УДК 331.108 Г.Г. Вукович, доктор экономических наук, профессор кафедры прикладной экономики и управления персоналом КубГУ, г. Краснодар Стимулирование труда персонала как основной вектор развития кадрового менеджмента Ключевые слова: методы стимулирования, мотивация сотрудников, социализация инвалидов, социальные льготы, премирование. Привлечение высококвалифицированных сотрудников выступает лейтмотивом деятельности кадрового менеджмента, однако удержание в компании таких сотрудников является не менее важной задачей. В целях обеспечения реализации потребностей персонала в рамках работы в конкретной организации руководство внедряет различные методы стимулирования труда персонала, материальные и нематериальные. Рациональное их применение позволяет организациям повышать эффективность деятельности трудовых коллективов и способствовать более гармоничной работе предприятия [1]. Система стимулирования труда должна найти компромисс между двумя составляющими: потребностями работников и потребностями организации. Широкий спектр методов стимулирования труда, нашедших свое применение на российских предприятиях в условиях инновационного развития экономики, был значительно снижен из-за негативных кризисных явлений, затронувших рынок. В настоящих посткризисных условиях система кадрового менеджмента предприятий стремится возобновить применение различных мер стимулирования труда персонала, развить и расширить их применение в новом, современном формате. По нашему мнению, взаимосвязь потребностей компании и работников – ключевой критерий при построении эффективной системы мотивации сотрудников. Внедрение эффективной системы мотивации труда, а именно ее материальной стороны, должно способствовать усилению сотрудничества в коллективе, не вызывая конфликтов и разобщенности. В этой связи благоприятный психологический климат может быть выделен как один из основополагающих элементов эффективного мотивационного механизма на предприятии. В последнее время в печатных изданиях поднимаются вопросы мотивации труда и образования инвалидов. Профессиональное образование – основной фактор обеспечения конкурентоспо- собности лиц с ограниченными способностями. На наш взгляд, подобная мотивация значительным образом отличается от стимулирования труда обычных работников. Прежде всего она требует формирования у инвалидов чувства адаптации к среде, в которой они работают. Средства массовой информации в данном случае могут играть положительную роль, формируя наилучшим образом портрет лиц с ограниченными способностями в своих изданиях [2]. По нашему мнению, внимание к потребностям инвалидов и их социализации подчеркивает высокий уровень социальноэкономического развития страны в целом. Использование нематериальных стимулов позволяет руководству снижать затраты на управление человеческими ресурсами, повышая при этом коэффициенты трудового участия работника и показатели эффективности производственнохозяйственной деятельности в целом. Материальная заинтересованность работников прежде всего основана на получении достойной заработной платы. В рыночной экономике центральное место в отношениях «работник – предприятие» занимает обмен результатов труда работника на совокупность всех видов вознаграждения, предоставленных предприятием. Для того чтобы сформировать справедливую систему оплаты труда на предприятии, необходимо решить ряд вопросов: 1. Какой в компании принят вид стратегического планирования – краткосрочный (до года) или долгосрочный (два и более года)? Период, на который разрабатывается система оплаты, определяется циклом планирования? 2. Сколько будет применяться схем заработной платы (могут быть различные схемы для основного, вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала)? 3. Кто будет разрабатывать и внедрять новую систему оплаты труда (финансовая служба, служба персонала, отдел труда и заработной платы, внешние привлеченные консультанты и т.д.)? 4. Какова ситуация на рынке труда, какие уровни оплаты предлагаются специалистам, ко29 Раздел 2. Прикладные исследования социально-экономических процессов торые задействованы в компании, какие требования к ним предъявляются, какого уровня пакет социальных льгот для них предлагается? 5. Какова позиция компании при определении уровня оплаты труда своих работников: выше или ниже, или на уровне рыночных ставок, способна и готова ли компания за эффективный труд платить выше рыночной средней суммы? 6. Как система заработной платы будет связана с системой найма (как платить на испытательном сроке)? 7. Каковы пропорции при определении компенсаций (соотношение между постоянной и переменной частями денежного вознаграждения, премиями и социальными льготами)? 8. Какова связь между системой оплаты и системой оценки сотрудников? 9. Какова связь системы оплаты с системой подготовки и повышения квалификации кадров? 10. Является ли зарплатная политика секретной или публичной? Социальные льготы обладают высоким стимулирующим эффектом, что подтверждается последними аналитическими исследованиями. Так, например, поддержка материнства и детства, или так называемые программы репродуктивности персонала, позволяют снизить простои в работе, повысить эффективность использования рабочего времени, что, в свою очередь, положительно сказывается на динамике показателей прибыли предприятия. Еще одним немаловажным элементом любой системы материального стимулирования труда персонала выступает премирование – это денежная сумма, которая выдается сотрудникам организации помимо заработной платы для финансового стимулирования за хорошо выполненную работу [3; 4]. В условиях информатизации российского общества проведение мероприятий по обучению сотрудников новинкам компьютерной техники и программ обладает высоким мотивирующим свойством. Например, программа Правительства e-citizen (электронный гражданин), которая начала действовать в некоторых регионах Российской Федерации, подтверждает потребность современных работников в получении компьютерных навыков. Программа базируется на сайте ECDL – The European Computer Driving License, или Европейские компьютерные права. Программа успешно применяется в 70% стран Евросоюза, наличие такого сертификата в настоящее время является глобальным стандартом компьютерной грамотности. Библиографический список 1. Вукович, Г.Г. Качество рабочей силы: компетентностный подход / Г.Г. Вукович // Экономика устойчивого развития. – 2011. – №8. 2. Захарова, Л.Н. Воспроизводство рабочей силы: проблемы и противоречия молодежного сегмента рынка труда / Л.Н. Захарова, Г.Г. Вукович // Экономика устойчивого развития. – 2012. – №11. 3. Строителева, Т.Г. Методологические основы исследования кадровой политики промышленных предприятий (теория и практика) / Т.Г. Строителева. – Барнаул : Изд-во ААЭП, 2008. 4. Строителева, Т.Г. Формирование эффективной кадровой политики в корпоративном секторе промышленности России / Т.Г. Строителева, Г.Г. Вукович. – Саарбрюккен, 2012. 30