заявка ИП 2014 - Детский сад № 81, красногвардейский район
реклама
Заявка на участие в конкурсе инновационных продуктов № п/п 1. План заявки 1.1 Полное наименование образовательной организации (далее – ОО). 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 2. 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 3. 3.1 Информация об образовательной организации – участнике конкурса Государственное бюджетное дошкольное образовательное учреждение детский сад № 81 присмотра и оздоровления Красногвардейского района Санкт-Петербурга Родина Елена Альфредовна (812) 525-44-90; 8-905-2278277 spb.ds81@yandex.ru http://ds81ksenia.ucoz.ru/load/ ФИО руководителя ОО Телефон/факс ОО Электронная почта ОО Адрес сайта ОО в Интернете (с указанием страницы, на которой размещена презентация инновационного продукта) Инновационный статус Районная опытно-экспериментальная площадка образовательной организации, в «Повышение квалификации педагогических кадров на рамках деятельности которого базе стажировочных площадок» создан инновационный продукт с 15.09.2011 по 01.06.2014 (заверенная руководителем Распоряжение администрации Красногвардейского образовательной организации района Санкт-Петербурга от 13.09.2011 № 771-р копия документа представляется в приложении). Информация об инновационном продукте Наименование инновационного Корпоративная модель повышения квалификации и продукта профессиональной поддержки педагогических кадров Автор/авторский коллектив Полетаева Наталия Михайловна, д.п.н., профессор, ЛГУ им. А.С. Пушкина Родина Елена Альфредовна, к.п.н., заведующий ГБДОУ д/с № 81 Форма инновационного модель продукта Развитие кадрового потенциала системы дошкольного, Тематика инновационного общего продукта* и дополнительного образования детей Номинация Управление образовательной организацией Описание инновационного продукта Ключевые положения, глоссарий Инновационный продукт решает проблему повышения квалификации педагогических кадров через управление личностно-профессиональным развитием педагога, в соответствии с этапами профессиональной зрелости. Каждый этап профессиональной зрелости имеет свою специфику, требует соответствующей ему формы повышения квалификации и профессиональной поддержки. Проблема повышения квалификации педагогов рассматривается с позиций системносинергетического подхода в единстве акмеологических и катаболических трендов развития социальных систем. Акмеология профессиональной деятельности изучает профессиональную зрелость отдельного специалиста и профессиональную зрелость трудового коллектива, внутренние и внешние условия их достижения. Профессиональное развитие, как отдельного человека, так и коллектива имеет общие закономерности, характерные для развития всех сложных биопсихосоциальных систем и специфичные. Поиск этих закономерностей не только серьезная научная проблема, но и практическая задача, направленная на повышение качества жизни, качества человеческих ресурсов и на повышение производительности труда. Ключевое внимание уделено наиболее сложному периоду становления педагога – адаптационному, периоду «вхождения» в профессиональную деятельность в роли молодого специалиста и тем проблемам, которые мешают успешной профессиональной адаптации и движению по восходящей траектории личностно-профессионального развития. Молодой педагог, как и любой другой специалист, должен ощутить заинтересованность профессиональной среды в его личностно-профессиональном развитии, видеть перспективы и механизмы достижения профессиональных вершин, осознать свою профессиональную миссию, принять на себя ответственность за результаты и процесс педагогической деятельности. Модель является частью системной профессиональной поддержки педагога и включает: акмеологическую поддержку педагога как комплекс мер по оказанию помощи в личностно-профессиональном совершенствовании; профессиональную поддержку, эффективность которой обеспечивается учетом стратегии управления педагогическим коллективом, созданием условий, способствующих мотивации достижений, мобилизации внутренних ресурсов для достижения индивидуального и коллективного «акме»; организационно-управленческую поддержку, в том числе коммуникативную, информационную и правовую; психофизиологическую поддержку для сохранения здоровья педагогов, коррекции личностно-профессиональных деформаций. Особенно актуально психофизиологическая поддержка в на катаболических этапах профессиональной зрелости; методическое сопровождение на всех этапах профессиональной зрелости, в том числе при аттестации на квалификационную категорию, при участии в конкурсном движении, подготовке к открытым мероприятиям, проведении мастер-классов, родительских собраний и т.д. научно-методическое сопровождение при наличии в ОО исследовательской, опытно-экспериментальной и инновационной деятельности; объективный мониторинг качества профессиональной деятельности и этапа профессиональной зрелости; акмеологическую стратегию управления процессом профессионального развития педагога; акмеологическую профессиональную среду. Синергетический подход к проблеме профессионального развития человека позволяет выделить акмеологические (восходящий тренд) и катаболические (нисходящий тренд) этапы, определить их качественные характеристики, внутренние и внешние условия проявления, на основании которых построить индивидуальную программу развития для каждого специалиста ОО или группы специалистов, находящихся на одном этапе профессиональной зрелости. Основанием для разработки индивидуальных маршрутов и траекторий становления профессиональной зрелости для каждого педагога является диагностическая карта на основе анкетирования, анализа и самоанализа педагогической деятельности. Для сопровождения педагогов первого года работы организована стажировка и разработан дневник стажировки. Ключевыми задачами стажировки молодых педагогов являются: адаптация к условиям профессиональной деятельности; мотивация к личностно-профессиональному развитию; вовлечение в инновационную деятельность; освоение профессиональной документации; выработка индивидуального стиля профессиональной деятельности на основе рефлексии своих личностных и индивидных особенностей; составление программы личностно-профессионального развития. Деятельность педагогов с педагогическим стажем работы до трех лет курируется наставником. Для обучения педагогов-наставников разработана программа повышения квалификации, так как для качественной организации работы с молодыми специалистами педагогу-наставнику необходима компетентность в области андрагогики. Профессионально зрелого специалиста может подготовить только профессионально зрелый педагог, готовый не только имеет свои личные профессиональные достижения, но и подготавливающий стремящихся к личностно-профессиональному развитию обучаемых и выполняющий роль наставника по отношению к молодым, менее опытным педагогам. Инновационная деятельность педагогов поддерживается наличием научного руководителя экспериментальной площадки и многоуровневым сетевым взаимодействием с высшими учебными заведениями, научными университетами, информационно-методическими центрами, педагогическим сообществом Санкт-Петербурга и Ленинградской области. Инновационный продукт предназначен для руководителей образовательных учреждений и специалистов, занимающихся проблемой повышения качества профессиональной деятельности педагогов. При создании инновационного продукта использовались следующие ключевые понятия: 1.Профессиональная зрелость педагога – это высший уровень овладения педагогической профессией, включающий в себя совокупность знаний, личностно-профессиональных качеств, умений и навыков, соответствующих современным требованиям, сочетающихся с личным жизненным и профессиональным опытом и гарантирующих стабильно высокое качество и результативность педагогической деятельности в настоящем и будущем. 2.Этапы профессиональной зрелости: 1). Этап профессиональной ориентации, на котором может и должен происходить осознанный профессиональный выбор в соответствии с психофизиологическими характеристиками, интересами, склонностями выпускника школы и с учетом потребностей рынка труда. 2). Этап профессиональной подготовки обеспечивает соответствие выпускника образовательного учреждения требованиям государственного стандарта профессиональной деятельности. 3). Этап профессиональной адаптации – накопление собственного опыта в процессе практического освоения всех видов профессиональной деятельности, ориентация на примеры старших коллег и «встраивание» в педагогический коллектив. 4). Этап стабилизации профессиональной деятельности, в процессе которого достигаются стабильные результаты педагогической деятельности, формируется готовность к освоению нового в профессии. Наступает такой момент, когда постепенно накапливающиеся количественные изменения в психике молодого педагога формируют у него новую, качественно более высокую модель профессиональной реализации: он начинает все увереннее справляться с проведением уроков и воспитательных мероприятий. 5). Этап индивидуализации профессиональной деятельности, в котором на основе стабильности развивается качественно более высокая психическая модель профессиональной реализации – формирование индивидуального стиля педагогической деятельности. 6). Этап педагогического мастерства, профессионализма – уверенные и устойчивые навыки по всем видам педагогической деятельности, способность эффективно разрешать любые педагогические ситуации. Педагог уверенно владеет всеми технологиями: обучения, воспитания, развития, диагностики, коррекции, моделирования педагогических систем, может самостоятельно провести педагогическое исследование, имеет методическую тему и высокие результаты педагогической деятельности 7). Этап аксиологической устойчивости профессиональной деятельности, в процессе которого происходит осознание своей уникальной миссии в профессии, ее роли и места в социальном разделении труда. Педагог приобретает реальный авторитет и начинает гордиться своей профессией, осознает свою социальную значимость, может четко сформулировать свою индивидуальную профессиональную цель, которую может достичь только он. Чаще всего на этом этапе активизируется его гражданская позиция, участие в общественных делах и руководящих органах не только своего коллектива, но и за его пределами. 8). Этап творческой профессиональной самореализации, как постоянного интереса и готовности к созданию нового, а также и высокой результативности инновационной деятельности. 9). Этап профессиональной зрелости – гарантированно высокое и стабильное качество педагогической деятельности, ощутимые достижения в профессиональной деятельности. На этом этапе можно говорить не только о качестве результатов педагогической деятельности, но и о качестве цели, процесса и рефлексии педагогической деятельности. 10). Этап эпизодических спадов (кате) в профессиональной деятельности. Ближе к преклонному возрасту педагог личностно-профессионально вырабатывается, и у него наступают прогрессирующие временные снижения активности, качества преподавания, сменяются ценностные ориентиры, в результате чего теряется интерес к профессии и результатам, возникает стремление переложить свои обязанности на других, появляется частая переутомляемость, приходится преодолевать психическую и физическую усталость. 11). Этап личностно-профессиональных деформаций – при его наступлении педагог начинает заметно избегать инноваций в профессиональной деятельности, у него вырабатывается трудоголизм, логорея, замечается застревание на личностнопрофессиональных проблемах, проявляется эмоциональное выгорание, эмоциональная тупость и ригидность наряду с эйфорией в профессиональной деятельности. 12). Этап личностно-профессиональной дезадаптации и эмоциональной опустошенности, как свидетельство прогрессирующей потери высокого профессионализма и стабильного снижения результативности педагогической деятельности. 13). Катаболический этап, точка невозврата – потеря смыслов в педагогической деятельности и уход из профессии. 3. Молодой педагог – специалист с педагогическим стажем от 0 до 3-х лет, принятый на работу с испытательным сроком или находящийся на практике в процессе профессионального дополнительного образования. 4. Стажировка - процесс приобретения опыта работы по избранной профессии, направленный на достижение более высокого уровня профессионализма. 5. Наставник молодых педагогов – это профессионально-зрелый педагог, готовый передавать свой профессиональный опыт молодым, начинающим специалистам системы образования. 6. Личностно-профессиональное развитие педагога - поэтапный, нелинейный, многофакторный процесс приобретения или совершенствования профессиональных и личностных качеств, определяющих характер профессиональной деятельности и качество образования. 7. Управление личностно-профессиональным развитием педагога - включает комплекс внешних организационно-управленческих условий и внутренних (самоуправление), стимулирующих активность в направлении приобретения и совершенствования профессионально значимых качеств педагога как индивида, личности и деятеля. Процесс личностно-профессионального развития педагога - происходит гетерохронно, нелинейно и в единстве акмеологических и катаболических трендов при устойчивой акмеологической позиции личности, направленной на достижение профессионального «акме». Индивидуальные траектории личностно-профессионального развития имеют тенденцию к вариативности прохождения этапов профессиональной зрелости педагога и могут представлять собой одновершинную, многовершинную, безвершинную модели, либо модель устойчивого «акме». Эффективное становление профессиональной зрелости педагога невозможно без синергийного взаимодействия процессов саморазвития и целенаправленного формирования личностно-профессиональных качеств под воздействием акмеологической среды. Корпоративная модель повышения квалификации педагогических кадров и профессиональная поддержка педагога будет эффективной, если: носит акмеологический характер, стимулирует личностно-профессиональное самосовершенствование; сочетается с акмеологической стратегией управления и реализуется в акмеологической профессиональной среде, направлена на индивидуальные и коллективные профессиональные достижения; охватывает все ступени непрерывного педагогического образования, включая профессорско-преподавательский состав и научных сотрудников; оказывает целостное воздействие на специалиста как на индивида, личность и деятеля; корпоративная модель повышения квалификации предполагает сетевое взаимодействие с региональными, городскими и районными системами профессиональной помощи педагогам; процессы управления и самоуправления личностно-профессиональным развитием комплементарны, взаимодополнительны и охватывают все компоненты структуры деятельности по самосовершенствованию педагога как личности, деятеля и индивида; педагог принимает активное участие не только в моделировании и реализации собственной программы личностно-профессионального развития, но и в моделировании программ профессиональной поддержки; осуществляется целенаправленная подготовка педагогов-наставников и других специалистов, реализующих профессиональную поддержку педагогов; содержание и технологии реализации носят акмеологический характер и соответствуют этапу личностно-профессионального развития педагога, учитывают требования, заложенные в профессиограмме, ФГОС и аттестации; обеспечивается преемственность по целевым, содержательным и процессуальным характеристикам моделей профессиональной поддержки по ступеням образования; готовность к управлению процессами моделирования и реализации программ профессиональной поддержки педагога рассматривается ка компонент профессиональной зрелости руководителя образовательного учреждения. Задача построения индивидуальных маршрутов повышения квалификации педагогов меняется на задачу создания индивидуальных траекторий профессиональной поддержки в зависимости от этапа личностно-профессионального самосовершенствования. Теоретический анализ проблемы и изучение показателей мониторинга состояния здоровья (психологические и физические аспекты) и качества профессиональной деятельности педагогов позволяет выделить ключевые идеи моделирования индивидуальных траекторий профессиональной поддержки: целостный подход к личностно-профессиональному развитию; индивидуализация процесса профессиональной поддержки; синергийность процессов личностно-профессионального развития руководителя и сотрудников, процессов возникновения коллективных и индивидуальных «акме», процессов личностно-профессионального развития педагогов и обучаемых; непрерывность профессиональной поддержки; избегание опоры на сотрудников, находящихся на «катаболическом» тренде 3.2 развития; активность самого субъекта поддержки. Индивидуальная траектория профессиональной поддержки педагога приведёт к становлению профессиональной зрелости, если: в процессе ее моделирования и реализации принимают участие: сам педагог, руководитель ОУ и педагог-наставник; включает модули коллективной и самостоятельной деятельности, обучение на курсах повышения квалификации и стажировку; в ней учтены ближние и дальние цели личностно-профессионального развития, совпадающие с программой личностно-профессионального развития педагога; рубежными результатами реализации индивидуальной программы профессиональной поддержки будут инновационные профессионально значимые проекты; включает помощь в подготовке к участию в конкурсах педагогического мастерства, в оформлении документации по представлению своих инновационных продуктов; ее структура содержит методический, психологический и валеологический блоки; психологический блок предполагает реализацию методов коллективной, когнитивной или телесной (танцы, конная терапия и так далее) психотерапии и индивидуальные консультации психологов, не работающих вместе с педагогом. Обоснование инновационного характера предлагаемого продукта, включая аналоговый анализ, содержащий перечень материалов (продуктов), аналогичных представляемому инновационному продукту (например, по названию, смыслу, ключевым словам, содержанию и т.п.), сопоставление найденных аналогов с предлагаемым инновационным продуктом, выводы (с указанием отличий инновационного продукта от аналогов) Аналоговый анализ ряда корпоративных моделей повышения квалификации педагогов, а именно: Модульный элемент «Модели повышения квалификации персонала на предприятии», Певзнер М.Н., доктор педагогических наук, профессор Петряков П.А., кандидат педагогических наук, доцент (Цель: На основе целостного представления о структуре и содержании образовательного менеджмента на предприятиях сформировать специальную профессиональную компетенцию слушателей, позволяющую конструировать и реализовывать основные модели повышения квалификации персонала. Задачи: формирование мотивационной готовности у слушателей к аккумулированию и адаптации инновационных знаний в области педагогики, психологии и образовательного менеджмента для улучшения качества образовательного процесса в системе повышения квалификации; развитие способности осуществлять выбор оптимальной модели для различных целевых групп слушателей; формирование способности проектировать экономически эффективные образовательные процессы в системе повышения квалификации персонала предприятия; формирование умения использовать инновационные образовательные технологии в повышения квалификации отдельных категорий персонала организации. Структура: Модульный элемент представляет собой 6 дидактических единиц: методологические основы процесса повышения квалификации в системе непрерывного профессионального образования; цели, задачи и принципы обучения персонала в системе повышения квалификации; вариативные модели повышения квалификации персонала предприятий; методы и формы корпоративного обучения; корпоративный университет как инновационная модель повышения квалификации; информационно-консультативная модель обучения персонала на предприятии малого бизнеса); Модель повышения квалификации педагогических кадров Волощенко Э. И., заместитель директора по воспитательной и методической работе (Цель: Совершенствование профессионального уровня педагогических работников. Задачи: совершенствовать организацию и планирование повышения квалификации педагогических и руководящих работников (методическая деятельность, аттестационные мероприятия); создать условия, дающие педагогу возможность проявить творчество, реализовать себя как личность и как профессионал; развивать новое педагогическое мышление и методическую культуру педагогов; организовать деятельность с потенциальными педагогическими кадрами; провести оценку возможностей коллектива, мониторинг профессионального роста педагогов с опорой на результат деятельности. Структура: Анализ педагогических условий учреждения: укомплектованность кадрами; образовательный ценз педагогов МДОУ; профессиональный стаж; возрастной ценз работников; уровень квалификации педагогов; уровень курсовой подготовки; степень участия в методических мероприятиях; качество участия в разнообразных формах методической работы; уровень профессиональных возможностей и затруднений педагогов. Использование методов управления деятельностью по повышению квалификации педагогов: информационно-творческий (формы методической работы); ресурсный (поощрения, премирования); статусный (записи в книге приказов); диагностический (мониторинг профессионального развития). Функции: интегрирующая – создание “пространства возможностей” для всех категорий педагогических работников МДОУ; дифференцирующая – создание групп, которые позволят каждому педагогу строить собственную траекторию совершенствования профессионального мастерства, творческого саморазвития. Выделение 4-х групп педагогических кадров: “Новаторы” – педагоги, обладающие высокими педагогическими способностями, главные проводники новых технологий, разработчики диагностического материала; “Мастера” – педагоги, совершенствующие педагогическое мастерство; “Консерваторы” – педагоги, не желающие по каким-либо причинам заниматься самообразованием и ростом профессионального личного мастерства; “Начинающие” – педагоги, не имеющие профессионального образования, и молодые педагоги; “Потенциальные педагоги” – работники (непедагогические) МДОУ, студентыпрактиканты профессиональных учебных заведений. Построение процесса повышения квалификации с учетом следующих требований: обеспечить индивидуальнодифференцированный подход, учитывая возможности педагогов и их профессиональные интересы; способствовать активному усвоению знаний и закреплению профессиональных умений; оценивать результативность повышения квалификации и своевременно вносить коррективы в этот процесс); Концепция развития систем повышения квалификации педагогических кадров Пермского государственного автотранспортного колледжа Е.И. Васенин (Цель: обеспечение эффективности и качества образовательного процесса, совершенствование педагогического мастерства, обновление и углубление предметных и психолого-педагогических знаний, освоение инновационных технологий и активных методов обучения. Основные задачи системы повышения квалификации: овладение современными достижениями и предметной и психолого-педагогических областях, в науке, технике и технологиях, информатизации образования; освоение новых форм, методов и средств воспитания и обучения студентов; повышение общей и педагогической культуры преподавателей и других педагогических работников; организация обмена опытом педагогической деятельности. Структура: квалификации в колледже: работа в творческой группе; педагогическая учеба; мастер-классы; школа педагога; самореализация; семинары; участие в конкурсах; наставничество; работа над индивидуальной педагогической темой; стажировка; педагогические чтения. Повышение квалификации вне образовательного учреждения: стажировка в других образовательных учреждениях, предприятиях; повышение квалификации на курсах подготовки и переподготовки кадров; обучение в ВУЗах и аспирантуре; обмен опытом работы на Всероссийских, региональных семинарах и конференциях) позволил сделать вывод, что представляемая корпоративная модель повышения квалификации педагогов носит инновационный характер, включает в себя не только повышение квалификации педагогических кадров, но и профессиональную поддержку педагогов на всех этапах становления профессиональной зрелости. Она является эффективной эффективной при акмеологической профессиональной среде и акмеологической стратегии управления, опирающейся на личностный потенциал каждого работника и создающей условия для самореализации в профессиональной деятельности. 3.3 При этом инициатива создания системы профессиональной поддержки специалистов исходит от администрации образовательной организации и является частью корпоративной программы профессиональной поддержки, предполагающей сетевое взаимодействие с другими учреждениями: научными, образовательными, медицинскими и т.д., усиливающими ее эффективность. Программа корпоративной и сетевой профессиональной поддержки специалиста при акмеологической стратегии управления тоже носит акмеологический характер и включает в себя комплекс мер по оказанию помощи работнику в личностно-профессиональном самосовершенствовании как индивиду, личности и деятелю. Систематическая профессиональная поддержка педагогов способствует достижению профессиональной зрелости специалиста и коллектива. Обоснование значимости инновационного продукта для решения актуальных задач развития системы образования Санкт-Петербурга в соответствии с целями выбранного раздела Программы Проблема развития кадрового потенциала системы дошкольного, общего и дополнительного образования детей тесно связана с проблемой управления качеством профессиональной деятельности педагогов каждой конкретной педагогической организации в условиях внедрения и реализации ФГОС и может быть рассмотрена на всех уровнях образования: федеральном, региональном, городском, муниципальном, институциональном. Каждый из этих уровней требует построения соответствующей управленческой модели и предполагает разноуровневое сетевое взаимодействие. Особенно актуально мобильное повышение квалификации педагогов в условиях внедрение ФГОС, что требует как творческой самореализации со стороны руководителей, так и мотивации педагогов ОО к внедрению новшеств. Какая индивидуальная траектория личностно-профессионального развития сложится в жизни конкретного педагога, зависит как от внутренних условий (качеств человека и обстоятельств судьбы), так и от внешних. Можно говорить о разных периодах социальной востребованности педагогической профессии, о степени материального вознаграждения за педагогический труд, который для одного и того же государства в разных регионах может быть разным, о разных условиях труда и оснащения ОУ, о качестве нормативно-правовой базы, качестве управления, качестве социальной и профессиональной среды, в которой трудится педагог. Интеграция внешних и внутренних, безусловно, более значимых, условий определяет характер личностно-профессионального развития, как отдельного педагога, так и профессионального коллектива образовательного учреждения, педагогического сообщества региона и государства. Профессиональный успех зависит как от самого человека, так и от социаль-ной среды, в которой он живет и трудится. Эффективность кадровой политики зависит от готовности руководителя к инновационному управлению, к проектированию новых педагогических систем, формирования готовности педагогического коллектива к работе в условиях реализации ФГОС. Для руководителя ОО успешность в подготовке педагогов к работе в условиях модернизации образования зависит от наличия следующих качеств: знания общих закономерностей развития социальных, в том числе и педагогических систем; компетентность в области образовательного менеджмента, в том числе инновационного стратегического и тактического управления; критическое осмысление содержания ФГОС и выделение позиций, требующих принципиально новых технологий и корректировки существующих; создание новой системы мониторинга качества образования и качества профессиональной деятельности педагогов, организация новой системы сетевого взаимодействия, позволяющей реализовать весь комплекс поставленных задач; готовность к мотивации сотрудников (педагогов) на деятельность в условиях модернизации образования; готовность к проведению развивающих бесед с каждым педагогом с целью определения роли каждого в педагогическом процессе и корректировки индивидуальных методических тем, таким образом, чтобы они соответствовали поставленной новой задаче и охватывали весь спектр проблем; готовность к анализу программ работы структурных подразделений ОО, методической службы ОО, специалистов и каждого педагога с учетом поставленных педагогических задач. Корпоративная модель повышения квалификации и профессиональной поддержки педагогов ОО, направленная на обеспечение их готовности к творческой реализации педагогических задач, включает следующие позиции: система педсоветов, направленных на мотивацию педагогов, планирование методической работы и повышения квалификации, анализ промежуточных результатов и коррекцию педагогического процесса; планирование корпоративной учебы педагогов и индивидуальных маршрутов повышения квалификации с посещением курсов на базе институтов, ИМЦ или др.; организация сопровождения педагогов - участников конкурсов профессионального мастерства; планирование помощи педагогам в подготовке к аттестации; создание банка данных, отражающих педагогический опыт и авторские методические материалы; организация сотрудничества педагогов разноуровневых ступеней образования с целью обеспечения преемственности в реализации целей ФГОС; взаимодействие с органами государственно-общественного управления с целью распределения функций и задач по обеспечению эффективности реализации ФГОС; выделение и подготовка педагогов-консультантов. Созданная корпоративная модель повышения квалификации и профессиональной поддержки, предполагает сетевое взаимодействие с другими учреждениями: научными, образовательными, медицинскими и т.д., усиливающими ее эффективность. Программа корпоративной и сетевой профессиональной поддержки специалиста включает в себя комплекс мер по оказанию помощи работнику в личностно-профессиональном самосовершенствовании как индивиду, личности и деятелю. Акмеологическая поддержка способствует достижению профессиональной зрелости специалиста и коллектива. Данная модель реализуется при акмеологической профессиональной среде и акмеологической стратегии управления, опирающейся на личностный потенциал каждого работника и создающей условия для самореализации в профессиональной деятельности, инициатива создания системы профессиональной поддержки специалистов исходит от самого руководителя. Сделанный теоретический анализ проблемы и изучение показателей мониторинга состояния здоровья (психологические и физические аспекты) и качества профессиональной деятельности педагогов позволяет выделить ключевые идеи моделирования индивидуальных траекторий профессиональной поддержки: целостный подход к личностно-профессиональному развитию; индивидуализация процесса акмеологической поддержки; синергийность процессов личностно-профессионального развития руководителя и сотрудников, процессов возникновения коллективных и индивидуальных «акме», процессов личностно-профессионального развития педагогов и обучаемых; непрерывность профессиональной поддержки; избегание опоры на сотрудников, находящихся на «катаболическом» тренде развития; активность самого субъекта поддержки. Индивидуальная траектория профессиональной поддержки педагога приведёт к становлению профессиональной зрелости, если: в процессе ее моделирования и реализации принимают участие: сам педагог, 3.4 руководитель ОУ и педагог-наставник; включает модули коллективной и самостоятельной деятельности, обучение на курсах повышения квалификации и стажировку; в ней учтены ближние и дальние цели личностно-профессионального развития, совпадающие с акмеограммой и программой личностно-профессионального развития педагога; рубежными результатами реализации индивидуальной программы профессиональной поддержки будут инновационные профессионально значимые проекты; включает помощь в подготовке к участию в конкурсах педагогического мастерства, в оформлении документации по представлению своих инновационных продуктов; ее структура содержит методический, психологический и валеологический блоки; психологический блок предполагает реализацию методов коллективной, когнитивной или телесной (танцы, конная терапия и так далее) психотерапии и индивидуальные консультации психологов, не работающих вместе с педагогом. Обоснование актуальности результатов использования инновационного продукта для развития системы образования Санкт-Петербурга (образовательных, педагогических, социальных, экономических и др.). Профессиональное развитие человека – это поэтапный, многофакторный, нелинейный процесс, охватывающий периоды подъемов и спадов результативности, качества профессиональной деятельности, который может быть рассмотрен на индивидуальном, историческом и профессиологическом уровне. На индивидуальном уровне – это индивидуальная траектория профессионального развития, которая может включать периоды освоения и совершенствования человека в различных профессиях и отраслях, например, как педагога, руководителя и как ученого. В этом случае индивидуальная траектория профессионального развития может включать три самостоятельные или взаимопересекающиеся линии движения к профессиональной зрелости: педагога, руководителя и ученого. Взаимосвязь качества образования и уровня личностно-профессионального развития не вызывает сомнений, чем больше в отрасли профессионально-зрелых специалистов, тем выше результативность профессиональной деятельности. Заинтересованность в развитии системы образования диктует необходимость модернизации существующей системы непрерывного педагогического образования, поиска новых эффективных моделей повышения уровня личностно-профессионального развития педагогов. Использование термина личностно-профессиональное развитие по отношению к педагогу акцентирует внимание на взаимосвязи личностных и профессиональных качеств, показывает приоритетную значимость личностных характеристик для профессионального развития. Целостный подход к развитию требует изучения человека как индивида, личности и деятеля. Таким образом, не только личностные, но и индивидные особенности влияют на результативность профессиональной деятельности, что отражено в профессиограмме. В настоящее время четко обозначилось противоречие между осознанием исследователей качества профессиональной деятельности педагогов значимости личностных характеристик специалистов для результативности педагогической деятельности и отсутствием целостной программы сопровождения и поддержки педагога на всех этапах профессионального развития. Результаты диагностики состояния здоровья (психологический и физический аспекты) педагогов говорят о невозможности большинства педагогов осуществлять качественную профессиональную деятельность, однако программы институционального и корпоративного повышения квалификации сосредоточены только на формировании профессиональных знаний и умений. Профессиональная поддержка педагога должна носить комплексный характер н помогать преодолевать трудности на пути к профессиональной деятельности. ФГОС является новым ориентиром для модернизации системы повышения квалификации. Но самостоятельно образовательная организация, как и существующая система повышения 3.5 квалификации не смогут обеспечить быструю и мобильную переподготовку педагогических кадров. Методическая служба ОО должна обеспечить систематическую поддержку педагогов в переходный период применяя вариативные формы повышения квалификации и переподготовки педагогических кадров. Например, стажировку на рабочем месте для получения необходимого минимума практического педагогического опыта и возрождение института наставничества, включающих в себя индивидуальные консультации, педагогическую помощь более опытных педагогов, психологическую поддержку, заботу о психическом и физическом здоровье. Обоснование готовности инновационного продукта к внедрению в системе образования Санкт-Петербурга. Инновационный продукт включает в себя корпоративную модель повышения квалификации и профессиональной поддержки педагогов, которая прошла апробацию в ОО г. Санкт-Петербурга и Ленинградской области. Для реализации ИП в образовательных организациях различных типов и видов авторским коллективом разработан пакет диагностических методик (анкета для молодого педагога, карта достижений педагога ДОУ за учебный год, готовность педагога ДОУ к методической работе, методологическая компетентность педагога, бланк контент-анализа педагогической концепции и др. Организовать работу педагогов-наставников поможет Положение о статусе педагоганаставника и Положение о подготовке педагога-наставника. Для квалифицированной подготовки педагогов к выполнению роли наставников разработана программа повышения квалификации наставника педагогов, предполагающая итоговую аттестацию. Для обеспечения эффективности работы молодых специалистов разработано Положение о стажировке и нормативная база для создания стажировочной площадки и организации стажировки молодых специалистов. Для документального подтверждения работы педагогов наставников и прохождения молодыми специалистами стажировки разработан дневник самоанализа стажера (молодого специалиста), включающий индивидуальный образовательный маршрут стажера. С целью систематизации процесса профессиональной поддержки педагогов разработаны требования к программе личностно-профессионального развития педагога и представлена оценка качества профессиональной поддержки педагога. ИП содержит также самоанализ этапа личностно-профессионального развития педагога. Для обеспечения готовности администрации ОО к внедрению корпоративной модели повышения квалификации и профессиональной поддержки педагогов в состав инновационного продукта входит монография «Стажировка молодых педагогов как условие становления профессиональной зрелости». Программа повышения квалификации наставников педагогов как инновационный продукт стал победителем районного этапа конкурса педагогических достижений в 2013/14 учебном году. В этом же году первая группа наставников педагогов (22 педагога) прошла обучение по данной программе на базе ГБДОУ детский сад № 81 Красногвардейского района СанктПетербурга при поддержке ИМЦ данного района. Корпоративная модель повышения квалификации и профессиональной поддержки педагогических кадров разрабатывалась в рамках работы районной опытноэкспериментальной площадки по теме «Повышение квалификации педагогических кадров на базе стажировочных площадок» и прошла апробацию в ОО Красногвардейского района Санкт-Петербурга. В экспериментальной работе участвовали педагоги ДОУ №№ 10,12,14, 26, 36, 47, 69, 73, 81, 84, 88.; СОШ № 233,182,СОШ-д/с № 624 Адмиралтейского района Санкт-Петербурга. В создании инновационного продукта принимали участие специалисты ЛГУ им. А.С. Пушкина, ИПО и ОВ РАО, СПБ АППО, института физиологии им. И.П. Павлова. 3.6 Обоснование рисков внедрения инновационного продукта в системе образования Санкт-Петербурга сложности при использовании пути их преодоления инновационного продукта Отсутствие внутренней мотивации Внешняя мотивация сотрудников педагогического коллектива к данному (использование критериев эффективности виду деятельности (наставничество) педагогической деятельности: баллы за наставничество при самоанализе; баллы при аттестации, поощрение и т.д. ) с постепенным переводом ее во внутреннюю мотивацию Отсутствие педагогического опыта по Приглашение консультантов из числа обучению взрослых специалистов высшей школы, тьютеров, специалистов ИМЦ, ОУ дополнительного образования и т.д. Отсутствие управленческого опыта по Сетевое взаимодействие с организации стажировки и наставничества образовательными учреждениями, имеющими данный опыт. Построение многоуровневой системы Поиск заинтересованных в сетевого взаимодействия сотрудничестве образовательных организаций Умение заинтересовать в сотрудничестве представителей ВУЗов СПб и поиск научного руководителя. Заключение договоров о творческом и научном сотрудничестве. Представляя заявку на конкурс, гарантируем, что авторы инновационного продукта: - согласны с условиями участия в данном конкурсе; - не претендуют на конфиденциальность представленных в заявке конкурсных материалов и допускают редакторскую правку перед публикацией материалов; - принимают на себя обязательства, что представленная в заявке информация не нарушает прав интеллектуальной собственности третьих лиц. _____________________ подпись автора/ов инновационного продукта ________________________ подпись руководителя образовательной организации М.П. ____________________________ расшифровка подписи ____________________________ расшифровка подписи «_____»_____________________20__г.
