120.48 КБ - Приамурский государственный университет имени
реклама
МИНОБРНАУКИ РОССИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Приамурский государственный университет имени Шолом-Алейхема» Кафедра менеджмента, государственного и муниципального управления Е.Л. Луценко, П.С. Николаева УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ учебно-методическое пособие Биробиджан 2014 УДК ББК Печатается по решению редакционно – издательского совета Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Приамурский государственный университет имени Шолом-Алейхема» Управление персоналом: Учебно-методическое пособие /сост.: Е.Л. Луценко, П.С. Николаева – Биробиджан: Изд-во ПГУ им.Шолом-Алейхема, 2015. – 49с. В учебном пособии, подготовленном в соответствии с программой курса и требованиями образовательного стандарта, рассматриваются основные вопросы управления персоналом. В учебно-методическом пособии внимание уделяется раскрытию таких вопрос, принципы и методы управления персоналом, функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом, кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналоми т.д. Учебное пособие адресовано специалистам в области управления персоналом, студентам вузов, обучающимся по специальности «Менеджмент», «Государственное и муниципальное управление». библ. 7 Ключевые слова: управление, персонал, организация, кадровая политика. It is printed according to the decision redaktsionno – publishing council of Federal public budgetary educational institution of higher education «Priamursky state university of a name of Sholem Aleichem» Service activity: Personnel management: Study guide / Ed .: E.L. Lutsenko, P.S. Nikolaeva–Birobidzhan, PGU publishing house of Sholem- Aleichem, 2015 - 49s. In the manual, prepared in accordance with the program of the course and the requirements of the educational standard, the basic questions of personnel management. In the educational-methodical manual focuses on the disclosure of such a question, the principles and methods of personnel management, functional division of labor and organizational structure of the service personnel management, human resources, information, technical and legal support personnel management system, etc. The manual is addressed to those skilled in the field of personnel management, students enrolled in "Management," "State and municipal management." Literature: Keywords: management, staff, organization, personnel policies. Рецензенты: д.соц.н, профессор Н.М. Байков д.соц.н, профессор Ю.А. Тюрина к.п.н., доцент Н.Г. Баженова СОДЕРЖАНИЕ Раздел 1. Концептуальные основы управления персоналом организации Тема 1.Персонал предприятия как объект управления Тема 2.Принципы и методы управления персоналом Тема 3.Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом Тема 4.Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом Тема 5.Анализ кадрового потенциала. Тема 6.Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры Раздел 2.Методологические основы управления персоналом Тема 7. Наем, отбор и прием персонала. Тема 8.Подбор и расстановка персонала. Профориентация Тема 9.Профессиональная и организационная адаптация персонала Тема 10.Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала Тема 11.Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности Тема 12.Управление производственными конфликтами Организация работы с «проблемным персоналом» Тема 13.Оценка эффективности управления персоналом Раздел 3. Методические рекомендации по выполнению семинарских занятий Раздел 4. Методические рекомендации по самостоятельной работе студентов Раздел 5. Перечень тем для рефератов Раздел 6. Перечень понятий, необходимых для составления словаря по дисциплине «Управление персоналом» Раздел 7. Методические материалы, обеспечивающие возможность самоконтроля и систематического контроля преподавателем результативности изучения дисциплины Раздел 8. Вопросы к итоговому контролю (экзамену) по дисциплине «Управление персоналом» Раздел 9. Билеты к экзамену Раздел 10. Список литературы Раздел 1. Концептуальные основы управления персоналом организации Тема 1.Персонал предприятия как объект управления. Развитие труда с исторической точки зрения: первобытная эпоха, родовая община, рабство, феодализм, капитализм, индустриализация. Теории управления о роли человека в организации: классические теории, теории человеческих отношений, теории человеческих ресурсов. Понятие «Управление персоналом». Характеристика организации. Персонал и его основные признаки. Отличие человеческих ресурсов от других типов ресурсов. Структурное многообразие персонала: организационная структура, функциональная структура, штатная структура, статистическая структура, статистическая структура, аналитическая структура. Основные признаки структурирования персонала. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. Ролевая структура персонала: творческие роли, коммуникационные роли, поведенческие роли. Социальная структура персонала, составляющие её группы. Особенности внешней и внутренней среды управления. Особенности персонала как ресурса организации (активность, общность, субъективность). Элементы и структура социально-трудовых отношений. Трудности и проблемы кадровой работы. Основные подходы к определению цели управления персоналом. Исходную базу для определения количественных характеристик трудовых ресурсов страны, региона или населенного пункта образуют показатели численности, состава и движения населения соответствующей территории. Конкретно имеются в виду следующие показатели: 1) средняя численность населения за год ( ): = (Рн + Рк)/2, гдеРн - численность населения на начало года; Рк - численность населения на конец года; 2) общий коэффициент рождаемости (n) за год (промилле): n = Ni / * 1000; 3) общий коэффициент смертности (m) за год (промилле): m = Nj / * 1000; 4) естественный прирост (убыль) населения за год (Е): E = Ni - Nj, где Ni - число новорожденных за год; Nj - число умерших за год; 5) коэффициент естественного прироста населения (Кс) (в промилле): Кс =Е / * 1000 = n + m; 6) механический (миграционный) прирост (убыль) населения за год (С): C = Mi - Mj, гдеMi - число прибывшего населения за год; Мj - число выбывшего населения за год; 7) коэффициент механического прироста населения (Км): Км = С / 1000; 8) общий прирост населения за год ( Р ): Р = Е + С; 9) коэффициент общего прироста населения (К0) (промилле): Ко = Р / 1000; 10) перспективная (прогнозируемая) численность населения на конец анализируемого года или на начало следующего года (Рк): Рк = Рн + Е + С. Трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в народном хозяйстве граждан моложе и старше трудоспособного возраста. В настоящее время в соответствии с трудовым законодательством России нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней, определяющей право на получение пенсии, - 55 лет для женщин и 60 для мужчин. Однако для некоторых видов профессиональной деятельности, связанных с высокими психофизиологическими нагрузками на организм человека, пенсионная планка заметно ниже - на 5-10 лет, а иногда и более. Это касается производств с неблагоприятными, тяжелыми условиями труда (например, добыча угля, выплавка металла и др.), а также тех профессиональных занятий, где с годами утрачивается возможность поддерживать нужную «трудовую форму» (например, балет). В реальной жизни многие из «льготных пенсионеров» продолжают трудиться в прежнем качестве или на другой работе и поэтому остаются в составе трудовых ресурсов. Неработающие исключаются из их состава. Определенную часть людей трудоспособного возраста составляют те, кто никогда не работал или перестал работать из-за плохого здоровья. Речь идет об инвалидах I и II групп, которых государство обеспечивает пенсией. Однако некоторые из этой группы населения, особенно в случаях, когда на производствах создаются приемлемые условия, трудятся. Поэтому к трудоспособному населению в трудоспособном возрасте относятся граждане этого возраста, за исключением неработающих инвалидов I и II групп. Итак, численность трудовых ресурсов (Т) определяется следующим образом: Т = Ртр - Ринв + Рпен + Рмол, гдеРтр - численность населения в трудоспособном возрасте; Ринв - численность неработающего населения того же возраста, считающегося согласно установленным государством правовым нормам нетрудоспособным (инвалиды I-II групп и лица льготных пенсионных возрастов); Рпен - работающие лица пенсионного возраста; Рмол - работающие подростки до 16 лет. Среднегодовая численность трудовых ресурсов за год ( ); Естественный прирост трудовых ресурсов (Те): Те = Рв - Рпу, гдеРв - численность лиц, входящих в трудоспособный возраст, а также численность лиц пенсионного возраста и подростков до 16 лет, вовлекаемых в общественное производство; Рпу - численность лиц, выходящих за пределы трудоспособного возраста, а также численность лиц, умерших или получивших инвалидность в трудоспособном возрасте. Миграционный прирост трудовых ресурсов, а также относительные показатели динамики численности трудовых ресурсов (коэффициенты общего, естественного и механического прироста) определяются аналогично расчету подобных показателей для всего населения. Задача 1. Определите численность населения трудоспособного возраста на начало следующего года, если за текущий год имеются следующие данные: численность населения трудоспособного возраста на начало года (Ртрн) - 70 млн. человек; численность умерших в трудоспособном возрасте в течение года (N) - 0,2 млн. человек; численность молодежи, достигшей в данном году трудоспособного возраста, Рв - 2,0 млн. человек; численность лиц, достигших пенсионного возраста в текущем году (Рп) - 1,6 млн. человек. Задача 2. Определите численность трудовых ресурсов города, если численность населения в трудоспособном возрасте 750 тыс. человек, среди них инвалидов I и II группы трудоспособного возраста 10 тыс.; численность работающих подростков до 16 лет - 15 тыс., работающих лиц старше трудоспособного возраста - 55 тыс.1 Задача 3. Определите статус лиц, перечисленных ниже: а) работник, уволенный по собственному желанию и ищущий работу; б) работник, переведенный на режим неполного рабочего дня; в) учитель, который по состоянию здоровья (инвалидности) больше не может работать; г) уволенный рабочий, который в течение длительного времени не мог найти работу и поэтому прекратил ее поиски; д) студент, который учится на дневном отделении учебного заведения; е) автомеханик, который учится на вечернем отделении учебного заведения; ж) домашняя хозяйка, которая занимается только своим домом и семьей; з) домашняя хозяйка, которая часть времени работает в качестве библиотекаря, с точки зрения их отношения к занятости, если они классифицируются как: • экономически активное население в составе трудовых ресурсов; • безработные; • экономически неактивное население; Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. идоп. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 9-13с. 1 • не включаемые в состав трудовых ресурсов. Тема 2.Принципы и методы управления персоналом. Механизм управления персоналом как основа системы управления. Основные элементы механизма управления. Совокупность целей системы управления персоналом: научнотехнические цели, экономические цели, социальные цели, производственнокоммерческие цели. Древо целей системы управления организацией. Системы целей персонала и администрации. Принципы управления персоналом: принцип подбора, принцип преемственности, принцип продвижения, принцип открытого соревнования, принцип доверия, принцип демократизации, принцип системности, принцип адаптивности, Функции управления персоналом как содержание процесса управления. Основные функции управления персоналом. Объекты функций управления персоналом в системе правления. Сущность философии управления персоналом. Особенности национальных философий управления персоналом (английская, американская, японская, российская). Методы управления персоналом, их основные группы: административные, экономические, социально-психологические. Организационное и распорядительное воздействие как формы административных методов. Естественные ограничения при выборе методов управления. Классификация методов построения системы управления персоналом. Основные принципы выбора метода управления персоналом и системой управления персоналом. Тема 3.Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом Разделение труда как принцип организации процесса управления персоналом. Функциональное разделение труда; факторы, влияющие на необходимость формирования функциональных подразделений. Организационная структура системы управления. Варианты структурного местоположения кадровой службы (подчинение руководителю по администрированию, подчинение общему руководителю, подчинение высшему руководителю, включение в руководство организацией, контролинг). Этапы формирования оргструктуры системы управления персоналом. Факторы, влияющие на выбор организационной структуры управления персоналом: степень разнообразия, организационно-правовая форма, техника и технология, отношение к организации, динамика внутренней среды, стратегия управления. Задача 1. На основании данных известной Вам организации составьте: организационную структуру; функциональную структуру; штатное расписание. Рекомендации по выполнению работы: 1) Укажите вид деятельности анализируемой организации. 2) Если штат управленческого персонала организации больше 50 человек, можновзять несколько или одно структурное подразделение. Задача 2.До настоящего времени начальник отдела маркетинга самостоятельно составлял отчеты и аналитические справки по текущей работе отдела для руководства организации. В связи с ростом объема решаемых задач затраты на выполнение этих работ многократно возросли. В отделе имеются сотрудники, хорошо зарекомендовавшие себя при решении менее важных задач. Они могли бы частично освободить начальника отдела, взяв на себя составление отдельных отчетов и справок2. Как должен поступить начальник отдела? Возможные варианты ответов: 1. Начальник отдела дает сотруднику конкретное поручение, не разъяснив ему отдельных положений и позиций. По мнению руководителя, это не является необходимым для успешного решения поставленной задачи, так как он предполагает осуществлять оперативный контроль, чтобы убедиться в успешном ходе работы. В процессе выполнения работы сотруднику разрешается получать необходимую информацию и обсуждать возникающие вопросы с заинтересованными лицами только с санкции начальника отдела. 2. Начальник отдела поручает нескольким сотрудникам составление отчетов и аналитических справок по текущей работе, не уточнив точно их полномочий. В этой ситуации начальник отдела оставляет за собой принятие окончательного решения. 3. Начальник отдела объясняет сотруднику важность своевременного и качественного решения поручаемой ему задачи, обосновывая при этом цель и необходимость ее решения. Одновременно сотрудник наделяется необходимыми полномочиями и ответственностью для самостоятельного решения поставленной задачи. До сведения других сотрудников отдела доводится информация о полномочиях, передаваемых исполнителю. В правильности своего выбора начальник отдела убеждается только после завершения выполнения исполнителем порученной ему работы. Тема 4. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом. Кадровое обеспечение системы управления персонала, его количественный и качественный состав. Причины, повлиявшие на Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. идоп. - М.: ИНФРА-М, 2008. – С.34 2 повышение эффективности работы кадровых служб. Квалификационная характеристика менеджера по персоналу. Управление персоналом как информационный процесс. Информационное обеспечение системы управления персоналом. Требования к качеству информации (систематичность, комплексность, оперативность, достоверность). Составляющие внемашинного информационного обеспечения. Процесс обмена информацией во внемашинной сфере. Составляющие внутримашинного информационного обеспечения. Информационно-ориентированная база данных. Требования к разработке информационного обеспечения службы управления персоналом. Комплекс технических средств как основа технического обеспечения. Требования к КТС. Задачи проектирования технического обеспечения службы управления персоналом. Состав и последовательность операций по выбору технических средств. Группы технических средств: сбора и регистрации, передачи, хранения, обработки и выдачи информации. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персонала, его состав. Группировка нормативно-методологических материалов: нормативно-справочные документы; документы организационного, организационно-распорядительного и организационнометодического характера; документы технического, технико-экономического и экономического характера. Состав правового обеспечения системы управления персоналом, его основные задачи. Ответственные за правовое обеспечение предприятия. Правовые нормы централизованного или локального характера как средство регулирования деятельности организации. Роль юридического отдела в правовой системе управления персонала, его задачи. Основные законодательные акты, регулирующие трудовые отношения. Задача 1. Составить схему функционального разделения труда для каждой из приведенных выше подсистем (на примере организаций разного размера).3 Методические указания Служба управления персоналом в организациях разного размера (крупных, средних, малых - по численности занятых в них работников) будет различной по составу входящих в нее подсистем. В малых организациях основные функции по управлению персоналом выполняются в одном отделе управления персоналом (или отделе кадров), который имеет простую организационную структуру с небольшой численностью работников. В средних и крупных организациях структура службы управления персоналом сложная, многозвенная, в которой каждое звено специализируется на выполнении сходных по своему содержанию функций. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. идоп. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 53-54с. 3 В связи с этим при выполнении задачи необходимо учесть эти особенности и заранее оговорить, для организации какого размера выполняется. Одним из видов организационно-регламентирующих документов является схема функционального разделения труда в аппарате управления. Схема функционального разделения труда между работниками какоголибо подразделения системы управления строится с целью упорядочения разделения труда в данной службе, ликвидации дублирования при выполнении отдельных функций, более равномерной загрузки работников, а также для определения более четкого баланса прав по реализации функций по управлению персоналом. При этом используются следующие буквенные символы: О - отвечает за выполнение данной функции, организует ее выполнение, подготавливает и оформляет окончательный документ; И - предоставляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения данной функции; У - участвует в выполнении данной функции; Р - принимает решение, утверждает, подписывает документ; С - согласовывает подготовленный документ или отдельные вопросы в процессе выполнения функции; К - контролирует. В последней колонке схемы функционального разделения труда следует указывать трудоемкость выполнения каждой из функций, которая определяется одним из следующих методов: нормативным, опытным, экспертным, расчетным, аналогий. Схема функционального разделения труда составляется на основе положения о подразделении, которое содержит перечень функций данного подразделения, а также направления и содержание его информационных взаимосвязей с другими подразделениями организации. Пример схемы функционального разделения груда представлен в табл. 1. О У У 184 РК С О У У 80 Трудоемкость, чел.-ч (в мес.) С Менеджер по персоналу РК Менеджер по учету персонала Менеджер по найму персонала 1. Подбор и расстановка персонала по их деловым и профессиональным качествам 2. Рассмотрение предложений о выдвижении на должности Менеджер по мотивации труда Наименование функций отдела управления персоналом Начальник отдела управления персоналом Зам.начальника отдела управления персоналом Менеджер по развитию персонала Таблица 1. СХЕМА ФУНКЦИОНАЛЬНОГО РАЗДЕЛЕ НИЯ ТРУДА В ОТДЕЛЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ БАНКА 3. Рассмотрение представлений о поощрении и премировании работников 4. Анализ текучести кадров 5. Контроль за состоянием работы кадров 6. Анализ профессионального, образовательного, возрастного состава персонала 7. Внесение предложений по улучшению качественного состава кадров 8. Проведение работ с резервом кадров 9. Ведение учета работников, военнообязанных, пенсионеров 10. Оформление документации при приеме, увольнении работников 11. Ведение трудовых книжек 12. Рассмотрение писем, жалоб, заявлений 13. Подготовка годовых отчетов ИТОГО Р С Р О РК О Р У О 80 С У С У У 58 С О У У 63 Р О С И У РК С О У У Р С Р С С Р У У О У О О У О С У У РК О С И И 78 50 С Р 57 У 120 70 У 33 87 У У 96 1056 Тема 5. Анализ кадрового потенциала. Кадровый потенциал предприятия. Необходимость индивидуального анализа кадрового потенциала. Влияние оценки персонала на перспективу применения способностей человека. Трудовой потенциал и его компоненты: психофизиологический, социально-демографический, квалификационный, личностный. Динамизм как свойство трудового потенциала человека. Оценка кадрового потенциала: оценка укомплектованности, оценка соответствия уровня подготовленности, анализ структуры по социальнодемографическим показателям, оценка текучести кадров и абсентизма, диагностика управленческих ролей и ориентации управленческого персонала. Методы оценки деятельности сотрудников. Оценочное интервью как средство улучшения деятельности сотрудника. Структура оценочного собеседования. Контрольные позиции оценочного интервью: использование похвалы и критики, учет роли сотрудника, использование программного обеспечения, завершение оценочного интервью. Тема 6.Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры. Служебно-профессиональное перемещение сотрудника и его основная цель. Управление перемещением персонала. Пять этапов работы с сотрудниками в аспекте служебного продвижения, логическая схема процесса управления продвижением сотрудника. Виды перемещения персонала в зависимости от его характера: горизонтальное и вертикальное перемещение персонала (особенности и специфика). Кадровый резерв, его необходимость и новые возможности. Принципы формирования кадрового резерва, его источники. Качественный и количественный состав резерва руководящих кадров. Факторы, учитывающиеся при формировании списка кандидатов в резерв. Роль аттестационной комиссии в формировании кадрового резерва организации. Этапы работы по формированию резерва. Характерные черт работы по подготовке резерва: целенаправленность, системность, плановость. Контроль за работой с кадровым резервом. Деловая карьера, её вид. Карьера и карьерный путь – отличие понятий. Факторы, влияющие на отношение человека к карьере: условия среды, жизненные этапы и жизненные якоря. Индивидуальное и организационное планирование карьеры. Современные виды карьерного пути. Этапы карьеры менеджера: предварительный этап, этап становления, этап продвижения, этап сохранения, этап сохранения, этап завершения, пенсионный этап. Карьерограмма, её сущность. Управление деловой карьерой. Раздел 2. Методологические основы управления персоналом Тема 7. Наем, отбор и прием персонала. Наем на работу, главные вопросы: где искать и как известить? Источники найма персонала, их преимущества и недостатки. Альтернативы найма персонала. Правила выбора специализированной организации по найму, привлечению и подготовке персонала. Оценка качества набранных работников. Сущность эффективной процедуры отбора персонала, её значимость в условиях конкуренции. Этапы замещения вакантной должности специалиста/руководителя. Участники процесса отбора, их функции (руководители, функциональные службы). Философия отбора персонала в американских и японских организациях. Схемы замещения должностей. Оценка деловых качеств кандидатов, важнейшие группы качеств. Наиболее применяемые методы оценки и отбора персонала: анализ анкетных данных, психологическое тестирование, оценочные деловые игры, квалификационное тестирование, проверка отзывов, собеседование и т.д. Нетрадиционные методы оценки кандидата. Процедура процесса отбора персонала, этапы. Задача 1. Перерабатывающий завод, на котором действуют передовые методы организации производства, заслужил высокую оценку как в нашей стране, так и за рубежом. На завод требуется принять сотрудника на должность координатора программ, в чьи обязанности входит организация и исполнение всех функций, связанных с приемом посетителей и гостей из других организаций, которые примерно раз в месяц приезжают для осмотра завода. Отдел по связям с общественностью настаивает, чтобы с посетителями обращались как с весьма важными персонами и уделяли им максимум внимания. Кандидат обладает высокой квалификацией и приятен в общении, владеет несколькими языками и мог бы идеально подойти на эту должность за исключением одного обстоятельства - он прикован к инвалидному креслу. Хотя в принципе руководство организации не возражает против приема на работу людей с физическими ограничениями, все же оно сомневается, сможет ли данный кандидат выполнять эту работу. Например, каким образом он сможет ездить в аэропорт встречать прибывших гостей, устраивать их в отель, организовывать осмотр завода и т.п.? Постановка задачи Сформулировать и обеспечить благоприятные условия для найма людей с физическими или умственными ограничениями. Методические указания Наем в организацию сотрудников с ограниченными возможностями предполагает определение: • условий найма кандидатов с ограниченными возможностями; • аргументов «за» и «против» найма таких кандидатов; • преимуществ при приеме на работу (по законодательству и помимо него), предоставляемых людям с ограниченными возможностями. Задача 2. Заполните таблицу перечня требований к кандидатам. Сформулируйте перечень требований к кандидату на замещение вакантной должности. Требуется консультант по вопросам экономической политики в один из комитетов Совета Федерации Федерального Собрания РФ. Возможные основные направления работы консультанта: • финансово-кредитная и промышленная политика государства; • инвестиционная деятельность; • отраслевая промышленная политика в военно-промышленном комплексе; • регулирование вопросов банкротства; • регулирование деятельности естественных монополий; • лицензионная деятельность; • страховая деятельность и промышленная политика. Методические указания Формулировка требований к кандидату производится в соответствии с перечнем, приведенным в левой части табл. 2. Таблица 2 ПЕРЕЧЕНЬ ТРЕБОВАНИЙ К КАНДИДАТУ НА ЗАМЕЩЕНИЕ ВАКАНТНОЙ ДОЛЖНОСТИ КОНСУЛЬТАНТА ПО ВОПРОСАМ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ПОЛИТИКИ Примерный перечень требований к кандидату на замещение Степень важности: 1 Примечание - очень важно вакантной государственной должности 2 - важно 3 желательно 1 2 3 Профессиональные качества кандидата (нужное подчеркнуть и пояснить) 1. Специальность Высшее профессиональное образование по специальности «Государственное и муниципальное управление» 2. Высшее профессиональное образование по направлению или специальности «Экономика»: теоретическая экономика финансы и кредит мировая экономика национальная экономика экономика предприятия и управление 3. Наличие ученой степени 4. Дополнительное высшее образование 5. Специальная подготовка (главные направления): государственное регулирование рыночной экономики развитие предпринимательства финансы и кредит региональное управление социально-экономическими процессами 6. Владение иностранным языком Опыт работы кандидата по специальности 7. Профессиональный опыт по направлению высшего профессионального образования «Экономика» не менее трех лет 8. Общий стаж государственной службы не менее двух лет на старших государственных должностях Личностные качества кандидата (нужное подчеркнуть и пояснить) 9. Устная речь (способность ясно выражать свои мысли при контактах с сотрудниками) 10. Работа с документами: умение самостоятельно дать письменное заключение умение составить методические рекомендации знание основ делопроизводства 11. Общение с посетителями 12. Умение вести переговоры (умение определить трудность или значение переговоров) 13. Умение принимать самостоятельные решения (подход к решению сложных задач) 14. Организаторские способности, в частности при организации трудовой деятельности на рабочем месте Задача 3. Проанализируйте резюме, поданное на вакансию финансового менеджера. Дайте рекомендации по совершенствованию представленного резюме. Резюме АЛЕКСЕЕВ СЕРГЕЙ ВЯЧЕСЛАВОВИЧ ЦЕЛЬ Получение работы в должности финансового директора, заместителя директора, финансового менеджера ОПЫТ РАБОТЫ 2007–2008 – ООО «Солнышко», Ростов-на-Дону Заместитель генерального директора: ● ценообразование, контроль поставок, ● организация работы офиса; 2006–2007 – ООО «Доктор-Ф», Ростов-на-Дону Финансовый директор: ● управление денежными потоками, ● АФХД, планирование; 2004–2006 – ТОО «Тор-М», Ростов-на-Дону Коммерческий директор: ● организация и осуществление поставок и продаж ОБРАЗОВАНИЕ 2007–2008 – РЭА им. Плеханова, Москва Программа подготовки управленческих кадров для отраслей народного хозяйства РФ Специальность: финансовый менеджмент 1997–2002 – Государственный аграрный университет, Ростов-на- Дону Факультет: бухгалтерский учет и аудит Специальность: экономист 1989–1995 – Государственная медицинская академия, Ростов-на- Дону Факультет: лечебный Специальность: врач ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ СВЕДЕНИЯ Работаю на персональном компьютере, владею разговорным английским, основами GAAP. Имею водительское удостоверение категории А, В, С. P.S. Энергичен, коммуникабелен, настойчив в достижении требуемых результатов. ТЕЛЕФОН: 2-12-85-06 Тема 8. Подбор и расстановка персонала. Профориентация. Подбор и расстановка кадров как функция управленческого цикла. Отличие понятий «отбор персонала» и «подбор персонала». Цели подбора персонала, фундаментальные принципы: соответствия, перспективности, сменяемости. Этапы процесса подбора персонала, его альтернативы Методы подбора персонала: конкурс, совмещение, ротация. Исходные данные для подбора и расстановки персонала. Методы установления соответствия кандидата рабочему месту. Цель рациональной расстановки кадров. Рекрутмент. Профессиональная ориентация работников, её важное место в системе подготовки кадров. Функции профориентации. Важные цели: информирование, создание условий, выявление соответствия. Задачи профессиональной ориентации работников. Формы ориентационной работы: профессиональное просвещение, профессиональная информация, профессиональная консультация, профессиональный отбор. Влияние профориентации на престиж и привлекательность профессии. Функции руководителя и менеджера по управлению персоналом в области профориентационной работы. Задача 1. Отбирая кандидатов для замещения вакансий, сотрудники службы персонала стремятся прежде всего установить у претендентов наличие необходимых профессиональных и личностных качеств, забывая о возможных отрицательных качествах. Вместе с тем во многих случаях не менее важно знать негативные качества претендента, наличие которых рано или поздно «сведет на нет» его профессиональные достоинства и станет причиной неизбежного увольнения. Работника легко взять на работу, но всегда нелегко уволить, если даже он плохо справляется с работой. Ошибки такого рода чаще всего имеют место при дефиците работников нужной квалификации или необходимости срочного заполнения вакансии. Ниже приведен установленный на основе опроса работников кадровых служб перечень негативных качеств, обладатели которых получили отказ в приеме на работу (в различные организации и на разные должности), поскольку эти качества были выявлены в ходе предварительного собеседования с сотрудником службы персонала. Однако не все они равнозначны с точки зрения негативного влияния на результаты выполнения работы, если речь идет о работе на разных должностях. Для одних рабочих мест наличие у кандидата некоторых из приведенного ниже списка качеств должно служить поводом для категорического отказа в приеме на работу, для других - оно не столь существенно. Перечень качеств, обладатели которых при попытке устроиться на работу получили отказ 1. Жалкий внешний вид. 2. Манеры всезнайки. 3. Неумение говорить, дефекты речи, грамматические ошибки в резюме. 4. Отсутствие плана карьеры, четких целей деятельности и задач. 5. Недостаток искренности. 6. Отсутствие интереса и энтузиазма. 7. Невозможность участвовать в делах организации помимо обусловленного рабочим графиком времени. 8. Чрезмерная концентрация на деньгах: заинтересованность только в большой заработной плате. 9. Низкие оценки во время учебы. 10. Нежелание начать снизу: ожидание слишком многого и слишком быстро. 11. Стремление к самооправданию, уклончивость, ссылки на неблагоприятные факторы. 12. Недостаток такта. 13. Недостаточная зрелость. 14. Недостаточная вежливость. 15. Презрительные отзывы о предыдущих работодателях. 16. Недостаточная способность ориентироваться в обществе. 17. Выраженное нежелание учиться. 18. Недостаточная живость. 19. Нежелание смотреть в глаза интервьюеру. 20. Вялое, «рыбье» рукопожатие. 21. Нерешительность. 22. Пассивный отдых. 23. Неудачная семейная жизнь. 24. Трения с родителями. 25. Неряшливость. 26. Отсутствие целеустремленности (просто ищет место). 27. Желание получить работу на короткое время. 28. Недостаток чувства юмора. 29. Мало знаний по специальности. 30. Несамостоятельность (родители принимают за него решение). 31. Отсутствие интереса к организации или отрасли. 32. Подчеркивание «престижных» знакомств. 33. Нежелание работать там, где потребуется. 34. Цинизм. 35. Низкий моральный уровень. 36. Лень. 37. Нетерпимость при сильно развитых предубеждениях. 38. Узость интересов. 39. Неумение ценить время (много времени проводит за телевизором). 40. Плохое ведение собственных финансовых дел. 41. Отсутствие интереса к общественной деятельности. 42. Неспособность воспринимать критику. 43. Отсутствие понимания ценности опыта. 44. Радикальность идей. 45. Опоздание на собеседование без уважительной причины. 46. Отсутствие сведений об организации. 47. Невоспитанность (не благодарит интервьюера за уделенное время). 48. Не задает вопросов о работе тому, кто проводит собеседование. 49. Сильно давящий тон. 50. Неопределенность ответов на вопросы. Список должностей и профессий а) продавец среднего по размерам магазина; б) сотрудник отдела писем государственного учреждения; в) начальник отдела маркетинга завода по производству автомобильных покрышек; г) слесарь механического цеха; д) водитель грузового автомобиля; е) сотрудник аналитического отдела большой фирмы; ж) библиотекарь; з) страховой агент Постановка задачи 1. Проанализировать приведенный перечень качеств с позиции необходимости их учета в качестве основания для отказа в приеме на работу на каждую их указанных должностей и профессий. 2. Разбить приведенный перечень качеств по указанному в п. 1 критерию на три группы применительно к каждой из указанных должностей и профессий: а) «абсолютно неприемлемые качества», б) «качества нежелательные», в) «качества, наличие которых едва ли скажется на результатах работы». Задача 2. Составьте объявления о набору кандидатов на вакантную должность. В объявлении о текущей вакансии необходимо подробно указать должность, на которую требуется кандидат; дать краткую характеристику организации, где он будет работать; изложить обязанности, требования (обязательные и желательные), условия труда для данной должности; указать телефон, факс для передачи резюме: 1). Ассистент специалиста по подбору персонала 2). Менеджер по продаже косметических средств 3). Няня в частный детский сад 4). Переводчик 5). Оперуполномоченный в отдел МВД 6). Специалист по социальной работе в Центр социального обслуживания населения 7). Художник в фотостудию 8). Менеджер по работе с рекламой в агентство праздников 9). Менчардайзер в крупный торговый гипермаркет 10). Слесарь-сантехник в жилищно-коммунальную службу Тема 9. Профессиональная и организационная адаптация персонала. Необходимость организационной адаптации. Проблемы управления трудовой адаптацией. Первичные и вторичные направления адаптации. Виды адаптации: производственная адаптация (профессиональная, психофизиологическая, социально-психологическая, организационно- административная, экономическая, санитарно-гигиеническая), внепроизводственная адаптация (адаптация к бытовым условиям, внепроизводственному общению, в период отдыха). Факторы, влияющие на адаптацию. Этапы процесса адаптации работника. Принципиальные цели адаптации, решаемые проблемы. Условия успешности процесса адаптации. Система адаптации персонала, её инструменты. Особенности наставничества и коучинга в системе адаптации, их сравнительная характеристика. Роль обратной связи в процессе адаптации. Роль внутреннего сайта и информационных рассылок в успешной адаптации персонала. Первый день работника сотрудника, его роль и значимость. Ошибки руководителя. Сбор и оценка показателей длительности и уровня процесса адаптации. Субъективные и объективные показатели. Критерии успешности функционирования системы адаптации персонала. Задача 1. Леонид Ковшов, выпускник ПТУ, пришел на завод «Стройдеталь» за полчаса до смены. Накануне в отделе кадров ему дали телефон мастера арматурного цеха, на участке которого ему предстояло работать. Минут десять он пытался дозвониться до проходной, пока, наконец, не застал мастера на месте. «Направили ко мне?» – спросил тот. «Через 10 минут планерка – подходи к этому времени», — и повесил трубку. Завод был большой, незнакомый. Только через 15 минут Ковшов разыскал свой цех и участок. Все рабочие уже успели получить задания, и он услышал лишь, как мастер «настраивал» всех на выполнение срочного задания, то уговаривая, то угрожая. Когда все ушли, мастер заметил новичка: «А, это ты? Пойдем к станку». Они долго пробирались по цеху между станками, пока не подо- шли к станку, который стоял несколько в стороне. Стружка вокруг него была не убрана, инструменты разбросаны, но станок (это было видно) – новый. – Что, приходилось работать на таком? – Нет... – Новенький, только три месяца, как получили. Видишь, сразу тебе доверяем. Вот только не повезло тому, что до тебя здесь работал. Позавчера пошел на обед, а оттуда – в больницу. Пока побудь на его месте, а вернется – посмотрим. Ты прибери пока здесь, подготовь станок, а я минут на двадцать к начальнику цеха сбегаю, после потолкуем, что к чему. Новичок с готовностью принялся за уборку, собрал стружку, разложил инструмент. Но когда подметал пол, его заставил вздрогнуть резкий свист: на него чуть не наехал электрокар. Электрокарщик увидел испуганное лицо, прокричал новичку: «Не зевай, салага!». После этого Ковшов все время оглядывался с опаской. Он уже заметил, что надо остерегаться не только электрокара, но и крана, который часто сновал над головой. Мастер вернулся через полчаса. – Так, говоришь, на таком станке работать не доводилось? Тогда слушай. И он стал рассказывать, какая это хорошая машина, на каком принципе основано ее действие, каковы параметры и характеристики, как нужно ухаживать за станком. Все время через несколько предложений он переспрашивал: «Ясно? Понятно?» – и Ковшов поддакивал. Удовлетворенный такой обстоятельной и доходчивой, по его мнению, беседой, мастер еще раз переспросил: «Понятно?». Получил снова все тот же робкий ответ, ободряюще похлопал новичка по плечу: «Ну вот и начинай. Заготовок тебе хватит, а насчет инструмента спросишь у Терентьича, нашего “старшины”». Новичок хотел спросить, кто такой Терентьич и где его найти, но не осмелился, да и мастер уже его не услышал бы. Работа шла нормально, но с непривычки он все-таки порезал палец. Было не особенно больно, но кровь шла сильно. Поднял голову, хотел спросить, где можно сделать перевязку, но снова не отважился: все сосредоточены – задание срочное, не до него. Кое-как перетянул палец носовым платком и снова принялся за дело. Оторвался от станка неожиданно – заметил, что стало меньше шума. Судя по времени, начался обед, и все без него ушли. Пока он искал, где 15-й цех, в котором находилась столовая, опоздал – смена уже отобедала. Пожалели его в столовой, покормили, чем могли. После обеда все шло, в общем, благополучно. В четыре часа Ковшов собрался было сдавать работу (ему, как подростку, рабочий день положен на час меньше), но мастера не было видно. Мастер подошел к нему лишь в конце рабочего дня, осмотрел, что сделано, похвалил: «Продолжай в том же духе!». И тут же заспешил, ссылаясь на заботы: «Твоя смена кончилась, а у меня, брат, день ненормированный. У Ковшова было к нему много вопросов: хотелось знать, сколько заработал, какая работа будет завтра, но докучать этими мелкими делами, отрывать от более важных он не решился, тем более что мастер уже был далеко, а все рабочие разошлись. Ни- чего не оставалось больше, как отправиться со своими вопросами домой – до утра. А что будет завтра? Задание: 1. Проанализируйте поведение и действия мастера по отношению к молодому рабочему. 2. Дайте психологическую оценку первого рабочего дня новичка. 3. Определите целесообразное поведение и действия мастера в данной ситуации Тема 10. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала Система корпоративной подготовки специалистов. Цели создания учебного отдела в организации. Развитие персонала, его цели и задачи. Особенности современной государственной политики в области профессиональной подготовки. Подготовка персонала, его влияние на компоненты социальной эффективности. Проблемы развития системы профессиональной подготовки в современных условиях. Квалификация работника, значение квалификации персонала для эффективности организации. Различия понятий подготовка и обучение. Система профессионального обучения, цели и задачи. Концепция «непрерывного образования», принцип непрерывности. Квалификационная структура профессионального образования РФ. Повышение квалификации персонала, её цели. Формы обучения персонала: внутрипроизводственная и внепроизводственная, их достоинства и недостатки. Этапы системы профессионального образования. Использование зарубежного опыта при организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров. Тема 11. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности Кризис труда, и роль мотивации и стимулирования в нем. Мотивация как стратегия, стимулирование как тактика. Различия процессов мотивации и стимулирования. Основные содержательные и процессуальные теории мотивации. Компоненты функционирования мотивации. Типы мотивации. Стимул. Стимулирование труда, его цель. Мотив, структура мотива. Условия формирования мотива. Мотивация труда, результаты мотивации труда. Роль внутрифирменной системы оплаты труда. Показатели оценки труда работников. Разновидности систем оплаты труда: индивидуальные результаты, коллективные результаты, индивидуальные и коллективные вклады, оплата «по заслугам», гибкая система оплаты труда. Требования к механизму оптимального стимулирования труда. Мотивационные стратегии. Типы кадровойполитики в управлении заинтересованностью персонала в своем труде. Нормативные рамки мотивационной системы. Мотивационная среда, её составляющие. Мотивационный профиль персонала. Типы и классы мотивации, формы стимулирования в соответствии с мотивационным типом. Формы и методы стимулирования. Деловая игра «Мотивация персонала». Цель занятия - развитие способностей в области анализа источников возникновения проблем с целью правильной и своевременной мотивации сотрудников, решения конфликтных ситуаций и повышения эффективности работы сотрудников. Задание. Проанализируйте любые пять из предложенных десяти ситуаций, сложившихся на фирме, обоснуйте причины и источники их возникновения (явные и неявные) и предложите способы мотивации сотрудников с целью устранения конфликтной ситуации с максимальной пользой для фирмы. Причины возникновения выбранных вами ситуаций сформулируйте сами. В связи с этим будут различны результаты решений данных ситуаций. Анализ ситуации проведите по предложенной ниже схеме мотивационного процесса. Ситуации 1. Ценного специалиста по маркетингу переманивает конкурент. 2. Организация находится на начальной стадии формирования коллектива. Люди с большим трудом «притираются» друг к другу. Происходит много разногласий. 3. Отдел-победитель внутрифирменного соревнования прошлого года в новом году занял предпоследнее место. 4. В плановом отделе в третий раз возникают громкие скандалы между сотрудниками. 5. Из офиса генерального директора происходит утечка информации конкуренту. 6. В организации работают преимущественно женщины, межличностные отношения напряжены. 7. Молодые сотрудники постоянно участвуют в проектах НИР на стороне. 8. В адрес руководства корпорации постоянно поступают анонимки на генерального директора. 9. Работники крупной корпорации противятся слиянию с другой крупной компанией. 10. Опытный (10 лет стажа работы) специалист стал хуже выполнять задания. Схема мотивационного процесса 1. Анализ ситуации: место сложившейся ситуации (фирма, рабочее место); участники ситуации (взаимосвязи, кандидатуры, мотивации). 2. Определение проблемы: формулировка проблемы; причины и мотивы. 3. Постановка целей мотивации. 4. Планирование мотивации работника (работников): выявление потребностей работников; определение иерархии потребностей; анализ изменения потребностей; «потребности - стимулы»; стратегия, способ мотивации. 5. Осуществление мотивации: создание условий, отвечающих потребностям; обеспечение вознаграждения за результаты; создание уверенности в возможности достижения цели; создание впечатления от ценности вознаграждения. 6. Управление мотивацией: контроль за ходом мотивационного процесса; сравнение полученных результатов с требуемыми; корректировка стимулов. Порядок выполнения работы Деление группы студентов на подгруппы по 4-5 чел. Этап формирования подгруппы: координатор процесса реализации задания; помощник координатора; эксперт; докладчик, объявляющий полученные результаты и обосновывающий их перед аудиторией. Координатор зачитывает поставленную цель и задание подгруппе. Этап молчаливого генерирования (10-15 минут). Членам подгруппы предлагают дать ответы на поставленную задачу; Этап уяснения идей. Координатор систематизирует все предлагаемые членами подгруппы ответы, добивается правильного понимания проблем всеми участниками; Выступление докладчика с анализом проделанной работы представлении полученных результатов; Оценка экспертов проделанной работы всех подгрупп. Тема 12. Управление производственными конфликтами. Организация работы с «проблемным персоналом». Понятие конфликта, необходимость управления конфликтами. Системы, выполняющие функции по управлению конфликтами и стрессами. Виды конфликта. Негативные и позитивные последствия конфликта. Причины конфликта. Основные виды действий в конфликте. Этапы конфликта. Поведенческие действия руководителя в конфликтной ситуации. Методы профилактики и управления конфликтами: внутриличностные, структурные, межличностные, переговоры, ответные агрессивные действия. Методы межличностного разрешения конфликтов. Переговоры, возможности ведения переговоров. Принципы участия в переговорах. Стресс, его роль в современном мире. Стрессоры и их последствия, методы нейтрализации стрессов. Задача 1. Недавно я поступила на работу в качестве начальника одного из отделов солидного предприятии. Коллектив мне достался сложившийся, дружный. Более того, сотрудники любят собираться вместе в нерабочее время у кого-нибудь дома. И вот настал момент, когда меня тоже пригласили на такую вечеринку. Я в затруднении: с одной стороны, отказаться неудобно, коллеги могут обидеться, а с другой стороны, я – руководитель и сближение с подчиненными, вторжение личных контактов в служебные может стать поводом для панибратских отношений, т.е. связать мне руки и снизить мой авторитет среди сотрудников. Вопросы для обсуждения 1. С чем связаны затруднения сотрудницы по поводу принятия приглашения или отказа от него? 2. Укажите преимущества и недостатки отношений, выходящих за рамки сугубо официальных обязанностей. 3. Что лучше: сохранять дистанцию на домашних встречах или умение пресекать малейшие попытки использовать достигнутое сближение? Задача 2. Я работала секретарем в центральном офисе фирмы, у которой существовало несколько филиалов, расположенных в разных районах города. В каждом филиале был свой секретарь. У нас было немало общих вопросов, по которым приходилось связываться, и все мы работали в тесном контакте, проявляя взаимопонимание и взаимовыручку. Все, кроме Людмилы, – секретаря одного из филиалов. В отличие от остальных секретарей, которым наша работа представлялась интересной и очень живой, Людмила явно тяготилась своими обязанностями. Она часто отсылала своих клиентов к нам либо в другие офисы, хотя информация, необходимая для их обслуживания, находилась только в ее филиале. На службу она приходила с опозданием, а уходила раньше положенного времени. Основную часть ее рабочего дня занимал обеденный перерыв. Застать ее на месте было весьма трудно, и многие, кому она была нужна, возмущенно звонили мне, надеясь выяснить, где ее найти, когда она появится и т.п. Немало нареканий вызывали ее грубые ответы на телефонные звонки. Она забывала послать факс, передать важную информацию директору или привезти необходимые документы в бухгалтерию. Замечания и предупреждения не действовали, и в конце концов стало ясно, что ее придется уволить. Такое решение было принято совместного директором, главным бухгалтером и начальником отдела кадров. Однако, поскольку все они – люди весьма занятые, сбор «компромата», необходимого для соблюдения «юридической чистоты» увольнения, решили поручить мне. Дело, разумеется, было не в занятости, а в том, что никто из них не хотел выполнять эту «грязную работу». Я, конечно, не меньше, если не больше других, страдала от нерадивости Людмилы. Мне часто приходилось ликвидировать ее недоработки, выслушивать (по ее вине) несправедливые упреки в свой адрес. Но конфликты, возникающие между нами, носили до сих пор деловой характер. Новое поручение неминуемо должно было обернуться конфликтом межличностным, и я от него отказалась. Мой отказ не удивил руководство. Они предпочли махнуть на всѐ рукой и мириться с существующим положением. А я стала искать другое место работы… Вопросы для обсуждения 1. Следует ли добиваться добровольного ухода работников с низкой профессиональной мотивацией? 2. Какой ущерб предприятие несет от нерадивой работы сотрудника? 3. Почему от нерадивой работы возможна потеря добросовестных работников? Задача 3. Мне предстояло выделить одного сотрудника группы, которую я возглавлял, для разгрузки поступившего оборудования. Подобные работы выполнялись всеми сотрудниками с определенной периодичностью в соответствии с графиком и не вызывали особых возражений, хотя и не входили в функциональные обязанности членов группы. На сей раз я решил поручать выполнение этого задания Веткину – сотруднику, который недавно появился в группе и ни разу в таких разгрузках не участвовал. Но на мое предложение тот ответил категорическим отказам. Я потребовал объяснений, но и их Веткин давать отказался в столь же резкой форме. Трудность для меня состояла в том, что разговор проходил в присутствии всего коллектива, и подобный тон мог привести к тому, что и другие сотрудники не стали бы выполнять такие поручения в дальнейшем. Столь грубым отказом он подрывал мой авторитет как руководителя. Я предложил Веткину пройти в отдельный кабинет, где попытался разъяснить ему необходимость выполнения данной работы, предупредил о последствиях отказа и попросил написать объяснительную записку, но он отказался это сделать. Тогда я объявил, что отстраняю его от выполнения обязанностей до окончательного решения вопроса. В тот момент передо мной стояли две задачи – сохранить свой авторитет и обеспечить разгрузку. Вторая задача решалась просто. Я поручил эту работу другому сотруднику, в чьей безотказности у меня не было сомнений. О поведении же Веткина я сообщил вышестоящему руководителю с изложением всех подробностей. Я надеялся получить поддержку, но вместо этого мне сделали замечание за плохую работу с подчиненными. Тогда я постарался собрать побольше информации о Веткине и выяснил следующее: у него есть медицинское заключение о хроническом заболевании, которое дает право на освобождение от тяжелых работ; однако справка эта «липовая», и он пользуется ею, когда ему заблагорассудится. Кроме того, я выяснил, что в выполняемой им работе заинтересовано руководство высокого уровня, так что его продукция по своему значению превышает результаты работы всей группы. На очередной беседе я высказал Веткину свои соображения о полученной информации и перспективах совместной работы. Я предупредил, что не стану включать в график подобных работ его фамилию, но объясню другим сотрудникам, почему этого не делаю, и предложил ему подумать над ситуацией. На следующий день меня вызвали «на ковер». Мне было сделано нарекание за то, что я плохо руковожу людьми и не понимаю важности для всей фирмы задач, которые решает Веткин. Я возразил, что каждому подразделению надлежит решать прежде всего свои задачи, и в группе не должно быть сотрудников «на особом положении». А если Веткин такой «больной» и такой «умный», то найдите ему другое место. На это мне было сказано: «Это не тебе решать. Иди работай». Теперь я даю поручения Веткину с большой осторожностью. Хуже того, чувство неуверенности перед ним распространяется и на других сотрудников. Этим я, конечно, очень недоволен, а как поступить – не знаю. Вопросы для обсуждения 1. Дайте характеристику личности Вяткина. 2. В какой форме необходимо выдавать задание, если оно выходит за рамки функциональных обязанностей сотрудников? 3. Почему не было получено ожидаемой поддержки у руководителя? 4. В чем состоит неуязвимость Вяткина? 5. Какой можно извлечь урок из данного происшествия. Тема 13.Оценка эффективности управления персоналом Оценка персонала, цели оценки персонала. Задачи оценки персонала. Решение проблем на результатах оценки кадров. Место системы оценки кадров в процессе управления персоналом. Этапы оценки сотрудников организации. Группы методов оценки персонала, их результат. Процедура проведения оценочных мероприятий в организации. Факторы, оказывающие влияние на эффективность работы персонала. Оценка экономической эффективности системы управления персоналом: интегральный экономический эффект, индекс доходности, внутренняя норма доходности, сроки окупаемости и пр. Оценка социальной эффективности системы управления персоналом: анализ возможных и существующих позитивных и негативных изменений в организации 3. Методические рекомендации по выполнению семинарских занятий Семинарское занятие № 1. Вопросы к обсуждению: 1. Сущность и соотношение понятий «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы» и «персонал». 2. Особенности персонала как объекта управления. 3. Роль и задачи управления персоналом в управлении предприятием. 4. Субъекты управления человеческими ресурсами. Семинарское занятие № 2. Вопросы к обсуждению: 1. Принципы управления персоналом, утвердившиеся в отечественной практике. 2. Принципы управления персоналом, применяемые в американских и японских организациях. 3. Структура и соподчинение функциональных подразделений службы управления персоналом организации. 4. Стратегия организации деятельности службы управления персоналом. Семинарское занятие № 3. Вопросы к обсуждению: 1. Задачи менеджера при комплектовании кадров. 2. Факторы, влияющие на планирование потребности в персонале. 3. Уровни кадрового планирования. 4. Современные тенденции в развитии кадрового обеспечения системы управления кадрами. Семинарское занятие № 4. Вопросы к обсуждению: 1. Требования, предъявляемые к информационному обеспечению системы управления персоналом. 2. Состав и последовательность операций по выбору технических средств, используемых кадровыми службами. 3. Факторы, влияющие на профессиональную эффективность работников. 4. Сравнительная характеристика методов оценки деятельности сотрудников. Семинарское занятие № 5. Вопросы к обсуждению: 1. Основополагающие цели и задачи перемещения персонала. 2. 3. 4. Специальные и индивидуальные программы подготовки резерва. Сущность социализации персонала. Сущность и виды профориентации и адаптацииперсонала. Семинарское занятие № 6. Вопросы к обсуждению: 1. Основные методы подбора персонала. 2. Разработка основных оценочных критериев кандидата. 3. Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность. Семинарское занятие № 7. Вопросы к обсуждению: 1. Минимизация ошибок при найме персонала. 2. Формы профориентационной работы. 3. Субъекты профориентации и их функции. 4. Деловая оценка персонала. Семинарское занятие № 8. Вопросы к обсуждению: 1. Сущность и задачи организации труда. Научная организация труда 2. 3. 4. Высвобождение персонала Предпосылки и факторы процесса обучения персонала. Характеристика обучающейся организации. Семинарское занятие № 9. Вопросы к обсуждению: 1. Факторы, влияющие на адаптацию персонала. 2. Общая программа трудовой адаптации сотрудника. 3. Факторы, влияющие на безопасность труда персонала. Семинарское занятие № 10. Вопросы к обсуждению: 1. Условия формирования мотива. 2. Классификация видов и методов мотивации. 3. Факторы, формирующие вознаграждение сотрудников. 4. Пакеты косвенного вознаграждения персонала. Семинарское занятие № 11. Вопросы к обсуждению: 1. Этика деловых отношений 2. Субъекты управления конфликтами в коллективе. 3. Направления разрешения трудового конфликта. 4. работы. Понятие стресса и влияние стрессового состояния на процесс Семинарское занятие № 12. Вопросы к обсуждению: 1. Эффект от управления персоналом. 2. Оценка результатов деятельности подразделений управления персоналом и организации в целом. 3. Оценка экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом. 4. Методические рекомендации по самостоятельной работе студентов График освоения самостоятельной работы. № Задание по самостоятельной работе студентов 1 1) Понятие «управлением персонала». 2) Чем характеризуется персонал организации? 3) Что характеризует организационная, функциональная, штатная, статистическая, аналитическая, ролевая, профессиональная, квалификационная структуры персонала? 4) На какие категории делится персонал в соответствии с характером трудовых функций? 5) Какие нормативные документы регулируют вопросы деления персонала организации на категории? 6) Внешние и внутренние факторы, оказывающие влияние на кадровую политику организации. 7) Какие проблемы в кадровой политике организации возникают в связи с государственным регулированием? 8) Особенности персонала как ресурса предприятия. 9) К каким проблемам приводят ошибки, связанные с высоким уровнем сложности кадровой политики? 10) Два подхода к определению целей организации. Форма контроля самостоятельн ой работы студентов Дата отчета по СРС В течение семестра Обсуждение на семинаре 2 3 4 1) Что представляют собой принципы управления персоналом? 2) Что включает в себя механизм управления персоналом? 3) Основные принципы управления персоналом. 4) Что представляют собой функции управления персонала? 5) Назовите важнейшие функции управления персонала. 6) Чем отличаются между собой методы управления персоналом? 7) Методы прямого характера воздействия. 8) Методы косвенного характера воздействия. 9) Какие естественные ограничения при выборе того или иного метода управления существуют? 10) Какими основными принципами нужно руководствоваться при выборе метода управления персоналом? 1) Понятие «разделение труда». 2) Основной принцип разделения труда. 3) Раскройте основные виды разделения труда в организации. 4) На чем основано функциональное разделение труда? 5) Кто занимается вопросами числа уровней иерархии организационного управления? 6) Какие стадии и элементы лежат в основе функционального разделения труда? 7) Признаки классификации функций управления. 8) Сущность функций управления (планирование, мотивация, организация, координация, контроль). 9) Назначение службы управления персоналом. 10) Что отражают организационные структуры? 11) Проведите сравнительную характеристику основных видов организационных структур (линейная, функциональная, линейнофункциональная, матричная). 12) Что влияет на выбор организационной структуры управления организацией? 1) Что понимается под кадровым обеспечением системы управления персоналом? 2) Чем определяется количественный состав В течение семестра Внешний контроль, проверяет преподавател ь В течение семестра Обсуждение на семинаре Внешний контроль, В течение службы управления персоналом? проверяет семестра 3) Какие факторы учитываются при расчете преподавател необходимой численности штатных работников. ь 4) Почему выработка каждого из управленческих решений должна быть информационно обеспечена? 5) Что представляет собой информационное обеспечение системы управления персоналом? 6) Каким требованиям должна отвечать информация, для успешного выполнения службой управления своих функций? 7) Внемашинное информационное обеспечение. 8) Что включает в себя внемашинное информационное обеспечение? 9) Каким образом во внемашинной сфере происходит обмен информацией? 10) Внутримашинное информационное обеспечение. 11) Что в себя включает внутримашинное информационное обеспечение? 12) Какие требования предъявляются к службе управления персоналом при разработке информационного обеспечения? 13) Что составляет основу технического обеспечения системы управления персоналом? 14) Какой эффект от применения комплекса технических средств ожидает служба управления персоналом? 15) Какие требования предъявляются к КТС? 16) Группы технических средств, которые могут быть использованы в службе управления персонала. 17) Что подразумевает нормативнометодическое обеспечение системы управления персоналом? 18) Приведите пример организационнораспорядительных документов. 19) Приведите пример организационных документов. 20) Приведите примеры организационнорегламентирующих документов. 21) Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом. 22) Какую роль в правовом обеспечении системы управления играет юридический отдел 5 6 7 организации? 23) Какие основные законодательные акты регулируют трудовые отношения в организации? 1) Понятие «потенциал работника». 2) О чем позволяет судить оценка потенциала работника? 3) Понятие «трудовой потенциал работника». 4) Составьте таблицу, характеризующую составляющие компоненты трудового потенциала и их характеристики. 5) Почему трудовой потенциал – величина не постоянная? 6) Что такое оценка кадрового потенциала? 7) Что включает в себя оценка кадрового потенциала? 8) Раскройте сущность методов оценки деятельности сотрудников (360 градусов, рейтинговые шкалы, критические эпизоды, эссе, рабочие стандарты, ранжирование, рейтинговые шкалы поведенческих якорей). 1) Какова цель перемещения кадров в организации? 2) В чем сущность управления перемещения кадрами? 3) Горизонтальное и вертикальное перемещение. 4) Понятие «кадровый резерв». 5) Принципы формирования кадрового резерва. 6) Кто является источником кадрового резерва для организации? 7) Какие факторы следует учитывать при формировании списков кандидатов в кадровый резерв? 8) В чем отличие карьеры от карьерного пути? 9) Какие факторы влияют на отношение человека к карьере и её планирование? 10) В чем сущность индивидуального планирования карьеры? 11) В чем сущность организационного планирования карьерного пути? 12) В чем отличие друг от друга современных видов карьерного пути? 1) Понятие «подбор персонала». 2) Что включает в себя процесс подбора персонала? В течение семестра Внешний контроль, проверяет преподавател ь В течение семестра Обсуждение на семинаре Обсуждение на семинаре В течение 8 3) Какие альтернативы подбора персонала существуют? 4) Кто относится к внутренним источникам подбора персонала, к внешним? 5) В чем сущность таких методов подбора персонала как внутренний конкурс, совмещение профессий, ротация? 6) Какие существуют инструменты для привлечения кандидатов из внешних источников? 7) От чего зависит выбор и использование того или иного инструмента подбора персонала? 8) Что такое рукрутмент? 9) В чем заключается эффективная технология рекрутмента? 10) Понятие «отбор персонала». 11) Какие задачи решаются в процессе отбора персонала? 12) Какие критерии отбора персонала существуют в большинстве организаций? 13) Этапы процесса подбора персонала. 14) Какие нетрадиционные методы оценки кандидата Вы знаете? 15) Какие цели преследует профессиональная ориентация работников? 16) Какие виды профориентационной работы существуют в организациях? 17) Кто принимает активное участие в профориентации сотрудника? 1) Как корпоративные знания связаны с развитием организации? 2) В чем суть современной государственной политики в области профессиональной подготовки? 3) Понятие «подготовка квалифицированных кадров». Обсуждение 4) Какие положительные результаты для организации дает повышение профессионального на семинаре мастерства? 5) Чем определяется развитие системы профессиональной подготовки в современных условиях? 6) Понятие «квалификация». 7) Какова цель профессионального обучения на предприятии? семестра В течение семестра 9 8) В чем суть концепции «непрерывного образования»? 9) Зачем необходимо повышение квалификации после завершения профессионального обучения? 10) Формы профессионального образования. 11) Почему обучение вне рабочего места эффективнее обучения на рабочем месте? 12) Какое влияние на сотрудников оказывает профессиональное развитие? 1) В чем отличие стимула от мотива? 2) При каких условиях формируются мотивы труда? 3) Как оценка вероятности достижения цели влияет на формирование мотивов? 4) Чем определяется сила мотива? 5) Понятие «мотивация труда». 6) Принципиальные положения системы оплаты труда. 7) Какие показатели оценки труда сотрудников вы знаете? 8) Чем характеризуется система оплаты труда, основанная на индивидуальных результатах? 9) Чем характеризуется система оплаты труда, основанная на коллективных результатах? 10) Чем характеризуется система оплаты труда, основанная на индивидуальном или Обсуждение коллективном вкладе? на семинаре 11) Чем характеризуется гибкая система оплаты труда? 12) На что направлена система мотивации труда? 13) Что входит в нормативные требования управленческой и исполнительской деятельности? 14) Что относится к профессиональнофункциональным нормам? 15) Что включают в себя правила межличностных отношений? 16) Понятие «мотивационная среда». 17) Как определяется мотивационный профиль сотрудника? 18) Формы стимулирования персонала. 19) Через какие этапы нужно пройти, что бы разработать и внедрить эффективную систему мотивации? В течение семестра 20) Что такое «компенсационный пакет». 10 1) Для чего нужна организованная адаптация новых сотрудников? 2) Понятие «адаптация персонала». 3) Какова цель процесса адаптации персонала? 4) На что направлена социальнопсихологическая адаптация персонала? 5) На что направлена психофизическая адаптация персонала? 6) На что направлена Социальноорганизационная адаптация персонала? 7) На что направлена профессиональная адаптация персонала? 8) Этапы процесса адаптации. 9) Что включает в себя система адаптации персонала? 10) В чем суть такого инструмента адаптации как наставничество? 11) Понятие «коучинг». 12) Почему в процессе адаптации так важна обратная связь? 13) Какова роль внутреннего сайта организации в адаптации персонала? 14) Что происходит в первый день сотрудника на работе? 11 1) Понятие «конфликт». 2) Почему в организациях между сотрудниками возникают конфликты? 3) В чем разница между конструктивным и деструктивным конфликтами? 4) Каковы негативные проявления конфликта для организации? 5) Каковы позитивные проявления конфликта для организации? 6) Охарактеризуйте основные виды конфликтов (внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт). 7) Каковы причины конфликтов в организации? 8) Какие действия можно предпринимать в конфликте? 9) Этапы конфликта. 10) Какие действия может предпринять руководитель в конфликтной ситуации? 11) Что относится к структурным методам В течение семестра Обсуждение на семинаре В течение семестра Внешний контроль, проверяет преподавател ь профилактики межгрупповых конфликтов? 12) В чем заключается суть внутриличностных методов профилактики конфликтов? 13) Назовите методы межличностного разрешения конфликтов. 14) Каковы условия возможности проведения переговоров? 12 1) Для чего необходимо проводить оценку эффективности управления персоналом? 2) Каким целям служит оценка персонала? 3) Каким образом оценка персонала помогает решить управленческие проблемы в области подбора кадров? 4) В области определения степени соответствия занимаемой должности? 5) В области продвижения работников? 6) Какие данные являются исходными для оценки персонала? 7) Каким образом проходит текущая периодическая оценка персонала? 8) Методы оценки персонала. 9) Какие факторы оказывают влияние на эффективность работы персонала со стороны работника? 10) Какие факторы оказывают влияние на эффективность работы персонала со стороны организации? В течение семестра Внешний контроль, проверяет преподавател ь 5. Перечень тем для рефератов Значение кадровой политики в стратегии организации. Искусство составления резюме. Кадровая служба: функции, организация, ответственность. Концепция кадрового менеджмента в условиях рыночной 1) 2) 3) 4) экономики. 5) Методика разработки должностных инструкций работников. 6) Области применения и возможности использования психодиагностики в управленческой деятельности и кадровой работе. 7) Общие положения оценки в сфере человеческих ресурсов. 8) Организационное, правовое и научно-методическое обеспечение социального партнерства. 9) Особенности аттестации управленческих кадров. 10) Особенности управления женским коллективом. 11) Особенности управления мужским коллективом. 12) Особенности управления персоналом в современных корпорациях. 13) Планирование кадровой работы с использованием АСУП. 14) Развитие коммуникативных возможностей персонала. 15) Разработка концепции управления персоналом организации. 16) Разработка стратегии управления персоналом. 17) Разработка философии управления персоналом организации. 18) Роль корпоративной культуры в кадровом менеджменте. 19) Роль формальных и неформальных структур в системе управления персоналом. 20) Ротация и продвижения кадров. 21) Совершенствование информационного и технического обеспечения системы управления персоналом. 22) Адаптация как проблема мотивации. 23) Альтернативный подход к обучению по методу внутренней игры. 24) Астрология как нестандартный метод оценки кандидатов при приеме на работу. 25) Виды собеседования. 26) Возникновение и сущность коучинга. 27) Графология как нестандартный метод оценки кандидатов при приеме на работу. 28) Зарубежный опыт психологического подхода к стимулированию труда. 29) Зарубежный опыт разрешения конфликтов в управлении. 30) Искусство чтения резюме. 31) Использование личных связей и контактов при поиске персонала. 32) Коучинг как современный подход к обучению и развитию персонала. 33) Методы выявления личностных качеств соискателя. 34) Мотивация как функция управленческого цикла. 35) Нестандартные методы оценки кандидатов при приеме на работу. 36) Описание процесса коучинга. 37) Основные критерии оценки нового работника. 38) Особенности вознаграждения управляющих. 39) Особенности мотивации и стимулирование персонала государственной службы. 40) Особенности отбора и найма управленческих кадров. Перечень практических самостоятельных работ проводимых на семинаре. 1) Привести примеры биробиджанских организаций и учреждений, а так же учреждений области, уделяющих повышенное внимание проблемам управления персоналом; 2) Привести примеры, иллюстрирующие процессы развития конкретного сотрудника, выделив три свойства развития и объяснив, каким образом они проявляются в анализируемом случае; 3) Дайте сравнительную характеристику российской, американской и японской модели управления персоналом, заполнив следующую таблицу: Модель управления персоналом Критерий Россия Америка Япония 4) Разработать должностную инструкцию и квалификационные требования для конкретной должности; 5) Разработать одну ситуацию, связанную с увольнением работника. Предложить конкретные мероприятия по его высвобождению; 6) Смоделируйте оценочное интервью в мини-группах; 7) Составить баланс собственных достоинств и недостатков, обзор симпатий и антипатий. Сделать выводы. 8) Определите достоинства и недостатки основных методов подбора персонала, заполнив следующую таблицу: Метод подбора Достоинства Недостатки персонала 9) Приведите примеры из числа реально функционирующих организаций, в деятельности которых прослеживается реализация не менее трех характеристик обучающейся организации. Оцените положение рассматриваемой организации на рынке относительно основных конкурентов. 10) Лучший продавец в организации никогда не выполняет свою бумажную работу вовремя. Из-за этого страдает весь офис. Как мотивировать его вовремя сдавать свою бумажную работу? 11) Компания только что пережила существенное сокращение штатов, и на оставшихся сотрудников наряду с их старыми обязанностями были возложены новые. Как мотивировать сотрудников? 12) Расскажите об известных вам примерах управления процессом трудовой адаптации в российских компаниях. Выделите факторы, влияющие на формирование программ трудовой адаптации сотрудников в рассмотренных компаниях. 13) Смоделируйте три конфликтные ситуации. Выделите субъекта конфликта, объект конфликта, причины его возникновения. Оцените по предложенной в лекции шкале глубину каждой их трех конфликтных ситуаций. Сформируйте подходящие модели управления конфликтом. 14) Спроектируйте любое рабочее место с учетом требований эргономики. 6.Перечень понятий, необходимых для составления словаря по дисциплине «Управление персоналом» Организация, персонал, человеческие ресурсы, кадры, кадровый потенциал, человеческий капитал, трудовые ресурсы, управление персоналом, стратегия управления персоналом, стратегическое управление персоналом. Проблема, функции управления персоналом, внешняя среда, внутренняя среда, факторы внешней среды, факторы внутренней среды, развитие, общее линейное руководство, рабочая сила, экономически активное население. Принцип управления персоналом, метод управления персоналом, система управления персоналом, кадровая политика. Виды разделения труда, границы разделения труда, служба управления персоналом, функции службы управления персоналом, организационная структура службы управления персоналом. Анализ работы, работа, должность, трудовая деятельность, должностная инструкция, квалификационные требования, планирование человеческих ресурсов, прогноз потребности в персонале, прогноз наличия персонала, текучесть кадров, высвобождение, увольнение, скользящее пенсионирование. Кадровый потенциал, методы оценки деятельности сотрудников, оценочное интервью. Карьера, карьерный путь, планирование карьеры сотрудника, карьерное целеполагание, индивидуальное планирование карьеры, организационное планирование карьеры, развитие карьеры, реинжиниринг, резюме, сопроводительное письмо, собеседование. Подбор, внутренние источники привлечения кандидатов, внешние источники привлечения кандидатов, непотизм, кадровое агентство, день открытых дверей, отбор, принципы отбора, наем. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации сотрудника, виды подготовки кадров, наставничество, обучение персонала, дистанционное обучение, стажировка, корпоративный университет. Мотивация, демотивация, образ действия человека, кнопка «пуска», виды мотивации, мотивирующие и удовлетворяющие факторы, вознаграждение, виды денежного вознаграждения, нематериальное вознаграждение, Профессиональная адаптация, организационная адаптация, трудовая адаптация, общая адаптация, специальная адаптация. Конфликт, субъект конфликта, объект конфликта, причины возникновения конфликта, функции конфликта, несчастный случай, стресс, управление конфликтами, методы управления конфликтами, глубина конфликта, способы разрешения конфликта, переговоры, сглаживание, принуждение, сотрудничество, уступчивость, компромисс. Затраты предприятия на персонал, совершенствование системы и технологии управления персоналом, подходы к оценке эффективности управления персоналом. 7. Методические материалы, обеспечивающие возможность самоконтроля и систематического контроля преподавателем результативности изучения дисциплины. 1. Напишите определение. Управление персоналом – это…. 2. Чем характеризуется кадровый состав работников организации: a) Численность b) Половой состав c) Профессиональные категории d) Структура e) Компетенции f) Демографические признаки g) Пригодность h) Стаж Соотнесите виды структур персонала и их характеристики: 1) Штатная a) Соотношени структура персонала е представителей различных профессий и специальностей 2) Статистичес b) Количествен кая структура персонала но-штатный состав 3. персонала, состав подразделений и перечень должностей 3) Аналитическ c) Разделение ая структура персонала управленческих функций между руководством и подчиненными 4) Функционал d) Распределен ьная структура ие персонала и его персонала движение в разрезе занятости по видам деятельности и пр 4. Распределите предложенные ситуации как факторы воздействия внешней и внутренней среды в таблице: Факторы внешней среды Факторы внутренней среды Факторы: Выпуск фирменных костюмов для персонала; Появление в регионе фирмы-конкурента; Понижение предложения а рынке труда; Конфликт между подчиненным и руководителем; Требование профсоюза о путевках в санатории; Нехватка работников в отделе кадров учреждения; Повышение налоговой пошлины; Невыполнение дневной нормы по выпуску партии пуговиц из-за поломки конвейерной техники. 5. Уровень совместных возможностей персонала организации это: a) Кадровый потенциал b) Кадровый резерв c) Кадровая культура d) Кадровая потребность 6. Какое определение верно: 1. Административные методы управления персоналом имеют прямой характер воздействия на персонал. 2. Экономические методы управления основаны на использовании социальных мотивов, а социально-психологические – на использование материальных мотивов поведения людей. a) Верно 1. b) Верно 2. c) Верно 1 и 2. d) Нет верного ответа. 7. Функциональное разделение труда основано на: a) Объеме и составе работ b) Численности c) Иерархии d) Деятельности предприятия 8. В зависимости от стадий производства, функции управления делят на: a) Управление трудовыми ресурсами, материальными ресурсами b) Управление подготовкой производства, производственной стадией c) Основные, специфические, вспомогательные d) Управление производственной деятельностью, персоналом 9. Напишите определение. Разделение труда – это … 10. Какой вид организационной структуры изображен на рисунке? a) Линейный b) Функциональный c) Линейно-функциональный d) Матричный 11. Информационное обеспечение системы управления включает в себя: a) Бизнес-план b) Нормативно-справочная информация c) Классификаторы d) Сметные данные e) Личные данные участников процесса управления f) Оперативная информация g) Бухгалтерский архив 12. Какое функциональное подразделение занимается правовым обеспечением организации: a) Юридический отдел b) Кадровый отдел c) Административный отдел d) Отдел охраны труда 13. Впишите составляющие компонентов трудового потенциала сотрудников. Психофизический компонент - … Социально-демографический компонент - … Квалификационный компонент - … Личностный компонент - … 14. Что характеризует квалификационный потенциал работника: a) Способность к обучению сотрудника b) Отношение к труду c) Возможность выполнения работы определенной сложности d) Уровень развития сотрудника 15. Ситуационная задача. В упаковочном цехе кондитерской фабрики «Сладкоежка» работница Иванова Л. ушла в декретный отпуск. Петров С., начальник фабрики, решил, что в фасовочном цехе много сотрудников. Поэтому он издал приказ о переводе Сидоровой К. из фасовочного цеха в упаковочный (на место Ивановой Л.) Вопросы: 1) Какой характер структурно-профессионального перемещения был осуществлен в отношении Сидоровой К.? 2) Все ли действия начальника верны? Обоснуйте ответ. 16. Какова цель перемещения кадров в организации? a) Необходимость продвижения сотрудников по карьерной лестнице b) Решение проблем оптимального размещения кадров c) Освобождение место для потенциальных сотрудников d) Повышение эффективности работы организации 17. Дайте определение понятию. Кадровый резерв – это… 18. При замещении вышестоящих должностей приоритетом пользуются: a) Действующие руководители b) Заместители руководителей c) Старшие специалисты отдела d) Сотрудники с наибольшим стажем работы 19. Постепенное передвижение, в процессе которого сотрудник переходит с одного места на другое: a) Карьера b) Карьерный путь c) Индивидуальное планирование карьеры d) Организационное планирование карьеры 20. Вставьте пропущенные слова. В зависимости от субъекта планирования различают два способа планирования ________ . ________ планирование – длительный процесс, в ходе которого человек ставит карьерные цели и находит способы достичь их. Сущность этого планирования заключается в соотношении личных целей ________, которые можно реально достичь. ________ планирование – определение организацией путей и направлений, в которых организация собирается развивать ________. Развитие карьеры исключительно важно для _______ и _______ работников на рабочем месте. 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) Удержание Индивидуальное Работники Карьера Заинтересованность Организационное Возможности 8. Вопросы к итоговому контролю (экзамену) по дисциплине «Управление персоналом» 1. Понятие, цели и основные подходы к управлению персоналом на предприятии. 2. Место системы управления персоналом в системе управления предприятием. 3. Принципы и методы управления персоналом 4. Организационная структура службы управления персоналом. 5. Среда управления. Факторы, оказывающие влияние на управление персоналом. 6. Информационное и техническое обеспечение службы управления персоналом. 7. Нормативное и правовое обеспечение службы управления персоналом. 8. Кадровый потенциал предприятия. 9. Методы оценки результатов деятельности сотрудников. 10. Служебно-профессиональное перемещение сотрудников. 11. Планирование и организация работы с кадровым резервом. 12. Деловая карьера и карьерный путь. Виды планирования деловой карьеры. 13. Подбор персонала. Технология подбора персонала. 14. Источники и проблемы найма персонала. 15. Профессиональная ориентация работников. 16. Организация аттестации персонала 17. Основные формы обучения, повышения квалификации и подготовки кадров в условиях рыночной экономики 18. Зарубежный опыт при организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров 19. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности 20. Внутрифирменная система оплаты труда 21. Нормативные рамки мотивационной системы 22. Мотивационный профиль персонала 23. Формы и методы стимулирования персонала 24. Адаптация персонала. Её виды и этапы. 25. Наставничество и коучинг как основные инструменты адаптации персонала. 26. Роль внутреннего сайта и информационных рассылок в успешной адаптации. 27. Производственный конфликт, его негативные и позитивные проявления. 28. Причины и этапы производственного конфликта. 29. Основные межличностные методы решения конфликтов. 30. Оценка эффективности управления персоналом 9. Билеты к экзамену Билет № 1 1. Понятие, цели и основные подходы к управлению персоналом на предприятии. 2. Оценка эффективности управления персоналом Билет № 2 1. Место системы управления персоналом в системе управления предприятием. 2. Основные межличностные методы решения конфликтов. Билет № 3 1. Принципы и методы управления персоналом 2. Причины и этапы производственного конфликта. Билет № 4 1. Организационная структура службы управления персоналом. 2. Производственный конфликт, его негативные и позитивные проявления. Билет № 5 1. Среда управления. Факторы, оказывающие влияние на управление персоналом. 2. Роль внутреннего сайта и информационных рассылок в успешной адаптации. Билет № 6 1. Информационное и техническое обеспечение службы управления персоналом 2. Наставничество и коучинг как основные инструменты адаптации персонала. Билет № 7 1. Нормативное и правовое обеспечение службы управления персоналом. 2. Адаптация персонала. Её виды и этапы. Билет № 8 1. Кадровый потенциал предприятия. 2. Формы и методы стимулирования персонала Билет № 9 1. Методы оценки результатов деятельности сотрудников. 2. Мотивационный профиль персонала Билет № 10 1. Служебно-профессиональное перемещение сотрудников. 2. Нормативные рамки мотивационной системы Билет № 11 1. Планирование и организация работы с кадровым резервом. 2. Внутрифирменная система оплаты труда Билет № 12 1. Деловая карьера и карьерный путь. Виды планирования деловой карьеры. 2. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности Билет № 13 1. Подбор персонала. Технология подбора персонала. 2. Зарубежный опыт при организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров Билет № 14 1. Источники и проблемы найма персонала. 2. Основные формы обучения, повышения квалификации и подготовки кадров в условиях рыночной экономики Билет № 15 1. Профессиональная ориентация работников. 2. Организация аттестации персонала Билет № 16 1. Понятие, цели и основные подходы к управлению персоналом на предприятии. 2. Информационное и техническое обеспечение службы управления персоналом Билет № 17 1. Место системы управления персоналом в системе управления предприятием. 2. Нормативное и правовое обеспечение службы управления персоналом. Билет № 18 1. Принципы и методы управления персоналом 2. Источники и проблемы найма персонала. Билет № 19 1. Организационная структура службы управления персоналом. 2. Внутрифирменная система оплаты труда Билет № 20 1. Среда управления. Факторы, оказывающие влияние на управление персоналом. 2. Наставничество и коучинг как основные инструменты адаптации персонала. 10. Список литературы а) Основная литература: 1. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие / А.Р. Алавердов. – М. :Маркет ДС, 2010. 2. Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие / Д.А. Аширов. – М.: Проспект, 2009. 3. Весин В.Р. Управление персоналом: учебник для вузов / В.Р. Весин. – М.: ТК ВЕЛЕБИ, Проспект, 2011. 4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник для вузов / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2011. 5. Тебекин А.В. Управление персоналом: учебник / А.В. Тебекин. – М.: КноРус, 2012. б) Дополнительная литература: 1. Володина Н. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы / Н. Володина. – М. Вильямс, 2009. 2. Вучкович-Стадник А. Оценка персонала / А. Вучкович-Стадник. – М.: ЭСМО, 2010. 3. Яковлева Т. Мотивация труда. Построение эффективной системы оплаты труда / Т. Яковлева. – М.: Альпина бизнес букс, 2009.
