Цель лекции - Институт управления, бизнеса и права

НОУ ВПО ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ,
БИЗНЕСА И ПРАВА
Карпова М.В.
УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС
ПО ДИСЦИПЛИНЕ
«Управление человеческими ресурсами»
для студентов очной формы обучения
Ростов-на-Дону
2014
Учебно-методический комплекс по дисциплине «Управление человеческими
ресурсами» разработан в соответствии с требованиями Федерального
Государственного образовательного стандарта высшего профессионального
образования для студентов очной формы обучения, обучающихся по направлению
подготовки 080400.62 «Управление персоналом».
Учебно-методический комплекс рекомендован кафедрой «Психология и
Управление персоналом» (протокол №1 от 30.08.13) и утвержден Учебнометодическим советом Академии Управления (протокол №1 от 31.08.13) НОУ
ВПО Института управления, бизнеса и права.
Учебно-методический комплекс предназначен для студентов очной формы
обучения, содержит план лекционных и практических занятий, рекомендации по
выполнению контрольных (курсовых) работ и самостоятельной работы, требования
к уровню освоения программы и аттестации по дисциплине, учебно-методическое
и учебно-информационное обеспечение дисциплины.
Составитель: к.соц.н. Карпова М.В. (НОУ ВПО ИУБиП)
Рецензенты: к.э.н. Пивоваров И.В. (НОУ ВПО ИУБиП)
д.п.н., Пищик В.И. (НОУ ВПО ИУБиП)
СОДЕРЖАНИЕ
2
1
ЛЕКЦИОННЫЕ ЗАНЯТИЯ
3
2
ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАНЯТИЯ
19
3
КОНТРОЛЬ ОВЛАДЕНИЯ КОМПЕТЕНЦИЯМИ
35
4
МЕТОДИЧЕСКИЕ
УКАЗАНИЯ
ПО
ВЫПОЛНЕНИЮ
36
КОНТРОЛЬНЫХ (КУРСОВЫХ) РАБОТ
4.1 Перечень тем контрольных (курсовых) работ
4.2 Методические
рекомендации
по
36
выполнению
контрольных
(курсовых) работ
37
5
САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА СТУДЕНТОВ
38
6
ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЕ
(ЗАЧЕТНЫЕ)
ВОПРОСЫ
ПО
ДИСЦИПЛИНЕ
39
7
УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
42
8
ИНФОРМАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
ДИСЦИПЛИНЫ
44
КОНТАКТНАЯ ИНФОРМАЦИЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ
45
ПРИЛОЖЕНИЕ А – Образец оформления титульного листа
контрольной (курсовой) работы
46
3
1 ЛЕКЦИОННЫЕ ЗАНЯТИЯ
Модуль 1
Тема 1. Стратегическое управление персоналом
Цель лекции:
- ознакомить с понятием управление человеческими ресурсами и его
стратегической направленностью при управлении персоналом
Задачи лекции:
- раскрыть сущность предмета, целей и задач управления человеческими
ресурсами (УЧР);
- объяснить соотношение понятий «управление человеческими ресурсами» и
«управление персоналом»;
- выделить основные уровни управления организацией;
- определить сущность стратегического управления организацией.
План:
1. Сущность УЧР и общие характеристики организации.
2. Сущность управления.
3. Успешность и эффективность стратегического управления организацией.
Выводы:
1. УЧР - это стратегический и целостный подход к управлению наиболее
ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально
и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей.
2. Организация - группа людей, деятельность которых сознательно
координируются для достижения общих целей (формальная организация).
3. Методы управления персоналом организации — это способы воздействия на
коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их
деятельности в процессе производства.
4. Управление - процесс планирования, организации, мотивации и контроля,
необходимый, для того чтобы сформулировать и достичь целей организации.
5. Главное отличие между управлением персоналом и управлением
человеческими ресурсами связано с уровнем управления. Управление
персоналом нацелено на конкретного человека, а управление человеческими
ресурсами - на человеческие ресурсы.
Литература:
1. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт
третьего поколения.Балашов А.И., Котляров И.Д., Санина А.Г. – СПб.:
Питер, 2012 г.
2. Стратегическое управление человеческими ресурсами: дорожная карта.
От великой идеи к деловой практике.Кристенсен Р. – М.: Олимп-Бизнес,
2011г.
3. Митрофанова Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Учебник (Высшее
образование. Бакалавриат). – М.: ИНФРА-М, 2012г.
4. Управление человеческими ресурсами. А.В. Дайнеко, В.А. Беспалько, М.:
Дашков и К, 2013. IPRbooks.
4
Тема 2. Планирование персонала.
Цель лекции:
- ознакомить с основами планирования персонала.
Задачи лекции:
- раскрыть суть кадрового планирования в организации: цели, задачи и виды;
- объяснить дифференциацию стратегического и оперативного планирования.
- рассмотреть стратегии управления человеческими ресурсами.
- План:
1. Кадровое планирование в организации: цели, задачи и виды.
2. Стратегическое и оперативное планирование.
3. Структура и тапы кадрового планирования. Принципы осуществления
кадровой работы.
4. Стратегии управления человеческими ресурсами. Типы кадровых стратегий.
5. Выводы:
1. Кадровое планирование определяют как «направленную деятельность
организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и
динамичного развития персонала, расчету его профессиональноквалификационной структуры, определению общей и дополнительной
потребности, контролю за его использованием
2. Базовая задача планирования персонала заключается в том, чтобы
"перевести" имеющиеся цели и планы организации в конкретные
потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную
величину необходимых работников из наличного уравнения планов
организации; и определить время, в которое они будут затребованы.
3. Определение потребности в персонале является первым этапом кадрового
планирования,
который
включает
определение
качественной
и
количественной потребности.
4. Планирование использования кадров проводится с целью экономичного и
справедливого по отношению к человеку распределения потенциала рабочей
силы между вакантными рабочими местами.
5. Планирование высвобождения персонала призвано показать, кого следует
сократить, где и когда. Причинами высвобождения кадров могут быть
явления организационного, экономического или технологического плана.
6. Планирование обучения персонала призвано использовать собственные
производственные
ресурсы
работающих
без
поиска
новых
высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.
7. Планирование сохранения персонала выделяется как самостоятельный вид
кадрового планирования, т.к. от него во многом зависят имидж организации
и ее микроклимат.
8. Стратегическое планирование представляет собой набор процедур и
решений, с помощью которых разрабатывается стратегия предприятия,
обеспечивающая достижение целей функционирования предприятия.
Литература:
1. Гражданский кодекс Российской Федерации: (ГК РФ) Часть первая от
30.11.94 г. №51-ФЗ, Часть вторая от 26.01.96 г. №14-ФЗ.
5
2. Трудовой кодекс Российской Федерации: (ТК РФ) от 30.12.2001 №197-ФЗ,
принят государственной Думой ФС РФ 21.12.2001.
3. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт
третьего поколения.Балашов А.И., Котляров И.Д., Санина А.Г. – СПб.:
Питер, 2012 г.
4. Стратегическое управление человеческими ресурсами: дорожная карта.
От великой идеи к деловой практике.Кристенсен Р. – М.: Олимп-Бизнес,
2011г.
5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник – 2-е изд. перераб
и доп. – (Высшее образование») (ГРИФ). – М.: ИНФРА-М, 2012г.
6. Маслоу А.Г. Мотивация и личность – 3-е изд. («Мастера психологии»).СПб.: Питер, 2011 г.
Тема 3. Привлечение и отбор кандидатов
Цель лекции:
- ознакомить с основными методами привлечения и отбора кандидатов.
Задачи лекции:
- ознакомить с основными методами привлечения кандидатов.
- объяснить важность критериев выбора метода по подбору персонала.
План:
1. Привлечение персонала.
2. Отбор кандидатов на должность
3. Методы привлечения кандидатов.
4. Критерии выбора метода по подбору персонала.
5. Цели и структура отбора.
Выводы:
1. Процесс привлечения персонала — рекрутирование, представляет собой
специфический вид маркетинговой деятельности. Процесс привлечения
персонала начинается с кадрового планирования персонала и определения
ключевых характеристик персонала.
2. Подбор персонала – это выбор трудового потенциала для реализации
определенных задач на конкретной должностной позиции в организационной
структуре.
3. Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все
рабочие места с учетом в, том числе и будущих организационных и кадровых
изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков
контрактов, изменений направлений и характера производственной
деятельности.
4. Отбор — это способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее
демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма
конкурсную процедуру.
5. Преимущества метода отбора — всестороннее тщательное и объективное
изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное
6
прогнозирование его эффективности, недостатки — длительность и
дороговизна используемых процедур.
Литература:
1. Управление персоналом: теория и практика. Социально-трудовые
отношения, рынок труда и занятость персонала. Ивановская Л.В.,
Митрофанова Е.А. Учебно-практическое пособие (ГРИФ). – М.: Проспект,
2012г.
2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник – 2-е изд. перераб
и доп. – (Высшее образование») (ГРИФ). – М.: ИНФРА-М, 2012г.
3. Маслоу А.Г. Мотивация и личность – 3-е изд. («Мастера психологии»).СПб.: Питер, 2011 г.
4. Профориентация. Учебное пособие для студ Пряжникова Е.Ю., Пряхников
Н.С.. Высш. Учеб. Заведений – 5-е изд. испр. И доп. – («Высшее
профессиональное образование – Психология») (ГРИФ). – М.: ИЦ
Академия, 2010г.
5. Инновационная экономика. Занятость, трудовая мотивация, эффективность
Садовая Е.С., Кузьмин В.В.. – М.: Экономика,2011г.
6. Управление
человеческими
ресурсами
в
бизнес-организации.
Стратегические основы Хачатурян А.А., 2-е изд. – М.: ЛКИ, 2010г.
7. Предпринимательская
ориентация
в
организации.
Внутреннее
предпринимательство Эбнер М., Франк Г., Корунка К.– («Психология
труда и организационная психология – т.6»). – Харьков: Гуман Центр,
2010г.
Тема 4. Мотивация и стимулирование персонала организации
Цель лекции:
- ознакомить с основными законами мотивации и стимулирования персонала
организации.
Задачи лекции:
- рассмотреть сущность понятий мотивации и мотивирования, стимула и
стимулирования персонала.
- провести обзор современных теорий трудовой мотивации.
- изучить законы организации оплаты труда на предприятии.
- Рассмотреть осударственное регулирование оплаты труда.
- Определить основные принципы построения эффективной системы
стимулирования труда.
План:
1. Сущность понятий мотивации и мотивирования, стимула и стимулирования
персонала.
2. Обзор современных теорий трудовой мотивации.
3. Организация оплаты труда на предприятии.
4. Государственное регулирование оплаты труда.
7
5.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Основные принципы построения эффективной системы стимулирования
труда
Выводы:
Мотивация – это процесс создания системы условий или мотивов,
оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в
нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность,
границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость,
старательность в деле достижения целей.
Мотивирование – процесс воспитания в индивидууме внутренних
побуждений к достижению поставленных перед ним целей.
Потребность - осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к
действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные
заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и
опыта. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.
Вознаграждения - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры
используют внешние вознаграждения (денежные выплаы, продвижения по
службе) и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой
работы (чувство успеха).
Развитие теории мотивации началось с начала XX века. Выделяют
следующие группы теорий мотивации: содержательные теории (Маслоу,
Герцберг, МакКлелланд и др.); процессуальные теории (Врум и др.); теории,
основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).
Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от
квалификации работника, сложности, количества, качества и условий
выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и
стимулирующего характера
Под механизмом регулирования заработной платы понимаются меры по
изменению ее уровней, динамики и организации посредством нормативноправовых методов, используемых на разных уровнях администрирования
отношений сторон трудового договора.
Государственное регулирование оплаты труда включает: установление
правовых норм регулирования трудовых отношений, в том числе и по
вопросам оплаты труда;
законодательное установление и изменение
минимального размера оплаты труда в РФ;
налоговое регулирование
средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов
физических лиц,
установление районных коэффициентов и процентов
надбавок; установление государственных гарантий по оплате труда.
Литература:
1. Трудовой кодекс Российской Федерации: (ТК РФ) от 30.12.2001 №197-ФЗ,
принят государственной Думой ФС РФ 21.12.2001.
2. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт
третьего поколения.Балашов А.И., Котляров И.Д., Санина А.Г. – СПб.:
Питер, 2012 г.
8
3. Стратегическое управление человеческими ресурсами: дорожная карта.
От великой идеи к деловой практике.Кристенсен Р. – М.: Олимп-Бизнес,
2011г.
4. Митрофанова Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Учебник (Высшее
образование. Бакалавриат). – М.: ИНФРА-М, 2012г.
5. Управление человеческими ресурсами. А.В. Дайнеко, В.А. Беспалько, М.:
Дашков и К, 2013. IPRbooks.
Тема 5. Компетентностный подход к управлению персоналом
организации
Цель лекции: ознакомить с сущностью компетентностного подхода к
управлению персоналом организации
Задачи лекции:
1. Сущность управления компетенциями персонала организации.
2. Мировой опыт определения компетенций специалистов по управлению
персоналом.
3. Перечень компетенций рекомендуемых для специалистов по управлению
персоналом отечественных организаций
План:
1. Сущность управления компетенциями персонала организации.
2. Мировой опыт определения компетенций специалистов по управлению
персоналом.
3. Перечень компетенций рекомендуемых для специалистов по управлению
персоналом отечественных организаций
Выводы:
1. Компетенция — это поведенческая характеристика, необходимая сотруднику
для успешного выполнения рабочих функций, отражающая необходимые
стандарты поведения.
2. Компетентность - способность, необходимая для решения рабочих задач и
получения необходимых результатов работы.
3. Кластеры компетенций - набор тесно связанных между собой компетенций
(обычно от трех до пяти в одной "связке").
4. Модель компетенций — это полный набор компетенций и индикаторов
поведения, необходимых для успешного выполнения сотрудником его
функций.Социальная ответственность - добровольный вклад организации в
решение социальных проблем общества вне определенных законом
требований.
5. Компетенции подразделяются на простые и детализированные: простые
— единый перечень индикаторов поведения, который может быть разработан, к примеру, руководителем компании; детализированные —
компетенции, состоящие из нескольких уровней (как правило, трехчетырех). Количество уровней определяется на этапе разработке модели
компетенций.
9
6. Профиль компетенций — это список компетенций, точное определение
уровня их проявления, относящиеся к конкретной должности.
Литература:
1.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник – 2-е изд.
перераб и доп. – (Высшее образование») (ГРИФ). – М.: ИНФРА-М, 2012г.
2.
Маслоу А.Г. Мотивация и личность – 3-е изд. («Мастера
психологии»).- СПб.: Питер, 2011 г.
3.
Профориентация. Учебное пособие для студ Пряжникова Е.Ю.,
Пряхников Н.С.. Высш. Учеб. Заведений – 5-е изд. испр. И доп. – («Высшее
профессиональное образование – Психология») (ГРИФ). – М.: ИЦ Академия,
2010г.
4.
Инновационная экономика. Занятость, трудовая мотивация,
эффективность Садовая Е.С., Кузьмин В.В.. – М.: Экономика,2011г.
5.
Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации.
Стратегические основы Хачатурян А.А., 2-е изд. – М.: ЛКИ, 2010г.
Модуль 2
Тема 6. Управление поведением персонала организации
1.
2.
3.
4.
1.
2.
3.
Цель лекции:
- ознакомить с правилами управления поведением персонала организации
Задачи лекции:
раскрыть суть управления трудовой дисциплиной и конфликтами ;
определить важность управления безопасностью сотрудников;
План:
Управление трудовой дисциплиной и конфликтами.
Механизмы регулирования дисциплины: правовые и организационные.
Управление безопасностью сотрудников.
Качество трудовой жизни как совокупность свойств, характеризующих
условия труда и организацию труда (производства, быта, отдыха) с позиций
наилучшей реализации способностей работника (интеллектуальных,
творческих, моральных, организаторских и др.)
Выводы:
Трудовая дисциплина-это обязательное для всех работников подчинение
правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными
законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором,
локальными нормативными актами организации.
Конфликт — это наиболее острый способ разрешения значимых
противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в
противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся
негативными эмоциями.
Управление
конфликтом —
это
целенаправленное
обусловленное
объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития
10
4.
5.
1.
2.
3.
4.
или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение
данный конфликт.
Механизм административно-правового регулирования - это совокупность
правовых средств, а также процессов и состояний, которые наступают в
волевых общественных отношениях в области государственного управления
в результате воздействия на них административно-правовых норм.
Качество трудовой жизни - это условия производственной жизни,
позволяющие учесть степень реализации интересов работника и
использования
его
интеллектуальных,
творческих,
моральных,
организационных способностей и др. Качество трудовой жизни находит свое
выражение в повышении чувства удовлетворенности трудом, в стремлении
повышать квалификацию.
Литература:
Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного
управления персоналом – 2-е изд. – М.: Дашков и К, 2012г.
Горелов Н.А. Антикризисное управление человеческими ресурсами: Учебное
пособие. – СПб.: Питер, 2010 г.
Управление персоналом: теория и практика. Социально-трудовые
отношения, рынок труда и занятость персонала. Ивановская Л.В.,
Митрофанова Е.А. Учебно-практическое пособие (ГРИФ). – М.: Проспект,
2012г.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник – 2-е изд. перераб и
доп. – (Высшее образование») (ГРИФ). – М.: ИНФРА-М, 2012г.
Тема 7. Оценка персонала
Цель лекции:
- ознакомить с основными методами оценки персонала
Задачи лекции:
- раскрыть понятие оценки персонала
- определить основные этапы, методы оценки персонала;
- выделить основные цели и результаты оценки
План:
1. Понятие оценки персонала
2. Этапы, методы оценки персонала
3. Цели и результаты оценки.
Выводы:
1. Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления
соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности
или рабочего места.
2. Этапы оценки:описание функций;определение требований;оценка по
факторам конкретного исполнителя;расчет общей оценки;сопоставление со
стандартом;оценка уровня сотрудника;доведение результатов оценки до
подчиненного.
3. Методы оценки потенциала работников
11
- Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию,
построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого
количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же
критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает
прогностичность и точность оценки. Особенно эффективна при оценке
кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого
персонала (более подробно в п. 8.3).
- Тесты на профпригодность. Их цель — оценка психофизиологических
качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. 55%
опрошенных используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую
кандидату предстоит выполнять.
- Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных
особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических
функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.
-Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа:
семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные
потребности
и
интересы,
особенности
интеллекта,
общительность.
Используются также данные личного дела — своеобразного досье, куда вносятся
анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По
данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего
делаются выводы о его перспективах.
-Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития
отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному
типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу
поведения и потенциальные возможности. 20% опрошенных ответили, что они
пользуются различными видами личных и психологических тестов в своих
организациях.
- Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний
и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме
на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении
которой с другими методами оценки возможно получение точной и
прогностичной информации.
-Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются
рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании
особенно требовательны к оформлению такого рода документов — для
получения рекомендации необходима информация от непосредственного
руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется.
Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами
для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует
обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию
профессионалу представляет человек, очень известный в кругах специалистов,
то данная рекомендация будет более обоснованной.
- Нетрадиционные методы. 11% используют полиграф (детектор лжи),
психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к
чему-либо, установленному компанией. 18% применяют для кандидатов
12
алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на
анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при
поступлении на работу. Ни одна из опрошенных организаций не использует для
своих кандидатов тестов на СПИД. 22% пользуются некоторыми видами
психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в
их организациях.
4. Цели оценки персонала: Административная цель достигается путем
принятия обоснованного административного решения (повышение или
понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение,
увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала;
Информационная цель заключается в том, что и работники, и руководители
имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности. Такая
информация является крайне важной для работника в плане совершенствования
своей деятельности, а руководителям дает возможность принять правильное
решение;
- Мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является
важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно
оцененные
затраты
труда
будут
обеспечивать
дальнейший
рост
производительности труда работников, но только в том случае, если труд
человека будет оценен соответственно его ожиданиям.
Литература:
1. Управление персоналом: теория и практика. Социально-трудовые
отношения, рынок труда и занятость персонала. Ивановская Л.В.,
Митрофанова Е.А. Учебно-практическое пособие (ГРИФ). – М.: Проспект,
2012г.
2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник – 2-е изд. перераб и
доп. – (Высшее образование») (ГРИФ). – М.: ИНФРА-М, 2012г.
3. Маслоу А.Г. Мотивация и личность – 3-е изд. («Мастера психологии»).СПб.: Питер, 2011 г.
Тема 8. Управление высвобождением (увольнением) персонала
Цель лекции:
- ознакомить с понятием и основными законами увольнения и высвобождения
персонала.
Задачи лекции:
- раскрыть суть увольнения персонала;
- выделить и раскрыть основные направления высвобождения персонала..
План:
1. Управление процессами увольнения сотрудников.
2. Высвобождение персонала
3. Понятие текучести кадров.
4. Планирование сокращения персонала.
5. Увольнение сотрудников пенсионного возраста.
Выводы:
13
1. Увольнение –
это прекращение трудовых
отношений
между
работодателем и работником.При прекращении трудовых отношений
трудовой договор подлежит расторжению. Работодатель обязан выдать
работнику трудовую книжку и произвести расчет.
2. Высвобождение персонала представляет собой увольнение или
отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа
работников
по
причине
экономического,
структурного
или
технологического характера с целью уменьшения количества занятых
либо изменения их профессионально-квалификационного состава.
3.
Под высвобождением персонала понимается комплекс мероприятий по
соблюдению правовых норм и организационно-психологической
поддержке со стороны администрации увольняемых сотрудников.
4. Текучесть - добровольный официальный уход наемного работника из
одной организации (фирмы) в другую на основании самостоятельно
принятого им решения. Высокий уровень текучести сигнализирует об
угрозе стабильности и целостности организации и связан для нее со
значительными затратами. Одну из основных причин текучести рабочей
силы следует видеть в недостаточном учете фактора социальной
эффективности.
5. Увольнение базируется на классификации видов увольнений. Критерием
классификации выступает степень добровольности ухода работника из
организации: по инициативе работника, т.е. по собственному
желанию; по инициативе работодателя или администрации; в связи с
выходом на пенсию.
6. Сокращение численности персонала - это естественный процесс снижения
издержек в любой компании на определённом этапе ее развития.
7. Выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с
достаточной точностью по времени; это событие связано с
существенными изменениями в личной сфере; значительные перемены в
образе жизни человека весьма наглядны для его окружения.
Литература:
1. Гражданский кодекс Российской Федерации: (ГК РФ) Часть первая от
30.11.94 г. №51-ФЗ, Часть вторая от 26.01.96 г. №14-ФЗ.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации: (ТК РФ) от 30.12.2001 №197-ФЗ,
принят государственной Думой ФС РФ 21.12.2001.
3. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт
третьего поколения.Балашов А.И., Котляров И.Д., Санина А.Г. – СПб.:
Питер, 2012 г.
4. Стратегическое управление человеческими ресурсами: дорожная карта. От
великой идеи к деловой практике.Кристенсен Р. – М.: Олимп-Бизнес,
2011г.
5. Митрофанова Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Учебник (Высшее
образование. Бакалавриат). – М.: ИНФРА-М, 2012г.
6. Управление человеческими ресурсами. А.В. Дайнеко, В.А. Беспалько, М.:
Дашков и К, 2013. IPRbooks.
14
7. Международные аспекты управления Уч. пособие. Л.Н. Иванова-Швец.М.: Евразийский открытый институт , 2011. IPRbooks.
8. Энциклопедия. Гуру менеджмента. Производственно-практическое
издание. С.Ф. Аршинова, А.Ю. Верхнева, О.Ю. Гигина, А.В. Кашникова.Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2011. IPRbooks.
9. Общая теория управления. Уч. Пособие. В.К. Батурин- М.: Юнити-Лада,
2012. IPRbooks.
1.
2.
3.
1.
2.
3.
4.
Тема 9. Формироваие и подготовка кадрового резерва.
Цель лекции:
ознакомить с этапами формирования и подготовки кадрового резерва.
Задачи лекции:
раскрыть суть кадрового резерва;
показать важность Формироваия и подготовки кадрового резерва;
выделить и раскрыть основные этапы формирования кадрового резерва .
План:
Формирование кадрового резерва.
Принципы Формирование кадрового резерва
Этапы Формирование кадрового резерва
Выводы:
1. Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов,
обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих
требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга,
подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую
квалификационную подготовку.
2. Принципы формирования кадрового резерва: актуальности резерва —
потребность в замещении должностей должна быть реальной; принцип
соответствия кандидата должности и типу резерва — требования к
квалификации кандидата при работе в определенной должности; принцип
перспективности кандидата — ориентация на профессиональный рост,
требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и
динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.
3. Этапы работы с резервом: анализ потребности в резерве; формирование и
составление списка резерва; подготовка кандидатов
Литература:
Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего
поколения.Балашов А.И., Котляров И.Д., Санина А.Г. – СПб.: Питер, 2012 г.
Стратегическое управление человеческими ресурсами: дорожная карта. От
великой идеи к деловой практике.Кристенсен Р. – М.: Олимп-Бизнес, 2011г.
Митрофанова Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Учебник (Высшее
образование. Бакалавриат). – М.: ИНФРА-М, 2012г.
Управление человеческими ресурсами. А.В. Дайнеко, В.А. Беспалько, М.:
Дашков и К, 2013. IPRbooks.
15
5. Международные аспекты управления Уч. пособие. Л.Н. Иванова-Швец.-М.:
Евразийский открытый институт , 2011. IPRbooks.
6. Энциклопедия. Гуру менеджмента. Производственно-практическое издание.
С.Ф. Аршинова, А.Ю. Верхнева, О.Ю. Гигина, А.В. Кашникова.-Саратов: Ай
Пи Эр Медиа, 2011. IPRbooks.
7. Общая теория управления. Уч. Пособие. В.К. Батурин- М.: Юнити-Лада,
2012. IPRbooks.
8. Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного
управления персоналом – 2-е изд. – М.: Дашков и К, 2012г.
9. Горелов Н.А. Антикризисное управление человеческими ресурсами: Учебное
пособие. – СПб.: Питер, 2010 г.
Тема 10. Разработка и принятие кадровых решений в организации
Цель лекции:
- ознакомить с основными законами разработки и принятия кадровых решений
в организации
Задачи лекции:
- раскрыть суть кадровых решений
- показать основные;
- выделить;
- определить проблемы.
План:
1. Сущность и содержание кадровых решений в организации.
2. Процесс принятия кадровых решений как алгоритм.
3. Характеристика подходов к принятию кадровых решений.
4. Методы принятия решений.
Выводы:
1. Принятие кадровых решений — это многообразная деятельность
руководителя, начиная от планирования собственного рабочего времени и
кончая привлечением экспертов. В управленческой деятельности принятие
кадровых решений — это систематизированный процесс, который во многом
влияет на работников организации и является важнейшей частью
каждодневной работы руководителя любого уровня и должностного ранга.
2. Управленческое кадровое решение — это акт целенаправленного
воздействия на персонал, который основывается на анализе достоверных
персональных данных, характеризующих конкретную кадровую проблему,
определяет цель и содержит программу ее достижения.
3. Кадровые решения требуют: создания соответствующей среды; определения
сроков принятия; вовлечения многих уровней управления; группового
участия; новаторства и инициативы; выполнения решения.
4. На принятие кадровых решений влияют внешние условия (независимые
переменные): законодательная и нормативная база; состояние рынка труда;
налоговая политика; уровень инфляции; миграционная политика; социальное
партнерство (от него зависит атмосфера в организации); система образования
16
1.
2.
3.
4.
5.
(связана с системой повышения квалификации); система здравоохранения
(как составляющая соцпакета); национальные особенности (от него зависит
менталитет персонала).
Литература:
Атаманчук Г.В. Управление: сущность, ценность, эффективность: Учебное
пособие для вузов. М., 2006.
Баттрик Р. Техника принятия эффективных управленческих решений. СПб.,
2006.
Голубков
Е.
Технология
принятия
управленческих
решений.
М.,2005.
ТронинЮ.Н.,
МасленченковЮ.С.
Управленческие
решения.
М.,2004.©ТроицкаяЕ.В.
Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб.
/ Под общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2008. - 608 с.
17
2. 2. ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАНЯТИЯ
Задание 1. Составьте групповой график потребностей и сформулируйте в
письменном виде рекомендации для разработки системы мотивации к
высокоэффективной работе для группы студентов направления подготовки
«Менеджмент».
Задание 2. Разработать правила трудового внутреннего распорядка университета,
включив следующие разделы: общие положения, порядок и система увольнения,
основные обязанности работников, основные обязанности администрации, рабочее
время и его использование, поощрения за успехи в работе.
Задание 3. Разработать процедуру урегулирования конфликтов в организации.
Задание 4. Разработайте инструкцию по безопасности для какого-либо вредного
производства.
Задание 5 Перед Вами 15 утверждений, которые Вы должны оценить, попарно
сравнивая их между собой. В 1-ю колонку вписываются результаты сравнения 1ого утверждения со 2-м, 3-м и т. д., сравнивается сила желания: «Чего я хочу
больше?». Так, если при сравнении первого утверждения со вторым,
предпочтительным для себя Вы сочтете второе, то в начальную клеточку в первом
столбце впишите цифру 2. Если же предпочтительным окажется первое
утверждение, то впишите цифру 1.
Затем то же самое проделайте со вторым утверждением: сравните его
сначала с 3-м, потом с 4-м и т. д., и вписывайте результат во вторую колонку.
Подобным же образом работайте с остальными утверждениями, постепенно
заполняя весь бланк. Во время работы полезно к каждому утверждению вслух
проговорить фразу “Я хочу ...”:
1.
Добиться признания и уважения.
2.
Иметь теплые отношения с людьми.
3.
Обеспечить себе будущее.
4.
Зарабатывать на жизнь.
5.
Иметь хороших собеседников.
6.
Упрочить свое положение.
7.
Развивать свои силы и способности.
8.
Обеспечить себе материальный комфорт.
9.
Повышать уровень мастерства и компетентности.
10.
Избегать неприятностей.
11.
Стремиться к новому и неизведанному.
12.
Обеспечить себе положение влияния.
13.
Покупать хорошие вещи.
14.
Заниматься делом, требующим полной отдачи.
15.
Быть понятым другими.
а) Закончив работу, подсчитайте количество баллов (т. е. выборов),
выпавших на каждое утверждение.
Выберите 5 утверждений, получивших наибольшее количество баллов, и
расположите их по иерархии. Это Ваши главные потребности.
18
б) Для определения степени удовлетворенности 5-ти главных потребностей,
подсчитайте сумму баллов по пяти блокам, включающим следующие потребности:
1.
Материальные потребности: 4, 8, 13;
2.
Потребности в безопасности: 3, 6, 10;
3.
Потребности в принадлежности к группе: 2, 5, 15;
4.
Потребности в признании: 1, 9, 12;
5.
Потребности в самовыражении: 7, 11, 14.
Подсчитайте суммы баллов по каждому из 5-ти блоков и отложите на
вертикальной оси графика результаты. По точкам-баллам постройте общий график
результата, который укажет три зоны удовлетворенности по пяти блокам
потребностей.
График результата:
42
зона неудовлетворенности
28
зона частичной неудовлетворенности
14
зона удовлетворенности
1
2
3
4
5
в) Сделайте групповой график потребностей и сформулируйте в письменном
виде рекомендации для разработки системы стимулирования мотивации к
высокоэффективной работе для обследованной группы.
Задание 6. Разработать правила трудового внутреннего распорядка
университета, включив следующие разделы: общие положения, порядок и система
увольнения, основные обязанности работников, основные обязанности
администрации, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе.
Задание 7. Разработать процедуру урегулирования конфликтов в
организации.
Задание 8. Разработайте инструкцию по безопасности для какого-либо
вредного производства.
19
3. КОНТРОЛЬ ОВЛАДЕНИЯ КОМПЕТЕНЦИЯМИ
Перечень названий и шифров компетенций в соответствии с ФГОС ВПО:
- обладать умением логически верно, аргументировано и ясно строить устную и
письменную речь (ОК-7);
- участие в разработке стратегии управления человеческими ресурсами
организаций, планирование и осуществление мероприятий, направленных на ее
реализацию (ПК-13);
- владение современными технологиями управления персоналом (ПК-14);
- умение проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять диагностику
организационной культуры (ПК-37).
Табл. 3.1 - Перечень практических заданий для контроля степени овладения
компетенциями
№
Задание
Содержание
Компетенции
задания
1. Привлечение
и
отбор
Ок-7; ПК-13, ПК-14, ПКкандидатов
37
2. Разработка
системы
Ок-7; ПК-13, ПК-14, ПКдолжностных
окладов,
37
построение системы "грейдов"
3 Построение
Ок-7; ПК-14, Пк-37
профессионограммы
специалиста
4. Планирование
деятельности См. раздел 2
Ок-7; ПК-13; Пк-14
организации
УМК
5. Проектирование
ПК-13, ПК-14
организационной
структуры
компании
6. Формирование
человеческих
Ок-7; ПК-13, ПК14, ПКресурсов в организации
37
7. Формирование рабочих групп
ПК-14, ПК-13, ПК-37
8. Анализ конфликтных ситуаций
Ок-7; ПК-37
9. Лидерство в менеджменте
ПК-14
4. МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ПО ВЫПОЛНЕНИЮ УЧЕБНЫХ ПРОЕКТОВ
(КУСОВЫХ РАБОТ)
4.1 Перечень тем учебных проектов (курсовых работ)
1.
2.
3.
4.
Основные функции управления человеческими ресурсами
Труд как основа управления человеческими ресурсами
Принципы управления человеческими ресурсами
Основные роли специалистов по человеческим ресурсам
20
Факторы и пути формирования трудовых ресурсов
Методы статистического изучения трудовых ресурсов
Социально-экономическая сущность занятости и безработицы
Основные направления кадровой политики на уровне государства, региона и
предприятия
9. Трудовая миграция населения: основные виды и показатели
10.Основные подходы к регулированию рынка труда
11.Основные направления деятельности государственных служб занятости
населения
12.Проблема
взаимодействия
государственных
служб
занятости
с
негосударственными (частными) кадровыми агентствами
13.Управление человеческими ресурсами на уровне предприятия
14.Управления человеческими ресурсами в работе со школьниками и
молодежью
15.Управление системой образования в общей структуре кадровой политики
государства
16.Международное управление человеческими ресурсами
17.Психологический контракт в системе управления человеческими ресурсами
18.Аттестация персонала: цели, порядок проведения, основные этапы.
19.Управление трудовым поведением персонала
20.Найм: процедура, источники, их оценка и характеристика..
21.Процедура приема на работу. Трудовой договор. Должностная инструкция.
22.Правовое регулирование найма и увольнения персонала.
23.Увольнение персонала: понятие, виды, характеристика.
24.Сокращение персонала. Альтернативы сокращения.
25.Испытательный срок: сущность, функции и роль.
26.Взаимосвязь аттестации с другими элементами системы управления
персоналом.
27.Карьера. Понятие. Виды. Этапы. Управление деловой карьерой.
28.Работа с кадровым резервом: планирование и основные этапы.
29.Сущность и содержание кадровых решений в организации.
30.Процесс принятия кадровых решений.
31.Оценка эффективности принятия кадровых решений и их реализации.
5.
6.
7.
8.
4.2 Методические рекомендации по выполнению учебных проектов
(курсовых работ)
Учебные проекты готовятся студентами индивидуально или
небольшими группами по 2-3 человека. По результатам разработки проекта
готовится презентация (10-15 слайдов) и доклад (в пределах 5 минут). На
слайды презентации рекомендуется выносить рисунки, таблицы, схемы, в виде
текста только основные положения доклада.
Структура презентации учебного проекта:
- титульный лист (1 слайд);
21
- теоретическая часть, раскрывающая основные теоретические концепции по
выбранной теме (4-7 слайдов);
- практическая часть, где анализируется проблематика вопроса на примере
конкретных отечественных и зарубежных компаний с применением
практического инструментария менеджмента, дается характеристика
компании как объекта управления в ракурсе рассматриваемой проблемы (4-7
слайдов);
- заключение, в котором излагаются собственные выводы и предложения (1
слайд).
22
5. САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА СТУДЕНТОВ
Запланированные часы учебной программы по самостоятельной работе
предусмотрены для приобретения студентами навыков работы со специальной
литературой, развития творческого мышления, исследования реального
сектора экономики, применения теоретических
знаний в конкретных
ситуациях, а так же закрепления знаний, полученных в процессе изучения
дисциплины на аудиторных занятиях. Это достигается за счет выполнения
студентами учебных проектов и подготовки к промежуточным тестам и
итоговым аттестационным мероприятиям. Содержание аттестационных
мероприятий приведено в 6 разделе учебно-методического комплекса,
учебных проектов – в 4 разделе, материалов для подготовки – 1 разделе.
Табл. 5.1 – Содержание самостоятельной работы студента
№
Наименование
Содержание
1
Выполнение
По определенной теме готовится
учебного проекта
презентация и доклад (см. 4 раздел УМК)
2
Подготовка к
По лекционным материалам курса (см. 1
промежуточным
раздел УМК) повторяются и закрепляются
тестам
вопросы
(см.
6
раздел
УМК),
рассмотренные на аудиторных занятиях,
самостоятельно прорабатываются вопросы
(см. 6 раздел УМК), не освещенные на
аудиторных занятиях, выполняется тест на
самопроверку в системе Moodle.
3
Подготовка к
По лекционным материалам курса (см. 1
итоговым
раздел УМК) повторяются и закрепляются
аттестационным
вопросы
(см.
6
раздел
УМК),
мероприятиям
рассмотренные на аудиторных занятиях,
самостоятельно прорабатываются вопросы
(см. 6 раздел УМК), не освещенные на
аудиторных занятиях, выполняется тест на
самопроверку в системе Moodle.
23
6. АТТЕСТАЦИЯ
Структура аттестации
1. Аттестация студентов очной формы обучения проводится по четырем
элементам: посещаемость, практические работы, промежуточное компьютерное
тестирование, итоговая аттестация. За каждый элемент в учебном модуле студент
набирает баллы, и итоговая оценка (неудовлетворительно / удовлетворительно /
хорошо / отлично, зачет / незачет) выводится в зависимости от набранной суммы
балов по всем четырем элементам (0-20 для одномодульной дисциплины, 0-40 для
двухмодульной дисциплины). Все элементы должны выполняться вовремя в
соответствие с установленным расписанием занятием и определенными
преподавателем сроки.
2. Баллы за посещаемость (от 0 до 5 баллов) начисляются в зависимости от
процента посещенных занятий, который рассчитывается отношением количества
посещенных занятий студентом к общему количеству проведенных занятий по
дисциплине.
3. Баллы за практические работы (от 0 до 5 баллов) начисляются в зависимости от
процента выполненных работ, который рассчитывается отношением количества
выполненных работ студентом к общему количеству определенных
преподавателем работ.
4. Баллы за промежуточное компьютерное тестирование (от 0 до 5 баллов)
начисляются в зависимости от процента правильных ответов студентов на
тестовые задания, который рассчитывается отношением количества правильных
ответов студента к общему количеству тестовых заданий.
5. Баллы за итоговую аттестацию (0, от 3 до 5 баллов), которая может проводиться
в форме письменного экзамена, устного экзамена, компьютерного теста или
защиты учебного проекта, начисляются в зависимости от соответствия ответа
студента требованиям к этим формам. Если ответ студента на итоговой аттестации
оценивается отрицательно или он не явился на итоговую аттестацию, то за нее он
получает 0 баллов, а за дисциплину - неудовлетворительно или незачет.
Табл.6.1 – Баллы по элементам аттестации
Элементы
аттестации
Посещаемость
Практические
работы
Промежуточное
компьютерное
тестирование
Итоговая
аттестация
Критерий
оценки
% посещ.
занятий
% выпол.
работ
Баллы
<20
≥20
≥40
≥60
≥70
≥85
<20
≥20
≥40
≥60
≥70
≥85
% прав.
ответов
<20
≥20
≥40
≥60
≥70
≥85
-
Требования
к
устному
экзамену,
письменному
экзамену, компьютерному
тесту, учебному проекту
0
не
сдал,
не
явился
1
-
2
3
4
5
24
Табл.6.2 – Перевод итоговых баллов в оценку
Кол-во баллов в
одномодульной
дисциплине
18-20
15-17
12-14
0-11
Кол-во баллов в
двухмодульной
дисциплине
36-40
30-35
24-29
0-23
Оценка
Зачет
Экзамен
5
4
3
2
зачет
зачет
зачет
незачет
отлично
хорошо
удовлетворительно
неудовлетворительно
6. В случае если студент получил оценку неудовлетворительно или незачет, то на
основании полученного им направления на пересдачу в соответствие с графиком
пересдач дисциплина сдается повторно. Если не сдана итоговая аттестация, то она
пересдается в обязательном порядке. Компьютерное тестирование и выполнение
практических работ обязательно пересдаются студентом в случае нехватки баллов
для положительной аттестации.
Примерные вопросы к промежуточному тестированию
Модуль1
1. Предмет, цели и задачи управления человеческими ресурсами (УЧР).
2. Жёсткий и гибкий подходы к УЧР. Характеристики системы УЧР.
3. УЧР и управление персоналом.
4. Кадровое планирование в организации: цели, задачи и виды.
5. Планирование
персонала организации как часть бизнес-плана.
Стратегическое и оперативное планирование.
6. Структура кадрового планирования.
7. Этапы кадрового планирования.
8. Принципы осуществления кадровой работы.
9. Типы кадровых стратегий.
10.Методические рекомендации по разработке кадровой политики
предприятия.
11.Методы привлечения кандидатов.
12.Критерии выбора метода по подбору персонала.
13.Анализ эффективности системы привлечения кандидатов. Цели и
структура отбора.
14.Анализ документов кандидата: резюме, сопроводительные и
рекомендательные письма.
15. Стимулирование и мотивация.
16.Обзор современных теорий трудовой мотивации.
17.Организация оплаты труда на предприятии.
18.Государственное регулирование оплаты труда.
19.Формы и системы оплаты труда.
20. Основные принципы построения эффективной системы стимулирования
труда.
21.Управление трудовой дисциплиной и конфликтами.
22.Стили управления.
23.Управление безопасностью сотрудников.
6.1.
25
24.Понятия рабочее место, организация труда, условия труда.
25.Содержание охраны труда. Нормативно-правовое регулирование охраны
труда.
26.Государственная политика в сфере охраны труда.
Модуль2
1. Качество трудовой жизни как совокупность свойств, характеризующих
условия труда и организацию труда (производства, быта, отдыха) с
позиций
наилучшей
реализации
способностей
работника
(интеллектуальных, творческих, моральных, организаторских и др.)
2. Управление процессами увольнения сотрудников в стабильные и
кризисные периоды функционирования организации.
3. Законодательные основы увольнения персонала.
4. Виды увольнений. Высвобождение персонала. Анализ увольнений.
5. Понятие текучести кадров.
6. Планирование сокращения персонала.
7. Работа с увольняющимися сотрудниками: анализ «узких мест» в
организации; попытка повлиять на решение сотрудника об увольнении.
8. Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию: особенности, задачи
кадровой службы.
9. Отечественный и зарубежный опыт работы с сотрудниками
предпенсионного и пенсионного возраста.
10.Формирование кадрового резерва.
11.Управление карьерой.
12.Понятие оценки персонала. Предмет оценки персонала. Факторы и
показатели оценки персонала.
13.Способы сбора оценочной информации и оценочные процедуры.
14.Измерение величины оценки. Методы выполнения оценочных
процедур.
15.Взаимосвязь оценки персонала с другими технологиями управления
персоналом.
16.Цели и результаты оценки. Преимущество оценки для сотрудника и
для организации.
17.Разработка критериев оценки, определение профиля компетенций.
18.Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение
квалификации работников.
19.Виды и методы обучения. Сравнительная характеристика основных
методов обучения
20.Критерии оценки эффективности обучения.
21.Сущность и содержание кадровых решений в организации.
22.Характеристика подходов к принятию кадровых решений.
23.Методы принятия решений.
24.Метод экспертных оценок.
25.Возможности применения социологических методов.
26.Применение методов организации групповой дискуссии в процессе
принятия кадровых решений.
26
6.2 Практические задания
1. Стратегическое управление персоналом
2. Планирование персонала.
3. Привлечение и отбор кандидатов
4. Мотивация, стимулирование и вознаграждение персонала организации
5. Управление поведением персонала организации
6. Управление высвобождением (увольнением) персонала
7. Формироваие и подготовка кадрового резерва.
8. Оценка и развитие персонала организации.
9. Разработка и принятие кадровых решений в организации
10.Формирование человеческих ресурсов в организации Формирование рабочих
групп
11. Анализ конфликтных ситуаций
12.Лидерство в менеджменте
6.3 Вопросы и задания к итоговой аттестации
7. Предмет, цели и задачи управления человеческими ресурсами (УЧР).
8. функции управления человеческими ресурсами.
9. Международное,
государственное
и
региональное
управление
человеческими ресурсами.
10.Разработка стратегии и политики управления персоналом
11.Роль и место службы управления персоналом в организации. Роль
специалиста по управлению человеческими ресурсами.
12.Планирование потребности в персонале. Методы и виды определения
потребностей.
13.Коллективный договор. Основные права и обязанности работников.
14.Принципы и методы управления человеческими ресурсами.
15.Кадровая политика организации и ее виды.
16.Корпоративная культура и организационная приверженность.
17.Количественные и качественные характеристики состава персонала.
18.Процедура отбора кандидатов. Конкурс как процедура подбора кадров.
19.Оценка персонала: понятие, цели, этапы.
20.Традиционные и нетрадиционные методы оценки персонала. Их
характеристика.
21.Взаимосвязь оценки персонала и аттестации с другими элементами
системы управления персоналом.
22.Кадровое планирование. Этапы кадрового планирования.
23.Мотивация персонала
24.Подбор персонала: понятие, этапы, их характеристика.
25.Внешние и внутренние источники привлечения персонала, их
характеристика и оценка.
26. Отбор кандидатов. Методы отбора персонала, их характеристика.
27
27.Классификация компетенций, показатели компетенций, шкалирование
компетенций, компетенции при наборе и мотивации персонала
28.Развитие персонала: организация обучение, карьера пухова
29.Конкурс как специальная процедура подбора кадров. Задачи и принципы.
Элементы.
30.Технологии профориентации и трудовой адаптации персонала
31.Сущность управления компетенциями персонала организации.
32.Высвобождение персонала: виды, правовое обеспечение, основные
мероприятия.
33.Сокращение персонала. Альтернативы сокращения.
34.Оценка персонала. Методы оценки. Сущность и характеристика.
35.Аттестация персонала: цели, порядок проведения, основные этапы.
36.Управление трудовым поведением персонала
37.Процедура приема на работу. Трудовой договор. Должностная
инструкция.
38.Правовое регулирование найма и увольнения персонала.
39.Увольнение персонала: понятие, виды, характеристика.
40.Сокращение персонала. Альтернативы сокращения.
41.Высвобождение персонала
42.Испытательный срок: сущность, функции и роль.
43.Взаимосвязь аттестации с другими элементами системы управления
персоналом.
44.Карьера. Понятие. Виды. Этапы. Управление деловой карьерой.
45.Работа с кадровым резервом: планирование и основные этапы.
46.Сущность, содержание,процесс кадровых решений в организации.
47.Делегирование полномочий.
48.Оценка эффективности принятия кадровых решений и их реализации.
49.Основное содержание положения об охране труда
50.Правила внутреннего трудового распорядка
51.Конфликты и управление ими в коллективе.
52.Понятие текучести кадров. Позитивные и негативные последствия
текучести.
53.Безопасность труда и безопасные условия труда
54.Содержание охраны труда. Нормативно-правовое регулирование охраны
труда
55.Теории мотивации.
56. Организационные структуры службы управления персоналом
28
7. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
7.1 Основная литература
№
Перечень литературы
п/п
1. Гражданский кодекс Российской Федерации: (ГК РФ) Часть первая
от 30.11.94 г. №51-ФЗ, Часть вторая от 26.01.96 г. №14-ФЗ.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации: (ТК РФ) от 30.12.2001
№197-ФЗ, принят государственной Думой ФС РФ 21.12.2001.
3. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт
третьего поколения.Балашов А.И., Котляров И.Д., Санина А.Г. –
СПб.: Питер, 2012 г.
4. Стратегическое управление человеческими ресурсами: дорожная
карта. От великой идеи к деловой практике.Кристенсен Р. – М.:
Олимп-Бизнес, 2011г.
5. Митрофанова Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Учебник
(Высшее образование. Бакалавриат). – М.: ИНФРА-М, 2012г.
Управление человеческими ресурсами. А.В. Дайнеко, В.А.
Беспалько, М.: Дашков и К, 2013. IPRbooks.
6. Международные аспекты управления Уч. пособие. Л.Н. ИвановаШвец.-М.: Евразийский открытый институт , 2011. IPRbooks.
7. Энциклопедия. Гуру менеджмента. Производственно-практическое
издание. С.Ф. Аршинова, А.Ю. Верхнева, О.Ю. Гигина, А.В.
Кашникова.-Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2011. IPRbooks.
8. Общая теория управления. Уч. Пособие. В.К. Батурин- М.: ЮнитиЛада, 2012. IPRbooks.
7.2 Дополнительная литература
№
Перечень литературы
п/п
1. Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент
эффективного управления персоналом – 2-е изд. – М.: Дашков и К,
2012г.
2. Горелов Н.А. Антикризисное управление человеческими ресурсами:
Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2010 г.
3. Управление персоналом: теория и практика. Социально-трудовые
отношения, рынок труда и занятость персонала. Ивановская Л.В.,
Митрофанова Е.А. Учебно-практическое пособие (ГРИФ). – М.:
Проспект, 2012г.
4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник – 2-е изд.
перераб и доп. – (Высшее образование») (ГРИФ). – М.: ИНФРА-М,
2012г.
29
5. Маслоу А.Г. Мотивация и личность – 3-е изд. («Мастера
психологии»).- СПб.: Питер, 2011 г.
6. Профориентация. Учебное пособие для студ Пряжникова Е.Ю.,
Пряхников Н.С.. Высш. Учеб. Заведений – 5-е изд. испр. И доп. –
(«Высшее профессиональное образование – Психология») (ГРИФ).
– М.: ИЦ Академия, 2010г.
7. Инновационная экономика. Занятость, трудовая мотивация,
эффективность Садовая Е.С., Кузьмин В.В.. – М.: Экономика,2011г.
8. Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации.
Стратегические основы Хачатурян А.А., 2-е изд. – М.: ЛКИ, 2010г.
9. Предпринимательская ориентация в организации. Внутреннее
предпринимательство Эбнер М., Франк Г., Корунка К.–
(«Психология труда и организационная психология – т.6»). –
Харьков: Гуман Центр, 2010г.
30
8. ИНФОРМАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
ДИСЦИПЛИНЫ
№
п/п
1
Перечень
1
КарповаМ.В. УМК по дисциплине «Управление человеческими
ресурсами» для студентов очной формы обучения - 2012 г., ИУБиП
Журнал «Эксперт», http://www.expert.ru
2
Журнал «Менеджмент в России и за рубежом», http://dis.ru/manag
3
Журнал «Директор-Инфо», http://www.director-info.ru
4
E-xecutive – сообщество эффективных менеджеров, http://e-xecutive.ru
5
AUP.Ru Административно-Управленческий Портал, http://www.aup.ru
6
Журнал «Управление персоналом» - http://www.top-personal.ru/
7
9
Библиотека Воеводина http://enbv.narod.ru/text/Econom/management/uprav_pers/
Электронный помощник кадровика
http://www.rhr.ru/index/rule/automation/10106.html
Журнал «Эксперт», http://www.expert.ru
10
Журнал «Менеджмент в России и за рубежом», http://dis.ru/manag
11
Журнал «Директор-Инфо», http://www.director-info.ru
8
31
КОНТАКТНАЯ ИНФОРМАЦИЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ
Фамилия, имя, отчество:
Карпова Маргарита Владимировна
Ученая степень:
К.соц.н.
Должность:
Доцент
Кабинет:
606
Телефон:
245-28-90 доб. 124
e-mail:
мarg.karpova2012@yandex.ru
32