Адаптация персонала Подготовили : студентки 4 курса Мочалина Екатерина Пузакова Екатерина Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном вхождении работника в новые профессиональные, социальные и организационноэкономические условия труда. Современное управление рассматривает адаптацию как одно из направлений постоянного процесса развития персонала организации, который включает : Создание нормальных условий труда ; Информационное обеспечение персонала ; Организацию непрерывного обучения ; Развитие карьеры ; Формирование корпоративной культуры (корпоративные мероприятия) ; Основными целями адаптации являются : Достижение необходимого уровня производительности и качества труда ; Повышение удовлетворенности персонала трудом ; Совершенствование системы взаимодействия и взаимоотношений в процессе трудовой деятельности; Принципиальные цели адаптации: Снижение неопределенности у новых работников; Сокращение текучести рабочей силы; Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой. Экономия времени руководителя и сотрудников Основные задачи адаптации Ускорение процесса достижения работником необходимого уровня производительности и качества труда Создание благоприятного психологического климата в коллективе Снижение организационных издержек при комплектовании штата сотрудников Развитие организационной культуры Снижение текучести персонала Виды адаптации: По отношениям Субъект – Объект: - Активная – индивид стремится воздействовать на среду, чтобы изменить ее; - Пассивная; По воздействию на работника: - Прогрессивная – благоприятно воздействующая на работника; - Регрессивная – пассивная адаптация; По уровню: - Первичная – человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии; - Вторичная – при последующей смене работы. По направлениям: - Производственная; - Непроизводственная-к бытовым условиям; к внепроизводственному общению с коллегами; в период отдыха. Адаптация Первичная Вторичная Два варианта трактовки понятий I вариант II вариант Первичная адаптация – приспособление молодых работников, не имеющих опыта работы Первичная адаптация происходит, когда работник приходит в новую организацию Вторичная адаптация – приспособление работников, имеющих опыт работы Вторичная адаптация происходит, когда работник делает карьеру внутри организации Адаптация Профессиональная Социальнопсихологическая Социальноорганизационная Психофизиологическая Профессиональная адаптация – освоение работником основных производственных функций, постепенное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков для достижения требуемой на данной должности производительности и качества труда. Психофизиологическая адаптация –процесс приспособления к новым условиям труда и графику работы. Социально-организационная адаптация – процесс усвоения нового организационного статуса должности, структуры организации, механизмов и методов управления, принятых в организации, правовых и экономических условий труда. Основные мероприятия, проводимые в рамках профессиональной адаптации работника : Знакомство с Правилами охраны труда и техники безопасности; Знакомство с требованиями к обеспечению качества продукции (производимых работ, оказываемых услуг и т.п.); Знакомство с рабочим местом; Знакомство с должностными обязанностями, взаимодействиями и связями по должности с другими работниками и структурными подразделениями; Знакомство с производством, технологическим процессом, оборудованием и аппаратами технологического цикла; Социально-психологическая адаптация – освоение работником основных коммуникационных функций, понимание роли и статуса занимаемой должности в структуре организации, приспособление к нормам поведения и взаимоотношения в новом коллективе. Основные мероприятия, проводимые в рамках социальнопсихологической адаптации работника : - Знакомство с Правилами внутреннего трудового распорядка организации; - Знакомство с системой оплаты труда, имеющимися в организации социальными гарантиями и компенсациями; - Знакомство с территориальным расположением подразделений организации; - Знакомство с историей организации (производства, цеха, отдела), выпускаемой продукцией, сегментом рынка, на котором работает организация; - Знакомство с коллективом подразделения, его традициями, деловыми и личностными взаимоотношениями; - Понимание собственной роли в производственном процессе; - Адаптация к физическим и психическим нагрузкам, санитарногигиеническим нормам производственной обстановки, ритму труда. Этапы адаптации: I. II. III. IV. Оценка уровня подготовленности новичка – для разработки наиболее эффективной программы адаптации; Ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями. К этой работе привлекаются непосредственные руководители новичков и сотрудники служб по управлению персоналом; Действенная адаптация – здесь необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, применяя полученные знания об организации. Важно оказывать максимальную поддержку новому сотруднику; Функционирование – постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе. Основные факторы, оказывающие влияние на процесс адаптации работника Средний возраст работников организации ; Преобладающий пол в коллективе ; Уровень квалификации коллектива ; Микроклимат коллектива ; Личностные свойства адаптируемого работника ; Особенности организации труда работника ; Престиж и привлекательность профессии ; Частота сменяемости руководителей организации ; Активность участия работников в управлении . Традиционные методы адаптации Инструктаж ; Наставничество ; Обучение ; Неформальное общение. Серьезные организации разрабатывают специальную Программу (систему) адаптации персонала, которая, как правило, включает следующие основные направления : Организация (подготовка) рабочего места ; «Обряд посвящения» ; Назначение наставника ; Введение в работу ; Включение в группу (коллектив). ПР ОГРАММА А Д АПТАЦИИ набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. Бывает общей и специальной. О Б Щ А Я П Р О Г РА М М А А Д А П ТА Ц И И − Общее представление о компании − Политика организации − Оплата труда − Дополнительные льготы − Охрана труда и соблюдение техники безопасности − Работник и его отношения с профсоюзом − Служба быта. − Экономические факторы: стоимость рабочей силы; стоимость оборудования; ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев. СПЕЦИАЛЬНАЯ ПРОГРАММА А Д АПТАЦИИ Функции подразделения Рабочие обязанности и ответственность Требуемая отчетность Процедуры, правила, предписания Представление сотрудников подразделения В заключение адаптационного периода служба управления персоналом совместно с непосредственным руководителем и наставником проводят собеседование с работником, в ходе которого : Оценивается успешность выполнения мероприятий индивидуального плана введения в должность (адаптации) ; Отмечаются его положительные результаты ; Указываются недостатки, которые необходимо доработать ; Формулируются рекомендации по планированию карьеры работника в организации ; Для оценки результатов адаптации могут использоваться следующие показатели : Результативность работы ; Знания и навыки по профилю должности (профессии) ; Отношение к работе, работоспособность ; Инициативность, творческие способности ; Дисциплинированность ; Способность к деловому сотрудничеству ; Принятие организационной культуры ; По результатам собеседования могут быть вынесены дополнительные рекомендации, которые в установленные сроки должны быть выполнены работником. Если работник, проходящий первичную адаптацию, не справляется со своими обязанностями во время срока испытания и соответственно адаптационного периода, то по ходатайству руководителя структурного подразделения он может быть уволен по ст. 71 Трудового кодекса РФ (как не выдержавший испытания) или с согласия работника переведен на другую работу внутри организации. Рекомендуется проводить регулярный мониторинг процесса адаптации новых работников с помощью анкетирования или заполнения специальных оценочных форм. Например, можно организовать опрос работников организации, с которыми взаимодействовал адаптируемый работник, о его успешности. Также можно узнать мнение об итогах аттестации и у самого адаптируемого работника, дав ему заполнить соответствующую форму экспресс – оценки. Основные «симптомы» психологической дезадаптации работника Недоумение (все позитивные представления, связанные с организацией, рушатся); Испуг (неизвестно, что делать и как себя вести); Уныние (ощущение того, что нет необходимости проявлять себя); Возмущение (появляется склонность негодовать по пустякам); Псевдоответственность (утрачивается всякий авторитет руководства); Нарушение режима работы (принимается любое нарушение трудового распорядка); Пассивное принятие (подчинение любому распоряжению); Притязание (склонность присоединяться к коллективным протестам и требованиям); Лень (индифферентность и апатия становятся каждодневными); Отсутствие диалога с начальством (делает проблемы неразрешимыми); Отсутствие коллективной цели (в результате чего работник не чувствует свой труд достаточно мотивированным); Отсутствие доверия к себе (которое работник усматривает в действиях руководства); Отсутствие участия (работник все меньше отождествляет себя с коллективом); Отсутствие цели (работник осознает, что организация не предоставляет ему никаких возможностей для развития). Разрабатывая программу (систему) адаптации для своих новых работников, необходимо учитывать опасность данных моментов. Очень полезными при разработке Программы (системы) адаптации персонала могут оказаться также беседы с увольняющимися работниками о причинах их ухода. Список использованной литературы: Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом. Теория и практика: учебник для бакалавров/ Базаров Т.Ю. – М.: Юрайт, 2014. – 381 с.