАНСПОРТА 01’09 Координаты авторов (contact information): Старовойт В.А. – 495-2627720 Футин В.Н. – 495-6314355 l