Давид Арахамия Михаил Медведев СПБГМТУ Группа 4120 Что такое корпоративная культура? Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавших свою эффективность и разделяемых большинством членов организации. Компоненты корпоративной культуры принятая система лидерства; стили разрешения конфликтов; действующая система коммуникации; положение индивида в организации; особенности гендерных и межнациональных взаимоотношений; принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы. Виды корпоративных культур по Зонненфельду В типологии Джеффри Зонненфельда различаются четыре типа культур: - «бейсбольная команда» - «клубная культура» - «академическая культура» - «оборонная культура» («крепость») Каждая из вышеперечисленных культур имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха компании и по-разному сказывается на карьере работников. Джеффри Зонненфельд «Бейсбольная команда» Сотрудники компаний имеют достаточно большую свободу действий, пользуются большим спросом как специалисты, знающие свое дело, и легко могут найти работу в другом месте Этот тип организационной культуры возникает в быстро развивающихся фирмах, работающих в сферах, связанных с повышенным риском деятельности, таких как сфера инвестиционных и банковских услуг, реклама и пр. Он характерен для компаний, которые работают на быстро меняющихся рынках, что требует от сотрудников проявления инициативы и креативности (IT-бизнес, телекоммуникации, шоубизнес) В этих компаниях обычно не существует больших проблем с увольнением тех сотрудников, которые не оправдывают ожиданий менеджеров — происходит "естественный отбор", разделение сотрудников на "неудачников" и "звезд". При этом "звездные игроки" могут быть весьма мобильны в своем перемещении между компаниями, заключая короткие по времени контракты. «Клубная культура» Главное требование к сотрудникам - наличие у последних чувства принадлежности к группе, лояльность к руководству и приверженность общей системе ценностей организации Обычно сотрудники начинают работу в подобных компаниях с самых низких должностей и подолгу работают, постепенно продвигаясь по служебной лестнице вверх. В этих фирмах высоко ценится стаж работы Во многих организациях подобного тина распространена практика ротации сотрудников по горизонтали для получения ими широких представлений о разнообразных видах деятельности (в том числе функциональной) в компании. С помощью механизмов ротации в данных компаниях "выращиваются" "свои" специалисты широкого профиля В качестве примеров можно привести военные учреждения, некоторые юридические и консультационные фирмы, т.е. организации, которые осуществляют свою работу в достаточно устойчивых рыночных нишах. Карьерный рост происходит медленно, однако текучесть кадров в компаниях с ярко выраженной культурой "клуба" весьма низка, поскольку повышение стажа работы является гарантией перехода сотрудника на более высокие позиции. «Академическая культура» В организациях с этим типом культуры сотрудники, как правило, имеют высокую квалификацию, а стабильные условия работы позволяют им придерживаться правила как можно дольше работать в фирме, осуществляя свой путь по карьерной лестнице. В компании превыше всего ценятся специалисты с высоким уровнем профессионального мастерства, часто — специалисты узкого профиля. Стабильные условия работы в свою очередь способствуют постоянному развитию навыков сотрудников и повышению их квалификации. Примерами организаций, в которых господствует культура "академия", являются учебные заведения, больницы, крупные корпорации, которые работают в относительно стабильных условиях внешнего окружения (например, Coca-Cola, General Motors). «Оборонная культура» («Крепость») Сотрудникам организаций с культурой "крепости" часто приходится сталкиваться с неопределенностью в отношении своего будущего. Работники не уверены в своем будущем в компании, однако существуют большие возможности карьерного роста для тех из них, у кого есть специальные навыки Компании с данным типом культуры нередко претерпевают массовые реорганизации, связанные с изменением факторов внешней среды и влекущие изменения требований к обязанностям и навыкам работников. К подобным фирмам можно отнести и те, которые теряют свои позиции на рынке и вынуждены проводить антикризисные мероприятия. Примерами подобных организаций могут служить крупные автомобильные компании, учреждения кредитнофинансовой сферы. Уровни корпоративной культуры по Шейну Эдгар Шейн считает, что культуру нужно изучать на трёх уровнях: артефактов, провозглашаемых ценностей и базовых представлений. Эти уровни по сути характеризуют глубину исследования. Артефакты — это видимые организационные структуры и процессы, воспринимаемые факторы внутренней среды организации. Артефакты можно увидеть, услышать, пощупать. Как следствие, объекты этого уровня легко можно описать. К артефактам относятся форма одежды, речевые обороты, архитектура и планировка здания, символика, обряды и ритуалы организации. Под провозглашаемыми ценностями понимаются высказывания и действия членов организации, которые отражают общие ценности и убеждения. Провозглашаемые ценности задаются руководством компании как часть стратегии или по каким-либо другим причинам. Сотрудникам известно об этих ценностях, и они сами делают выбор, принимать эти ценности, сделать вид и адаптироваться к ситуации, или отвергнуть. Если руководство в своем стремлении утвердить определенные ценности достаточно упорно, если появляются артефакты, отражающие значимость этих ценностей для организации, тогда ценности проходят проверку. Через определенный промежуток времени становится ясно, к победам или поражениям в бизнесе приводит приверженность к провозглашаемым ценностям. Базовые представления — это основа культуры организации, которую её члены могут не осознавать и считать непреложной. Именно эта основа определяет поведение людей в организации, принятие тех или иных решений, это «глубинный» уровень культуры организации. Они открыто не выражаются в артефактах и не могут быть описаны даже участниками организации. Эти представления находятся на подсознательном уровне сотрудников, являются для них само собой разумеющимися. Вероятнее всего, эти представления обладают такой силой, поскольку привели компанию к успеху. Если найденное решение проблемы оправдывает себя раз за разом, оно начинает восприниматься как нечто должное. То, что было некогда гипотезой, принимаемой только интуитивно или условно, постепенно превращается в реальность. Эдгар Шейн Корпоративная культура в современном менеджменте Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались её. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования. На практике каждая организация несёт в себе черты различных типов культуры, и задача исследователя, взявшегося за анализ организации, выявить доминирующие типы, при этом, не упустив из поля зрения и развивающиеся или несущественные, на первый взгляд, тенденции Роль корпоративной культуры в развитии компании Компания, которая развивается согласно заданному вектору и основам корпоративных отношений заведомо имеет больше шансов на успех. Команда, объединенная общими ценностями, взаимоуважением, мотивацией и заранее продуманных решениями, всегда будет достигать целей и приносить прибыль быстрее. Почему? Во-первых, наличие грамотно выстроенной корпоративной культуры располагает к доверительным отношениям с клиентами и партнерами, а также привлекает потенциальных сотрудников. Во-вторых, коллектив чувствует себя причастным к общему делу и цели. Сотрудники чувствуют свою значимость, это их мотивирует и вдохновляет на продуктивную командную работу. В-третьих, корпоративные ценности помогают сотрудникам быстрее и качественнее влиться в коллектив и рабочий процесс. Отражение качественной корпоративной культуры на репутации компании Эффективная корпоративная культура позволит создавать, выполнять и масштабировать успешные проекты и процессы, повышать рентабельность и поддерживать непрерывность работы компании. Она также повысит степень вовлеченности сотрудников, гарантирует приятные впечатления у клиентов и заинтересованных сторон, а также увеличит общий уровень удовлетворения. Так закрепится репутация вашей организации – явное преимущество в современной высококонкурентной бизнессреде. Благодаря перспективной корпоративной культуре вы сможете привлекать бизнес-партнеров, сотрудников или, например, поставщиков. Надежная корпоративная культура наиболее важна для молодого поколения, только вступающего в рабочее пространство. Хотя молодые люди ценят работу со стабильной зарплатой, они также придают большее значение культуре и эмоциональной составляющей для поддержания высокой мотивации к работе.
