Контрольная работа по учебной дисциплине «Юридическая конфликтология» 26. Основные методы формализации конфликтов. Содержание Введение…………………………………………………………………………...3 1. Понятие, сущности, виды конфликтов и причины их возникновения……...4 2. Методы анализа формализации конфликтов…………………………………7 Заключение……………………………………………………………………….10 Список использованной литературы…………………………………………...11 2 Введение Конфликт (лат. «conflictus» – столкновение) – столкновение противоположных взглядов, действий и интересов отдельных людей. Конфликт – это "неотъемлемая часть общественной жизни". Под конфликтом мы понимаем межличностное взаимодействие, в основе которого лежат разные взгляды людей и отдельных групп. Разрушительная сила конфликта заключается в том, что организации, которые не обращают внимания на их своевременное решение, полностью парализованы. Восстановление структуры рассматриваемого конфликта проблематично, а в некоторых случаях невозможно. Актуальность темы данного исследования заключается в том, что конфликты в организации негативно влияют на психологическую атмосферу в коллективе и взаимоотношениях между работниками, приводят к снижению производительности труда и, конечно же, снижению финансовых результатов деятельности в целом, что руководителю необходимо устранить. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже, может быть, и желательны. Конечно, конфликт не всегда положительный. В некоторых случаях это может повлиять на выполнение индивидуальных потребностей и достижение целей всей организации. Например, человек, который утверждает, что он занимает место в комитете только потому, что он не спорит, может снизить степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, принять способность консультанта к конфликту и тому, что используют проблемы. Однако во многих ситуациях конфликт помогает выявить разные точки зрения, предоставить дополнительную информацию, выявить большее количество альтернатив или проблем и т.д. Основной целью контрольной работы является исследование основных методов формализации конфликтов. 3 1. Понятие сущности конфликта и его элементы. Организационная среда по своей сути противоречива. Конфликт - это конфликт противоположных целей, интересов, мнений и позиций проблем взаимодействия. «Конфликт» – латинское слово и буквально означает «столкновение», отсутствие соответствия между двумя или более сторонами, наличие противоречивых позиций между ними в вопросе. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (лица, группы или организации в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Менеджер по своей роли, как правило, находится в центре конфликта в организации и должен решать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтами – одна из важнейших функций управления. В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различных конфликтов. Чтобы эффективно управлять конфликтами, нужно знать, какие конфликты возникают, как они возникают и протекают, как эти конфликты могут быть разрешены. Разделение конфликта на деструктивное и конструктивное довольно условно. Конфликты могут считаться разрушительными и конструктивными в течение ограниченного периода времени, поскольку они мешают или препятствуют достижению корпоративных целей всей организации. Разделение конфликта на конструктивное и деструктивное довольно условно. Конфликты могут считаться конструктивными и разрушительными в течение ограниченного периода времени, поскольку они мешают или препятствуют достижению корпоративных целей. 1. Конфронтационная (военная) – стороны стремятся обеспечить свой интерес за счет ликвидации чужого интереса. 2. Компромиссная (политическая) – стороны стремятся по возможности достигнуть своего интереса через переговоры, в ходе которых производят замену отличающихся интересов 4 каждого субъекта на общий компромиссный (как правило, каждая сторона пытается обеспечить в нем по максимуму свой собственный). 3. Коммуникативная (управленческая) – выстраивая коммуникацию, стороны достигают согласия, основанного на том, что суверенитетом обладают не только сами субъекты конфликта, но их интересы (консенсус), и стремятся к взаимодополнению интересов, ликвидируя лишь незаконные, с точки зрения сообщества, различия. Конфликт начинается с конфронтационной фазы, а заканчиваются коммуникативной. Таким образом, конфликт можно определить и как процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации. Все вышесказанное говорит о том, что конфликт содержит в себе как положительные, так и отрицательные стороны. Задача любой организации – научиться управлять им и пользоваться его позитивными элементами в полной мере. Так же можно выделить четыре основных типа конфликтов в оргаизанции: 1. Внутриличностный конфликт или конфликтные уровни психики. Одной из наиболее распространенных форм является конфликт ролей, когда к человеку предъявляются противоречивые требования относительно результата его работы. Интеллектуальные конфликты также могут возникать, потому что производственные требования не соответствуют личным потребностям или ценностям. Внутриличностный конфликт также может быть реакцией на рабочую нагрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой удовлетворенностью работой, низкой уверенностью в себе и организацией, а также стрессом. 2. Межличностные конфликты. Этот тип конфликта, пожалуй, самый распространенный. В большинстве случаев это борьба менеджеров за 5 ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время на использование оборудования или утверждение проектов. Межличностные конфликты также могут проявляться как столкновение личностей. Как правило, взгляды и цели таких людей кардинально различаются. 3. Конфликт между человеком и группой. Производственные группы устанавливают стандарты поведения и производительности. Каждый должен придерживаться их, чтобы быть принятым неформальной группой и удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы конфликтуют с ожиданиями индивида, может возникнуть конфликт. Подобный конфликт может возникнуть в связи с обязанностями руководителя: между необходимостью обеспечить адекватную работу и следовать правилам и процедурам организации. 4. Конфликт между группами. Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в лучших организациях могут возникнуть конфликты между такими группами. Типичным примером конфликта между группами является разногласие между сотрудниками и сотрудниками. Супервайзеры могут отклонить рекомендации специалистов по кадрам и выразить недовольство их доверием ко всей информации. В экстремальных ситуациях супервайзеры могут сознательно решить, как делать предложения специалистам, чтобы весь бизнес потерпел неудачу. Из-за разных целей функциональные группы в организации часто начинают конфликтовать. Таким образом, конфликт — это сигнал того, что произошло что-то неладное в коммуникациях либо появились какие-то существенные разногласия. Практика показывает, что существуют три направления (способа) управления конфликтами: уход от конфликта, подавление конфликта и собственно управление конфликтом. Каждое из названных направлений реализуется при помощи специальных методов. 6 2. Методы анализа формализации конфликтов. Для глубоко понятия сущности конфликта и своевременного его предупреждения необходимо его исследовать, т. собрать и проанализировать о нем всю информацию. В общем виде научный анализ конфликта можно определить как систему логически последовательных методологических, методических и организационно-технических процедур, связанных между собой единой целью: получить достоверные данные об изучаемом явлении для последующего их использования в практике урегулирования конфликтов. В интересах обеспечения результативного исследования конфликтов важно использовать принципы, сформулированные на разных уровнях методологии: философском, общенаучном, конкретно-научном . К философским и общенаучным относятся следующие семь принципов изучения конфликтов: 1. Принцип развития. Данный принцип требует при изучении конфликтов выявлять тенденции в их эволюции – постепенном, длительном, непрерывном развитии конфликта от одних форм к другим, чаще от простых к более сложным. Знание закономерностей эволюции конфликтов помогает гораздо более глубоко понять содержание актуальных конфликтов и давать более точный и долговременный прогноз возможных вариантов их развития. 2. Принцип всеобщей связи. Гносеологический смысл этого принципа заключается в том, что изучая конфликт, необходимо не ограничиваться рассмотрением его отдельных элементов, а стремится исследовать максимально большее количество связей конфликта с другими явлениями и между его подструктурами. Полностью исследовать все взаимосвязи конфликта со средой, в которой он развивается, и внутри него, естественно, невозможно, таких связей бесчисленное множество. 3. Методологическую роль в процессе изучения конфликтов всех уровней выполняют основные законы и парные категории диалектики. Закон единства и борьбы противоположностей показывает внутренний источник 7 развития конфликтов: единство и борьбу противоположных сторон, сил, тенденций. 4. Принцип диалектического единства теории, эксперимента и практики. В процессе научного познания этот принцип раскрывает диалектику движения нашего знания к истине и определяющую роль практики в процессе познания. 5. Принцип системного подхода. Анализируя конфликты, необходимо рассматривать их как сложно организованные объекты, состоящие из иерархически связанных подсистем и входящие в свою очередь в качестве подсистем в системы более высокого уровня. 6. Принцип конкретно-исторического подхода. Показывает необходимость учета в процессе изучения конфликтов всех конкретных условий, в которых они развиваются: места, времени, конкретной сложившейся обстановки в конкретном коллективе. 7. Принцип объективности. Это один их важнейших принципов научного анализа конфликтов. Он требует от конфликтолога минимизировать влияние личных и групповых интересов, установок, других субъективных факторов на процесс и результаты исследования конфликтов. Изучая конфликты, необходимо видеть их такими, какие они есть на самом деле, не приукрашивать сложившуюся ситуацию, не выдавать желаемое за действительное, не забегать вперед, трезво оценивать обстановку, учитывать как позитивные, так и негативные моменты развития событий. Методологические принципы исследования конфликтов. В процессе изучения конфликтов важно, опираясь на рассмотренные семь философских и общенаучных принципов проведения исследований, учитывать методологические принципы самой конфликтологии: Принцип междисциплинарности. Ориентирует конфликтолога на максимально широкое использование конфликтологии. 8 достижений всех отраслей Важнейшей стороной принципа междисциплинарности является принцип равенства всех одиннадцати отраслей конфликтологии. Роль системообразующей науки на данном этапе развития конфликтологии выполняет психология. Принцип преемственности. Требует максимально полного знания всего, что сделано по проблеме конфликта. Важно знать и понимать исторический аспект науки, знать результаты основных исследований, проведенных ранее, разбираться в существующих концепциях и теориях. Принцип эволюционизма. Необходимо выявлять и учитывать основные закономерности эволюции конкретных видов конфликтов при их исследовании. Без знания различных уровней эволюции конфликтов трудно объяснить их динамику, прогноз развития и дать рекомендации по конструктивному регулированию. Принцип личностного подхода. Этот принцип формируется как необходимость выявления и учета конкретных личностных особенностей конкретных людей, выступающих центральным звеном конфликтов практически всех уровней. Первопричиной конфликтов являются изменения объективного материального мира. Однако, попав в одинаковые обстоятельства, разные люди ведут себя по-разному. Трудно вскрыть причины конфликтов, проникнуть в их суть, не поняв, какую роль сыграли в них конкретные люди, не определив их личностных особенностей, оказывавших существенное влияние на развитие конфликтного взаимодействия. Исследуя конфликты, необходимо рассматривать их как сложно организованные объекты, состоящие из иерархически связанных подсистем и входящие, в свою очередь, в качестве подсистем в системе более высокого уровня. Важно выявить все многообразие элементов, входящих в структуру конфликта, связи между ними, а также взаимоотношения изучаемого конфликта с внешними по отношению к нему явлениями. 9 Заключение Конфликты являются неотъемлемой частью нашей жизни. Они возникают в различных сферах – от семейных отношений до рабочей среды. Понимание сути конфликтов, их причин и методов разрешения является важным навыком для эффективного взаимодействия с другими людьми. В данной статье мы рассмотрим различные виды конфликтов, их причины, этапы разрешения, ключевые методы и стратегии, а также роль коммуникации и психологические аспекты в процессе разрешения конфликтов. Приобретение знаний в этой области поможет нам лучше понять и управлять конфликтами, создавая гармоничные отношения и достигая взаимопонимания. Конфликты являются неотъемлемой частью нашей жизни и возникают по разным причинам. Они могут быть как полезными, способствуя росту и развитию, так и деструктивными, разрушающими отношения и приводящими к негативным последствиям. Разрешение конфликтов требует умения эффективно коммуницировать, применять различные методы и стратегии, а также учитывать психологические аспекты и роль лидерства. Предотвращение конфликтов также играет важную роль в поддержании гармоничных отношений. Понимание сути конфликтов и умение разрешать их помогут нам создать более спокойное и справедливое общество. 10 Список использованной литературы 1. Анцупов А.Я, Конфликтология. Учебник для вузов/А.Я.Анцупов, А.И.Шипилов.- М.:ЮНИТИ, 2022. – 551с. 2. Большаков А.Г. Конфликтология организаций.Учебное пособие / А.Г.Большаков, М.Ю.Несмелова. – М.: М3 Пресс, 2022. – 182с. 3. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. – М.: ИНФРА – М, 2019. – 288 с. 4. Емельянов С.М.. Практикум по конфликтологии.Учебное пособие / – 2-е изд. Доп. и перераб. – СПБ. : Питер, 2023. - 400 с. 5. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учебное пособие./ – М.: Гуманит. изд. Центр ВЛАДОС, 2019. – 116 с. 6. Морозов М.А. Конфликтология. Учебное пособие / – М.: Пресс, 2022. – 182с. 7. Островсая С.И. Управлении конфликтами в организации: Учебное пособие// – Хабаровск: Изд-во ДВГУПС.2018.-115с. 8. Хрящева. А. Н. Менеджмент и конфликты. Конфликтология. / Н. А. Хрящева. М.: ЭКМОС - 2021.-320с. 9. Шилов. А. И. Искусство конструктивно разрешать конфликты. Учебное пособие / И. А. Шилов. - М., 2022. – 328 с. 11
