Феномен достижительности в работе на фоне

Феномен достижительности в работе на фоне неудовлетворенности условиями
труда
Темницкий А.Л.
МГИМО, taleksandr@list.ru
Повышение
удовлетворенности
трудом
наемных
работников
традиционно
рассматривается как одна из целевых задач любой деловой организации. Считается, что с
ее повышением будет расти и вклад работника в достижение организационных целей,
повышаться
его
уровень
социального
самочувствия.
Несомненно,
что
в
капиталистической системе организации труда признание роли всемерного повышения
удовлетворенности трудом работников – это признание феномена отчуждения труда, о
котором вслух не говорится, но
который никуда не исчез со времен классического
периода капиталистического хозяйствования, открытого и описанного К.Марксом.
Предполагается, что за счет роста оценок со стороны работника результатов
насыщения его притязаний в отношении условий труда (прежде всего размера заработной
платы и гарантий занятости), функционального содержания труда (его разнообразия,
возможностей для самореализации, профессиональной карьеры), отношений с коллегами
и руководством, своим социальным и профессиональным статусом, объективно
существующая в силу отстранения работника от реального участия в собственности
проблема отчуждения труда может быть если не снята, то отчасти, преодолена. К числу
позитивных для организаций последствий удовлетворенности трудом чаще всего относят
снижение уровня потенциальной и реальной текучести кадров,
повышение уровня
идентификации работника с целями организации, его моральной ответственности,
вовлеченности и лояльности, повышение производительности труда, готовности работать
лучше.
Действительно,
социологических
многочисленные
исследований
эмпирические
подчеркивают
удовлетворенности работой на предприятии
факты
благотворное
проводимых
влияние
общей
на снижение потенциальной текучести,
повышение уровня моральной ответственности за работу организации. По результатам
исследований на отдельных промышленных предприятиях за период с 1990 по 2008 гг.
было выявлено, что желание уйти с предприятия у рабочих с высокой степенью общей
удовлетворенности работой намного ниже, чем с низкой, а уровень моральной
ответственности за работу всего предприятия был, соответственно, в 2 раза выше.
[Темницкий, 2012 с.237]. Менее определенные и зачастую противоречивые факты дают
результаты анализа взаимосвязи
удовлетворенности трудом с производительностью
труда, оценками
труда,
интенсивности
готовности
работать больше и
лучше.
Инструментальная направленность изучения взаимосвязи удовлетворенности трудом с
производительностью труда была и остается характерной, прежде всего, для западных
исследователей. По результатам многочисленных исследований выявлялось как наличие
таковой, так и ее отсутствие [см, например, Argyle, 1989]. Поиску взаимосвязи между
удовлетворенностью
трудом
и
производительностью
труда,
эффективностью
производства в менее фокусированном, чем на Западе виде уделялось внимание и
российскими учеными как в советское, так и в постсоветское время [см, например,
Ильясов, 1988, Человек и его работа, 2003, Медведева, 2008].
Результаты
многочисленных
исследований
показывают,
что
вывод
о
положительном влиянии роста удовлетворенности работой на предприятии в целом,
различными сторонами производственной ситуации на производительность труда самый
спорный из всех тех, которые касается роли удовлетворенности трудом.
Так, проводимые нами на промышленных предприятиях исследования показали,
что, напротив, рабочие, неудовлетворенные отношениями с руководством и организацией
труда, в большей мере демонстрируют установки на повышение интенсивности и качества
труда, чем удовлетворенные [Темницкий, Максимова, 2008, с.20]. В последующих
исследованиях данный феномен был зафиксирован и в установках медицинских
работников лечебных учреждений
разных регионов страны [Трудовая…, 2008, с.137-
139.].
Насколько устойчивым по годам, применительно к разным профессиональным
группам является обнаруженный феномен? Что скрывается за обнаружением роста
достижительных установок под влиянием неудовлетворенности различными сторонами
труда?
Являются
ли
обнаруженные
последствия
неудовлетворенности
трудом
конструктивными по отношению к позициям работника в организации, организационным
целям?
Эти и другие вопросы будут рассмотрены в статье на основе обращения к данным
исследований: европейского социального исследования 2010 г., трудового поведения
рабочих
отдельных
промышленных
предприятий
России
(Томилинский
завод
полупроводников, 1990 г., №-424 чел., Машиностроительный завод г. Электросталь -
2007г., №-355 чел.), мотивации труда врачей государственных лечебных учреждений в
различных регионах России1.
Прежде всего, следует уточнить, почему демонстрация работниками готовности
работать больше и лучше, чем в настоящее время при условии увязки личных усилий и
денежного вознаграждения, может интерпретироваться как установка на достижительное
поведение.
В широком смысле под достижительной мотивацией можно понимать потребность
хорошо работать [Аберкромби Н., Хилл С., Тернер Б. 2004, с.129], использовать
имеющиеся и новые возможности для повышения интенсивности и качества труда, а не
для сохранения достигнутого результата, избегания возможных неудач. Достижение не
отождествляется нами с индивидуальным успехом работника, со стремлением в чем-то
превзойти других, с ориентацией на то, чтобы окружающие оценили его достижения.
Такого рода культурные установки в массовой среде наемных работников России еще не
стали значимым фактом. Речь идет об установках на максимизацию возможного заработка
при условии, что для этого есть (создаются) соответствующие условия в организации
труда.
Сравнительный анализ мотивировок стремления хорошо работать по основной
работе массовых групп наемных работников России с коллегами из других стран Европы
показывает, что учетом явно выражаемой у российских работников денежной мотивации
труда ставку следует делать прежде на заработок, а не на интересную работу или
получение удовлетворения от достигнутого результата (табл.1).
В выборку закладывались представительность лечебных учреждений России: городских поликлиник,
областных, городских и районных больниц разных типов российских регионов, различающихся по уровню
экономического развития. В 2007 г. Ярославская и Саратовской обл., В 2009 г.: Вологодская, Калужская и
- Ивановская обл. В 2011г. в 19 регионах, включая г. Москва. В 2007 г. опрос проводился НИСП, в 2009 –
Левада – Центром, в 2011 г. ВЦИОМ по заказу НИУ ВШЭ.
1
Таблица 1
Мотивировки стремления хорошо работать на своей работе у наемных работников
стран Европы (%)
Наемные
работники
стран:
Получить
Чтобы не
удовлетворение уволили
от достижения
результата
Польза
людям
Получить Интересбольше
ная
денег
работа
Это долг
каждого
Швеция
57
4
16
3
14
5
Дания
52
5
15
2
17
9
50
24
10
3
3
11
48
17
11
6
7
10
48
5
17
4
11
14
44
20
8
7
7
14
41
24
10
5
11
10
39
11
15
3
26
6
38
31
13
5
6
7
37
6
18
3
27
8
32
17
17
4
19
12
31
43
11
3
4
9
30
16
15
3
27
9
30
9
20
4
26
10
28
33
10
10
5
14
27
25
12
13
6
18
18
37
9
18
7
10
17
17
14
32
12
7
17
30
12
23
5
13
17
39
13
13
6
13
16
34
11
12
4
24
16
16
18
21
13
16
Испания
Великобритания
Финляндия
Словения
Германия
Швейцария
Ирландия
Норвегия
Бельгия
Португалия
Франция
Нидерланды
Венгрия
Польша
Болгария
Россия
Украина
Словакия
Кипр
Эстония
Из таблицы заметно, что российские работники являются лидерами по желанию за
счет хорошей работы получить больше денег (32%) и аутсайдерами по стремлению
получить удовлетворение от достигнутого результата (17%). К этому следует добавить,
что российские работники занимают самые последние позиции по степени готовности
работать с удовольствием, даже если бы не нуждались в деньгах и по уровню общей
удовлетворенности работой.
Исходя
из
этого,
представляется
адекватным
использование
в
качестве
простейшего операционального инструмента измерения мотивации достижительности при
выполнении непосредственных трудовых обязанностей анкетного вопроса: «Стали бы вы
работать больше и лучше, если бы оплата труда соответствовала Вашему трудовому
вкладу»?
Предлагается следующая интерпретация ответов на этот вопрос: индикатором
избегания является ответ: «Нет, так как и сейчас работают на высоком уровне качества и
результативности», лояльного конформизма: «Да, могли бы работать несколько лучше,
чем сейчас», достижения: «Да, могли бы работать гораздо лучше, чем сейчас» (табл.2).
Таблица 2
Интерпретация ответов на вопрос: «Стали бы вы работать больше и лучше, если бы
оплата труда соответствовала Вашему трудовому вкладу»?
Варианты ответов:
Направленность
Потенциал
мотивации:
достижительности
Нет, т.к. и сейчас работаю на высоком уровне Избегание
Низкий
качества и результативности
Да, мог бы работать несколько лучше, чем Лояльный
сейчас
Умеренный
конформизм
Да, мог бы работать гораздо лучше, чем Достижение
Высокий
сейчас
Объяснение такой методологической позиции может быть следующее: когда
респондент отвечает: «я уже сейчас работаю на высоком уровне качества и
результативности», он следует, на наш взгляд, стратегии избегания, поскольку считает,
что уже за сегодняшнюю выполняемую работу ему должны платить намного больше,
чем сейчас, и он будет ждать прибавки, но не повышать свою интенсивность и качество
труда даже при условии соответствия оплаты труда трудовому вкладу.
Ориентацию на
незначительное улучшение работы, чем сейчас, можно рассматривать как лояльный
конформистский отклик на призыв работать лучше. И только позиционирование себя как
способного существенно улучшить качество и результативность в работе может
интерпретироваться как индикатор достижительности в труде.
Этот вопрос с небольшими вариациями в формулировке и ответах задавался
рабочим промышленных предприятий с 1976 по 2008 гг., врачам государственных
лечебных учреждений – в 2007, 2009, 2011 гг.
Было выявлено, что по уровням распространенности позиция
«избегания»
преобладала только у врачей, а - «достижения» в готовности работать больше и лучше,
никогда не доходила до 20% от числа опрошенных. Напротив, у рабочих доля,
выражающих готовность работать намного больше и лучше, чем в сложившейся ситуации
при условии соответствия оплаты труда личному трудовому вкладу, никогда не снижалась
менее 1/3 части у рабочих мужчин и 1/5 части у женщин.
Насколько типологические категории «достижителей» и «избегателей» разных
профессиональных групп отличаются по объективным характеристикам?
Достигающие
рабочие
не
отличаются
дополнительных усилий по улучшению
от
своих
коллег,
избегающих
качества и результативности в работе, ни по
размерам получаемого заработка, ни по степени наличия в работе самостоятельности,
ответственности
либо
автономности.
Во
все
годы
исследований
мужчины
демонстрировали более высокий уровень потенциальной достижительности, чем
женщины.
Помимо
половой
принадлежности
сильным
дифференцирующим
объективным признаком мотивации достижительности является возраст рабочих. Более
молодые рабочие (до 40 лет), как и ожидалось чаще позиционируют себя как
достижителей в труде, однако, как выяснилось из дополнительного трехмерного анализа,
возрастные различия не «ломают» ранее выявленную тенденцию: и у молодых и у
пожилых рабочих сохраняется связь между готовностью больше и лучше работать и более
низкими
оценками
удовлетворенности
основными
элементами
производственной
ситуации.
У врачей такжекак и у рабочих больший потенциал достижительности
демонстрируют молодые врачи (до 35 лет), чаще представители мужского пола. Вместе с
тем «достижители» не отличаются от других выделенных типологических категорий
врачей по оценкам среднедушевого дохода, долям постоянной части в оплате труда.
Некоторые различия выявлены в отношении получаемых зарплат. Размер заработка у
врачей, «избегателей», считающих, что они сейчас работают на высоком уровне качества
и результативности и поэтому не могут работать еще лучше, почти на 2 тысячи рублей
выше, чем у «достижителей», что не является существенным различием при средней
заработной плате 26000 рублей за 2011г.
Общей, выявленной в процессе анализа характерной чертой для всех выделенных
профессиональных групп, является то, что мотивации достижительности обуславливается,
как правило, большей степенью неудовлетворенности условиями труда и трудовыми
взаимоотношениями с руководством.
Обнаруженные
эмпирические
факты
являются
исследований у разных профессиональных групп (табл.3,4).
устойчивыми
по
годам
Таблица 3
Готовность рабочих повысить интенсивность труда при условии увязки оплаты
труда с личным трудовым вкладом в зависимости от уровня удовлетворенности
различных сторонами труда, индексы (1- минимум готовности, 5 – максимум)
Степень удовлетворенности сторонами труда:
Годы опроса
1990
2007
Низкая (1+2) по пятичленной шкале
3,30
3,30
Высокая (4+5) по пятичленной шкале
2,84
2,27
Разность средних значений
,46
1,03
Низкая
3,46
3,36
Высокая
2,70
2,92
Разность средних значений
,66
,44
Низкая
3,45
3,47
Высокая
2,89
2,88
Разность средних значений
,56
,59
Низкая
3,40
3,47
Высокая
3,00
2,87
Разность средних значений
,40
,60
Низкая
3,40
3,29
Высокая
2,95
2,77
Разность средних значений
,45
,52
Количество опрошенных
424
355
1. Удовлетворенность размером оплаты труда:
2. Удовлетворенность организацией труда:
3. Удовлетворенность содержанием труда:
4. Удовлетворенность взаимоотношением с
руководством:
5. Удовлетворенность работой на предприятии
в целом:
По сравнению с советским временем повысился вклад неудовлетворенности
размером заработной платы и отношениями с руководством в потенциал роста
достижительности. В свою очередь между уровнями удовлетворенности рабочих
размером заработной платы и отношениями с руководством была зафиксирована одна из
наиболее
значимых
связей
(коэф
Это
Gamma-0,355).
означает,
что
фактор
взаимоотношений рабочих с непосредственным руководством в современных российских
условиях занятости может быть определяющей институциональной предпосылкой, так и
ограничением в трудовом поведении.
Предполагалось,
что
потенциал
мотивации
достижительности
у
рабочих
обуславливается большей притязательностью к условиям труда. Эта гипотеза нашла
подтверждение при выявлении связи между готовностью больше и лучше работать и
оценками справедливости в оплате труда.
Поскольку в 1990 г. вопрос об оценках
справедливости в оплате труда не задавался, то верификация гипотезы осуществлялась по
массиву данных 2007 гг. Выяснилось, что у рабочих, которые оценивают оплату своего
труда как несправедливую, потенциал высокого уровня достижительности в труде почти в
4 раза выше, чем у справедливо оплачиваемых рабочих.
Сходными и устойчивыми признаками влияния на потенциал достижительности
обладает состояние удовлетворенности – неудовлетворенности работой в медицинском
учреждении у врачей (табл.4).
Таблица 4
Готовность врачей работать больше и лучше при условии увязки оплаты труда с
личным трудовым вкладом в зависимости от уровня удовлетворенности работой в
лечебном учреждении в целом, индексы (1- минимум готовности, 5 – максимум)
Удовлетворенность работой в учреждении в
целом:
Годы опроса
2007
2009
2011
Низкая
2,67
2,47
2,95
Высокая
1,92
1,88
1,86
Разность средних значений
,75
,79
1,09
Количество ответивших
595
772
2206
В исследовании мотивации труда врачей 2011 г., охватившем более 20 регионов
России, влияние неудовлетворенности врачей работой в учреждении в целом на
потенциал достижительности оказалось наиболее весомым по сравнению с предыдущими
годами исследований.
Из дополнительного анализа было выявлено, что врачи – «достижители» в отличие
от тех, кого мы назвали «избегателями»: 2 раза чаще подчеркивают зависимость размера
зарплаты от отношений с руководством (20 и 10%), чаще отмечают, что дифференциация
уровня оплаты труда врачей в зависимости от категории является значительной, более
критично
оценивают уровень своей
зарплаты, более критичны в оценках уровня
профессиональной подготовки врачей, в оценках применения к коллегам каких-либо
санкций (существенно чаще - 40 и 50% соответственно указывают, что никаких санкций
не применялось), чаще задумываются о смене специальности (38 и 26%), чаще
утверждают, что большинство врачей неосознанно выбирали свою профессию (16 и 7%),
чаще отмечают, что отношение коллег к своей деятельности стало менее ответственным
(27 и 10%), чаще пользуются в своей работе иностранными языками, более потенциально
мобильны в отношении перехода в другое государственное медицинское учреждение (13
и 5%), организации частной практики (6 и 3%), при возможном предложении сменить
нынешнюю работу на работу в другой сфере, чаще допускают переподготовку за свой
счет (23 и 9%), чаще отмечают, что награды ничего не значат для профессионального
признания врачей, (18 и 12%), что знаки профессионального признания (государственные
и ведомственные награды) распределяются несправедливо (48 и 28%), что карьерный рост
врача практически невозможен (61 и 38%), чаще указывают на распространение теневых
экономических отношений («откаты», неформальные платежи пациентов (26 и 10%).
Таким образом, обнаруженный феномен готовности работать больше и лучше во
взаимосвязи с неудовлетворенностью различными условиями труда следует, скорее,
рассматривать
как
продолжение
проявлений
неудовлетворенности
работой
на
предприятии (учреждении), чем выражение достижительности в труде. Несомненно и то,
что обнаруженная типологическая категория «достижителей» - это, как правило, акторы с
более высоким ресурсным потенциалом, хорошо и оперативно учитывающие изменения
на рынке труда. Они не хотят «костенеть» на рабочем месте, в организации вместе с
модальными категориями «избегателей» и «конформистов». Их притязания к условиям
труда носят конструктивный характер. Поэтому менеджменту следует
не бояться таких
работников как потенциальных источников организационного конфликта, а рассматривать
их как важный потенциал позитивных организационных изменений.
Литература
Argyle M. Do happy workers work harder? The effect of job satisfaction on work
performance / Ruut Veenhoven (ed), How harmfull is happiness? Consequences of enjoying
life or not, Universitaire Pers Rotterdam, The Netherlands, 1989.
Аберкромби Н., Хилл С., Тернер Б.С. Социологический словарь. Пер. с англ. М.:
«Экономика», 2004.
Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после. М.: Аспект
Пресс, 2003.
Ильясов, Ф.Н. Удовлетворенность трудом (анализ структуры, измерение, связь с
производственным поведением) / Ф.Н. Ильясов; под ред. В.Г. Андреенкова. Алма-Ата:
Ылым, 1988.
Медведева, Л. Удовлетворенность работников трудом как фактор повышения
эффективности производства // Управление экономическими системами.
2008.
№1(13).
Темницкий А.Л. Удовлетворенность работой на предприятии как определяющий
фактор качества трудовой жизни рабочих России // Современный менеджмент.
Проблемы, гипотезы, исследования. Сборник научных трудов. Вып.4: в 2 ч. Ч.2. - М.:
Изд. дом Высшей школы экономики, 2012.
Темницкий А.Л., Максимова О.Н. Мотивация труда рабочих промышленного
предприятия // Социологические исследования. 2008. №11.
Трудовая мотивация и оплата труда работников бюджетной сферы / Отв. Ред. С.В.
Шишкин. М.:МОНФ, 2008.