Оценка в бизнесе: новые приоритеты и возможные результаты People Intelligence. Business Results.
реклама
Оценка в бизнесе: новые приоритеты и возможные результаты НА ОСНОВАНИИ ИССЛЕДОВАНИЙ 2009 – 2011 Г.Г. Соколов Дмитрий, старший консультант People Intelligence. Business Results. 1 ©2011 SHL Group Limited Глобальный охват, локальная экспертиза 2 На сегодняшний день SHL является мировым лидером в оценке персонала – 25 млн оценочных процедур в год Представлена в 150 странах и предоставляет услуги по оценке персонала на более чем 30 языках Интегрирована с 72 системами по управлению талантами 250 крупнейших компаний мира Работает в России и странах СНГ с 1992 года, офисы в Москве, Санкт-Петербурге, Киеве, Алматы По материалам исследований SHL: «О глобальных тенденциях в оценке», 2011 Приняли участие HR 463 компаний в Европе, Америке, Африке, на Ближнем Востоке, Австралии. Более 18 сфер деятельности Aberdeen Group: «Исследование результатов бизнеса в 2011 году», 2011 Aberdeen Group: «Стратегии развития талантов», 2009-2010 Изучен опыт более 250 «Best-in-Class» компаний, применяющих инструменты оценки, в т.ч. 74 использовали инструменты SHL 3 Контекст исследования Восстановление мировой экономики Компании стремятся – к аккуратности в оценке кандидатов, чтобы не потерять в эффективности – к составлению точного представления о своем текущем и будущем человеческом капитале – к удержанию талантов для обеспечения роста бизнеса – к определению ценности HR программ и связи их с результатами бизнеса* *Также см. отчет «Ключевые бизнес результаты оценки персонала» с примерами компаний Global Fortune 500. SHL, 2011 4 Изменение приоритетов HR 2009 Внешний рекрутинг Внутреннее продвижение Планирование преемственности Определение разрыва в навыках Планирование трудовых ресурсов 5 Развитие карьеры 2010 2011 Управление результатами Развитие карьеры Определение разрыва в навыках Планирование трудовых ресурсов Преемственность Внешний рекрутинг Управление результатами Планирование преемственности Внешний рекрутинг Развитие карьеры Внутреннее продвижение Общие тенденции Растет объем набора персонала (45% респондентов) Есть ожидание того, что привлечение и удержание персонала будет сложной задачей (68 и 73%) Набирает популярность тестирование «в любой точке» (85%) При отборе оценивают как общие способности, так и специфические для конкретной позиции (около 80%) Чаще начинают применяться структурированные методы оценки (интервью, кейсы и т.д.) 6 Использование структурированных методов оценки при отборе 2011 2009 Используют Планируют использовать Итого Место Место Место 71% 13% 84% 1 1 2 64% 15% 79% 2 2 1 66% 12% 78% 3 4 8 Тест на соответствие должности 50% 18% 68% 4 6 5 Решение конкретных должностных задач 42% 21% 63% 5 7 4 Оценка ситуации 42% 21% 63% 5 5 7 Симуляция рабочего процесса 38% 22% 60% 7 8 6 Тесты на конкретные способности 43% 15% 58% 8 3 3 Тесты на соответствие культурным требованиям 30% 25% 55% 9 9 9 Биография (информация про историю жизни) 47% 5% 52% 10 11 11 Оценка интересов 29% 16% 45% 11 10 10 Типы оценки Тестирование навыков/знаний Когнитивные способности/ решение общих задач Личностный тест 7 2010 Использование результатов оценки внутри компании возрастает… 2011 2010 Место Уже используют Планируют использовать Всего в 2010 Место 85% 1 61% 25% 86% 1 19% 82% 2 57% 20% 77% 3 52% 25% 77% 3 46% 29% 75% 4 Анализ необходимости обучения / анализ недостатка навыков Управление деятельностью 49% 24% 73% 4 52% 28% 80% 2 47% 19% 66% 5 45% 23% 68% 5 Планирование штата 32% 25% 57% 6 28% 29% 57% 8 Сравнительный анализ Обучение на сертификат 31% 24% 55% 7 29% 30% 59% 6 27% 17% 44% 8 42% 17% 59% 6 25% 19% 44% 8 26% 16% 42% 9 Программа после приема на работу Развитие карьеры Поощрение/ повышение Планирование преемственности Трудоустройство уволенных / перемещение по службе 8 Уже используют Планируют использовать Всего в 2011 64% 21% 63% Чего ожидают HR? Бизнес результаты, положительное влияние на которые ожидается в результате проведения оценки На какие из следующих бизнес результатов или статистических данных ваша компания стремится повлиять с помощью предварительных тестов? Выберите все, что подходит. 9 Используют в 2011г. (%) Место в 2011г. Удержание (текучка) 57% 1 Производительность 56% 2 Эффективность процесса (например, стоимость найма 1 сотрудника, время, требуемое для найма 1 сотрудника) 52% 3 Рейтинг деятельности 47% 4 Эффективность/стоимость обучения 31% 5 Финансовые данные (доход с продаж, сокращение убытков) 28% 6 Соответствие законам 17% 7 Мы не ставим целью достижение какого-либо результата или показателя с помощью предварительных тестов 14% 8 Подход SHL к оценке Идти от ожидаемых бизнес-результатов к тому, что их обеспечивает Предлагать разные инструменты оценки Получать конкретные результаты 10 Кто и за счет чего добьется результатов? Работники с потенциалом Способности Личностные качества Мотивация Кто сможет? Результат Как это сделает? Поведение/ компетенции 11 Чем оценить? Способности Тесты способностей (разные уровни сложности, общие/специфические) Личностные качества Личностный опросник OPQ Опросники стилей поведения рабочих/специалистов по работе с клиентами (WSQ/ССSQ) Мотивация Поведение/ компетенции 12 Мотивационный опросник MQ Интервью по компетенциям (CBI) 360 Имитационные деловые упражнения Центры оценки (развития) Что получим? Приобретение Таланта Нанимайте быстрее и умнее, экономя деньги и время Массовый рекрутмент Повышение качества, сокращение времени на рекрутмент, снижение текучести Отбор выпускников Выбор будущих лидеров для вашего бизнеса Отбор специалистов и руководителей Выбор сотрудников, от которых зависит эффективность бизнеса 13 Что получим? Мобилизация таланта Измеряйте талант, которым обладает организация, и приводите его в соответствие с потребностями бизнеса Аудит таланта Выявление расхождений между имеющимся и требуемым количеством и качеством таланта в организации Планирование преемственности Выявление потенциала для продвижения Развитие сотрудников Выявление конкретных потребностей в развитии 14 Результаты в цифрах.. Интеграция оценки с другими HR процессами* Best-in-Class Остальные 92% 85% 79% 74% 72% 69% 64% 61% 56% 38% Рекрутмент Вхождение в должность *по данным исследования Aberdeen Group, 2010 15 Performance Management Succession planning Обучение Результаты в цифрах.. Эффективность по основным показателям (% компаний) * Только при найме Только при найме, пользователи SHL При найме и дальше При найме и дальше, пользователи SHL 84% 76% 90% 78% 85% 74% 76% 72% 28% 18% Удержание сотрудников Эффективность новичков *по данным исследования Aberdeen Group, 2010 16 19% 21% Изменения в удовлетворенности нанимающих менеджеров Результаты в цифрах.. Инструменты SHL при отборе Инструменты SHL до и после отбора 12% 11% 2% 1% Повышение оборота *по данным исследования Aberdeen Group, 2010 17 Повышение прибыли Сокращение затрат на рекрутмент в Marks & Spencer Ситуация Большие затраты на рекрутмент продавцов магазинов Высокий уровень неявки на интервью Неоднородная эффективность нанятых сотрудников Решение Анализ критических инцидентов для выявления ключевых для успешной работы поведенческих проявлений SHL разработала кастомизированный инструмент отсева \ отбора, применимый по телефону и через интернет Результаты 61% снижение затрат на рекрутмент £1.5m экономии в первый же год Повышение показателей эффективности нанятых сотрудников 18 Вопросы.. Наш сайт www.shl.ru 19
