СОДЕЙСТВИЕ АДАПТАЦИИ МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА ПРИ ТРУДОУСТРОЙСТВЕ В ОРГАНИЗАЦИЮ (рекомендации для работодателей) Управление трудовой адаптацией молодого специалиста на предприятии это сложный и трудоемкий процесс. Многие из них не имеют опыта трудовой деятельности, не готовы к определенному режиму и интенсивности труда, к принятию самостоятельных решений, к ответственности за свои действия. Существует большое количество разных методик адаптации специалистов: классическое наставничество, коучинг, тьюторство, E-learning(дистанционное обучение) и др. Поскольку молодой специалист не обладает необходимым трудовым опытом, не имеет понятия о том, как вести себя в трудовом коллективе, огромное значение имеютразъяснительные беседы.До нового сотрудника необходимо донести четкое представление его «трудовой миссии», его обязанностей. Ему необходимо время на привыкание к компании и изучение специфики ее работы. Процесс трудовой адаптации можно разделить на этапы, стадии. По ходу прохождения этих этапов, молодой специалист получает комплексную теоретическую и практическую подготовку необходимую для работы в конкретной организации. Первый этап: Знакомство с организацией При приеме на работу, в беседе с руководителем (наставником организации/отдела) дается довольно полная, наглядная информация об организации. Эта информация также может быть изложена в «Справочнике нового сотрудника», который вручается новичку в первый рабочий день вместе с welcome-пакетом, в который входят: корпоративный ежедневник, ручка, кружка, бейдж и другие фирменные сувениры). Welcome-пакетсоздает позитивное настроение и помогает снизить стресс, а справочник снабжает всей необходимой информацией сотрудника. Справочники могут быть как в печатной версии, так и в электронной – например, размещены на сайте организации. В справочнике нового сотрудника необходимо осветить следующую информацию: История создания учреждения, его сфера деятельности. Традиции Пояснение специфики работы в нем, методов и форм работы организации Разъяснение целей и задач учреждения. Направленность работы. Конечный результат/продукт который производит организация. Также могут быть разработаны корпоративные кодексы, брошюры в которых прописаны общие правила, ценности компании. Второй этап: Закрепление наставника за Молодым специалистом Необходимо закрепление наставника направляющего и контролирующего работу, исправляющего ошибки. Сегодня наставничество заслуживает самого пристального внимания. Наставничество – форма адаптации и профессиональной подготовки новых сотрудников в компании, состоящая в выполнении деловых функций под наблюдением наставника с регулярнымполучением конструктивной обратной связи. Направления деятельности наставника: Вводная ориентация в организации Обучение стажера на рабочем месте Обеспечение работой Обеспечение полного доступа стажера к информации в своем отделе Совместное планирование карьеры Приобщение молодого специалиста к корпоративной культуре организации Задача наставника заключается в оказании помощи по анализу программ, конструированию работы, подборе методического материала, работе с нормативными документами, корректированию результативности профессиональной деятельности. Наставник контролирует, способствует быстрейшей адаптации молодого специалиста к трудовой деятельности, предоставляя ему методическую, управленческую, нормативно-правовую информацию. Наставник формирует у подопечного четкие представления о профессиональной деятельности, системности работы.Развивает психологическую и профессиональную готовность к самостоятельной деятельности. Третий этап: Информационное консультирование Необходимо обеспечить информационное пространство для самостоятельного овладения профессиональными знаниями нового сотрудника. Ключевые моменты которые обязательно необходимо разъяснить: 1) Правовая консультация (на период сбора документов для трудоустройства): «Что такое трудовой договор», какова роль этого документа в отношениях между работодателем и подчиненным, какова ответственность за нарушение условий трудового договора. Консультирование по другим документам, которые необходимо собрать для трудоустройства. 2) ОБЯЗАТЕЛЬНО! Консультация «Знакомство с локальными нормативными актами организации» (Устав/положение и др.) 4) Знакомство с местом работы (структурным подразделением). Обсуждение рабочего времени и времени отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков. Условия труда, соц.гарантии, мед.обслуживание. 3) Знакомство с должностными инструкциями. Разъяснение прав и обязанностей, правил внутреннего трудового распорядка. 4) Разъяснение условий оплаты труда (размер тарифной ставки или должностного оклада, доплаты, надбавки) *5) Обсуждение вопроса «испытательного срока» Четвертый этап: Обучение на рабочем месте (и начало трудовой деятельности) На данном этапе начинается комплексная подготовка и обучение нового сотрудника. Проводятся вводные курсы с наставником, используются методики e-learning (дистанционные курсы) ссылки на которые можно оформить на сайте организации в разделе «Добро пожаловать в компанию». Направления работы наставника на данном этапе: 1) Передача опыта наставником. Профессиональное обучение, семинары, мастерклассы, тренинги, консультации. Введение в курс работы, Консультирование по планированию работы.Использование эффективных форм повышения профессиональной компетенции и мастерства. 2) Проверка результатов работы наставником. Один из этапов: Психологическая адаптация М.С. Важным фактором для нового сотрудника является трудовой коллектив. Коллективу следует оказывать поддержку и предлагать помощь новому сотруднику, поскольку дружелюбное отношение коллектива в разы облегчает процесс адаптации. Психологическая адаптация предполагает: Наличие психологически комфортных условий для профессиональной деятельности Оказание молодому специалисту ненавязчивой психологической помощи при решении вопросов, возникающих в период работы. Пожелания молодых специалистов (по результатам мини-опроса): 1) Руководство организации должно придерживаться активной политики по работе с молодыми специалистами: применяются/разрабатываются комплексные программы, профессиональные конкурсы. Наличие в организации Молодежного совета. 2) Социальные гарантии и правовая защищенность молодого специалиста 3) Проведение массовых культурных и спортивно-оздоровительных мероприятий (корпоративы, возможность отдыха в оздоровительных учреждениях или (скидочные) карты на посещение фитнес-клуба, бассейна и др. 4) Создание условий для сочетания трудовых обязанностей молодых работников с возможностью продолжения образования, повышения квалификации и профессионального развития. 5) Моральное и материальное поощрение молодых работников, совмещающих эффективную производственную и общественную работу и др. Составитель методических рекомендаций: Кутушева Алина Дамировна, профконсультант Центра содействия трудоустройству выпускников ТОГУ «Старт-карьера» Декабрь, 2014 г.