и руководителей

Профессиональный рост
глазами сотрудников
…и руководителей
Юлия Фомичева, Руководитель филиала
Лизинговой компании АНКОР в Санкт-Петербурге
Об исследовании
Сроки проведения: март 2010 г.
География: Санкт-Петербург
Метод: анкетирование по электронной почте
Отклик: 696 респондентов
Две целевые аудитории:
1. специалисты/менеджеры без наличия сотрудников
в непосредственном подчинении (73 %)
2. менеджеры/руководители высшего звена с наличием сотрудников
в непосредственном подчинении (27 %, более 180 чел.)
2
Ключевые темы исследования
Цель — помочь HR специалистам и линейным менеджерам
определить профессиональное выгорание и усталость
сотрудников
Сравнительный анализ мнений специалистов
и руководителей по вопросам:
1.
желание специалиста профессионально расти: побудительные
мотивы и формы проявления;
2.
ожидания специалиста от руководителя и компании;
3.
действия специалиста в случае невозможности профессионального
развития;
4.
факторы демотивации специалиста в работе.
3
Портрет респондента
Возраст - руководители
Возраст - специалисты
6%
4% 2%
4%
10%
34%
8%
28%
17%
19%
37%
31%
до 25 лет
30 - 34 года
40 - 44 года
25 – 29 лет
35 - 39 лет
45 лет и старше
Пол - специалисты
37%
63%
4
Пол - руководители
мужчин
женщин
39%
61%
Руководители
Менеджер
среднего звена
1% 4%
Руководитель
высшего звена
41%
54%
Партнер/Член
совета директоров
Собственник
бизнеса
34%
32%
19%
7%
1-5 чел
5
5- 10 чел 10-50 чел
50-100
чел
8%
более
100 чел
Количество человек
в формальном
подчинении
Оптимальный срок работы в одной
компании
(взгляд специалистов)
19%
2%
10%
до 1 года
1 – 2 года
3 – 4 года
5 – 6 года
более 6 лет
24%
45%
6
Оптимальный срок работы на одной
позиции без изменения функций и условий
работы (Открытый вопрос)
до полугода
Взгляд специалистов
Взгляд руководителей
0,5 - 1 год
12%
2%2%1% 4%
39%
4%
1 - 1,5 года
7%
2% 3%
19%
1,5 - 2 года
2 - 3 года
31%
9%
3 - 4 года
более 4 лет
затрудняюсь
ответить
7
5%
32%
28%
Индикатор желания профессионально
расти (взгляд специалистов)
Профессиональное «выгорание»
«снижается «внутренняя» мотивация»,
«становится неинтересно работать, нет «драйва»
«выработался автоматизм, известны все нюансы работы»
«достижение максимума в реализации должностных
полномочий»
«планы выполняются стабильно, достижение результатов
не удовлетворяет»
Обучение/развитие
«отпадет необходимость задавать вопросы по работе,
перестаешь учиться»
«когда пойму, что вырастил себе замену»
Деньги
«достижение «потолка» заработной платы на данной
должности»
Окружающая среда
8
«по уровню доверия со стороны начальства»
«когда стану лучшим среди своих коллег»
Индикатор желания профессионально
расти (из ответов менеджеров)
«когда, выполняя до текущего времени с легкостью свои прямые
обязанности в совершенстве, начинает допускать ошибки
в мелочах, но активно проявляет инициативу и добровольно
берет на себя решение более сложных вопросов»;
«для продаж - по уровню клиентов, с которыми хочет работать,
плюс, стремлению именно развивать клиентов; в общем - наличие
видения за пределами своей непосредственной функциональной
деятельности»;
«если он станет выполнять свои обязанности изобретательно,
открывая в рутинных процедурах новые перспективы развития
направления».
9
Сообщит ли сотрудник руководству
о желании дальнейшего развития?
Взгляд специалиста
Взгляд руководителя
4%
1%
23%
46%
41%
64%
9%
12%
10
Да, сразу же, когда это пойму
Да, но только когда найду новую работу
Сразу же, когда поймет, что хочет расти
Зависит от руководителя
Однозначно нет
Зависит от человека
Когда найдет новую работу
Он об этом не сообщит
Почему сотрудник не сообщает
о желании дальнейшего развития?
«В компании не принято обсуждать такую ситуацию
с руководителем»
«Руководитель меня не поймет»/ «это может плохо отразиться
на моей будущей работе»
«Руководитель ничего не сможет мне предложить»/ «в компании
нет позиций для моего развития»
«Руководитель должен сам меня оценить»/ «постесняюсь»
«Боюсь поспешить, переоценить свои силы»
11
Сотрудник хочет vs. Руководитель
скорее готов дать (для удержания сотрудника)
76%
Увеличение зарплаты
40%
Получение более
высокой должности
57%
31%
Изменение/расширение
обязанностей
Формирование
индивидуального плана
развития карьеры
26%
46%
24%
45%
Понимание, похвалу 0%
5%
Нематериальное 0%
поощрение
Другое
12
2%
5%
Взгляд сотрудника
13%
Взгляд руководителя
Действия сотрудника при отсутствии
возможностей профессионального
развития
Взгляд сотрудника
7%
Взгляд руководителя
7%
25%
7%
30%
12%
56%
56%
Ожидание изменений, работа в текущем режиме, мотивация не изменится
Работа в текущем режиме, но мотивация и результативность значительно снизятся
Поиск новой работы
Уход из компании
Уход из компании – 0 %
Другое
13
Демотивирующие факторы
Отсутствие
увеличения з/пл
(48% сотрудников
vs. 42%
руководителей)
Отсутствие
карьерного роста
(23% vs. 18%)
46%
20%
24%
14
Отсутствие
признания
достижений
20%
31%
4%
Высокая текучесть
кадров (6% vs. 6%)
Несоответствие
корпоративной
культуре
(2% vs. 2%)
Плохая
атмосфера в
коллективе
31%
Игнорирование идей
(9% vs. 8%)
Личность
руководителя
(7% vs. 10%)
Отсутствие
интересных
задач, нет
самореализации
14%
Взгляд
сотрудника
Взгляд
руководителя
2%
16%
Непонимание
целей и задач
компании
Неисполнение
ожиданий от
работы
Личность руководителя как фактор
демотивации (из ответов специалистов)
Сотрудников демотивирует:
1. непрофессионализм руководителя // неосведомленность
о делах компании
2. авторитаризм, деспотичность
3. хамство, невоспитанность
4. повышенный контроль, ненужное вмешательство в работу
5. невыполнение руководством своих обещаний
6. «звёздная болезнь»
Демотиваторы из ответов «Другое»:
1. высокий ритм работы
2. переработки
15
От слов к делу — причина смены
последнего места работы
Недостаточный уровень зарплаты
14%
1%
3%
7%
Переход работы в автоматическое русло,
профессиональное «выгорание»
Мои ожидания не оправдались
42%
Нестабильность компании на рынке
10%
Попал(а) под сокращение
11%
Перешел(ла) в другую компанию на
более высокую позицию
Захотел(а) сменить сферу деятельности
19%
12%
15%
18%
16%
16
Плохая атмосфера в коллективе/
конфликт
Ушел(ла) из российской компании в
западную
Неполный компенсационный пакет (не
было автомобиля, страховки и т.п.)
Большой объем командировок
Другое
Сотрудник демотивирован (1)
(из ответов специалистов)
«Когда мне необоснованно не выплатили часть премии, я подорвал авторитет
руководителя, нанес компании материальный ущерб и уволился»
«В компании была возможность карьерного и профессионального роста,
но руководитель предпочитал давать рост сотрудникам, которые проработали
дольше меня. Меня попросили не участвовать в конкурсе
и не подавать заявку. Продвижение получил сотрудник, дольше всех
проработавший в отделе, но не особо желающий расти профессионально.
В итоге я нашла работу в другой компании с повышением должности
и заработной платы»
«Компания отказывалась от найденных мной клиентов, мотивируя сложностью
исполнения заказов. Мои действия — нашла другую работу,
в предыдущей компании — «а воз и ныне там». Результат — твердая
уверенность, что в любом деле важно развитие, боязнь сложностей
ни к чему хорошему не приведет»
17
Сотрудник демотивирован (2)
(из ответов руководителей)
«После прохождения аттестации сотруднику обещали повысить категорию, но
не повысили из-за того, что компания не запланировала данную статью расходов
в начале года. С сотрудником проведена индивидуальная встреча, объяснены
причины сложившийся ситуации (не зависящие от самого сотрудника), выражена
личная благодарность за его работу, сотрудник продолжает успешно работать»
«Демотивация происходит при больших объемах работы, когда от цейтнота
нестрессоустойчивые сотрудники опускают руки, и начинается поток жалоб.
Действия руководителя - объяснение временных рамок сложной ситуации,
максимальная помощь, личный пример, результат - сохранение нормального
климата в коллективе и команды в целом»
«Сотрудник изучил новый участок, сдал тесты. Но по личностным качествам не
удовлетворял требованиям новой должности. Он был эмоциональным, заводился
«с пол-оборота». Моя оценка его не удовлетворила. Чтобы избежать конфликта,
я предложил ему, чтобы его личностные качества были оценены его же
товарищами анонимно. После обработки ответов, общая оценка получилась
даже ниже, чем моя. Этот сотрудник задумался. Через полгода я перевёл его на
следующий уровень, так как он изменил своё поведение в коллективе»
18
Выводы
— Оптимальным сроком работы на одной должности без изменений условий
для сотрудников является период от полугода до года. Руководители
считают – 2-3 года
— Основными демотивирующими факторами для сотрудников являются
отсутствие повышения заработной платы (48%) и отсутствие
профессионального роста (46%). Руководители думают, что отсутствие
признания достижений (20%)
— Под желанием расти сотрудники в 76% случаев подразумевают
увеличение зарплаты (vs. 40% руководителей), повышение в должности
(57% сотрудников vs. 37% руководителей). Руководители думают,
сотрудник скорее хочет изменения обязанностей (26% сотрудников vs.
46% руководителей) или составление индивидуального плана развития
карьеры (24% vs. 45%)
— При возможности роста сотрудник хочет людей в подчинение, а
руководитель дает региональную работу, другие KPI, возможность
наставничества
— И сотрудники, и руководители говорят о том, что при невозможности
профессионального роста сотрудник в 56% случаев сразу начинает искать
19
новую работу
Спасибо за внимание!
АНКОР в Санкт-Петербурге
адрес: пер. Гривцова, 4
БЦ «BolloevCenter», 7 этаж
тел.: (812) 448-88-35
факс: (812) 448-88-36
эл. почта: info@spb.ancor.ru
сайт: www.ancor.ru
20