Специфика управления карьерой сотрудников в

Специфика управления
карьерой сотрудников
в транснациональных
корпорациях
Я.О. Потапов
Аннотация
Сегодня продукцию ТНК можно встретить в любой
точке земного шара. Активное развитие корпораций
ставят нас перед вопросом качества менеджмента в
них. В статье на примере ТНК «Danone» рассматрива­
ется процесс управления карьерой сотрудников, а так­
же инновационные методы и подходы, применяемые в
этой компании.
Ключевые слова: транснациональные корпорации,
динамика развития, процессы управления карьерой в
ТНК, инновации.
Management Career Employees TNCs.
Y.A.Potapov, Graduate Department of World Economics
and Management Kuban State University
Abstract
Today, TNK mono output to meet anywhere in the world.
Active development corporations put us before the issue of
quality management in them. In this paper the example of
TNK «Danone» covers the process of career management
staff, as well as innovative methods and approaches used in
the company.
Keywords: Transnational corporations, the dynamics
of development, career management processes in the TNC
innovation.
Изучением системы управления карьеры сотрудников
в транснациональных корпорациях (ТНК) занимаются
как российские, так и зарубежные ученые. Как мы знаем,
карьера – это результат осознанной позиции и поведения
человека в области трудовой деятельности, связанный с
должностным или профессиональным ростом [1].
При управлении карьерой в ТНК, компания созда­
ет условия необходимые для продвижения работника в
компании учитывая его потребности, как психологи­
ческие так и материальные, а также его должностные
навыки, стаж работы и др. факторы.
Управление карьерой – это, прежде всего, создание
условий для продвижения работников в организации
соответствующего ее потребностям, учитывающего
психологический тип личности работника и завися­
щего от результатов труда этого работника.
Управление карьерой в организации имеет три ос­
новные цели:
• Гарантировать, что потребности организации в
требуемом количестве подготовленных рабочих,
служащих, специалистов и руководителей на всех
уровнях иерархии удовлетворяются.
• Обеспечить перспективным работникам обучение
и практический опыт, позволяющий им работать на
том уровне ответственности, которого они способ­
ны достичь.
• Дать имеющим потенциал работникам возмож­
ность реализовать себя в этой организации через
карьерный рост [2].
Актуальность темы заключается в том, что сегодня
ввиду активного развития интернет пространства и
средств коммуникации, необходимо использовать опыт
мировых компаний и корпораций в процессах управле­
46
ния карьерой сотрудников в ТНК. А также, необходимо
анализировать опыт и особенности управления карье­
рой на малых и средних предприятиях, используя этот
опыт при построении процесса управления в ТНК.
При определении специфики управления карьерой
сотрудников в ТНК преимущественно выделяют такие
факторы, как отрасль или вид деятельности корпора­
ции, предпочтения акционеров, влияние генерально­
го директора, страна происхождения «материнской»
компании, ее история и др.
Цель данной статьи – рассмотреть процессы управле­
ния карьерой сотрудников на примере ТНК «Danone».
Компания «Danone» была основана в 1919 году Иса­
аком Карассо. Во время второй мировой войны ком­
пания была перемещена основателем в Нью-Йорк, где
получила американизированное наименование Dannon
Milk Products Inc. С 1958 года штаб-квартира компании
размещается во Франции, в Париже. В 1973 году ком­
пания «Жерве — Данон» объединилась с обществом
Boussois — Souchon — Neuvesel, занимающимся сте­
кольным производством и выпуском продуктов пита­
ния. В дальнейшем стекольный бизнес был прекращён.
Основные направления деятельности компании —
молочные продукты, детское питание и минеральная
вода. Продукция выпускается под такими известными
марками как Danone, Активиа, Fantasia, Волшебный,
Danissimo, Evian, и др. Компания пришла на Россий­
ский рынок 14 августа 1992 года. Производственная
база компании в России представлена двумя заводами
по производству молочных продуктов в Тольятти (ра­
ботает с 1995 года) и Чеховском районе Московской
области (с 2000 года).
18 июня 2010 года произошло слияние молочного биз­
неса Danone в России и российской молочной компании
«Юнимилк». В результате должна быть создана объеди­
нённая компания, 57,5 % акций которой будет контроли­
ровать Danone, 42,5 % — акционеры «Юнимилка». В 2022
году французы смогут увеличить свою долю до 100 %.
Миссия компании – нести здоровье через продук­
ты питания как можно большему количеству людей.
Она основывается четырех основных принципах: гу­
манизм, открытость, близость, энтузиазм.
Как говорит председатель и Президент Danone
Франк Рибу: - «Danone стремится к тому, чтобы стать
одной из особенных компаний с ярким и привлека­
тельным имиджем, с неповторимой индивидуально­
стью, которую невозможно скопировать и которая ос­
нована на уникальных ценностях» [3].
Основные технологии управления карьерой со­
трудников во многих успешных ТНК похожи, но, у
каждой из них есть собственные модели и подходы.
Самое главное — все крупные международные компа­
нии имеют потенциальную возможность очень быстро
осваивать и транслировать по сети своих филиалов и
представительств управленческие новинки.
Рассмотрим как пример нестандартные идеи и ре­
шения в ТНК «Danone».
Экономические науки
ТНК «Danone» использует ряд передовых HRтехнологий, которые едины для всех стран: в компа­
нии действует продуманная компенсационная система,
базирующаяся на единой классификации должностей
(грейдировании), успешно применяется система управ­
ления эффективностью — оценка персонала, планиру­
ется развитие карьеры сотрудников, работает известный
международный корпоративный университет «Danone».
В то же время компания ориентирована на учет местной
специфики, а также создание оптимальных условий для
генерации новых идей на локальных рынках.
Как показывает практика, большинство иннова­
ций, приходят из подразделений, расположенных на
локальных рынках.
К примеру, в России компания «Danone» адапти­
ровала свои продукты к местным условиям, вкусам и
привычкам отечественных потребителей. Компания
«Danone» подбирает себе сотрудников с нестандарт­
ным гибким мышлением, которые могут работать в
условиях постоянных динамичных изменений, вести
параллельно несколько разных проектов, координи­
ровать сложные масштабные процессы.
Поэтому в компании заложены 4 основных прин­
ципа в управлении карьерой сотрудников:
• Непрерывное развитие сотрудников, позволяющее
им быть готовыми к постоянным изменениям;
• Улучшение результатов деятельности за счет вне­
дрения программы развития руководителей;
• Networking attitude — развитие организации и на­
выков установления отношений сотрудничества и
обмена;
• Тесное взаимодействие с работниками, открытый
диалог.
Компания в рамках управления карьерой сотрудников
тратит десятки миллионов евро на программы обучения
и развития персонала. Так, на одного менеджера в России
в среднем инвестируется около 3 тыс. евро. Также стоит
отметить, что компания активно использует индивиду­
альные планы развития, составленные в процессе оценки
персонала и постановки целей, помимо формальных
тренингов, включают все доступные формы развития:
самообразование, конференции, круглые столы, участие
в кросс-функциональных проектах, бизнес-комитетах, в
программах стажировок и в разных регионах. Компания
активно инвестирует в обучение своего персонала, что
повышает их конкурентоспособность на рынке труда.
Партнерство с сотрудниками — условие повышения
конкурентоспособности компании, а также важная часть
корпоративной программы социальной ответственности.
ТНК «Danone» представлена в 150-ти странах, поэто­
му у компании есть возможность постоянного изучения
разнообразного опыта и решений проблем других под­
разделений. Одним из главных достоинств программы
по управлению карьерой сотрудников в ТНК «Danone»,
является программа самообучения персонала.
Компания, учитывая растущую информатизацию и
интернетизацию общества разработала специальный
Всероссийский журнал научных публикаций, ноябрь–декабрь 2011
ресурс, который чем-то идентичен социальным сетям,
активно используемые во всем мире.
Компания «Danone» разработала в интернете спе­
циальный сайт «Кто есть кто?», где в закрытом досту­
пе представлена информация о сотрудниках из разных
стран. На персональных страничках размещена ин­
формация о том, где каждый из них работает, за что
отвечает, и самое главное — чем готов поделиться с
коллегами (закладка называется: «Я буду рад(а) поде­
литься информацией о…»).
Использование подобной системы позволяет со­
трудникам компании добиться следующих результатов:
• Независимый обмен опытом;
• Возможность открыто выражать свое мнение и
давать оценки обходя топ-менеджера;
• Оценка своей работы со стороны;
• Личностный рост сотрудника.
Кроме того, в компании на интернет-страницах головного
офиса есть специальные средства навигации, помогающие
находить лучшие практики в определенной области. На­
пример, в разделе, посвященном компенсациям и льготам,
описана технология разработки системы компенсаций
для различных подразделений. Здесь же приводятся кон­
кретные примеры лучших практик разных стран — кратко
изложена основная информация (что было сделано),
даны координаты для связи и указаны контактные лица.
И они обязательно поделятся необходимой информацией
и своим опытом в решении этой конкретной проблемы.
Специалист из любого региона может в нужный момент
созвониться или списаться с коллегами из других стран, и
создать свою, уникальную для конкретного места/культу­
ры систему с учетом ошибок и достижений сотрудников
компании по всему миру [5].
Подобные идеи, направленные на развитие кадров
и улучшения процесса управления карьерой сотрудни­
ков, помимо своих плюсов имеют также и минусы.
Так, например, не все работники любят посещать
семинары и тренинги. Если работник замкнут в себе,
не общителен, то участие в подобных семинарах и тре­
нингах для него – лишь потеря времени и дополни­
тельный стресс. Также подобное управление карьерой
и развитие персонала подходит только для социально
активных и открытых работников, имеющих гумани­
тарный склад ума. В то время как люди с математиче­
ским складом ума просто не способны воспринять ин­
формацию, которую подают на тренингах и семинарах.
Для улучшения ситуации и создания возможности всем
сотрудникам компании открыть свой потенциал, необхо­
димо проводить индивидуальные собеседования с работ­
никами которые не показывают высокий результат в груп­
повой работе. Для этого необходимо, чтобы психолог рабо­
тающий с человеком индивидуально, после занятий предо­
ставлял менеджеру по персоналу информацию по каждому
работнику, которая в будущем поможет определить лучшее
направление в управлении карьерой сотрудника.
Следующий аспект – внутрикорпоративная соци­
альная сеть – созданная для обмена опытом сотруд­
47
ников из разных стран. Подобная система по качеству
работы не может сравниться с работой обычной соци­
альной сети, где главный аспект сделан на общение,
а не на обучение. Хоть компания и пишет об обмене
опытом среди сотрудников, не совсем понятно есть ли
переводчики, которые помогли бы разобраться с ма­
териалом людям не знающим того или иного языка.
Несмотря на удобство этой системы, компании необ­
ходимо сделать упор на обмен опытом среди сотруд­
ников разных стран, а не общению их через интернет.
Когда компания предоставляет своим работникам воз­
можность путешествовать по миру, а также повышать
свои знания в той или иной области, это заставляет
сотрудников, стремящихся узнать о процессах и осо­
бенностях управления в той или иной стране больше
и эффективней работать, чтобы попасть в список тех,
кто будет участвовать в программе по обмену опытом.
Управление карьерой сотрудников является важной
частью экономической и социальной жизни организации,
в поддержании стабильности и динамичного развития
хозяйственных деятельности. При управлении карьерой
сотрудников на организации лучше развивается конку­
рентная среда, создаются дополнительные рабочие места,
активнее идет работа по повышению квалификации со­
трудников, а также переквалификации, расширяется по­
тенциал сотрудников, так и всей организации. В развитых
странах управление карьерой сотрудников занимает важ­
ное место в деятельность всей организации, в Российских
организациях сейчас наблюдается тенденция к повыше­
нию важности управления карьерой сотрудников.
Карьера сотрудника в организации складывается из
желания самого сотрудника реализовать собственный
профессиональный потенциал и заинтересованности
компании в продвижении именно этого сотрудника. Ор­
ганизации, руководители которых понимают важность
управления деловой карьерой своих сотрудников, де­
лают серьезный шаг на пути к собственному развитию.
Управление карьерой дает возможность «вырастить» спе­
циалиста или руководителя в стенах своей организации.
Развитие карьеры сотрудника зависит не только от
организации, но и от состояния внешней среды. Счи­
тается, что управление карьерой сотрудников в органи­
зации организацией является сложной задачей, однако
организовать эффективную работу менеджера занима­
ющегося карьерой сотрудников можно и необходимо на
любом предприятии, от маленькой частной компании,
до международной корпорации и государственного пред­
приятия. Тем более что в России пока еще недостаточно
квалифицированных специалистов в области управле­
ния персоналом. Большая часть концепций и теорий, а
также практический опыт управления заимствован с за­
падных систем управления и практического опыта.
Но для комплексного развития системы управле­
ния карьерой необходимо создавать системы управле­
ния на основе российской модели управления, учиты­
вать особенности менталитета, доходов, уровня жизни
людей, и экономической ситуации в стране в целом.
48
Несмотря на очевидность проблематики вопро­
сы, связанные с особенностями управления карьерой
еще недостаточно изучены, в них мало затрагиваются
теоретические аспекты управления на предприятии,
и в основном все действия по управлению карьерой
зависят только от самого работника. Одна из при­
чин подобного положения состоит в том, что малый
и средний бизнес во многом остаются скрытыми от
внешнего взора областями. Владельцы бизнеса с боль­
шой опаской открывают компании для постороннего
взгляда, имея на это серьезные основания в условиях
обостряющейся конкуренции. А также нежеланием
руководителей предприятия заниматься развитием
своего персонала и использования сотрудника в очень
узких сферах деятельности.
В развитых странах мира управление карьерой со­
трудников уже давно зарекомендовало себя как необ­
ходимое и важная составляющая любой современной
компаний. Управление карьерой сотрудников выпол­
няет важные функции в трудовой деятельности работ­
ника: стимулирует рост трудовой активности, ускоряет
процессы кадровых перемещений, что позволяет работ­
нику занять более высокое социальное положение, спо­
собствует росту удовлетворенности его своим трудом.
На примере ТНК «Danone» мы видим, как управле­
ние карьерой сотрудников активно развивается. При­
меняются новые методы в управлении, в том числе и
современные компьютерные технологии. Сегодня тех­
нический прогресс позволяет руководителям компаний
проводить совещания по интернету, не выезжая из стра­
ны или города, где находится дочерний офис компании.
Несмотря на все это, компании стоит больше исполь­
зовать личностный подход, активно использующийся
в малом и среднем бизнеса в процессе управления ка­
рьерой сотрудников. Необходимо индивидуально под­
ходить к управлению карьерой каждого сотрудника, а
также создавать все условия для того, чтобы работник
мог раскрыть свой творческий потенциал.
Для улучшения ситуации предлагаем ввести в ком­
пании должность штатного психолога активно работа­
ющего с менеджером по персоналу компании, а также
наладить процесс обмена кадров из разных стран.
Список используемых источников:
1. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю.
Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М:
ЮНИТИ, 2002. — 206 с.
2. http://www.jobgrade.ru/modules/Articles/article.
php?storyid=460
3. http://www.danone.ru/
4. Аширов Д.А., Егоров А.С. Управление карьерой в организации. – М., 2003.
5. Бокшицкая Е.А., Управление персоналом международной
компании // Журнал «Менеджер по персоналу». – М.,: №5,
2008. – 10с.
Информация об авторе
• Я.О. Потапов, магистрант кафедры мировой экономики и
менеджмента, Кубанский государственный университет