hr брендинг как способ привлечения и удержания персонала

HR БРЕНДИНГ КАК СПОСОБ ПРИВЛЕЧЕНИЯ И УДЕРЖАНИЯ
ПЕРСОНАЛА. ИННОВАЦИИ В РЕКРУТМЕНТЕ И ХЕДХАНТИНГЕ
Студентка, Быстрова Мария Владимировна
РГУИТП (СФ), 3 курс, mane4ka36114@mail.ru
В жизни человека окружает множество брендов, и они зачастую влияют
на наш выбор.
Схожий процесс происходит и на рынке труда, в котором важную роль
играет HR-брендинг.
HR-брендинг — это комплекс целенаправленных мероприятий по
формированию положительного имиджа работодателя с целью постоянного
привлечения лучших из лучших специалистов в своей отрасли.
Учитывая то, что в современных условиях уже работодатель борется за
лучших, профессиональных сотрудников, данное направление управления
персоналом приобретает все большее и большее значение. Только представьте:
лучшие профессионалы, зная о вас как о работодателе, про которого ходят
легенды, сам придет и попросится к вам на работу. А вам нужно будет только
выбрать из лучших самых лучших! Кроме всего прочего, это еще и
значительная экономия средств на подборе персонала [1].
Ученые считают, что, прежде всего на создание имиджа компании
влияет:
 актуальных, бывших, потенциальных сотрудников (и даже их
родственников, друзей...);
 партнеров компании;
 конкурентов компании;
 клиентов компании;
 прямая реклама со стороны производителя.
Согласно исследованию Ассоциации Greatplacetowork, составителя
рейтинга 100 лучших работодателей журнала Fortune, компании с сильным HRбрендом получают 7 важных конкурентных преимуществ:

более высокая производительность труда и рентабельность;

устойчивость во время экономических спадов;

больше откликов от квалифицированных кандидатов;

снижение текучести персонала;

сокращение негативного воздействия стресса на сотрудников;

повышение уровня удовлетворенности и лояльности клиентов;

больше инициативы, творчества и инноваций со стороны
сотрудников.
Специалисты по данному вопросу считают, что начать формирование
собственного HR бренда, как и в любой области менеджмента, прежде всего
нужно сформулировать цели, а также выявить потребности и ожидания целевой
аудитории и уровень соответствия компании им (другими словами, определить
проблемные зоны).
Основная цель HR-брендинга – привлечение и удержание персонала, а
целевая аудитория HR-бренда – работающие и потенциальные сотрудники
компании. Определить ожидания внешней, соискательской аудитории
позволяет мониторинг рынка труда, который можно проводить своими силами
или отдать на аутсорсинг. Изучить потребности и степень удовлетворенности
работающего персонала можно, проведя анкетирование сотрудников.
Можно тратить годовые бюджеты отдела персонала на внешнюю
рекламу, создавая привлекательность на рынке труда для потенциальных
сотрудников. Но если при этом работающий персонал недоволен условиями
работы и нелоялен по отношению к компании, все усилия будут сведены на
нет. Именно поэтому начинать создание положительной репутации компании
как работодателя нужно изнутри, делая ее привлекательной для работающих
сотрудников. Это способствует удержанию кадров в компании и
формированию потоков положительной информации о компании вовне.
По мнению ученых, сильный HR-бренд характеризуют прозрачная
система мотивации персонала, достойный компенсационный пакет,
продуманная программа адаптации новых сотрудников, программы обучения и
развития персонала. Важны открытость и готовность руководства к общению,
организация внутрикорпоративных мероприятий, сплачивающих коллектив –
слетов, конференций, праздников.
Когда вы сделаете компанию привлекательным местом работы для своих
сотрудников, они с радостью начнут рекомендовать ее как достойное,
престижное место работы своим друзьям и бывшим однокашникам, и
созданный вами HR-бренд начнет работать на вас.
Специалисты считают, что по итоги внедрения HR брендинга:
 увеличилось количество откликов на вакансии;
 увеличилось количество предложений по рекомендациям от
сотрудников компании;
 сократились сроки закрытия вакансий;
 увеличилось количество сотрудников, успешно проходящих
испытательных срок;
 увеличилось число качественных резюме.
Так же ученые указывают на то, что кроме HR бренда компаниям следует
обращать внимание на рекрутмент и хедхантинг.
Рекрутмент (подбор персонала) – процесс привлечения, отбора и подбора
квалифицированных специалистов для работы. Как правило, в средних и
крупных организация этим вопросом занимается специалист по подбору
персонала, но часто компании также пользуются услугами и кадрового
агентства [2].
Процесс рекрутинга состоит из 4 элементов.
1. Поиска кандидата с помощью объявлений и других методов.
2. Подбора потенциального претендента с помощью тестирования и/или
собеседования.
3. Отбора кандидатов, который базируется на результатах тестирования
и/или собеседования.
4. Процесса адаптации, во время которого сотрудник получает
необходимые знания и навыки, которые помогут эффективно выполнять свою
работу.
В настоящее время рекрутмент приобретает все большее значение для
предприятия, в результате чего в него привносят ряд инноваций.
1. Интернет-эксперты предоставляют возможность обучения клиентской
команды
последующим
действиям,
чтобы
она
могла
уверенно
совершенствовать свою стратегию интернет-рекламы.
2. Онлайн системы могут помочь любой организации сэкономить время
за счет фильтрации заявлений и управления вакансиями и кандидатами.
3. Введение в должность - процесс интеграции кандидатов в новую для
них рабочую обстановку до их официального вступления в должность.
Специалисты по цифровым технологиям создают для клиентов защищенный
паролем веб-сайт, содержащий всю необходимую информацию об организации,
что позволяет каждому новичку полностью подготовиться к первому рабочему
дню, наладить первичный контакт с сотрудниками компании.
Хэдхантинг(от англ. headhunting — охота за головами, где head — голова
и hunting — охота) — это одно из направлений поиска и подбора персонала
ключевых и редких, как по специальности, так и по уровню профессионализма
специалистов. Главные бухгалтеры, юристы, руководители предприятий и
специалисты узких профилей наиболее часто становятся объектом внимания
хедхантеров.
Процесс хедхантинга осуществляется по следующим этапам:
1.Анализ потребности организации в персонале
2.Исследование рынка и отбор требуемых специалистов
3. Подготовка интервью и непосредственный контакт с кандидатом
4. Заключение контракта [3].
Изучение методологии хедхантинга показывает, что на этапе
исследования рынка требуемых специалистов используется в основном два
метода: networking и direct search.
Networking - "плетение сетей" - заключается в том, чтобы через связи
консультанта выйти на необходимого специалиста. Иными словами, агенту
важно знать ключевых людей на рынке, которые в свою очередь по цепочке
могут вывести на кандидата.
Наиболее популярным является direct search, или "прямой поиск", при
котором консультант совместно с заказчиком определяет круг компаний, где
может находиться нужный специалист. Затем он очерчивает круг должностей в
этих компаниях, которые подходят под существующую вакансию, и делает
прямое предложение специалистам, которые отвечают требованиям заказчика.
Эту работу сопровождает тщательный отбор кандидатов
профессиональным и личностным качествам, а также их мотивация.
.
по
их
Литература
1. HR – брендинг. Как повысить эффективность персонала / Мансуров
Р.Е.:БХВ-Петербург; СПб; 2011
2. Иванов А.И. Рекрутинг. Как это делается в России // Электронная
библиотека RoyalLib.Ru, 2010-2013. [Электронный ресурс].– Режим
доступа:http://royallib.ru/read/ivanov_aleksandr/rekruting_kak_eto_delaetsya_v_
rossii.html#0
3. Баленко П.В. Хедхандинг: принципы и технологии – СПб: Питер, 2005. –
192 с: - (Серия «Практика менеджмента»)