Система стимулирования труда педагогов

Система стимулирования
труда педагогов
Семинар для руководителей
образовательных учреждений
Стимулирование – основа
повышения качества
• По данным исследования,
проведенного американским ученым
Эдвином Локом3, создание на
предприятии эффективной системы
мотивации позволяет повысить
производительность труда в среднем на
30% (при этом 10% повышения
производительности труда добились
90% всех предприятий, принявших
участие в исследовании).
Что есть мотивация и стимул
Базисная группа:
• потребность в безопасности (для кого-то она может выступать в
форме потребности в стабильности);
• потребность в контроле (уверенность, что твои действия могут
что-то изменить в ситуации, что ты в определенной мере
владеешь обстоятельствами, а не они тобой);
• аффилиативные потребности (потребность в контакте,
принадлежности к себе подобным);
• потребность в принятии (у взрослого человека — со стороны
значимых людей);
• как стоящую особняком можно добавить потребность во власти
— в качестве базисной она характерна для определенного типа
людей.
Средняя (основная) группа:
• потребность в физическом и эмоциональном комфорте;
• потребность в общении;
• потребность в уважении и самоуважении, позитивной оценке со
стороны значимых других и позитивной самооценке;
• потребность в идентичности (четкости в ответе — пусть в
чувствах и ощущениях, а не в словах — на вопрос: "Кто я?");
• в связи с этим — потребность принадлежать к определенной
социальной группе (идентифицироваться с ней) и занимать в
ней достойное положение;
• мотивация достижений ("я должен достигать в деятельности все
более высоких результатов, иначе моя самооценка снизится");
• потребность в риске;
• ценностная мотивация (потребность реализовывать в
деятельности свою систему ценностей или в том, чтобы
собственная деятельность по крайней мере не противоречила
этим ценностям).
Высшая группа:
• потребность в творчестве;
• потребность в самореализации и
личностном росте;
• экзистенциальные потребности (для
"производственных" моментов из этой
группы наиболее важной является
потребность в осмысленности
существования и собственной
деятельности).
Где же материальные стимулы?
• Материальные стимулы у одного могут
корреспондировать с потребностью в
безопасности ("не пропаду в черные дни"), у
другого — с потребностью в идентификации с
определенной социальной группой и
личностной идентичностью ("я — новый
русский"), у третьего — с потребностью в
комфорте, а у четвертого — даже с
потребностями экзистенциального порядка и
потребностью в самореализации ("деньги
дают мне свободу", "имея деньги, я могу
заниматься тем, чем хочу").
Основные правила
• Не может быть системы стимулирования, мотивирующей всех
сотрудников одинаково.
• Конкретная система стимулирования должна разрабатываться
для конкретного человека или конкретной группы людей со
сходными доминирующими потребностями (либо общая
система должна индивидуализироваться).
• Мониторинг доминирующих потребностей и мотивации
персонала — необходимое звено деятельности и руководителя
(не важно, делает он это "строго научными" методами, беседует
с сотрудниками индивидуально, входя с ними в доверительный
контакт, или смотрит открытыми глазами, настраивает слух на
самый чуткий диапазон и ловит "эмоциональные колебания",
участвуя в разговорах в курилке, буфете и прочее).
Нематериальные стимулы
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
- похвала непосредственного руководителя:
- грамоты:
-корпоративные праздники:
-интересная работа:
-карьера:
- система адаптации персонала:
-вовлечение сотрудников в процесс принятия решений
-доступность информации о функционировании
организации (эффективные коммуникации):
механизмы обратной связи:
- организация обмена опытом и обучения внутри отделов:
-соревнование:
-стимулирование временем:
Новые формы нематериального
стимулирования
• доставка к месту работы на служебном транспорте,
• бесплатное (или по льготным ценам) питание в течение
рабочего дня,
• бесплатные (или льготные) путевки работникам и их детям,
• абонементы на посещение спортзала,
• программы дополнительного медицинского страхования.
• В некоторых отраслях предусмотрен специальный
компенсационный пакет для особо ценных сотрудников. Пакет
может включать:
• дополнительные дни отпуска,
• VIP-программу медицинского страхования,
• предоставление лимита на пользование мобильным
телефоном,
• возможность получения беспроцентного кредита,
• специальные обучающие программы.
•
Часто применяется система,
называемая в обиходе «меню», когда
работник может выбрать для себя
товары или услуги на определенную
сумму (как правило, для каждого
сотрудника она индивидуальна).
• Также достаточно часто практикуется
поощрение сотрудников за особые заслуги
или по достижении определенного стажа
работы в отрасли. Помимо традиционных
значков и грамот, работникам вручают
медали, золотые и серебряные монеты, часы
с символикой отрасли, памятные сувениры.
•
Некоторые руководители радуют каждого
сотрудника в день его рождения «говорящей»
открыткой: сюда вкладывают фирменный
диск с аудиообращением руководителя к
имениннику и музыкальной подборкой.
Отличия в стимулирования
мужчин и женщин
•
Для женщин приоритетны те виды
стимулирования, которые помогают удовлетворять
потребность в общении и принадлежности к группе.
Тем самым подтверждаются данные психологов о
том, что женщина обращает большое внимание на
межличностные отношения в коллективе. Если ей не
комфортно в группе, то это может сказаться на
качестве ее работы. Для эффективной работы
необходима обратная связь с руководителем.
• Мужчины отдают предпочтение стимулам,
позволяющим им самоутвердиться, повысить свои
профессиональные умения. Для них статус
занимаемой должности важнее, чем признание их
достижений в коллективе
Требования к системе
мотивации
•
Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании
системы стимулирования:
• объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на
основе объективной оценки результатов его труда;
• предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в
зависимости от результатов своего труда;
• адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу
каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и
уровню квалификации;
• своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением
результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то
хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);
• значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;
• справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны
каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его
точки зрения.
несоблюдение этих требований приводит к нестабильности в коллективе и
оказывает сильный демотивирующий эффект.
Основные этапы создания
системы мотивации
• Для того чтобы система мотивации персонала
предприятия принесла ощутимый положительный
эффект, при ее создании рекомендуется
последовательное выполнение следующих шагов:
• Выделение однородных групп, для которых
разрабатывается система стимулирующих выплат.
• Декомпозиция стратегических целей на уровень
подразделений и отдельных сотрудников (выделение
ключевых показателей эффективности деятельности
для расчета переменной части заработной платы).
• Разработка механизмов стимулирования
(определение правил расчета переменной части
вознаграждения сотрудников).
Механизм оценивания
• Для оценки деятельности педагогов
выделяется ряд критериев, по которым
проводится балльная оценка. Каждый
критерий разбивается на более мелкие
показатели.
Формы нематериального стимулирования, существующие в ОУ г.Перми
20%
18%
16%
14%
12%
10%
19%
18%
8%
16%
13%
6%
12%
12%
11%
4%
2%
0%
вынесение
благодарностей
грамоты
корпоративные
праздники
присвоение званий
дополнительные
дни отпуска
выезды на природу
прочее
2%
2%
1%
доска почета
3%
предоставление
лимита на
пользование
мобильным
доставка к месту
работы на
служебном
транспорте
3%
абонемент на
семинар
3%
бесплатное
питание
5%
выезды на
природу
6%
возможность
работать без
внешнего
контроля
2%
корпоративные
праздники
6%
программа
дополнительного
медицинского
страхования
абонементы на
посещение
спортзала,
театра
7%
грамоты
7%
гибкий рабочий
график
4%
возможность
получения
беспроцентного
кредита
вынесение
благодарностей
6%
присвоение
званий
бесплатные
путевки
дополнительные
дни отпуска
Наиболее важные, с точки зрения педагогов, формы нематериального
стимулирования
16%
14%
12%
10%
8%
15%
14%
11%
10%
5%
0%
1%
Формы нематериального стимулирования, существующие в ОУ г.Перми
Наиболее важные формы нематериального стимулирования, с точки зрения педагогов
доставка к месту работы
на служебном транспорте
предоставление лимита на
пользование мобильным
телефоном
абонемент на семинар
бесплатное питание
выезды на природу
возможность работать без
внешнего контроля
корпоративные праздники
абонементы на посещение
спортзала, театра
программа дополнительного
медицинского страхования
грамоты
гибкий рабочий график
возможность получения
еспроцентного кредита
вынесение благодарностей
присвоение званий
бесплатные путевки
дополнительные дни
отпуска
Соответствие существующих форм нематериального стимулирования запросам педагогов
20%
18%
16%
14%
12%
10%
8%
6%
4%
2%
0%
Стимулирование педагогов
(примерный вариант)
на основе системы В.И.Бовыкина
1. Годовая надбавка – за
профессиональные качества и
отношение к работе (до 60% от
основного оклада, от основных
потенциальных выплат)
2. Квартальная доплата (до 40% от
планируемых выплат) – за результаты
работы