ЛК 8. Регламентация деятельнос
реклама
ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ Панькова Наталья Михайловна старший преподаватель кафедры философии ИСГТ Лекция 8 Регламентация деятельности персонала Вопросы: Сущность регламентации труда Классификация форм регламентации труда персонала 3. Должностная инструкция работника 4. Значение регламентации труда персонала в организации 1. 2. 1. Сущность регламентации труда • Регламентация труда - это установление правил, положений, инструкций, норм, определяющих порядок деятельности работников при осуществлении ими трудовых функций. • Основой регламентации является «регламент» (от фр. reglament - правило) - совокупность правил, положений, определяющи внутреннюю организацию и порядок деятельности государственного органа, организации, предприятия (а также порядок проведения заседаний и конференций). • В условиях становления экономических отношений в связи с развитием частной собственности, свободного предпринимательства, реформой государственных предприятий, структурными и инвестиционными преобразованиями, реформой социального обеспечения и государственной службы повышение уровня управляемости организацией во многом зависит от наличия регламентов всех составляющих организационно-экономического механизма управления. • Одним из эффективных элементов такого механизма является регламентация труда работников. • В условиях рыночной экономики регламентация труда персонала организаций в основном носит локальный характер и регулируется документами, разработанными в рамках конкретной организации. • Однако регламентирование в целом опирается на ряд законов, постановлений, рекомендаций. • К их числу относятся Гражданский кодекс РФ, Федеральный закон «Об акционерных обществах», Трудовой кодекс РФ и др. 2. Классификация форм регламентации труда персонала • Все многообразие регламентов труда может быть представлено как система, цель которой - упорядочение труда персонала. • В рамках этой системы выделяются различные формы регламентации труда, т. е. конкретное представление регламентов труда в виде совокупности документов, схем, графиков, таблиц и т. п., которые можно разделить на документированные и недокументированные. • К ним относятся: устав организации, положение о подразделении, должностные инструкции, личностные спецификации, схемы орг. структур управления, различные нормы: времени, численности, управляемости; правила внутреннего трудового распорядка и т. д. • Как видно, регламенты труда занимают ключевое место в системе • • • • • • регламентов управления в целом и разрабатываются в рамках всех элементов системы управления организацией: функций управления, орг. структуры, технологии управления, кадрового, методического, технического обеспечения и др. К регламентам, упорядочивающим деятельность рабочих кадров, непосредственно выполняющих производственные трудовые функции, относятся: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС) или аналогичные отраслевые справочники, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, маршрутно-технологические карты производственного процесса, модели рабочих мест, трудовой договор и т. д. • Трудовая деятельность служащих, занятых в органах государственного управления, - это специфическая область человеческой деятельности, обособившаяся в ходе разделения и кооперации общественного труда. • По своей сути это труд управленческий, направленный на решение тех задач, которые поставлены перед конкретным органом управления и документально закреплены законодательным или нормативноправовым актом. • Для реализации поставленных задач требуется целенаправленная работа сотрудников аппарата соответствующего органа управления (субъекта управления), организованная таким образом, чтобы каждый работник (руководитель структурного подразделения, специалист, служащий) вносил свой вклад в их решение в соответствии с его ролью и статусом. • В связи с этим основными видами регламентации труда государственных служащих являются: • Конституция РФ, • Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», • законы о государственной службе субъектов РФ, • Положение «О проведении аттестации федерального государственного служащего», • Положение «О порядке присвоения и сохранения квалификационных разрядов федеральным государственным служащим», • Положение «О проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы», • Положения о структурных подразделениях, • должностные инструкции и др. • Для регламентирования труда характерны не только качественные, но и количественные показатели трудовой деятельности, хотя степень формализации этих процессов до сих пор остается проблематичной. • В связи с этим следует обратиться к нормированию труда - установлению норм затрат рабочего времени на производство какоголибо продукта или выполнение определенной работы, а также нормативов численности. • То есть регламентирование и нормирование труда по сути являются двумя гранями одного и того же процесса, а именно совершенствования труда персонала организации. • При этом нормирование характеризуется разработкой и установлением строго количественных параметров трудовых процессов, а регламентирование предполагает разработку не только количественных, но и качественных параметров трудовых процессов. Направления регламентирования труда 1. Организационно-правовое регламентирование отражается в ряде документов, имеющих: • нормативный характер (например, положение о структурном подразделении, положение об организации, порядок составления политики компании, должностные инструкции и др.). • характер административного указания, которое является обязательным, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам (например, приказ, распоряжение, инструкция); • рекомендательный характер (например, распорядок рабочего дня руководителя, регламент деятельности офисного административно управленческого персонала и т. п.). 2. Экономическое регламентирование определяет границы и порядок экономических отношений в трудовом процессе. • К ним относятся: Положение об оплате труда, Положение о материальном стимулировании работников организации, Положение о премировании и т. п. 3. Социально-психологическое регламентирование устанавливает определенный порядок социальнопсихологических отношений (например, Кодекс деловой этики). А это, в свою очередь, способствует усилению и четкому использованию организационно-правовых и экономических форм регламентирования труда. • Результатом регламентирования трудовых и связанных с ними иных отношений работодателя и работника является комплекс документов, именуемый кадровой документацией. • Хотя требования к ведению кадровой документации предусмотрены действующим трудовым законодательством, ни для кого не секрет, что в большинстве компаний надлежащей постановке кадровой документации не предают серьезного значения, в результате чего кадровый документооборот ведется с существенными нарушениями законодательно установленных требований. • Кроме того, для большинства кадровиков и руководителей является загадочным следующий вопрос: что составляет систему кадровых документов? • Трудовым Кодексом РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ, к числу основных задач трудового законодательства отнесено создание необходимых правовых условий для согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и в том числе отношений по организации труда и управлению трудом. • Исходя из буквального толкования положений ТК РФ, можно сделать вывод, что некоторые из документов, регламентирующих трудовые отношения, обязательны для каждого работодателя. О них подробнее: 1. Правила внутреннего трудового распорядка • Статья 190. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка. • Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. • Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору. 2. Документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в этой области • статьи 86, 87, 88, 89 ТК РФ • Персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. • Обработка персональных данных работника - получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника. 3. График сменности. • При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (статья 103 ТК РФ) 4. Сменная работа - работа в две, три или четыре смены вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. • При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. • При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. • Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. • Работа в течение двух смен подряд запрещается. 5. График отпусков (статья 123 ТК РФ). • Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. • Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. • По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. 6. Правила и инструкции по охране труда. • Работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда, правила и инструкции по охране труда должны быть составлены и доведены под подпись до сведения работников (статья 212 ТК РФ). • Кроме того, ТК РФ устанавливает обязанность работодателя по документированию трудовых правоотношений с работником: • трудовой договор должен быть заключен в письменной форме (статья 67 ТК РФ); • прием на работу, увольнение оформляются приказом (распоряжением) работодателя, с которыми работник знакомиться под подпись (статьи 68, 84.1 ТК РФ); • обязательно издание приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания (статья 193 ТК РФ); • на всех работников ведутся трудовые книжки (статья 66 ТК РФ). Содержание трудового договора (Статья 57). Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: • место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; • трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). • Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. • дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом; • условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); • режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); • компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда; • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); • условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами; • другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. • Эти документы входят в число тех, которые, прежде всего, проверяют инспекторы федеральной инспекции труда. • Следовательно, весь комплекс кадровых документов можно разделить на два вида: 1. обязательные кадровые документы, наличие которых прямо предусмотрено ТК РФ для всех работодателей (юридических лиц и индивидуальных предпринимателей); 2. факультативные кадровые документы, которые работодатель может принимать в рамках локального нормотворчества, их перечень, порядок ведения работодатель определяет самостоятельно. • Факультативные кадровые документы носят рекомендательный характер, они также содержат нормы трудового права и необходимы для регламентации трудовых отношений. • К факультативным кадровым документам можно отнести, например, положения о структурных подразделениях, положения о персонале, должностные инструкции. Рассмотрим содержание некоторых видов регламентирующей документации: • Положение о персонале отражает вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости персонала и др. • Положение разрабатывается в основном в коммерческих организациях. В текст положения рекомендуется включать следующие разделы: • общие положения; понятие персонала; • принципы взаимоотношений администрации и персонала; • программа развития персонала; • система найма персонала; обучение персонала; • право персонала на выбор форм организации труда; • гарантированность занятости персонала; • социальные гарантии персонала; • участие персонала в прибылях; • ответственность администрации и персонала; • заключительные положения. • Положение о подразделении - документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организации (отдела, службы, бюро, группы и т. п.): его задачи, функции, права, ответственность. Типовая структура положения включает следующие разделы: • Общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его • • • • • • самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно руководствуется в своей деятельности и т. п.). Задачи подразделения. Орг. структура подразделения (схема с указанием линейно-функциональной, методической и иной подчиненности и взаимосвязей отдельных звеньев и работников подразделения). Функции подразделения. Взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данными подразделением, от кого и кому, сроки и периодичность. Права подразделения (в пределах возложенных на него функций). Ответственность подразделения (в рамках приданных ему полномочий, за некачественное, несвоевременное их выполнение). • Типовые Положения о подразделениях содержатся в специальной литературе, но требуется их адаптация, уточнение применительно к каждому конкретному предприятию и подразделению. • Совокупность должностей служащих находит отражение в штатном расписании - документе, утверждаемом руководителем организации и содержащем сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним. Штатное расписание (как пример регламентирующей документации) • Для каждой должности, содержащейся в штатном расписании, должна быть разработана должностная инструкция, которая составляется на основе Положения о подразделении, квалификационной характеристики, а также проведенного анализа работы (или рабочего места, должности) и составленного описания работы (рабочего места, должности). • Должностные инструкции разрабатываются руководителем или его заместителями для своих подчиненных и согласовываются с юристами (юридическим отделом). • Должностная инструкция составляется в трех экземплярах на каждого работника: один экземпляр хранится в отделе кадров, второй - у руководителя отдела (подразделения), третий - у работника. • Пример должностной инструкции Преподавателя вуза: http://www.aup.ru/docs/di/635.htm • Составляя «внутренние» документы, их авторы зачастую терпят неудачу по многим причинам. Самая распространенная заключается в том, что в одном документе соединяются материалы различной степени детализации, что превращает его в многостраничный том, трудный для восприятия. Поэтому, прежде всего, необходимо отделить друг от друга виды письменных внутрифирменных инструкций. • Важно различать политику компании, процедуру управления и технологическую инструкцию, так как каждый из этих документов выполняет свою функцию. • Во всех трех документах описываются действия работников, но с различной степенью детализации. В результате облегчается восприятие, а это, в свою очередь, повышает вероятность того, что эти документы станут руководством к действию. • Политика компании - это документ, в котором описывается позиция компании в конкретной области, т. е. управленческое решение и принципы его реализации. Совокупность таких документов определяет политику компании. • Процедура управления - это документ, в котором перечисляются по порядку и описываются шаги (этапы), которые должна предпринять группа сотрудников для выполнения конкретной функции (цикла действий). • Процедура управления по определению предназначена для описания действий двух и более человек. • Если написать такую процедуру для одного работника, то получится технологическая инструкция. • Технологическая инструкция - это документ, в котором описывается последовательность из 5-6 действий одного работника. • В технологической инструкции часто детализируется этап процедуры управления. • Бывает, что технологическая инструкция напрямую не связана с какой-либо процедурой, но в любом случае ее содержание регулируется действующей в компании политикой. Выводы: • в политике компании определяется, что надо делать; • в процедуре управления говорится, кто, что и когда должен делать; • в технологической инструкции описывается, как сделать то, что предписано политикой компании и процедурой управления. Пример регламента «Политика ТПУ в области качества» • Национальный исследовательский Томский политехнический университет (ТПУ) ставит своей целью становление и развитие как исследовательского университета мирового уровня. • Непрерывное совершенствование сертифицированной системы менеджмента качества является необходимым условием повышения эффективности деятельности университета и обеспечения лидирующих позиций в области образования, науки и инноваций. • Политика ТПУ в области качества направлена на постоянное улучшение качества востребованных услуг в образовательной и научной деятельности на основе обратной связи с внешними и внутренними потребителями. • Политика опирается на ценности университета и потенциал научных школ, научно-образовательных институтов, факультетов и центров, деятельность которых обеспечивает генерацию знаний, проведение прорывных научных исследований, разработку инновационных технологий и образовательных программ опережающей подготовки специалистов. • Томский политехнический университет уделяет особое внимание роли студентов в процессах обеспечения качества при разработке и реализации образовательных программ. Принимаемые решения базируются на ценностях университета: • Свобода и смелость в расширении границ знаний в приоритетных областях науки для блага человечества при соблюдении профессиональной этики. • Инновации в области образования, науки и технологий, стремление к превосходству в профессиональной среде. • Независимость мышления и творческий подход к решению стоящих перед университетом задач. • Вовлеченность коллектива во все сферы деятельности университета, позволяющая преподавателям, сотрудникам и студентам полностью достигнуть реализации своего потенциала. • Сплоченность выпускников, студентов и сотрудников, основанная на вековых традициях университета. • Корпоративная культура, обеспечивающая открытость и комфортную внутреннюю среду. • Свобода личности, выражающаяся в отсутствии расовой, этнической, религиозной, гендерной и политической дискриминации. • Высокая мотивация студентов и сотрудников обеспечивается их вовлечением в решение широкого спектра фундаментальных и прикладных исследований и ориентирует на развитие и совершенствование исключительных профессиональных компетенций, участие в принятии решений по всем направлениям деятельности университета. • Корпоративная культура университета основана на принципах воспитания гармонично развитой личности, способной генерировать и реализовывать инновационные идеи и обеспечивать трансфер знаний и технологий в национальную и мировую экономику в интересах общества. • Высшее руководство университета является лидером в реализации настоящей Политики качества, несет персональную ответственность за соблюдение данной Политики, и обязуется обеспечивать своих сотрудников и студентов поддержкой и необходимыми ресурсами. • Политика ТПУ в области качества одобрена на всех уровнях управления университетом и направлена на обеспечение и подтверждение того, что все предоставляемые университетом услуги удовлетворяют требованиям внутренних и внешних потребителей и превосходят их ожидания. Ректор ТПУ П. С. Чубик 3. Значение регламентации труда персонала в организации • Регламентация содержания выполняемой работы сотрудников предприятия должна решать следующие задачи: • определение работ и операций, которые должны быть возложены на работников; • обеспечение работников необходимой им для выполнения возложенных на них задач информацией; • распределение работ и операций между подразделениями предприятия по принципу рациональности; • установление конкретных должностных обязанностей для каждого работника в соответствии с его квалификацией и уровнем образования. • Регламентация содержания труда служит повышению эффективности выполняемой работы. • С точки зрения стимулирования выполняемой работы очень важную роль играет регламентация результатов выполняемой работы. Она включает в себя: • определение ряда показателей, характеризующих деятельность подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности предприятия; • определение количественной оценки по каждому из показателей. • Таким образом, стимулирование в вопросах регламентации играет очень важную роль, упорядочивая систему регламентации на предприятии. • Проблема адаптации новых сотрудников не менее важна в системе регламентации, чем отбор, наем и трудовая деятельность кадров. Новички должны максимально быстро воспринять свойственные организации традиции и нормы, включиться в трудовой процесс. Вступление в должность должно быть тщательно спланировано и выполнено. Если будет конкретный регламент и будут определены ответственные лица, процесс адаптации пройдет быстрее и менее болезненно, как для новичка, так и для опытных сотрудников. Задание для самостоятельной работы: • Как вы считаете, для чего нужна должностная инструкция? • Какую информацию она содержит? СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!
