Аннотация - Высшая школа экономики

Аннотация
к проекту информационного бюллетеня,
содержащего анализ масштабов, форм организации и вопросов финансирования профессиональной подготовки персонала компаний, сотрудничества компаний с образовательными организациями, реализующими программы профессионального образования
В информационном бюллетене представлены основные результаты исследования форм
организации и вопросов финансирования профессиональной подготовки персонала компаний,
сотрудничества компаний с образовательными организациями, реализующими программы
профессионального образования.
По мнению работодателей, "дефицитные" профессиональные навыки (над которыми,
прежде всего, стоит «поработать») оказываются различными для разных категорий персонала.
У специалистов российские работодатели видят ограничения не в базовых профессиональных
знаниях, а в активных поведенческих, в том числе инновационных, качествах: а именно называются недостаточно развитые коммуникативные навыки (неумение работать с клиентами, в
команде), а также неумение самостоятельно решать рабочие задачи, неумение эффективным
образом организовать свое рабочее время, свою работу. Для служащих, в качестве «дефицитных» профессиональных качеств, прежде всего, упоминаются недостаток базовых профессиональных знаний, а из поведенческих навыков – навыки командной работы и "классические"
навыки исполнителя (дисциплинированность, профессиональная ответственность). К квалифицированным рабочим российскими работодателями в явном виде формируется запрос
улучшать, наряду с профессиональными знаниями, дисциплинированность, исполнительность, одновременно навыки достаточно оперативно переучиваться, перестраивать свою работу.
Если будет реализовываться модернизационный потенциал на постсоветском пространстве, то ожидаемы квалификационные сдвиги не только для специалистов, но для рабочих,
как это происходило ранее в странах "старой" Европы, в США. В российских компаниях на
ближайшие 2–3 года чаще прогнозируют изменения квалификационных требований в компаниях новационных отраслей (связи, деловых услугах), а также в компаниях, где проводится/планируется модернизация технологий. И в этих компаниях, в первую очередь, возрастет
значимость таких навыков, как умение переучиваться, осваивать новое, а также навыков
—1—
пользования ПО, компьютерными технологиями одновременно с возрастающими требованиями к профильным знаниям. В связи с переходом на современные технологии и формы организации труда работодателями прогнозируется рост требований к «активным» поведенческим навыкам – коммуникативным навыкам работы в группе, с клиентами, а также навыкам
самостоятельной работы. Таким, образом, те навыки, которые являются наиболее дефицитными сейчас, и в дальнейшем будут активно востребованы работодателями, и если не будут
развиваться технологии обучения этим навыкам, в том числе в системе профессионального
образования, квалификационный разрыв будет лишь усиливаться.
Обновление, развитие профессиональных знаний и навыков в современной экономике
возможно, прежде всего, за счет развития у взрослого работающего населения практик непрерывного образования, и здесь важна роль не только системы образования, но и работодателей.
Хотя за последний год выросла доля компаний, осуществлявших профессиональное обучении
своих сотрудников, но различия в активности компаний различных секторов драматичны. И
если сравнивать с ситуацией, например, в британских компаниях аналогичных секторов, то в
России чрезмерным можно признать отставание малого бизнеса в активности по обучению
своих сотрудников, в сотрудничестве с системой профессионального образования, в использовании институциональных форм политики развития персонала. По опыту британских компаний, одной из основных мер, способствующей большей вовлеченности малого бизнеса в
развитии программ профессионального обучения, является самоорганизация малых предприятий в группы для развития совместных программ и соинвестирования в профессиональное
обучение сотрудников. Это позволяет снизить уровень издержек малому бизнесу при организации профессионального обучения собственных сотрудников.
В целом, в России развитая кадровая политика предприятий, приоритетом которой является профессиональное развитие персонала, по-прежнему присуща крупным и экономически
процветающим компаниям. Сравнение с британскими компаниями показало, что, хотя в целом сопоставимая часть компаний, организовывала обучение собственных сотрудников, но в
британских компаниях проводилось обучение по более широкому кругу направлений. По
сравнению с Великобританией, в России менее всего распространены именно те направления
профессионального обучения персонала, которые в большей степени связаны с развитием у
работников навыков самостоятельной организации рабочего времени, планирования труда,
самостоятельности в решении рабочих проблем, инновационных навыков – это программы
менеджмента, контроля качества и эффективности, программы обучения новым профессиям,
—2—
для работы по новым технологиям, на новом оборудовании. В отличие от британских компаний, в российских компаниях пока менее принято формализованное (с помощью курсов или
специальных программ) вводное обучение новых, только принятых работников. Кроме того,
если в российских компаниях доминирует точка зрения, что поведенческие навыки развиваются в ходе неформального обучения работников, с опытом самостоятельной работы, то европейские работодатели считают недостаточным неформальное обучение этим навыкам и видят необходимость разрабатывать специальные учебные программы, в том числе совместно с
образовательными учреждениями.
Подавляющая часть инвестиций российских компаний в обучение работников в настоящее время оказывается вне рамок «традиционной» системы профессионального образования,
и ключевую роль все чаще наряду с внутрифирменным обучением играет сотрудничество с
«необразовательным» сектором (с компаниями-партнерами, с кадровыми, тренинговыми,
консалтинговыми компаниями, со службами занятости и др.). Лишь 15% целевого бюджета
компании тратят на обучение сотрудников в учреждениях высшего, среднего или начального
профессионального образования, в том числе в вузах – 12% (Таким образом было профинансировано обучение не более 10% работников компаний).
Стратегии и распределение целевого бюджета на обучение (включающего оплату профессиональной подготовки, переобучения, повышения квалификации, стажировок), существенно дифференцированы в компаниях различных секторов. Чем успешнее компания, чем
большими собственными ресурсами она обладает, тем выше вероятность, что в этой компании будут больше средств финансировать в организацию внутрифирменного обучения, инвестировать в развитие собственных программ обучения персонала.
Тем не менее, за последний год работодатели расширили сотрудничество с учреждениями профессионального образования. Они по-прежнему охотнее проявляют интерес к совместным мероприятиям с вузами, чем с колледжами и профессиональными училищами, лицеями.
Доля компаний, сотрудничавших с вузами, выросла с 33% до 43%. Заметная положительная
динамика расширения сотрудничества компаний с вузами отмечается в среднем и крупном
бизнесе, малый бизнес остается на периферии возможных вариантов сотрудничества с системой образования. В прошлом году компании, проводившие или собирающиеся проводить модернизацию технологий, оборудования, обращались к вузам в поисках взаимовыгодного сотрудничества почти в 2 раза чаще, чем компании, не проводившие и не собирающиеся проводить обновление технологий. Приоритеты при выборе направлений сотрудничества компаний
—3—
с вузами остаются неизменными в течение последних нескольких лет, основными (по числу
компаний осуществлявших совместные мероприятия с вузами) остаются, во-первых, организация и проведение учебных практик, стажировок для студентов; во-вторых, участие в днях
открытых дверей и ярмарках вакансий; в-третьих, проведение совместных программ подготовки специалистов «под заказ» для компаний. За последние 2 года увеличилась вовлеченность компаний по всем трем основным направлениям сотрудничества. Исходя из своего
опыта сотрудничества с системой профессионального образования и потребностей компании
на ближайшую перспективу, работодатели похожим образом расставляют приоритеты и относительно потенциально возможных направлений развития сотрудничества.
—4—