Методический материал по дистанционному модулю «Управленческий ресурс в развитии мотивации педагога при повышении квалификации» Тема1: Сущность ресурсного подхода к управлению. Одной из основных предпосылок, определяющих возможность перехода школы в новое качественное состояние является необходимость разумного сочетания централизации и децентрализации в управлении образованием, ибо связанная по рукам и ногам школа, не имеющая необходимой степени свободы, даже при наличии средств, будет лишена главного ресурса: профессиональной заинтересованности и инициативы. Несомненно, для функционирования гуманитарной системы, в данном случае школы, необходимы материально-финансовые средства, то есть нечто осязаемо реальное, просчитанное, заложенное в смете и обеспеченное через бюджетное финансирование. Однако для развития системы необходимо опираться на ресурсы, то есть на тот потенциал, который может быть реально задействован и просчитан как ресурсы, а реализован как средства. Ресурсный подход строится не на постановке задач, которые коллектив во что бы то ни стало должен выполнить, потому что так надо. В основе ресурсного подхода лежит принцип соответствия задач наличествующим и необходимым ресурсам, без которых декларируемое развитие школы становится профанацией. Развитие гуманитарной системы может носить субъективно-заданный характер, когда волюнтаристским способом, на основе вненаучного, нерефлексивного, неаналитического подхода руководство выстраивает некие определяемые административно-командным способом цели и предполагается, что коллектив вне мотивации и стимулирования на основе авторитарных установок может или будет стремиться к выполнению поставленных задач. Наличие запланированного материально-технического, финансового, организационного, кадрового, научно-методического, информационного обеспечения здесь может рассматриваться только без учета реальных возможностей, на основе демагогически выстраиваемой системы требований. Ресурсное обеспечение в таком случае носит желаемый, случайный, эфемерный характер, а сам ресурс, основанный на бюджетном финансировании, покрывает лишь часть потребностей школы. Системно-ориентированный ресурс строится на строгом просчитывании на каждый данный период, для каждого данного направления деятельности всех необходимых средств с определением их источников и учетом динамики развития системы. Для внесистемного и нересурсного подхода характерно превалирование контрольнодисциплинарных процедур и возрастание роли требований в ущерб демократически организованному процессу и психолого-педагогическому обеспечению заинтересованности и вовлеченности каждого члена коллектива в общее дело. Необходимо отметить, что внересурсный подход стал традицией и серьезной проблемой современной российской школы. Речь идет не только о материально-финансовом ресурсе, по и прежде всего об обязательном соответствии выдвигаемых задач и необходимого разностороннего обеспечения для их решения. Особенность современного подхода к организации учебно-воспитательного процесса видится в том, что ресурс определяется, планируется заранее, а затем учитывается и комплексно используется в ходе выполнения поставленных задач. Перед школой встала задача понять, что есть ресурс, определить весь диапазон возможных ресурсов в их внутришкольном и вншнем, как бы независимом от школы существовании. В связи с тем, что процесс функционирования школы цикличен и «одинаков», его наполненность, качественные характиристики тяготеют к стагнации и необходимы серьезные усилия для того, чтобы и идеологически, и проектно, и содержательно осуществлялось приоритетное осмысление и ресурсное наполнение по восходящей линии. Изучение проблемы ресурсного обеспечения деятельности школы привело к пониманию, что ресурсы укладываются в определенное логическое построение: внешние по отношению к школе ресурсы – законодательные и политические ресурсы, теоретический багаж и концептуальные основания, необходимые для развития школы, социально-экономическая среда и обстановка, материально-финансовые ресурсы, обеспеченные и доставляемые бюджетом; внутришкольные ресурсы – объективные и субъективные возможности и факторы (как имеющиеся в наличии, так и представляющие собой потенциал), которые благодаря разнообразным усилиям могут быть востребованы и актуализированы. Список рекомендуемой для изучения литературы: 1. В.М. Лизинский, «Ресурсный подход в управлении развитием школы»,Москва, Центр «Педагогический поиск», 2006. 2. Журналы «Завуч», № 3, № 4, № 5, № 6 за 2006 г. Тема 2: «Человеческие ресурсы развития общеобразовательной школы» Принцип ресурсного соответствия предполагает обязательное простраивание ресурсного потенциала еще до постановления целей и задач и в связи с их постановкой. Выстраивание иерархии целей, как увлекательное умозрительное упражнение, становится реальностью не в связи с желанием администраторов, а лишь при наличии необходимых средств. Объективно данный материальный ресурс всегда нуждается в поддержке ресурса скрытого, субъективного, переменного, который трудно, а подчас и невозможно просчитать, и его наличие можно нащупать скорее экспертным путем. Путем определения соответствия в связи с обычным опытом и отклонениями от него. Ресурсное соответствие по материально-финансовой составляющей может быть рассчитано и учтено очевидным способом при постановке задач. Ресурсное соответствие, касающееся человеческого фактора и всего связанного с ним, требует определения критериального ряда соответствия. Идеальные составляющие критериального ряда ресурсного соответствия человеческого фактора включают в себя: объективный учет субъективных способностей, интересов, возможностей каждого члена коллектива; разработку и реализацию на практике тех принципов общения, поведения, стимулирования, поддержки, которые были бы направлены на создание позитивной педагогической среды; создание такого эмоционального фона, который приводил бы к гордости и желанию достигать поставленных целей; наличие политической воли руководства для выстраивания системно-ориентированных действий с целью достижения поставленных целей; способность администрации объединять коллектив для коллективного анализа, планирования, организации различных школьных дел, с учетом способностей, потребностей, интересов и желаний членов коллектива; умение администрации всегда видеть, замечать и поддерживать любую полезную инициативу и любой успех, своевременно используя механизмы стимулирования; использование демократических институтов, самодеятельных и самоуправляющихся структур в интересах дела; создание условий для инновационной, творческой, созидательной, продуктивной работы педагогов и учащихся; постоянная работа всего педагогического коллектива, направленная на формирование у социума положительного имиджа образования в целом и данной школы – в частности. Принцип резонанса человеческих ресурсов основывается на событийном характере педагогического поведения, при котором наблюдается приподнятость, взволнованность, общий интерес и увлеченность всех и каждого. Именно этот эмоциональный заряд делает всех участников дела сопричастными, гордыми за содеянное. Принцип резонанса человеческих ресурсов имеет целый ряд оснований и проявлений, таких как: толерантность и демократизм; опора на ученическую самодеятельность и самоуправление; приоритетность формирования благоприятного психологического климата и активной воспитывающей среды; возрастание значимости семейного воспитания и повышение роли и ответственности родителей за воспитание детей; воспитание успехом; педагогическое сотрудничество и поддержка; проблемно-личностный подход к организации образовательного процесса и другие. Базовые принципы управленческого ресурса: делегирование, единство администрации, стимулирование инициативы и творчества педагогического коллектива. Наметившаяся в образовании тенденция перехода от административно-командного стиля в управлении к менеджерскому подходу, когда руководитель становится образовательным менеджером, приводит к тому, что уже в ряде школ применяются научно-ориентированные нормы современного менеджмента, предполагающие осуществление проектно-ресурсного подхода к функционированию и развитию образовательного учреждения. Что предполагает осуществление постоянного мониторинга процессов и их ресурсообеспечения, анализ складывающейся ситуации, определение целей и задач, разработка программ и планов движения, организационных усилий, правового, кадрового, научного, информационного обеспечения. Кадровый, или человеческий ресурс, завязан в значительной степени на внешние обстоятельства – профессиональная подготовка в вузах, внешкольная система повышения квалификации, внешняя оценка педагогического труда. Возможности школы по подбору, отбору и удержанию кадров очень ограничены, так же как и возможность для школы освобождаться от профессионально непригодных учителей. И если так уж вышло, что в школу пришел некто, относительно не способный к работе с детьми, то обычные меры (контролировать, журить, наказывать) ничего не дадут. Здесь необходимо – при желании и с согласия индивида, конечно, - постоянно помогать ему, способствовать его успеху, подбадривать, любить его так, чтобы и он сам, впитав эту любовь, перенес ее на других. Реализация принципов толерантности, заботы, поддержки, формирование успешной среды, морального и, насколько возможно, материального стимулирования, неразрушающего демократически ориентированного контроля, разработка и реализация программ социально-экономической и профессиональной поддержки педагогов – все это может играть значительную роль в повышении качеств человеческого ресурса. На сегодняшний день общая образовательная тенденция такова, что снижается ценность образования и статус, авторитет педагогического труда. Все это требует анализа работы с кадрами и разработки специальных программ поддержки учителя. Индустриально-повторный характер работы образовательного учреждения, высокая степень энергетических и нервных затрат педагогов, нередко приказной характер взаимодействия администрации школы с педагогами приводит к конфликтным ситуациям и негативным настроениям, усилению усталостных проявлений, снижению исполнительской дисциплины, отказу от участия в общественной жизни школы. Известно, что человеческий ресурс при игнорировании экономических и управленческих норм, правил и законов может нивелироваться и становиться консервативным ограничителем, мешающим развитию школы. Смысл всей работы администрации школы с учителем заключается в повышении качества работы педагогов. В общем ряду педагогических занятостей педагог, как правило рассматривает необходимость участия на семинарах и профессиональных совещаниях как навязанную необходимость, и при хронической усталости, ничего, кроме нервного ожидания конца экзекуции, педагог не ждет. Профессионализм администратора заключается в том, чтобы задействовать мощные мотиваторы, а с другой стороны – предложить такие формы и такое содержание деятельности, которое будет заинтересовано принято участниками внутришкольной учебы. Список используемой литературы: 1. Ресурсный подход в управлении развитием школы, В.М. Лизинский, Центр «Педагогический поиск», 2006 г. 2. Внутришкольное управление, сост. Т.Е.Заводова. – Мн.: Красико-Принт, 2005. 3. Справочник администрации школы по организации учебно-воспитательного процесса (ч. I, Ш), Центр «Педагогический поиск». 4. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика, М.Вудкок, Д.Фрэнсис, Пер. с англ. – М.:»Дело»,1991. 5. Психология в практике менеджера образования, В.В.Крыжко, Е.М. Павлютенков, изд. Каро, Санкт-Петербург,2002.