ПРОЕКТ ОСНОВНЫХ ПОЛОЖЕНИЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ КГКП «ЦЕНТР ОБУЧЕНИЯ ЯЗЫКАМ» ГУ «ОТДЕЛ КУЛЬТУРЫ И РАЗВИТИЯ ЯЗЫКОВ» ГОРОДА РИДДЕРА Утверждено директором ________________ М.М. Каржаубаева КГКП «Центр обучения языкам» ГУ «Отдел культуры и развития языков» города Риддера: Согласовано: ________________ К.К. Садыкова ________________Т.Н. Янко Автор-разработчик: ________________ И.Н. Черепанова Протокол собрания №____ от «_____» ______________ 20___ г. рабочего коллектива: Риддер-2014 МИССИЯ: Создание необходимых организационных, материально-технических условий для овладения государственным и другими языками в рамках Закона «О языках в Республике Казахстан» и развития лингвистического капитала казахстанцев в соответствии с Государственной программой функционирования и развития языков в Республике Казахстан на 2011-2020 годы ЗАДАЧА: Развитие таких ключевых преимуществ, как: Стабильность деятельности. Профессионализм работников, традиции. Высокое качество оказываемых услуг. Социальная ответственность. ВВЕДЕНИЕ: В настоящее время абсолютное большинство предприятий пересматривает свое отношение к работающему персоналу. Перефразировав крылатое выражение, можно сказать, что с позиции «Работник – для работы!» современные менеджеры двинулись в сторону позиции «Работа – для работника!». Отныне персонал рассматривается в качестве одного из важнейших стратегических ресурсов любого предприятия, способного обеспечить его успешное функционирование и воплощение в жизнь поставленных целей. КГКП «Центр обучения языкам» ГУ «Отдел культуры и развития языков» города Риддера настоящим утверждает работу с персоналом одним из важнейших аспектов своей деятельности, для чего на предприятии разработана и в данный момент реализуется кадровая политика. Под кадровой политикой понимается генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм, которые должны быть осознаны, определенным образом закреплены и легитимизированы. Настоящий документ является основополагающим для предприятия в области кадровой политики и соответствует действующему трудовому законодательству Республики Казахстан. Кадровую политику КГКП «Центр обучения языкам» ГУ «Отдел культуры и развития языков» города Риддера осуществляет инспектор по делопроизводству под руководством директора предприятия. 1. ЦЕЛЬ И ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 1.1. Основная цель кадровой политики: Обеспечение максимальной отдачи от инвестиций в персонал на основе а) обеспечения статуса стабильного работодателя; б) комплексной мотивации каждого сотрудника на достижение целей; в) создания и развития объективной и эффективной системы оценки личного вклада каждого работника. Обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями предприятия. 1.2. Основные принципы кадровой политики: Постоянное совершенствование методов управления персоналом на основе внедрения современных персонал-технологий, автоматизированных систем управления. Способность быстро и эффективно адаптироваться к изменениям социальнополитических и внешних экономических факторов. Профессионализм персонала. Формирование коллектива, состоящего из высококвалифицированных сотрудников, стремящихся максимально реализовать свой потенциал в решении научных, социальных и экономических задач предприятия. Эффективность в реализации кадровой политики. Непрерывность планирования процессов реализации кадровой политики на основе регулярной оценки состояния человеческих ресурсов предприятия. Прозрачность и открытость при реализации кадровой политики. Преемственность – сохранение позитивных традиций кадровой политики предприятия. 2. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 2.1. Основными взаимосвязанными составляющими кадровой политики являются следующие направления: 2.1.1. Подбор, оценка и управление персоналом. 2.1.2. Обучение и развитие. 2.1.3. Мотивация. 2.1.4. Корпоративные коммуникации. 2.2. Директор предприятия и инспектор по делопроизводству осуществляют практическую реализацию кадровой политики. 2.1.1. ПОДБОР, ОЦЕНКА И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Предприятие ценит в своих работниках и потенциальных кандидатах следующие качества: Высокий профессионализм и образовательный уровень. Ориентация на достижение результатов труда. Инициативность, направленность на активный поиск решений. Способность к обучению и практическому использованию полученных знаний. Способность к адаптации, психологическая устойчивость. Положительная репутация и приверженность к корпоративным ценностям и традициям предприятия. Для формирования позитивного имиджа работодателя, предприятие: Информирует потенциальных кандидатов, работников предприятия о целях, задачах, приоритетахи возможностях, предоставляемых предприятием. Осуществляет отбор кандидатов посредством интервьюирования, используя внешние и внутренние источники привлечения персонала, однако отдавая предпочтение «внутренним» кандидатам, расширяя тем самым возможности карьерного роста для работников предприятия, в том числе молодых специалистов. Совершенствует взаимоотношения с отделами и центрами занятости, в рамках программы «Дорожная карта» принимает на временные социальные рабочие места выпускников учебных заведений высшего и среднего уровня. Проводит профессиональную оценку персонала. Способствует быстрой адаптации работников. Для обеспечения эффективного управления персоналом предприятие осуществляет: Аудит состава и движения персонала. Развитие действующих и внедрение новых форм организации труда. Планирование карьеры работников и управление ее развитием. 2.1.2. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА Целью создания системы развития и обучения персонала является обеспечение потребностей предприятия персоналом необходимого уровня квалификации, в соответствии с текущими и перспективными требованиями бизнеса: Обучение и развитие деловых и личностных качеств персонала направлено на поддержание и повышение профессионального уровня работников предприятия. Подготовка и развитие персонала осуществляется посредством функционирующей и развивающейся системы непрерывного корпоративного образования. Основными составляющими системы корпоративного образования являются: Строгое соответствие обучения общей стратегии развития предприятия. Выстраивание по принципу приоритетности выявленных потребностей практической необходимости в обучении различных групп персонала. Планирование и координация обучения, аудит качества и эффективности системы обучения. Использование современных эффективных форм обучения, исходя из экономической и методологической целесообразности их применения. Развитие новых видов обучения. Индивидуальных подход к обучению и развитию молодых специалистов. Формирование, развитие и закрепление традиции наставничества и привлечение для этой работы высококвалифицированных специалистов, при это статус наставника должен являться не только почетной обязанностью и признанием авторитета и заслуг работника, но и основанием для материального вознаграждения. Формирование и развитие единой корпоративной культуры. На предприятии также действует система ротации, построения карьеры и формирования кадрового резерва. Во внешний кадровый резерв предприятия входят кандидаты, занимающие аналогичные должности в других схожих по характеру деятельности учреждениях, фирмах или же профильные специалисты, работающие в другой отрасли, но имеющие необходимую квалификацию. База резервистов на предприятии создается при поддержке со стороны центра занятости. Направляемые с высокой периодичностью заявки позволяют отслеживать появление на рынке труда нужных специалистов, предлагать им в случае необходимости сотрудничество. 2.1.3. МОТИВАЦИЯ Система вознаграждения за результаты труда направлена на привлечение, мотивацию и удержание работников, квалификация и результативный труд которых обеспечат успешное выполнение производственных задач с минимальными затратами и максимальной эффективностью. Эффективная система вознаграждения обеспечивает: Единый подход к оплате труда всех работников и соответствие между достигнутыми результатами труда и справедливым вознаграждением. Предоставление работнику вознаграждения, как в материальной, так и в нематериальной форме. Поддержание достойного уровня оплаты труда. Оптимальное соотношение между базовой ставкой (тарифной частью) и дополнительными (премиальными выплатами). Применение системы дополнительного стимулирования за повышение и внесение предложений по повышению эффективности производственных процессов. Развитие системы наград и поощрений, в том числе за создание и внедрение новых предложений, законченные научные разработки, решение финансовоэкономических, социально-трудовых и других вопросов. 3. СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА 3.1. Социальная политика, являясь неотъемлемой частью системы управления человеческими ресурсами, направлена на повышение престижности работы и обеспечивает: Комфортные и безопасные условия труда. Поддержку молодых специалистов. 3.2. Социальная политика предприятия осуществляется при активном участии работников и/или их представителя. 3.3. Социально-трудовые отношения между работниками и регулируются трудовым законодательством и коллективным договором. работодателем 4. КОРПОРАТИВНЫЕ КОММУНИКАЦИИ 4.1. Корпоративные коммуникации направлены на ясное, открытое, своевременное и имеющее обратную связь информирование работников по вопросам деятельности руководства, затрагивающим их интересы. 4.2. Руководство осознает и уделяет особое внимание развитию корпоративных коммуникаций и эффективному обмену информацией (вертикальному и горизонтальному), обеспечивающее активное и открытое общение между работниками всех уровней управления. Вертикальный обмен информацией позволяет доводить до сведения работников цели и задачи предприятия. Одновременно с этим такой обмен предоставляет работникам возможность вносить свои предложения по постоянному усовершенствованию работы, доводить до сведения руководства мнение об условиях работы. Горизонтальный обмен информацией направлен на координацию деятельности трудового коллектива в целях достижения общих задач предприятия. 4.3. Корпоративные коммуникации позволяют предотвратить и разрешить возможные конфликтные ситуации, а также обеспечивают работников информацией о работе и событиях в жизни предприятия. 4.4. Основными инструментами внутренних коммуникаций являются: Стенд, оформленный в кабинете методиста. Стенд, оформленный в коридоре напротив кабинета №1. Ежемесячная газета «LingvoӨмір». 5. ОСНОВНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 5.1. Эффективная кадровая политика способствует успешной работе предприятия и достижению стратегических целей, предусматривает систему управления результативностью деятельности персонала на всех уровнях – от отдельного работника до предприятия в целом. 5.2. Развитие системы управления эффективностью предприятия предусматривает следующие шаги: Выделение приоритетных задач, которые определяют требования к персоналу. Определение сбалансированного набора показателей и целей, на основании которых производится оценка результативности работы каждого работника и предприятия в целом. Выстраивание эффективной системы сбора и обработки информации для объективного определения степени достижения поставленных задач и целей. Создание четкой и прозрачной системы использования результатов оценки, их влияние на осуществление дополнительных премиальных выплат, карьерный рост, определение потребностей в обучении и развитии. 5.3. Обеспечению высокой результативности деятельности персонала способствует сохранение и развитие корпоративной культуры. 5.4. История предприятия, его достижения и корпоративные ценности являются предметом гордости каждого работника. 5.5. Предприятие видит пути эффективного управления в развитии социального партнерства, сближении интересов работников и руководителей, включении работника в процессы управления. 5.6. Только профессионализм работников, достижение ими стабильно высоких результатов работы, нацеленность на развитие и внедрение инноваций, приверженность корпоративным ценностям являются необходимыми условиями повышения их материального уровня и продвижения по службе, индикатором их полезности предприятию.