Теоретические основы управления персоналом

Теоретические основы
управления персоналом
Горелова С.И.
Государственное
регулирование рынка труда
Рынок труда – совокупность социальноэкономических
отношений
между
государством,
работодателями
и
работниками по вопросам куплипродажи рабочей силы и использования
ее в процессе производства.
Совокупный спрос на рабочую
силу определяется числом и
структурой рабочих мест,
существующих в экономике и
требующих заполнения.
Эффективный спрос – число
экономически целесообразных
рабочих мест.
Совокупный спрос – эффективный
спрос, плюс заполненные
работниками неэффективные
рабочие места.
Совокупное предложение
рабочей силы охватывает все
категории трудоспособного
населения, претендующего на
работу по найму, а также лиц,
желающих трудиться на
правах самозанятости или
предпринимательства:
Уволенные;
Высвобожденные по сокращению и
ликвидации предприятия;
Женщины, находящиеся в отпуске по
уходу за ребенком;
Военнослужащие, уволенные в запас;
Граждане, занимающиеся народными
промыслами;
Предприниматели;
Пенсионеры, желающие трудиться;
Инвалиды, желающие трудиться;
Граждане, освободившиеся из мест
лишения свободы или после
принудительного лечения;
Трудовые мигранты
И т.д.
Компоненты рынка труда
Спрос на труд
Предложение труда
Уровень занятости
Цена рабочей силы
Свободная конкуренция
Резерв рабочей силы
Классификация персонала
Рабочие (производственный персонал) осуществляют трудовую деятельность в материальном
производстве с преобладающей долей физического труда.
Основной производственный персонал – занят в
технологических процессах, изменяющих форму, структуру,
свойства предмета труда, в результате чего создаются
материальные ценности или услуги.
Вспомогательный производственный персонал – занят
обслуживанием оборудования и рабочих мест (ремонтные,
инструментальные, логистические и др. подразделения).
Служащие – (англ. staff), управленческий персонал, осуществляет
организацию деятельности людей, управление производством,
административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские,
юридические, исследовательские и другие функции. Заняты
преимущественно умственным, интеллектуальным трудом.
Руководители – осуществляют функции общего управления.
Обладают юридическим правом принятия решений, имеют в
подчинении работников. Условно можно выделить три уровня:
высший (руководство организацией в целом), средний (возглавляют
основные структурные подразделения). Низовой (работают
непосредственно с исполнителями).
Специалисты – наиболее многочисленная группа служащих.
Подразделяются на: специалистов-инженеров и функциональных
специалистов управления.
Технические исполнители – выполняют вспомогательные работы в
управленческом процессе: создание, тиражирование, преобразование,
хранение информации.
Основанием для отнесения сотрудника к той
или иной категории персонала является
занимаемая должность, то есть штатная
единица организации, которая определяется
в соответствии с единым тарифноквалификационным справочником профессий
рабочих и должностей служащих.
(Утв. Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 г. №37)
Система работы с персоналом организации
Концепции
управления
персоналом
Кадровая
политика
Подбор
персонала
Оценка
персонала
Расстанов
ка
персонала
Адаптация
персонала
Обучение
персонала
Рынок трудовых
ресурсов
Стиль
руководства
Расчет
потребности в
кадрах
Методы
оценки
персонала
Типовые
модели
карьеры
Испытательный срок
Профессиональная
подготовка
Классифика-ция
персонала
Философия
организации
Модели
рабочих мест
Оценка
потенциаль
ных
работников
Планирован
ие
служебной
карьеры
Адаптация
новых
сотрудников
Повышение
квалификации
Концепции
управления
ПВТР
Профессиона
льный подбор
кадров
Оценка
индивидуал
ьного
вклада
Условия и
оплата
труда
Наставничеств
ои
консультирование
Переподготовка кадров
Взаимосвязь
подсистем
персонала
Коллективный
договор
Формирование
резерва
Аттестация
кадров
Движение
кадров
Развитие
человечески
х ресурсов
Послевузовское
дополнительное
образование
Кадровая политика организации
Кадровая политика – система осознанных,
определенным образом сформулированных и
закрепленных правил и норм, приводящих
человеческий ресурс в соответствие с
долговременной стратегией компании.
Кадровая политика – набор конкретных правил,
пожеланий, ограничений, реализующихся как в
процессе непосредственных взаимодействий между
сотрудниками, так и во взаимоотношениях между
работниками и организацией в целом.
Типы кадровой политики
Пассивная
Руководство организации не имеет выраженной программы
действий в отношении персонала, кадровая работа сводится к
рутинному функционированию и спонтанной ликвидации
негативных кадровых ситуаций.
Реактивная
Руководство предприятия осуществляет контроль за
симптомами негативного состояния в работе персонала,
предпринимает попытки проанализировать их причины и следит
за возникновением проблем.
Превентивная
Руководство компании имеет обоснованные прогнозы развития,
но не имеет средств для влияния на кадровую ситуацию.
Программа развития организации основывается на
краткосрочном и среднесрочном прогнозах потребностях в
кадрах.
Активная
Руководство имеет не только прогноз, но и средства
воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна
разработать целевые программы, а также осуществлять
регулярный мониторинг ситуации и контролировать исполнение
программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней
среды в режиме on-line.
Открытая и закрытая кадровая
политика
Открытая кадровая политика –
характеризуется прозрачностью и
ориентацией на внешний персонал при
комплектовании штата.
Закрытая кадровая политика –
характеризуется «клановостью» и
ориентацией на внутренний персонал
при комплектовании штата.
Функции и содержание работы по
управлению персоналом
Развитие корпоративной культуры
Формирование организационной структуры
Планирование кадровых ресурсов
Набор персонала
Отбор персонала
Адаптация персонала
Оценка персонала
Обучение персонала
Планирование карьеры
Определение заработной платы и льгот
Учет и контроль
Перемещение персонала
Социально-психологический мониторинг