Практическая работа, часть №3 « Планирование деятельности» «Мотивация труда» Проводиться после изучения следующих тем: «Планирование», «Разработка организационных структур», «Делегирование полномочий», «Понятие мотивации», «Контроль». Цель работы в систематизации полученных результатов и анализа эффективности контроля. Предприятие: Хлебозавод «Булочка» Вопросы работы: 1. Определите миссию предприятия. Удовлетворение потребности населения города и района в качественной и доступной продукции хлебопечения 2. Разработайте организационную структуру вашего предприятия. Определите тип организационной структуры вашего предприятия, обоснуйте. Организационная структура этого предприятия является линейнофункциональной. Преимущества линейно-функциональной структуры управления: компетентность функциональных менеджеров, возможности карьерного роста; эффективное использование ресурсов; мониторинг деятельности как целых подразделений, так и отдельных исполнителей; улучшена координация в функциональных подразделениях. Недостатки линейно-функциональной структуры управления: заинтересованность функциональных менеджеров только в собственных показателях (высшее руководство несет ответственность за общие результаты); трудности с взаимодействием между отделами; длительная процедура согласования важных решений, из-за которой организация теряет гибкость и не сразу реагирует на изменения рынка; трудности в поиске ответственных, когда возникают проблемы. Линейно-функциональная структура управления может использована, например, на предприятиях, производящих один быть вид продукции, или на металлургических заводах. В то же время этот вариант не подходит для компаний с широким ассортиментом продукции, работающих в области, где требования потребителей быстро меняются. 3. Как происходит набор персонала на предприятие или фирму. Кто за это ответственен? Определение вакансий. Потребность в персонале определяется в соответствии со стратегическими планами и целями Компании. Первоначальной основой для определения потребности в персонале и целей набора персонала является организационная структура и штатное расписание. Планирование набора персонала осуществляется строго в соответствии с вакансиями, отраженными в штатном расписании, на основе которого составляется график закрытия вакансий. А их закрытие, то есть прямой набор, осуществляется в соответствии с Нормами закрытия вакансий. Детализация требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие-традиционно этот процесс основан на подготовке должностной инструкции, т. е. документа, описывающего основные функции работника, занимающего это рабочее место. Однако для облегчения процесса подбора персонала целесообразно создать документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы на данной должности, - профессиональный портрет должности (портреты или профили идеальных сотрудников). Профессиональный профиль должности-документ, который подготавливается совместно руководителем отдела и специалистами по кадрам в целях повышения качества подбора персонала на основе должностной инструкции, представляет собой совокупность: * квалификационные характеристики (общее образование, специальное образование, специальные навыки - знание иностранного языка, владение компьютером и т.д.), которыми должен обладать "идеальный" сотрудник, занимающий эту должность; * личностные характеристики человека, отражающие его способность выполнять определенные функции, типы поведения и социальные роли, такие как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления. Не менее важным документом, который достаточно широко распространен в практике подбора персонала, является Заявление на вакантную должность. Особое внимание в этом документе уделяется подробному описанию личностных качеств и компетенций "идеального" претендента на определенную должность. Отбор кандидатов-методы найма на вакантные должности включают следующие методы: 1. Поиск внутри организации. Прежде чем выходить на рынок труда с целью подбора персонала, имеет смысл поискать кандидатов в "собственном доме". Наиболее распространенными методами внутреннего подбора персонала являются объявления о вакансиях во внутренних средствах массовой информации: корпоративных газетах, стенгазетах, специально издаваемых информационных листах, а также обращения к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализом личных дел с целью подбора персонала с требуемыми характеристиками. Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, помогает укрепить авторитет руководства в глазах сотрудников. В то же время внутренний поиск часто встречает сопротивление со стороны руководителей отделов, которые стремятся "спрятать" лучших сотрудников и оставить их "для себя". Кроме того, при подборе персонала внутри организации выбор ограничен количеством ее сотрудников, среди которых может не оказаться нужных людей. 2. Подбор персонала с помощью сотрудников. В качестве одного из методов подбора персонала вы также можете воспользоваться этой возможностью - обратиться к сотрудникам организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди их родственников и друзей. Этот метод привлекателен, во-первых, из-за его низкой стоимости, а, во-вторых, из-за достижения достаточно высокой степени совместимости кандидатов с организацией благодаря их тесным контактам с представителями организации. Его недостатки связаны с "неформальностью"-рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора персонала, не всегда обладают достаточной информацией о рабочем месте, оплате труда и т.д., часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. 3. Самопровозглашенные кандидаты. Почти любая организация получает электронные письма, телефонные звонки и другие запросы от людей, которые ищут работу. Даже если у вас нет необходимости в их работе в данный момент, вы не должны просто отказываться от их предложения вам необходимо вести базу данных этих людей; их знания и квалификация могут пригодиться в будущем при наборе персонала на вновь открывшуюся вакансию. Ведение таких баз данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой репрезентативный пул кандидатов. 4. Реклама в средствах массовой информации - на телевидении, радио и в прессе. Основным преимуществом такого метода вербовки является широкий охват населения при относительно низких затратах. Недостатки являются оборотной стороной преимуществ - медийная реклама может привести к огромному притоку кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Этот метод подбора персонала может быть успешно использован для подбора кадров для массовых профессий. Для привлечения специалистов объявления размещаются в специальной литературе (например, в финансовых или бухгалтерских изданиях). Такой структурированный процесс найма ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень профессионализма и значительно облегчает последующий отбор в процессе найма. 5. Выезд в институты и другие учебные заведения. Целесообразно использовать этот метод подбора персонала для привлечения молодых специалистов. При поездках в учебные заведения можно провести презентацию компании, организовать выступления руководства, демонстрацию продукции, видеоролики организации, ответить на вопросы заинтересованных студентов и провести интервью с будущими выпускниками. Этот метод подбора персонала очень эффективен для привлечения определенного типа кандидатов-молодых специалистов. В то же время сфера применения этого метода ограничена (например, нет смысла идти в институт искать генерального директора). 6. Государственные агентства по трудоустройству. Каждое агентство по трудоустройству (центр занятости) имеет базу данных. Использование государственных органов в процессе подбора персонала позволяет проводить целенаправленный поиск кандидатов с низкими затратами. Однако этот метод найма редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов. 7. Частные агентства по подбору персонала. Каждое агентство имеет собственную базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество подбора персонала, его соответствие требованиям клиента и, таким образом, значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие затраты являются фактором, ограничивающим широкое использование этого метода подбора персонала, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов, оказывающих существенное влияние на функционирование организации. Ответственный – отдел кадров (руководитель и сотрудники) 4. Охарактеризуйте методы мотивации персонала на вашем предприятии или фирме. Премии за основные результаты производственной деятельности выплачиваются по следующим целевым самостоятельным частям: 1. выполнение экономических показателей (план прибыли, тарифный доход); 2. соблюдение стандартов показателей эффективности. Эффективность участия персонала в повышении качества оценивается руководителями подразделений. Моральное стимулирование качества работы на хлебозаводе включает в себя следующие направления:: 1. продвижение по службе, обеспечение профессионального роста и повышения квалификации персонала; 2. признание команды, одобрение, похвала. Признание команды, одобрение проекта: 1. присвоение почетных званий работникам предприятия ("Лучший пекарь", "Почетный упаковщик" и др.); 2. вручение почетных грамот, других почетных знаков. Как удержать и привлечь персонал на предприятие или фирму? Способы удержания: Предприниматели могут использовать три типа инструментов: выгоды; денежные инструменты; моральные инструменты. Современное предприятие нацелено на удержание персонала. Денежные инструменты включают опционы на покупку акций организации, долгосрочные бонусные схемы, партнерские отношения, бонус за годы службы и получение бонусов при работе над проектом. Опционы на акции позволяют менеджеру выкупить ценные бумаги компании в будущем, например, после 3 лет работы в фирме. Поскольку покупка осуществляется по фиксированной стоимости, менеджер заинтересован в повышении стоимости акций компании. Опционы подходят для мотивации руководителей организаций, акции которых котируются на фондовых биржах. Отсроченные бонусы выплачиваются не сразу, а в течение 2 или 3 лет. Но не все менеджеры согласны так долго ждать вознаграждения. Для юридических фирм и других консалтинговых компаний партнерство является хорошим стимулом. К льготам относится организация медицинского обслуживания, многих специалистов привлечет возможность получения дополнительной корпоративной пенсии. Не менее привлекательны программы добровольного накопительного страхования. Частичная оплата обучения - средство удержания работников Крупные организации предлагают сотрудникам льготные кредитные программы, которые обеспечивают более выгодные условия по сравнению с существующими на рынке. Сотрудники с детьми и молодые специалисты будут привлечены за счет оплаты дорогостоящего образования. Компания может выдать сотруднику льготный кредит. Кроме того, сумма списывается, если специалист проработал в организации определенное количество лет. Ряд компаний предлагают сотрудникам приобретать их продукцию для личного пользования, такой стимул понравится сотрудникам производственных компаний. Сегодня руководители организаций понимают, что здоровье персонала очень важно, потому что только здоровые люди могут эффективно работать. Именно поэтому предприятия поощряют занятия спортом, приобретая членство в спортивных клубах для своих сотрудников. Способы привлечения: Во-первых, у вашей компании должна быть амбициозная цель. Одно дело, если компания "продает доски пола оптом и в розницу", и совсем другое, если вы собираетесь "обеспечить жителей города экологически чистой продукцией по обычным ценам" или "помочь клиентам сэкономить до 50% рекламного бюджета". Сильный специалист силен тем, что не хочет довольствоваться статусом рядового, предъявляет к себе повышенные требования, а значит, предпочтет работать в амбициозной компании. Во-вторых, вы сами должны быть амбициозным менеджером. Вы должны быть разносторонним и интересным собеседником, обладать харизмой. Кроме того, нужно стараться выглядеть как можно дороже. Наконец, вы должны быть порядочным человеком. В этом секрет успеха в привлечении высококвалифицированных кадров. Мощный профессионал не будет интересоваться, скажем, серыми схемами, потому что он способен добиваться результатов без обмана. В-третьих, чтобы обеспечить высококвалифицированный персонал, будьте готовы обеспечить высокий доход. Отсутствие высокой зарплаты может компенсировать только известный бренд, да и то лишь частично. Если ваша компания не является РЖД, Газпромом, Сбербанком или Google, вам придется платить сильному специалисту примерно в полтора раза больше, чем среднему менеджеру. Но важно не экономить деньги, а найти топменеджера, который десятикратно окупит затраты на его зарплату. Представьте, сколько сделок вы не доведете до желаемого результата без грамотного менеджера по продажам, сколько дополнительных потерь понесете без опытного исполнительного директора. Не скупитесь на бонусы: если менеджер заработал для компании 10 миллионов рублей, он заслуживает как минимум полутора из них. В-четвертых, предоставить возможности для карьерного роста. Для генерального директора это может быть перспектива стать партнером в достижении поставленных целей, для руководителя направления - выделение его отдела в отдельную компанию. Перечислите полный ассортимент продукции или услуг. 5. - хлеб из ржаной муки и смеси ее с пшеничной; - хлеб из пшеничной муки; - булочные изделия; - сдобные хлебобулочные изделия (с содержанием по рецептуре сахара и жира в сумме 14% и более); - панировочные сухари; Какие виды контроля применяются на предприятии? 6. Предварительный, текущий, заключительный. Как эффективно они реализуются. Система управления качеством труда и продукции на предприятии требует следующих мер и условий: а) тщательная разработка и корректировка технической документации, гарантирующей производство высококачественной продукции; б) разработка и освоение технологических процессов, обеспечивающих производство продукции в строгом соответствии с конструкторской документацией (технические процессы должны включать разработанные контрольные операции и обеспечивать необходимое оборудование, инструменты и принадлежности, как для производства, так и для контроля качества, при этом технологический процесс должен обеспечивать технологическое время для выполнения контрольных операций). Технологический процесс должен быть составлен таким образом (кратко и однозначно), чтобы рабочий, мастер, контролер могли обеспечить его выполнение, затрачивая минимальное время на его изучение, как правило, не прибегая к другим технологическим процессам и нормативным документам; в) разработка и внедрение сопроводительной технологической документации, в которой должны фиксироваться данные о контроле качества мастерами и контролерами в соответствии с требованиями чертежей и технологических процессов (эксплуатационный, итоговый контроль); г) обеспечение систематической проверки точности используемых средств измерений и контрольно-измерительных приборов, инструментов, оборудования и приборов и, в случае их неисправности, немедленного снятия с производства; г) обеспечение высокой культуры и надлежащего порядка на производственных площадках, в цехах и складах. Хранение деталей и комплектующих в процессе производства должно осуществляться на стеллажах, а транспортировка-в специальном контейнере; е) обеспечение производства соответствующими материалами и компонентами, предусмотренными технической документацией. Замена материалов и комплектующих, предусмотренных чертежами, на другие может быть осуществлена только в том случае, если это не приведет к ухудшению качества изделия; ж) ритмичная работа производства; з) соответствие квалификации производственного персонала уровню требований, предъявляемых к данной работе, к данной продукции.
