(Мотивационные основы стимулирования и оплаты труда
реклама
На правах рукописи КОРНЕЕВА АННА АЛЕКСАНДРОВНА ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ Специальность 08.00.01 – Экономическая теория Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Москва – 2007 Работа выполнена на кафедре политической экономии и международных экономических отношений Российского государственного социального университета Научный руководитель: кандидат экономических наук, доцент Федякина Лидия Васильевна Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор Ларионов Игорь Константинович доктор экономических наук, главный научный сотрудник Вершинская Ольга Николаевна Ведущая организация: Всероссийская налоговая государственная академия Министерства финансов РФ Защита состоится 5 декабря 2007 г. в 14.00 часов на заседании Диссертационного совета по экономическим наукам Д.212.341.03 при Российском государственном социальном университете по адресу: 129 226, г. Москва, ул. В. Пика, д. 4, к. 2, конференц-зал. С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке Российского государственного социального университета (129 226, г. Москва, ул. В.Пика, д. 4, к. 3) и на Интернет-сайте www.rgsu.net Автореферат разослан 2 ноября 2007 г. Ученый секретарь Диссертационного совета, Доктор экономических наук, профессор П.В. Солодуха Отзывы на автореферат, заверенные печатью, просим направлять по адресу: 129 226, г. Москва, ул. В.Пика, д. 4, к. 2. 3 I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования. Высшее образование служит одним из источников экономического роста страны, делая более продуктивным труд каждого человека, повышая его способности к восприятию и использованию на практике новых методов производства и управления, технических орудий и научных идей в интересах более эффективного использования имеющихся ресурсов. Важнейшей социально-экономической проблемой современной России остается кризис социально-трудовых отношений, который проявляется в девальвации трудовых ценностей, недооценке высококвалифицированного труда, потере смыслообразующей функции труда и превращении его из основы образа жизни в средство выживания. Кризис социально-трудовых отношений отмечается во многих сферах и отраслях экономики, но особенно остро в системе высшей школы. Необходимость его преодоления имеет особую значимость в условиях наметившегося экономического роста. Труд работников высшей школы представляет собой одну из разновидностей труда как такового и является не только ключевым элементом высшей школы, но и необходимой составной частью общественного труда, напрямую связанного со всем механизмом общественного воспроизводства. Следовательно, от уровня его квалификации, педагогической компетентности, условий труда и жизни, человеческих и моральных качеств, общей культуры зависят как качество подготовки специалистов, так и увеличение национального богатства государства. Однако тарифная система оплаты преподавательского труда в виде гарантированных ставок должностных окладов пришла в противоречие с новыми рыночными условиями хозяйствования и не только не выполняет стимулирующую роль в повышении качества обучения, но и сдерживает реформирование высшей школы. Различного рода премии, доплаты и надбавки превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и окладам, не связанную, как правило, с результатами трудовой и производственной деятельности. Стимулирующая роль номинальных и реальных доходов работников в значительной мере падает в результате негативных последствий, связанных 4 с инфляцией, ростом цен на товары и услуги, их качеством и т.д., а также несовершенством финансово-кредитной и налоговой систем. Отсюда на первый план выходят вопросы изучения мотивации и стимулирования труда преподавателей высших учебных заведений как факторов, влияющих на экономику высшего образования, которые в настоящее время характеризуются противоречием между возрастающим значением образования и падением социального статуса преподавателя, заработная плата которого, в 1,5 – 2 раза ниже уровня средней заработной платы работников промышленного комплекса. Труд преподавателя высшей школы характеризуется высокой сложностью, сочетающим в себе преподавательскую, научно-методическую, воспитательную и организационную функции. На характер и содержание труда преподавателей вузов серьезное влияние оказывают изменения, произошедшие в технике и в технологии обучения, которые пришли в противоречие действующим мотивам и стимулам преподавательского труда. Отсюда назрела необходимость приведения в соответствие с новыми условиями хозяйствования вузов процесс организации и управления трудом педагогических кадров. Решение проблем, связанных с мотивацией их трудовой деятельности, внедрением технологий обучения способствует привлечению в вузы высококвалифицированных кадров, разработке и внедрению инновационных программ и технологий, приращению новых знаний. Изучение мотивов трудовой деятельности преподавателей, изменений в структуре их заработной платы на основе передового отечественного и зарубежного опыта, поможет не только внести корректировки в распределение доходов вузов, но и усовершенствовать экономические и организационные механизмы, способные заинтересовать профессорскопреподавательский состав в высокопроизводительной работе, гармонизации личных, коллективных и общественных интересов, эффективном сочетании распределения по труду и гибко реагировать на инфляцию, другие негативные процессы, что, в конечном счете, положительно повлияет на развитие экономики страны. Все это обусловило актуальность выбранной темы, цель и направления данного исследования. Степень разработанности проблемы. В отечественной литературе проблемам стимулирования труда, экономического поведения работника на 5 рынке труда, его мотивации на высокие конечные результаты, дифференциации заработной платы, оптимизации систем оплаты труда уделяется достаточно много внимания. Им посвящены работы таких авторов, как: Адамчука В.В., Бестужева-Лады И.В., Бобкова В.Н., Беляевой И.Ф., Богатыренко В.С., Бреева Б.Д., Волгина Н.А., Герчикова В.И., Добрынина А.И., Егоршина А.П., Жукова В.И., Карпухина Д.Н., Катульского Е.Д., Кибанова А.Я., Кокина Ю.П., Кузьмина А.В., Куневского Л.Э., Львова Д.С., Никифоровой А.А., Одегова Ю.Г., Руднева В.Д., Силина А.А., Травина В.В., Уткина Э.А., Шекшни С.В., Щербакова В.Н, Яковлева Р.А. и др., которые обобщили мировой и отечественный опыт регулирования социально-трудовых отношений. Однако, по нашему мнению, остаются недостаточно проработанными методология и методика взаимосвязи стимулов и мотивов в процессе поиска и построения эффективных систем мотивации и стимулирования труда профессорско-преподавательского состава вузов. Этим можно объяснить, в частности, имеющиеся недостатки в изучении характера и содержания преподавательского труда, его функций, построения оптимальных систем оплаты, определения мотивов трудовой деятельности преподавателей, которые, несомненно, влияют на результаты формирования человеческого капитала. Различным аспектам педагогического труда и личности преподавателя посвящено множество статей, брошюр, книг. Исследования на эту тему активизировались в 20-е годы прошлого столетия в связи с движением за научную организацию труда в системе просвещения. Ими занимались такие ученые как М.М. Рубинштейн, К.Г. Качагаров, Д.Н. Кропотов, различным аспектам трудовой деятельности преподавателей уделяли внимание А.М. Крипский, Т.А. Голикова, А.А. Воронин и др. Философские аспекты проблемы мотивации творческой интеллектуальной деятельности присутствуют в работах С.Н. Булгакова, Н.И. Надеждина, В. Франкла, Э. Фромма. В разное время вопросам определения критериев оценки труда преподавателей, мотивационным и стимулирующим аспектам, аттестации преподавательских кадров, почасовой оплате труда в высшей школе посвящались труды: В.А. Антропова, Л.А. Гурье, А.И. Добрынина, С.А. Дятлова, Е.В. Егорова, В.А.Еловикова, Е.Н. Жильцова, Г.С. Жуковой, В.А. 6 Зуева, В.П. Иванова, Н.В. Кузьминой, К. Нинциева, В. Пантелеенко, В. Пантелеева, Л.В. Хазовой. В настоящее время в трудах отечественных ученых, посвященных изучению проблем реформирования российского образования, реализации его новых ценностей и смысла, также затрагиваются проблемы, связанные с организацией и оплатой труда преподавателей вузов. При этом участниками дискуссии высказывается мысль о том, что дальнейшее реформирование образования необходимо осуществлять на основе действующей законодательной базы, так как закон «Об образовании», программа Президента РФ на 1996-2000 гг. «Человек, семья, общество, государство» и Указ № 1 Президента, касающиеся вопросов развития национального образования и улучшения условий работы педагогических кадров, до сих пор не выполняются. Проблемами организации мотивации и стимулирования труда преподавателей высшей школы в настоящее время занимаются творческие коллективы ученых и преподавателей. В частности, было проведено несколько исследований, посвященных отдельным аспектам проблемы мотивации преподавателей вузов: Центром социологических исследований МГУ, кафедрой Омского государственного университета, Российским государственным социальным университетом и другими вузами. Цель исследования заключается в разработке теоретической парадигмы экономических и организационных механизмов формирования, функционирования и развития мотивационного комплекса оплаты труда преподавателей высших учебных заведений, нацеленного на обеспечение их эффективной работы. Для достижения поставленной цели решаются следующие основные задачи: ⎯ исследовать существующие теории мотивации и стимулирования труда и выявить отдельные понятия этих категорий с целью разработки концептуальных подходов и практических рекомендаций к формированию систем обуславливающих заинтересованность в работе; ⎯ проанализировать и классифицировать основные факторы, под воздействием которых формировались подходы к мотивации и стимулированию разных категорий работников и различных видов деятельности; 7 ⎯ изучить на основе эмпирических данных мотивы трудовой деятельности профессорско-преподавательского состава, а также изменения в характере трудовых функций преподавателя с учетом государственной политики в сфере образования, а также других факторов в условиях реформирования высшей школы; ⎯ выявить специфические особенности труда преподавателей вузов, непосредственно связанных с мотивацией их труда; ⎯ разработать принципы эффективного механизма мотивации труда в системе высшей школы. Предметом исследования являются экономические отношения по поводу мотивации и стимулирования труда преподавателей вузов, совершенствованию их форм и методов. Объектом исследования выступает воспроизводственный процесс в системе высшей школы, рассматриваемый с позиции мотивации труда профессорско-преподавательских кадров. Теоретической и методологической основой диссертационной работы послужили положения общей экономической теории, экономики труда, социологии труда, экономической психологии, научные труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, кадрового менеджмента, психологии и социологии труда, оплаты трудовой деятельности и вознаграждения персонала. В зависимости от характера решаемых задач в работе использовались методы анализа и синтеза, статистических группировок и классификаций, типизации, системного анализа, логического сравнения и сопоставления, а также другие методы экономических исследований. Информационная база исследования. Научные положения и выводы основаны на изучении результатов практических исследований отечественных и зарубежных ученых, специалистов в области мотивации и стимулирования труда; а также собранные автором данные о количественном и качественном составе профессорско-преподавательских коллективов вузов Тульской области и обобщенная информация о социально-экономической ситуации в Российском государственной социальном университете и других вузах Москвы, с целью изучения мотивации трудового процесса преподавателей, определения соответствия 8 мотивов и действующих систем стимулирования с ростом эффективности экономики вуза, его инновационной деятельности. Научная новизна исследования состоит в разработке теоретических основ мотивации и стимулирования труда профессорско-преподавательского состава вузов, выявлению многообразия взаимосвязей, используемых стимулов и мотивов, формулировке рекомендаций по совершенствованию эффективности педагогического труда, нацеленного на повышение качества образования. Наиболее существенные научные результаты, полученные лично автором и выносимые на защиту, состоят в следующем: 1. Предложена авторская трактовка взаимосвязи и взаимообусловленности понятий «стимулы – мотивация – мотивы» применительно к педагогическому труду в высшей школе, которая заключается в том, что с одной стороны, мотивация труда – объективный процесс, не зависящий от субъективных склонностей и характера личности, с другой стороны, труд преподавателей, имеющий богатое содержание, содержит внутренние стимулы, обуславливающие заинтересованность в научно-педагогической деятельности. 2. Установлены общие свойства и специфические различия понятий «мотивационная (стимулирующая) функция» и «стимулирующая роль» заработной платы. При этом под «стимулирующей функцией» заработной платы понимается ее свойство направлять интересы работников на достижение требуемых результатов за счет обеспечения взаимосвязи размеров их вознаграждения и требуемого вклада. В то время как стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении данной взаимосвязи. 3. Предложен авторский подход к разработке систем мотивации и стимулирования труда работников высшей школы, основанный на использовании факторного анализа; выявлена совокупность системообразующих факторов мотивации и стимулирования, которые предложено использовать для формирования эффективной системы оплаты труда; осуществлена их классификация по сферам и уровню воздействия. 4. Выявлена и определена роль мотивации труда в осуществлении государственной политики в сфере образования. При этом установлено, что существенные деформации в системе мотивации труда преподавателей вузов распространяются в виде цепной реакции на все элементы сферы социально9 трудовых отношений, что способно привести к кризису не только высшего образования, но и общественного воспроизводства в целом. 5. Предложена концепция мотивационного комплекса как механизма формирования эффективной системы мотивации и стимулирования труда профессорско-преподавательского состава вузов с учетом специфических особенностей; показаны его свойства, функции, структура и принципы встраивания в систему управления преподавательскими кадрами вузов. 6. Охарактеризованы изменения структуры и динамики заработной платы профессорско-преподавательского состава Российского государственного социального университета, Российского химикотехнологического университета им. Д.И. Менделеева, Российского университета дружбы народов, Московского экономико-лингвистического института, Московского государственного гуманитарного университета им. М.А. Шолохова, вузов Тульской области, и их влияние на построение систем мотивации и стимулирования в целях дальнейшего повышения в современных условиях. Научная и практическая значимость исследования. Теоретические положения и выводы диссертационного исследования могут быть использованы при формировании оптимальной системы мотивации и стимулирования труда персонала вуза, адаптированы и применены при построении мотивационных систем управления персоналом в государственных и коммерческих вузах. Отдельные положения диссертационного исследования, касающиеся предлагаемых методов и форм мотивации и стимулирования труда, влияния индивидуальнопсихологических особенностей поведения и действий личности на эффективность трудовой деятельности могут быть востребованы при изучении курсов «Управление персоналом», «Кадровый менеджмент», «Экономика и социология труда», «Научная организация труда». Апробация работы. По теме диссертации опубликовано 6 научных работ общим объемом 6,62 п.л. Результаты диссертационной работы обсуждались и получили одобрение на конференциях: «Трудовые отношения в условиях экономического и социального преобразования в России (Тула, май 2006 г.); «Ломоносовские чтения» (Москва, МГУ, апрель 2007 г.), на ряде научно-практических конференций РГСУ. 10 Результаты диссертационного исследования были использованы при разработке нового «Положения о порядке и условиях оплаты труда работников РГСУ». Объем и структура диссертации. Диссертация изложена на 157 страницах машинописного текста, состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, приложения. Содержание работы Введение Глава I. Концептуальные основы исследования системы оплаты и стимулирования труда. 1.1. Классические и современные теории мотивации труда и их классификация. 1.2. Сущность и значение мотивации труда в системе социально-трудовых отношений общества. 1.3. Взаимосвязь мотивации труда и его оплаты. Глава II. Особенность трудовых функций и мотивации труда профессорско-преподавательского состава вузов. 2.1. Отличительные особенности трудовых функций преподавателей вузов. 2.2. Современная система мотивации и оплаты труда профессорскопреподавательского состава. Глава III. Формирование мотивационного комплекса оплаты труда преподавателей высшей школы. 3.1. Заработная плата преподавателей вузов: анализ ситуации и тенденций развития. 3.2. Мотивационный комплекс, как элемент системы управления трудом профессорско-преподавательского состава. 3.3. Совершенствование мотивации педагогического труда в условиях реформирования высшей школы. Заключение. Список использованной литературы. Приложение. 11 II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во введении обосновывается актуальность темы исследования, формируется основная проблема, цель и задачи, объект и предмет исследования, обосновывается научная новизна, теоретическая и практическая значимость проведенного исследования, приводятся данные об апробации ключевых результатов и структуре диссертационной работы. В первой главе раскрываются теоретические основы мотивации труда, ее сущность и значение в системе социально-трудовых отношений общества, приводится классификация классических теорий мотивации труда. Жизнь любого человека представляет собой непрерывный поток активности, включая, прежде всего, трудовую и общественную деятельность. В целях реализации своих способностей человеку необходима свобода в выборе направлений своей деятельности, которая дополняется ответственностью. Таким образом, мотивация труда возникает при наличии двух факторов: свободы выбирать способ трудиться и ответственности человека за свой выбор и свое положение. В своем повседневном словоупотреблении понятие «трудовая мотивация» многозначно. В экономической литературе разработано множество часто противоречивых теорий для объяснения того, почему индивид действует и выбирает именно те действия, которые совершает. Одни, при этом, понимают под ней потребности и ожидания работника. С ними он приходит в компанию и с ними же постоянно соотносит трудовую ситуацию, в которой оказывается, и меры воздействия, которым подвергается. Для других это – исключительно меры, которые компания применяет (может или должна применять) по отношению к работнику, чтобы побудить его работать с наивысшей эффективностью и на достижение целей организации. В понимании третьих мотивация ограничена самой распространенной формой воздействия – денежной, и говорить при этом следует лишь о том, как и сколько нужно платить той или иной категории персонала. 12 Мы разделяем при этом точку зрения В.И. Герчикова, что подобное разночтение весьма значимо, поскольку и те, и другие, и третьи не замечают существования двух принципиально разных особенностей 1 . Схема 1 Схема взаимодействия работника и компании РЕАЛЬНОСТЬ РАБОТНИКА РЕАЛЬНОСТЬ КОМПАНИИ У этих реальностей есть физическая и культурная составляющие. Физические составляющие – сектор рынка, бизнес-процессы, оборудование и технология, организационная структура, клиенты и т.д. В обеих реальностях их можно считать совпадающими. Что касается культурных составляющих – целей, ценностей, представлений о нормальном, допустимом, хорошем и плохом, средств, используемых для достижения целей, значений и значимости отдельных элементов физической реальности и пр., – то у компании и работника они различны и принципиально не совпадают. Например, работник для компании чаще всего – ресурс, средство ведения бизнеса; а компания для работника – источник получения благ, в которых он нуждается. Максимальную согласованность между культурными реальностями работника и компании может дать только взаимный договор. Важно отметить, что теории мотивации, отличаясь по ряду принципиальных позиций, нельзя считать взаимоисключающими. Напротив, они могут быть взаимодополняющими друг друга, каждая из которых побуждает людей к эффективному труду в различных ситуациях. С точки зрения экономического подхода мотивации принято делить на две группы – содержательные и процессуальные. Содержательные отражают разные представления исследователей о конкретных перечнях и структуре внутренних побуждений, специфичных для тех или иных групп работников. Из них наиболее востребованы: классическая теория (Ф.У. Тейлор); иерархия потребностей (А. Маслоу; К. Альдерфер); трехфакторная модель (Д. Мак-Клелланд); двухфакторная модель (Ф. Герцберг); диспозиционная модель (А. Здравомыслов, В.А. Ядов и др.) Процессуальные теории рассматривают и акцентируют различные аспекты восприятия и познания См. Герчиков В.И. Трудовая мотивация: понятие, выявление и управление // Международный журнал социальных и гуманитарных наук. М. – 2006 г. 1 13 работниками трудовой ситуации. Из них наиболее известны: теория ожиданий (В. Врум); теория справедливости (Д. Кюн, Дж. Слокум, Р., Чейз М., Роджерс, Дж. С. Адамс); модель Л. Портера – Э. Лоулера. Одну из современных, так называемую типологическую модель трудовой мотивации, разработал Герчиков В.И. Согласно данной концепции мотивацию и трудовое поведение можно представить следующим образом (см. рис. 1). На рисунке 1 вертикальная ось – ось трудового поведения: в верхней половине – желательного для организации (активного, конструктивного); в нижней – нежелательного (пассивного, деструктивного). С этой точки зрения первыми целями проектирования системы мотивации, стимулирования и оплаты труда в любой организации являются: ⎯ получение от каждого работника максимума эффективности трудовой деятельности; ⎯ не вызвать у работников деструктивного трудового поведения. Рисунок 1 Мотивация и трудовое поведение: базовая модель Активное, конструктивное трудовое поведение II I Мотивация избегания Мотивация достижения III IV Пассивное, деструктивное трудовое поведение Горизонтальная ось – ось трудовой мотивации. Вправо откладывается мотивация достижения, влево – избегания. Мотивация достижения означает, что обладающий такой мотивацией работник стремиться чего-то достичь и 14 что-то получить в обмен на свой труд (зарплату, квалификацию, интересное дело, самоутверждение, сделать карьеру, приобрести формальный опыт). Мотивация избегания означает, что человек работает из страха, он не хочет наказаний, проявлений недовольства со стороны менеджмента и работодателя, не хочет неприятностей и лишения льгот, боится увольнения. Особенности связи мотивации и трудового поведения при этом можно представить в следующем виде. I квадрант. При правильно выстроенной системе стимулирования работник с мотивацией достижения будет стремиться выйти на максимум эффективности и проявления активности. Если обнаружится, что он чего-то не умеет, то будет стремиться приобрести эти недостающие ему знания и умения; если его подведет смежник, он сам с ним свяжется и постарается договориться о нормальной работе, не прибегая к помощи начальства; если работа застопориться, он также сам примет необходимое решение и будет действовать под личную ответственность. Рост организационной эффективности трудовой деятельности в I квадранте пропорционален степени удовлетворения мотивационных ожиданий работника и ограничен только «естественными» пределами – максимально возможной эффективностью для данных организационно-технологических условий. II квадрант. Работник с избегательной трудовой мотивацией никогда не будет стремиться к максимуму эффективности, поскольку у него другие ценности и ему достаточно балансировать на грани выполнения поставленного норматива. Задание такой работник будет стремиться недовыполнить, во-первых, потому, что выполнив работу, руководство его может повысить, а вовторых, небольшое недовыполнение всегда можно свалить на кого-то из смежников, а порой и на само начальство. Насколько такое недовыполнение допустимо и не вызовет наказаний, в каждой компании и по каждому виду работ устанавливается само по себе, его нельзя планировать, но достаточно легко видеть. Тем самым эффективность труда работника с мотивацией избегания оказывается принципиально ограниченной. III квадрант. Ограниченна не только результативность труда работника с избегательной мотивацией. Страх ограничивает и уровень его деструктивных реакций, которые чаще всего сводятся к пассивному трудовому поведению и «работе по правилам» (сплошная линия). Однако если в группе появляется сильный лидер, вступающий в конфликт с 15 руководством организации, он способен увлечь за собой работников с мотивацией избегания, «притушить» у них страх наказания и «разжечь» их до крайних форм деструктивного поведения, вплоть до полного разрушения организации (пунктирная линия). Вероятность разрушительного варианта развития конфликта существенно возрастает, если неформальная структура организации персонала в компании носит клановый характер, чему способствует найм по знакомству в противовес конкурсному. IV квадрант. Если организационные условия работы и система стимулирования идут вразрез с мотивационными ожиданиями работника, велика вероятность получения у него деструктивного трудового поведения, причем в достаточно резких и открытых формах. Однако до разрушения организации дело скорее всего не дойдет, поскольку у этих людей есть позитивные ценности. В контексте отмеченного следует, что мотивация – это комплексное и весьма деликатное явление, которое во многом определяется индивидуальными способностями и интересами сотрудника и направлена на побуждение его к какой-либо сознательной деятельности. С этой точки зрения можно выделить мотивации различных видов жизнедеятельности (уровни мотивации): мотивация труда; мотивация освоения новых профессий; мотивация культурного просвещения; мотивация самообразования; мотивация повышения квалификации и т.д. Мотивация труда – внутреннее побуждение к определенному трудовому поведению, ограниченному умственными и физическими способностями людей. Побуждение происходит, во-первых, при воздействии определенных мотивов и стимулов на объект мотивации. В основе мотивов и стимулов осознанной деятельности могут быть потребности, связанные то ли напрямую, то ли косвенно с трудовой деятельностью. Во-вторых, любая мотивация имеет определенные цели. Ими могут быть: достижение определенных целей предприятия, организации; достижение целей самого работника (самомотивация) в процессе труда. 16 В контексте отмеченного следует, что среди специалистов по управлению нет единого подхода к определению мотивации. Это говорит о широкой масштабности проблемы и различных подходах к ее решению. По мнению автора, мотивация труда – это внутреннее побуждение к определенному трудовому поведению, ограниченному умственными и физическими способностями человека, задачей которого является достижение в процессе трудовой деятельности целей организации через воздействие внешних движущих сил (стимулов) на внутренние движущие силы (мотивы) работника. С учетом данного определения перед учеными и практиками возникает проблема разработки такой системы мотивации труда, которая даже при относительно низкой зарплате заинтересовывала бы людей эффективно работать. Начиная со второй половины 90-х годов XX века исследования данной проблемы и её влияния на результативность труда шли по таким направлениям, как: во-первых, исследователями рассматривались вопросы мотивации применительно к предприятиям и организациям различных форм собственности и принадлежности; во-вторых, поднимались вопросы оплаты труда, её стимулирующей роли в рыночных условиях хозяйствования и особенности оплаты труда на предприятиях с различной формой собственности; в-третьих, поднимались проблемы производительности, её определения и стимулирования, нормирования рабочего времени. Определяющим рычагом повышения эффективности производства является заработная плата. Данное положение в полной мере относится и к высшим учебным заведениям. Эффективность образования принято определять как отношение созданного продукта (результата, эффекта) к выплаченной на его производство заработной плате, т.е. как зарплато-отдачу 2 . Данный подход к определению эффективности позволяет раскрыть степень рациональности в расходовании фонда заработной платы при создании общественного продукта и оценить ее стимулирующую роль. Повышение эффективности 2 См. Воронин А.А., Крипский А.М., Комиленская Я. Оценка деятельности преподавателя вуза в условиях перехода к рыночным отношениям // (Зарубежный и отечественный опыт). М.: НИИВШ, 2004 г. 17 заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось улучшением производственных показателей, качества продукции. Подобную методику анализа эффективности заработной платы нельзя признать абсолютно точной, так как она не позволяет в полной мере выявить собственный эффект оплаты по труду. Числитель формулы эффективности (эффект) заработной платы является результатам затрат, связанных не только с оплатой по труду, но и с использованием средств и предметов труда. Отмеченное обстоятельство несколько ограничивает сферу применения данного показателя и требует дальнейшего поиска более совершенных критериев. Однако он не теряет актуальности, особенно для сравнения эффективности заработной платы в различных вузах страны или их подразделениях. В последние годы в хозяйственной практике более успешно используют величины, обратные показателю эффективности заработной платы, - коэффициенты затрат на оплату по труды в выпуске конечного общественного продукта: Кзп =ФОТ / П, Кзп - коэффициент зарплатоемкости продукта; ФОТ – фонд оплаты труда П – величина общественного продукта, национального дохода, ВНП. Проблема внутренней эффективности в сфере образования становится все более актуальной проблемой, поскольку в двадцатом столетии в системах образования многих развитых стан формировались процессы, приведшие к падению «внутренней» эффективности образования. Поскольку заработная плата является основным и главным элементом обеспечения взаимосвязи дохода работника с результативностью его труда, то сокращение ее доли в совокупном доходе значительно снижает заинтересованность персонала. Следовательно, работники заинтересованы в росте конечных результатов организации через системы социальных льгот и выплат. Поскольку роль и значение этого вида дохода работника возрастает, правомерно делать вывод о повышении его стимулирующей роли в результативности труда и производства. На наш взгляд, в России пока не отработана действенная организация социальных льгот и выплат, особенно социального страхования. Поэтому более полезен анализ не зарождающейся отечественной, а опыта в странах с 18 развитой рыночной экономикой, где эти вопросы поставлены на более высоком уровне. Поскольку практически все виды доходов работника являются не только источником удовлетворения его потребностей, повышения уровня жизни, но обладают и стимулирующим потенциалом. Это выражается во взаимосвязи их размеров с результативностью труда и производства. В связи с этим доходы работника можно эффективно использовать для достижения требуемых конечных результатов и в учебном процессе. Доход работника зависит, в основном, от факторов и показателей трех уровней: первый уровень – непосредственно сам работник (количество и качество труда, стаж работы, инициатива, личное страхование и т.д.); второй уровень (микроуровень) – организация, где он работает (размер фонда потребления и фонда оплаты труда, формы корпоративного страхования, объем прибыли и др.); третий уровень (макроуровень) – народное хозяйство, экономика страны (национальный доход, ВНП, государственное страхование и т.п.). Исходя из этого необходимо, во-первых, обеспечивать заинтересованность человека в результативности не только личного труда, но и труда коллег, организации в целом. Во-вторых, даже высокопроизводительная, устойчивая работа отдельной организации, доходы его работников, во многом зависят от результативности функционирования всех других организаций региона, страны в целом. Втретьих, без динамики важнейших макроэкономических показателей, то есть без достаточного изобилия товаров, продовольствия, услуг т.п., даже высокий денежный доход работника не сможет в полной мере способствовать росту реальных доходов, удовлетворению его потребностей и повышению уровня жизни. Во второй главе анализируются отличительные особенности трудовых функций и мотивации труда профессорско-преподавательского состава. Профессорско-преподавательский состав высших учебных заведений является ключевым элементом высшей школы и от их квалификации, педагогической компетентности, человеческих и моральных качеств, общей культуры зависит не только качество подготовки специалистов, но и устойчивость экономического развития страны. С учетом специфических особенностей преподавательского труда, представляет интерес рассмотреть общие функции, которые призваны 19 выполнять вузовский преподаватель. В основу анализа функций труда преподавателя нами была положена идея пучка функций. В экономической науке такие понятия как пучок полезностей, пучок функций заработной платы, пучок функций живого труда как метод научных исследований, апробирован сравнительно широко. Пучок функций труда преподавателя высшего учебного заведения можно представить следующим образом (см. рис. 2). Рисунок 2 Функции труда преподавателя вуза Транслятор знаний (1) Методическая (2) Организаторская (9) Связь с выпускниками (8) Научноисследовательская (3) ФУНКЦИИ Зарубежные контакты (7) Руководство НИСР (4) Воспитательная (5) Коммуникабельности (6) Таким образом, нами установлено девять направлений (функций) в деятельности вузовского преподавателя. По этим направлениям может идти отбор и аттестация преподавателей, обеспечиваться комплексная оценка их работы, но одновременно с этими девятью направлениями связана и организация систем мотивации и стимулирования труда педагогов. Однако, как показывает практика, одного умения выполнять профессиональные обязанности недостаточно для достижения целей организации. Каким бы ни был квалифицированным сотрудник, его производительность зависит от желания работать или мотивации к труду. Каждая организация в определенной форме вознаграждает своих сотрудников, то есть компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая над достижением организационных целей. При этом в своей трудовой деятельности преподаватель зачастую руководствуется разнонаправленными мотивами. 20 Создание эффективной системы мотивации весьма сложный и специфичный процесс, поскольку мотивация может иметь двоякое воздействие на сотрудников: мотивирующее или демотивирующее. Отсюда каждая организация адаптирует свои мотивационные возможности под специфические особенности своего функционирования. От успешности решения этого вопроса зависит, будут ли сотрудники вузов стремиться работать хорошо или же просто отбывать присутственные часы. В процессе проведенного анализа нами выделены следующие аспекты личностной мотивации, которые опосредованно влияют на различные стороны организационного поведения и, в частности, на исполнение профессионально-должностных обязанностей: - основные ценностные ориентиры личности; - цели, которые ставит перед собой личность; - индивидуальные особенности, влияющие на поведение и, в целом, на жизненный уклад личности; - настроения, выступающие в качестве фона трудовой и других видов деятельности; - трудоспособность и трудолюбие личности. Диагностика мотивации и стимулирования труда на основе современных методов организационно-кадрового аудита предусматривает 3 : 1) анализ структуры оплаты труда, схемы и персонифицирования выплат; 2) оценку соответствия принципов и структуры заработной платы и льгот условиям труда, производительности и прибыльности; 3) сравнительные исследования и определение эффективной системы вознаграждений. Признание результатов труда обществом, а также соответствие места в профессиональной иерархии месту в иерархии доходов подразумевает адекватность социального статуса экономическому. Однако, работники высшего образования, вносящие огромный интеллектуальный вклад в развитие общества, тратящие много времени на приобретение профессиональной квалификации, не получают адекватного материального вознаграждения и не могут реализовать свои потребности. Возникает противоречие в профессиональной иерархии, когда простой труд секретаря, состоящий из стандартных операций, оплачивается выше творческого труда профессора. Ащиров Д.А. Труд: стимулы, мотивы, мотивация. // Учебное пособие. – М.: ООО «Гильдия мастеров. Печатный салон». – 2005 г. 3 21 Научно-педагогический труд относится к высоко интеллектуальным видам деятельности, которые не могут стимулироваться на основе простой схемы оплаты. Требуются моральные, психологические и социальные стимулы. По теории Маслоу люди, стоящие на верхних ступенях пирамиды потребностей, должны мотивироваться нематериальными стимулами. Специфика российских условий такова, что преподаватели высшей школы не входят в группу высокооплачиваемых профессий. Таким образом, по теории Маслоу, наступает противоречие между интеллектуальным потенциалом и текущими условиями труда. Ориентированные на вторичные социальные потребности, преподаватели сталкиваются с отсутствием удовлетворения первичных потребностей. Возникает внутриличностный конфликт между потребностями в творчестве и необходимостью искать дополнительные источники средств существования. Установленный оклад преподавателя, начисляемый в соответствии с ЕТС, обладает многочисленными недостатками. Во-первых, крайне низкий уровень минимальной заработной платы, который значительно отстает от роста стоимости прожиточного минимума. Отсюда, в целом, размер заработной платы оказывается незначительным. Во-вторых, статьи государственного бюджета, направленные на поддержку образования, юридически не защищены. В российском законодательстве нет принципа распределения бремени расходов на высшую школу между бюджетами, что снимает с местных органов власти ответственность за социальную защиту вузовских коллективов. В-третьих, отсутствует особый механизм социальной поддержки талантливых молодых специалистов и высококвалифицированных научнопедагогических работников, развитая система получения грантов и социальной благотворительности, позволяющая привлекать внебюджетные средства. В государственном бюджете нет средств для реализации всех потребностей социальной сферы. В результате обозначился процесс формирования новой модели отношения государства и вуза, в связи с чем трансформируется система управления высшей школой России. В третьей главе представлены направления формирования мотивационного комплекса оплаты труда преподавателей в условиях реформирования высшей школы. В проектировании той или иной системы стимулирования труда, наряду с выявлением актуальных для преподавателей мотивов к труду, 22 большое значение имеет анализ существующей ситуации в оплате труда преподавательских кадров и определение на этой основе задач, стоящих перед администрацией вуза по совершенствованию форм и методов стимулирования труда профессорско-преподавательского состава. Условия глобализации предъявляют новые требования к системе высшего образовании. Рынок труда расширяется до общемирового масштаба. Процесс, именуемый, «утечка мозгов» способствует переливу рабочей силы в страны с более благоприятными условиями труда. Это вызывает необходимость повышения уровня стимулирования труда до среднемировых стандартов. В плане совершенствования мотивации труда на основе материальных стимулов необходимо коснуться прежде всего заработной платы, функция которой заключается в стимулировании необходимого организации поведения персонала. Материальное стимулирование призвано мотивировать работников на те показатели эффективности труда, которые совпадают с целями организации. Основной направленностью действенной системы материального стимулирования выступает соответствие между эффективностью труда работника и его вознаграждением. При этом, абсолютную величину оплаты определяет анализ рынка труда, то есть необходимость корректировать уровень оплаты с текущими заработками по профессиям, требующим аналогичной квалификации. Заработная плата ППС зависит не только от результатов труда и квалификационного уровня, но и от того, сколько внебюджетных средств имеет университет. На примере РГСУ нами представлен расчет средней заработной платы различных категорий ППС с 01.09.2007 г. (см. табл. 1). Структура заработной платы может быть унифицирована на основе трехуровневой модели, совмещающей повременные элементы и зависимость заработка от результатов труда, которая в современных российских условиях часто используется государственными и коммерческими организациями и включает: оклад, выплаты, связанные с объемом выполняемых работ, премию по итогам работы организации. Важным аспектом политики стимулирования выступает предоставление возможности планировать график работы, в частности, сокращенной рабочей недели. Более свободный ненормированный режим 23 работы, как известно, осуществляется в определенной институциональной среде, в условиях действия формальных и неформальных норм и правил. Кроме материальных и денежных благ, многие вузы России широко практикуют мотивацию на основе неденежных, т.е. материальнонеденежных благ. Они могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Помимо содержательной ценности они имеют морально-престижную и обладают свойством выделять поощряемого из среды. Таблица 1 Расчет средней заработной платы категорий ППС Выплаты по штатному расписанию Обязательные доплаты и надбавки ИТОГО из федерального бюджета Воспитательная работа Научная работа Учебная работа ИТОГО из внебюджета Зарплата всего Профессор, д/н профессор Профессор, д/н, доц. / с.н.с. Профессор, к/н профессор Профессор, к/н, доц. / с.н.с. Доцент к/н, доц. / с.н.с. Доцент, к/н 17 14886 4929 19814 5200 6900 6900 19000 38 814 16 14322 4576 18898 6800 6800 4400 18000 36 898 16 9407 4576 13983 5600 5600 3400 14600 28 583 16 9407 4576 13983 5100 5100 3000 13200 27183 15 8968 4576 13231 5000 5000 3000 13000 26 231 14 8530 4263 12480 4500 4500 2600 11600 24 080 Старший преподаватель, к/н Старший преподаватель Преподаватель 14 6950 3950 10900 4000 4000 2400 10400 21 300 13 3676 3950 7352 2000 2000 1400 3000 5400 15 752 11 3148 3148 6296 1800 1800 1200 2500 4800 13 596 Должность Доплата за обеспечение внебюджетной деятельности Доплата из фонда ректора Разряд с 01.09.2007 г. Опираясь на теорию Герцберга, к факторам, определяющим содержание труда, в проект вносят следующие элементы мотивации: ответственность и возможность принимать решения, продвижение по служебной лестнице, положительная оценка достижений, чувство удовлетворения от достигнутого, содержание работы. По мнению автора в 24 группу нематериальных факторов следовало бы добавить и мотивы принадлежности. В целях приведения в соответствие интересов работников и организаций в ряде вузов страны достигнуты значительные успехи. Так, например, в РГСУ в интересах морального и материального поощрения сотрудников и преподавателей за заслуги в области учебновоспитательной, научно-исследовательской, управленческой деятельности разработана система признаний и наград. Система наград включает в себя собственные награды РГСУ, а также государственные и ведомственные награды. Претенденты на государственные и ведомственные награды утверждаются на заседании Ученого совета путем голосования на основании представлений советов факультетов и наградной комиссии. При этом, при награждении сотрудника грамотой Ученого совета ему выплачивается единовременно соответствующая премия в размере 100 000 рублей. Не менее важным аспектом деятельности руководства университета является создание гарантий занятости профессорско-преподавательского состава, в первую очередь докторов наук, профессоров, как золотого фонда университета. Специально для данного направления создан Общеуниверситетский центр дополнительного образования, который способствует выражению интересов сотрудников, предоставление широких возможностей для их творчества и самореализации, повышению уровня жизни. Таким образом, в университете созданы такие условия труда, которые способствуют выражению интересов сотрудников, предоставление широких возможностей для их творчества и самореализации. 25 III. ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ Статьи в журналах, рекомендованных ВАК: 1. Корнеева А.А. Стимулирование эффективности трудовой деятельности как материальная основа мотивации персонала. // Предпринимательство: спецвыпуск № 2. – М.: ЗАО «ЛМ Проспект», 2007. – 0,3 п.л. Научные брошюры: 2. Корнеева А.А. Мотивация к труду и основные факторы стимулирования работника в рыночных условиях. – М.: Издательсковнедренческий центр «Маркетинг», 2006. – 2,4 п.л. Корнеева А.А. Мотивационный комплекс стимулирования преподавательского труда. – М.: Издательско-внедренческий центр «Маркетинг», 2007. – 3,15 п.л. 3. Статьи в сборниках научных трудов: 4. 5. 6. Корнеева А.А. О некоторых проблемах организации оплаты труда в современных условиях. // Социально-экономические проблемы развития РФ. Сборник научных трудов преподавателей и аспирантов кафедры. Выпуск 3. / Под общей редакцией А.А. Грунина. – М.: АПКиППРО, 2007. – 0,25 п.л. Корнеева А.А. О нормировании труда работников предприятия в рыночных условиях хозяйствавания. // Социально-экономические проблемы развития РФ. Сборник научных трудов преподавателей и аспирантов кафедры. Выпуск 3. / Под общей редакцией А.А. Грунина. – М.: АПКиППРО, 2007. – 0,27 п.л. Корнеева А.А. Локальный метод регулирования заработной платы. // Труды 2-й Международной конференции «Математическое моделирование социальной и экономической динамики» (MMSED – 2007). – М.: РУДН, 2007. – 0,25 п.л. 26
