УДК КОЛЛЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ КАК МЕТОД ЛИЧНОСТНОПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ. Кулик В.С Старший преподаватель кафедры управления в сфере образования ГУО «Академия последипломного образования» Минск, Республика Беларусь Современный этап развития образовательных систем характеризуется рядом тенденций, определяющих требования не только к уровню квалификации педагогических кадров, но и к процессам организационного обучения персонала как ключевым факторам развития индивидуальной, групповой и организационной компетентности человеческих ресурсов образовательных организаций. В ряду этих тенденций: повышение уровня самостоятельности, автономности образовательных систем; становление образовательных систем как социально-активных субъектов; расширение спектра функций, реализуемых образовательными системами; регионализация образовательных практик и т. д.; Влияние этих тенденций проявляется в изменении характера и структуры систем управления. Происходит переход от функционального к стратегическому управлению образовательными системами и замена бюрократических иерархических структур управления сетевыми, в которых «разные функции управления в различные моменты времени могут выполняться различными элементами системы; в том числе, один и тот же сотрудник по одним своим функциям может быть подчиненным, а по другим функциям – руководителем»[3], что позволяет говорить об универсализации процесса управления. Как отмечает М. А. Гончаров, в современных образовательных системах осуществляется «переход к государственно-общественному управлению образовательными системами, выражающемуся в привлечении к управленческим функциям педагогов, родителей, представителей социума. Появляются специальные системы участия представителей общественности в управлении деятельностью образовательными системами (попечительские советы, детско-взрослые переговорные площадки и др.). Это приводит к «превращению управления в соуправление, которое строится не на административном, а на сотворчески – партнерском основании: людей объединяют общие ценности»[1]. В системе организационных ценностей, организационной культуре образовательного учреждения базисным элементом является ценность профессионального развития. В этом ракурсе основной целью организационных систем обучения является управление и поддержка процессов личностно- профессионального развития персонала организации. Включение персонала образовательной организации в управленческие процессы обуславливает формирование спектра задач, стоящих перед внутриорганизационными системами обучения. К их числу относятся: создание знаний об отношениях между действиями и результатами, а также о влиянии среды на эти отношения; улучшение действий через освоение новых знаний и развитие понимания сущности происходящих и реализуемых процессов; создание и моделирование образцов эффективной деятельности; распространение, интерпретация и хранение релевантной деятельности образовательной организации информации, и т.д. Решение таких задач с позиций традиционного подхода к обучению (т.е. с использованием репродуктивных методов) невозможно. Деятельностное содержание обучения, направленное на решение конкретных организационных задач, предполагает ситуативный подход. В соответствии с ситуативным подходом к обучению, знания и их значение обсуждают и конструируют действующие субъекты, которые взаимодействуют внутри сообщества, с которыми они идентифицируются и разделяют его практику. Ситуативное обучение включает в себя значение (обучение как опыт), практику (обучение как действие), сообщество (обучение как становление) и тождественность (обучение как принадлежность)[6]. Такое обучение рассматривается субъектами управления образовательными системами как неотъемлемая часть социальной жизни и практика обретения смыслов в процессе коммуникации. С этих позиций, «компетентность и знания – это продукт системы коллективного взаимодействия, и, таким образом, она может быть реализована только на уровне коллективных единиц. Для того, чтобы создать такую компетентность и знания, необходимо, чтобы в процессе принимала участие вся команда[6]». Реализация практик управления членами управленческой команды - субъектами коллективного управления, обуславливает необходимость приобретения ими управленческих знаний, релевантных ситуации деятельности образовательной организации. Поэтому необходимым условием развития культуры управления образовательными системами является создание внутриорганизационных систем обучения, которые, в отличии от системы методической работы, ориентированной на доподготовку специалистов к требованиям изменяющейся нормированной деятельности, будут ориентированы на развитие человеческих ресурсов организации как основу ее уникальности (конкурентоспособности на рынке образовательных услуг) и эффективности деятельности. В организационной системе развития человеческих ресурсов менеджер выступает в роли «педагога, ментора, лингвиста − чтобы с большим успехом стать создателем ценностных установок, образцом для подражания, создателем смыслов деятельности[4]». Создание «смыслов деятельности» - это принципиально командная работа, находящаяся в плоскости стратегического управления образовательной организацией. Позиция менеджера–андрагога в этой ситуации проявляется в создании среды, обеспечивающей включение персонала в процессы коллективного стратегического управления, которая, в то же время, является и средой внутриорганизационного развития человеческих ресурсов и личностно-профессионального развития участников групп членов коллективного субъекта управления. При управлении группой выделяются два аспекта – содержательный и организационный[5]. Содержательный аспект отражает технологию анализа проблем и формирования решения. Технология базируется на системном анализе, основу которого составляет представление организации как системы управления. Этапы системного анализа являются деятельностным содержанием технологии поддержки личностно-профессионального развития персонала образовательной организации и включают в себя: 1. Определение цели; 2. Описание проблемной ситуации; 3. Описание внешней и внутренней среды образовательной организации; 4. Описание управляющей системы; 5. Описание объекта управления; 6. Определение релевантной информации, необходимой для выработки решения; 7. Определение ресурсов, необходимых для реализации решения; 8. Установление приоритетов и критериальной базы достижения целей; 9. Определение ограничений и рисков будущих вариантов решений; 10. Формирование концепции решения (замысла, общих принципов); 11. Формирование на основе концепции нескольких вариантов решения; 12. Оценка вариантов решения на основе разработанной критериальной базы; 13. Оценка последствий реализации принятого решения; 14. Разработка механизма реализации решения. Организационный аспект отражает технологию организации работы группы. Необходимо, чтобы процедуры групповой работы отвечали следующим требованиям: обеспечение проявления наиболее сильных качеств субъектов коллективного управления; возможность выражения своего мнения каждым членом субъекта коллективного управления; паритет позиций, т.е. все члены группы должны находиться в обучающейся роли, а не в заранее известных отношениях «эксперт - студент»; обеспечение возможности определения и понимания группой и ее участниками их собственной траектории развития; возможность планирования и перепланирования процессов деятельности и обучения. Результатом включения персонала в процессы коллективного управления является комплекс компетенций (адаптировано по В.Я.Платову[5]): умение формулировать и уяснять цели; способность анализировать проблемную ситуацию и выявлять факторы внешней и внутренней среды, которые оказывают или могут оказать определяющее влияние на будущее организации и эффективность реализации принимаемых решений; умение определять критерии, ограничения и систему приоритетов; умение разрабатывать концепцию решения, формировать и оценивать альтернативы по принятым критериям; способность предусматривать и реализовывать обратные связи, обеспечивающие реализацию стратегии; готовность к осуществлению гуманитарной экспертизы. Представленный список компетенций не является закрытым. По сути, это минимальный набор требований к компетентности в области стратегического управления образовательной организацией, который в реальной практике может быть расширен в силу специфики содержания и направленности разрабатываемой стратегии, подходов к ее реализации и других факторов. Таким образом, включение персонала в процессы коллективного управления обеспечивает формирование среды личностно-профессионального развития педагогических кадров, обладающей следующими характеристиками: междисциплинарность приобретаемых персоналом в процессе обучения знаний; полипрофессиональность практик деятельности, позволяющая «выращивать трансфессиональные компетенции»[2], необходимые для работы в динамично развивающихся социокультурных условиях среды функционирования и развития образовательной организации; ориентация процессов личностно-профессионального развития на освоение практического знания, формирующегося в «результате соединения технического и методического знания, указывающего на то, что и как нужно делать для решения конкретной практической задачи, и гуманитарного знания, говорящего о социокультурном контексте предпринимаемых действий»[2]. уникальность траекторий личностно-профессионального развития участников процессов коллективного создание новых образцов мышления и деятельности, т. е. инновационный характер обучения персонала образовательной организации. Литература 1. Гончаров, М.А. Основы менеджмента в образовании: учебное пособие/М.А. Гончаров/ -М.: Кнорус, 2010. – 480 с. 2. Марача В.Г. Образование на рубеже веков: методологические соображения //Образование 21 века: проблемы и перспективы. Международный сборник теоретических, методических и практических работ по проблемам образования /Под ред. В.П.Зинченко. – Рига: Международная ассоциация «Развивающее обучение», Педагогический центр "Эксперимент", 2002 3. Новиков, Д.А. Введение в теорию управления образовательными системами./Д.А.. Новиков. – М.: Эгвес, 2009. – 156 с. 4. Питерс,Т. В поисках эффективного управления/Т.Питерс, Р. Уотермен. – М.: Прогресс, 1985. – 254 с. 5. Платов. В.Я. Современные управленческие технологии/В.Я. Платов. – М.: Дело. 2006. – 384 с. 6. Ходкинсон Д. Компетентная организация: психологический анализ процесса стратегического менеджмента/Дж. Ходкинсон, П. Сперроу.- Харьков: Гуманитарный центр, 2007. – 392 с.
