РОЛЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В СТРАТЕГИЧЕСКОМ

РОЛЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
В СТРАТЕГИЧЕСКОМ РАЗВИТИИ ОАО «РЖД»
Гришин Владислав Викторович,
кандидат экономических наук, доцент,
кафедра «Экономическая теория»
Поволжского филиала Московского
государственного университета
путей сообщения (МИИТ)
Современное развитие России, несмотря на протекающий в разных странах мира с разной интенсивностью экономический кризис, происходит в условиях процесса формирования глобальной системной взаимосвязанности. Наиболее развитые страны находятся в процессе перехода к постиндустриальному
обществу, системообразующим ядром которого выступает всестороннее развитие человека. Национальные системы, находящиеся под воздействием как глобального, так и общенационального развития, чтобы отвечать вызовам времени,
должны формировать соответствующую модель экономики. Она предусматривает наличие здорового, образованного, духовно развитого, имеющего достойное материальное обеспечение человека, участвующего в реализации этой цели
через выполнение экономических функций (потребителя, собственника, работника, управляющего, инвестора).
Человеческий фактор как экономический ресурс представляет собой совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.
Основными компонентами человеческого фактора являются:
1) психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и другие физиологические параметры;
2) социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и другие факторы;
-1-
3) квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, интеллект, творческие способности, профессионализм;
4) личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность,
активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность.
Набор характеристик, определяющий состояние человеческого фактора
не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности
созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых
знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья, старения, подверженности стрессам.
Управление человеческим фактором в экономике должно базироваться на
следующих принципах:
во-первых, его соответствие характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;
во-вторых, обусловленность структуры материально-вещественными
факторами производства;
в-третьих, эффективное использование;
в-четвертых, создание условий для профессионально-квалификационного
развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений
и навыков работников.
Опыт проведения реструктуризации в отраслях-монополистах выявил наличие проблем, ведущих к росту социальной напряженности. Чтобы их избежать в ходе реструктуризации железнодорожного транспорта, важно не только
вовремя выделять возникающие социальные угрозы, но и находить механизмы
их нейтрализации. Такая постановка вопроса предполагает определение не
только социальных основ в политике проведения рыночных реформ, но и форм
их внедрения, в частности, на железнодорожном транспорте.
В стратегической программе развития ОАО «РЖД» определены миссия,
-2-
стратегические цели и контрольные параметры, отражающие желаемое состояние компании. Решение стратегических задач компании невозможно без активизации ее человеческого капитала, раскрытия кадрового потенциала и нового
представления о том, как должен работать персонал. В этой связи приобретает
особый вес вопрос роли и значения социального фактора организационноэкономических преобразований на железнодорожном транспорте Российской
Федерации. У отраслевых реформ только тогда будет полноценная социальная
поддержка, когда работники компании и члены их семей увидят свое собственное будущее в будущем ОАО «РЖД». Кредит доверия населения завоевать не
просто, но он является залогом успешного проведения реформ любого масштаба и уровня сложности.
В настоящее время система социально-трудовых отношений в компании
требует планомерной трансформации для решения следующих задач:
а) повышение социально-экономической привлекательности профессии
железнодорожника, создание ее нового имиджа;
б) формирование четкого видения миссии компании и ее ценностей;
в) проявление инициативы на местах и ориентированность на конечный
результат;
г) ясные и понятные принципы оплаты труда;
д) формирование высоких внутрикорпоративных морально-этических
норм;
е) стимулирование качественного труда всех работников, их социальная
поддержка.
Решение этих задач следует рассматривать совместно, включая развитие
и обучение работников, руководителей организаций и структурных подразделений ОАО «РЖД». Недопустимо рассматривать деятельность персонала вне
контекста самой организации, ее культуры, структуры, форм и видов деятельности. Руководство компании сегодня трактует трудовой коллектив с системных позиций современного менеджмента, то есть как человеческий капитал,
включающий в себя уровень квалификации персонала, наличие умений, таланта
-3-
и собственных разработок, необходимых для поддержки корпоративной стратегии.
Стратегическая готовность персонала компании к планируемым преобразованиям и эффективной работе в новых условиях означает оценку знаний, умений, навыков, то есть компетенций сотрудников. Чем лучше каждый работник
владеет своими трудовыми функциями, знает, как и что он должен выполнять,
тем результативнее это должно сказаться на экономических показателях компании. При этом не все профессии обязательно вносят свой вклад в равной мере
в итоговый результат. В этой связи первым этапом развития персонала становится выявление групп стратегических профессий. Здесь, прежде всего, выявляются стратегические профессии, работники которых будут наиболее активно
востребованы. Группы стратегических профессий – это те позиции или должности, на которых работники, обладающие соответствующими компетенциями,
могут продемонстрировать наибольшую отдачу. А профили компетенции подробно описывают соответствующие требования к работникам. Для каждой организации должны быть разработаны специальные формы, где фиксируются
требуемый и имеющийся уровни профиля компетенции работников. Разница
между этими уровнями являет собой так называемый «разрыв или недостаток
компетенции», отражающий степень готовности человеческого капитала к переменам. Для его устранения в компании должны быть разработаны и реализованы программы развития человеческого капитала для каждого подразделения.
Действующая в настоящее время в ОАО «РЖД» система
управления
персоналом компании требует улучшения по следующим направлениям:
а) повышение социально-экономической привлекательности профессии
железнодорожника, создание ее позитивного имиджа;
б) проявление разумной инициативы и ориентированность на конечный
хозяйственный результат;
в) установление ясных и понятных принципов оплаты труда, социальная
поддержка сотрудников.
-4-
Рост значения кадровой политики на железнодорожном транспорте вызван коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых
функционирует железнодорожная отрасль национальной экономики. Основными характеристиками новой системы управления персоналом компании в этих
условиях могут быть сведены к следующему:
1) отбор персонала по деловым качествам, расстановка кадров согласно
способностям и навыкам;
2) установление размера оплаты труда, главным образом, по конечному
результату при высоком уровне социальных гарантий работникам;
3) управление на основе взаимного доверия, уважения и сотрудничества
между администрацией и работниками;
4) систематическое обучение и повышение квалификации сотрудников,
подготовка квалифицированных молодых кадров;
5) оказание предпочтения в замещении руководящих постов собственными воспитанниками.
В концепции кадровой политики сформулированы основные принципы
управления персоналом предприятий железнодорожного транспорта страны.
Согласно им кадровая политика компании должна:
- подчеркивать уважение к правам, индивидуальности и ценности каждого человека, поощрять стремление к высокой производительности труда,
- поддерживать открытые и доверительные отношения работников,
- способствовать обучению и повышению квалификации персонала,
- поощрять инициативу каждого, принимая на себя ответственность в
сложных производственных ситуациях, направляя и одновременно обеспечивая
свободную творческую деятельность,
- предоставлять возможность каждому для реализации индивидуальных
способностей; правильно осуществлять расстановку кадров, повышать ответственность руководителей за развитие трудового потенциала подчиненных,
- обеспечивать равные возможности справедливой оплаты за хорошо выполненную работу, оценивать результаты профессиональной деятельности со-5-
трудников по достижению поставленных целей, создавать условия для стабильной трудовой деятельности и развития карьеры.
Реформирование отрасли железнодорожного транспорта, в т. ч. образование в рамках ОАО "РЖД" самостоятельных структурных подразделений, функционирующих в конкурентной среде, диктует необходимость формирования
новых взглядов руководства на работу с персоналом. Претерпевает корректировку само понятие «персонал». Долгие годы оно являлось базовым при проведении кадровой работы на предприятиях и в организациях. Новые условия хозяйствования требуют изменения отношения к важнейшему экономическому
ресурсу. В настоящее время прослеживается тенденция к быстрому изменению
необходимых знаний и опыта персонала. При этом состав требований выходит
за рамки понятия "квалификация". Для определения уровня соответствия качеств работника требованиям рабочего места и путей его развития со стороны
индивида и организации начинают применяться понятия "компетенция" и
"компетентность". Компетенция представляет собой состав характеристик работников или требований к качествам работника, предъявляемых конкретным
рабочим местом. Под компетентностью следует понимать интегральную характеристику соответствия качеств работника требованиям, необходимым для эффективного выполнения должностных обязанностей на конкретном рабочем
месте.
С экономической точки зрения, организации для успешной деятельности
нужны кадры с такими качественными характеристиками, которые соответствуют требованиям рабочих мест. Благоприятные условия функционирования
железнодорожной отрасли, обеспеченной специализированными учебными заведениями, позволяют реализовать основную и дополнительную подготовку
кадров, ориентированную на потребности производства. Комплексную характеристику качеств работника, необходимых для эффективного выполнения
должностных обязанностей на конкретном рабочем месте, отражает модель
компетенций, которая является гибкой и легко трансформируемой под изменяющиеся внутренние и внешние условия деятельности компании. Она разви-6-
вает существовавший ранее квалификационный подход, предполагающий построение модели специалиста, и позволяет интегрировать все требования к современному работнику, включая знания, умения и навыки, дополняя их такими
характеристиками индивида, как социальное поведение, способность работать в
группе, инициатива, ответственность.
Для достижения масштабных целей отрасли необходима работа менеджеров всех рангов компании. Именно им отводится ключевая роль в структурных преобразованиях. При этом если от руководителей высшего звена требуются, прежде всего, концептуальные способности и умение стратегически
мыслить, то руководителю среднего звена как ключевой фигуре предприятия
надлежит быть в месте непосредственной реализации поставленных задач и
выполнять многообразные социальные функции. Эффективный руководитель
среднего звена должен сочетать внимание к работникам, используя их эмоциональный и духовный ресурс для решения производственной задачи, с необходимой концептуальностью мышления. Сегодня суть деятельности руководителя
среднего звена – лидерская, а важнейшее звено лидерского поведения – это
умело поставленные перед подчиненным задачи и верные, адекватные ситуации, управленческие решения. Высшим руководством ОАО "РЖД" сформулирована цель в области управления персоналом – на основе лидерства сформировать корпус современных руководителей, отвечающих требованиям "5К":
1) компетентность;
2) качество работы;
3) клиентоориентированность;
4) креативность;
5) корпоративность.
Создание холдинга «Российские железные дороги» требует новых подходов к подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров,
структуризации работы и ускорению преобразований в сфере управления персоналом. Отрасли нужны специалисты с новыми знаниями, способные работать
в рыночных условиях. Принимая во внимание необходимость перехода к ново-7-
му качественному состоянию персонала и организации работы с ним, основная
стратегическая цель в этой сфере формулируется теперь следующим образом:
«Повышение эффективности деятельности и вовлеченности персонала в реализацию корпоративных задач холдинга «Российские железные дороги». Таким
образом, цель трансформируется от обеспечения персоналом (что в целом решено), его развития (решается) к повышению эффективности деятельности
персонала, росту результативности труда. Меры по совершенствованию работы
с персоналом должны быть подкреплены конкретной, в том числе стоимостной,
оценкой и направлены на создание добавленной стоимости для компании, т.е.
иметь положительный качественный и финансовый результат.
Повышение эффективности и результативности деятельности каждого
работника в связи с финансовым кризисом становится долгосрочной стратегической целью. Эта цель соответствует приоритетам антикризисной политики
Правительства Российской Федерации, которые предусматривают не только
социальную защиту в период кризиса, но и соответствие предпринимаемых шагов долгосрочным приоритетам развития страны.
В условиях кризиса перед компанией встала задача оптимизации персонала. Ее решение важно и для улучшения качественного состава персонала за
счет возможности сохранения наиболее эффективных и результативных сотрудников, ужесточения требований к кандидатам при подборе. Задача приобщения к новой корпоративной культуре в ОАО «РЖД» должна заключаться не
только в том, что персонал обязан разделять корпоративные ценности, быть лояльным к компании, готовым к сотрудничеству, а в том, чтобы эту готовность
трансформировать в реальную вовлеченность персонала в решение корпоративных задач.
Для обеспечения системного развития, подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов по управлению персоналом филиалов,
дочерних и зависимых обществ ОАО «РЖД» в компании разработан проект
концепции построения системы их непрерывного образования. Результатом перехода на эту систему станет использование современных экономических ме-8-
тодов управления человеческим ресурсом компании. Принятые меры позволят
действующим специалистам по управлению персоналом получить современные
знания и навыки по кадровому менеджменту, а также обеспечить привлечение в
сферу управления персоналом ОАО «РЖД» профессионалов с внешнего рынка
труда.
Библиография:
1. Стратегия развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» на период до 2015
года. Утв. Распоряжением ОАО «РЖД» от 31.08.2009 г. № 1819 р.
2. Верескун В.Д., Постников П.М., Мишин Ю.Д. Инновационная экономика и
профессиональная ответственность специалиста // Железнодорожный транспорт. – 2009. – №8.
3. Лапидус Б.М. Корпоративный университет ОАО «РЖД» // Железнодорожный транспорт. – 2009. – №5.
4. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: учебник. – М.: Юнити-Дана,
2009.
5. Шеремет Н.М. Компетенции и способности в структуре управления человеческими ресурсами // Железнодорожный транспорт. – 2009. – №2.
Аннотация:
Современная модель экономики предусматривает наличие здорового, образованного, духовно развитого, имеющего достойное материальное обеспечение человека, участвующего в реализации этой цели через выполнение экономических функций. Человеческий фактор как экономический ресурс представляет
собой совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в
заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в
процессе труда. В этой связи приобретает особый вес вопрос роли и значения
социальных аспектов организационно-экономических преобразований на железнодорожном транспорте Российской Федерации. Стратегическая готовность
персонала компании к планируемым изменениям и эффективной работе в новых условиях означает оценку знаний, умений, навыков, компетенций сотрудников. В ОАО "РЖД" сформулирована цель в области управления персоналом
– на основе лидерства сформировать корпус современных руководителей, отве-9-
чающих требованиям "5К": компетентность; качество работы; клиентоориентированность; креативность; корпоративность.
Ключевые слова:
Человеческий капитал, управление персоналом, компетенция, стратегические цели, структурные преобразования, ОАО «РЖД», система подготовки кадров, повышение квалификации, эффективное руководство, лидерство.
- 10 -