Организационная психология Тема 1. Организационная психология как научный менеджмент Цели изучения темы: – Изучить организационную психологию как научный менеджмент. Задачи изучения темы: изучить понятие организационной психологии; выявить роль организационной психологии в трудовой деятельности; узнать, с какими целями в организации вводят психолога; понять, какие исследования проводятся в области организационной психологии. В результате изучения данной темы Вы будете Знать: понятие организационной психологии; роль организационной психологии в трудовой деятельности; роль психолога в организации; основные исследования в области организационной психологии. Уметь: определять науки, сопряженные с организационной психологией; рассматривать труд с точки зрения процесса и с точки зрения результата; определять стороны трудовой деятельности. Владеть: основными понятиями в области организационной психологии; базой исследований в науке об организационной психологии; принципами работы психолога в организации. 1. 2. 3. 4. Учебные вопросы темы: Понятие «Организационная психология». Организационная психология и труд. Психолог в организации. Исследования в организационной психологии. Вопрос 1. Понятие «Организационная психология». Организационная психология играет ключевую роль для создания в коллективе деловой атмосферы, направленной на обеспечение максимальной эффективности бизнеса. Ведь любое предприятие, кроме станков, транспорта, технологий и т.п., состоит, прежде всего, из людей, при взаимодействии которых невозможно не учитывать психологические аспекты. В противном случае, личностные конфликты, отсутствие мотивации, неудовлетворённость выполняемой работой и другие негативные аспекты могут привести к серьёзному снижению производительности труда. История развития организационной психологии: Возникновение организационной психологии связывают с именем американского психолога У. Д. Скотта, который основал сначала рекламное агентство, обосновав необходимость учета психологических особенностей потребителя при создании рекламного продукта, а затем – консалтинговую фирму, которая занималась консультированием руководителей американских бизнескорпораций. Таким образом, в начале XX в. У. Д. Скотт первым внедрил практику использования психологического знания для решения проблем, возникающих в мире бизнеса. Скотт был также первым, кто использовал психологию для нужд рекламы, отбора персонала и менеджмента. Уже на рубеже XIX и XX вв. он говорил о потенциальных возможностях психологии в рекламном бизнесе и менеджменте. Значительный вклад в продвижение психологического знания в организационную практику внес немецкий психолог, Г. Мюнстерберг, преподававший в Гарвардском университете. Он был одним из первых психологов, проводивших психологические исследования в реальных производственных условиях. Его публикации, исследования и деятельность в качестве консультанта способствовали росту влияния организационной психологии в мире бизнеса. Знаменитый труд Г. Мюнстерберга "Основы психотехники" и сейчас используется психологами, так как содержит важную и полезную информацию об организации профессионального отбора, создании системы стимулирования труда, оптимизации рекламной практики и т.п. К середине 20-х гг. XX в. сфера приложения знаний организационных психологов значительно расширилась благодаря исследованиям Э. Мейо, проведенным в г. Хоторне (штат Иллинойс) на заводе компании Western Electric. Исследовательская программа, построенная как формирующий эксперимент, и рекомендации, сформулированные на ее основе, позволили психологам убедиться, что они могут решать не только вопросы, связанные с отбором персонала или его расстановкой, но и осуществлять организационные интервенции, оптимизирующие межличностные и межгрупповые отношения. Хоторнские исследования начались с изучения влияния физических характеристик рабочего помещения на производительность труда. Исследователи задались целью ответить на такие вопросы как: зависимость производительности труда от освещенности рабочего помещения; зависимость производительности труда от температуры и влажности воздуха в рабочем помещении; зависимость производительности труда от разрешения менеджера устраивать небольшие перерывы. Соблюдение принципа объективности заставило ученых проводить эксперимент на двух группах рабочих – контрольной (условия труда не изменялись, проводились лишь замеры производительности и удовлетворенности трудом) и экспериментальной (изменялись условия труда). Результаты Хоторнских исследований первоначально заставили психологов разочароваться в проделанной работе. Все рабочие, включенные в исследование, демонстрировали рост производительности труда. Произошло то, что на языке экспериментальной психологии обозначается как влияние личности экспериментатора и ситуации эксперимента на поведение испытуемых. Оказалось, что социальные и психологические факторы, такие как внимание к работникам, желание членов рабочей группы соблюдать групповые нормы выработки потенциально способны оказать значительно бо́льшее влияние на производительность труда, чем физические факторы. Исследователи пришли к выводу, что физическая обстановка вовсе не так важна для персонала, как полагали менеджеры. Хоторнские исследования позволили организационной психологии заявить о себе как о жизненно важной и необходимой менеджменту дисциплине. Начиная с этого времени, психология – это источник профессионального знания менеджеров, без которого невозможно эффективно управлять рабочей группой. Появление нового, сложного вооружения во время Второй мировой войны поставило новые задачи перед организационными психологами. Потребовалось учитывать психологические особенности человека при создании сложной военной техники. Психологи работали совместно с инженерами и конструкторами, их вклад позволил преодолеть ограничения в использовании технических средств, машин, механизмов, обусловленные "человеческим фактором" (специфика процессов получения, хранения, переработки информации человеком, динамика функциональных состояний и пр.). Достижения организационных и инженерных психологов в годы войны привели к еще большей востребованности психологического знания на уровне государства, в системе госслужбы и военно-промышленного комплекса и в мире бизнеса. Интенсивное развитие организационной психологии, начавшееся в США после окончания в 1945 г. Второй мировой войны, совпало по времени с не менее интенсивным развитием предпринимательства и индустрии. Величина и сложная структура современных корпораций поставила организационных психологов перед необходимостью приобрести новые знания и навыки. Внедрение новых технологий означало, что персоналу нужны обновленные и усложненные программы обучения. Так, с появлением компьютеров не только возникла потребность в обслуживающих их программистах и техниках, но изменились и многие технологии. От психологов ждали ответов на следующие вопросы: какими способностями должен обладать человек, чтобы он мог справляться с подобными обязанностями; люди какого склада вероятнее всего обладают этими способностями и каковы надежные способы их выявления и обучения? В работе организационных психологов на первом плане оказались проблемы, связанные с человеческими отношениями на производстве. Менеджеры и руководители разных уровней осознали, что создание высокоэффективного производства невозможно без овладения навыками межличностного общения. Природа лидерства, роль мотивации и удовлетворенности работой, влияние структуры предприятия и морального климата в коллективе на производительность труда и подходы к принятию решений – именно данные феномены анализировали и изучали организационные психологи. Признание важности всех этих проблем психологическим сообществом США нашло свое отражение в том, что Отделение организационной психологии Американской психологической ассоциации (АРА) было реорганизовано в Общество индустриально-организационных психологов (SIOP). Термин "организационная психология" вошел в российскую практику только в начале 1990-х гг. Опыт, накопленный советскими специалистами в области психологии труда и инженерной психологии, позволил конструктивно критично отнестись к наработкам мировой и прежде всего американской психологии в то время, когда после информационного вакуума они стали доступны отечественной практике менеджмента и маркетинга. Несмотря на определенную изоляцию советской психологии от мирового опыта, на предприятиях и в организациях внедрялись психологически обоснованные процедуры профотбора, проводилось обучение руководителей, осуществлялась расстановка кадров. Еще в 1920-е гг. в Москве, Ленинграде, Казани, Харькове, в других городах развивалась психотехника как область практического применения психологических знаний. Возникновение и развитие психотехники в СССР связано с созданием в 1921 г. Центрального института труда (ЦИТ) во главе с А. К. Гастевым. К 1923 г. было создано около 60 организаций, изучающих проблемы груда. К достижениям советской психотехники можно отнести: разработку процедуры профотбора и методов профессиографии; выявление динамики работоспособности и утомляемости в зависимости от факторов организационной среды; определение закономерностей формирования трудовых навыков; внедрение трудового метода изучения профессий; внедрение научно обоснованных методов стимулирования труда; выявление проблем взаимодействия человека и техники. С середины 1930-х по 1960-е гг. психологическая наука в СССР развивалась скорее как академическое направление, несколько оторванное от решения практических вопросов. С 1970-х гг. прикладные исследования появились вновь. Они были посвящены задачам инженерной психологии, психологии профессионального обучения, космической психологии и т.д. В это время на первый план выступают вопросы, связанные с изучением личности работника. Преобладают исследования мотивации и организации трудового процесса, управления трудовой деятельностью. В 1970-е гг. сформировались основные направления исследования трудовой деятельности: а) психофизиологическое – изучение функциональных состояний в труде и внедрение приемов минимизации негативных последствий утомления, стресса, монотонии; б) инженерно-психологическое – разработка психологических принципов проектирования деятельности человека- оператора; в) организационно-психологическое – разработка оптимальных режимов груда, нормирование рабочей нагрузки, оптимизация совместной деятельности; г) профориентационное – психологическое обеспечение профессионального обучения, профессионального отбора и аттестации сотрудников организаций. Работы таких ученых как Б. Ф. Ломов, В. Д. Шадриков, В. А. Бодров, Д. А. Ошанин, Е. А. Климов и других позволили психологам, решающим производственные задачи в конкретных условиях, внедрять научно обоснованные технологии, оптимизирующие использование кадрового потенциала организаций и предприятий. В 1970–1980-е гг. развивались научные и учебные центры, активно занимающиеся проблемами психологии труда. Среди них можно назвать кафедры психологии труда в Ленинградском и Московском университетах, факультет психологии Ярославского университета, исследовательские лаборатории в Институте психологии РАН и ряд других. Перечень проблем, решаемых психологами в организациях, можно увидеть на примере практических целей психологического анализа деятельности (ПАД) конкретизированных В. Д. Шадриковым: ПАД в целях профессионального отбора; ПАД в целях профессиональной ориентации; ПАД в целях профессиональной аттестации; ПАД в целях профессионального обучения; ПАД в целях оптимизации и рационализации деятельности. Серьезный самостоятельный путь, пройденный отечественной психологией груда, позволил А. В. Карпову в рамках трансформационной концепции менеджмента объяснить, почему не все разработанные в американской организационной психологии рекомендации могут быть использованы в российских условиях, почему их внедрение в реалиях отечественной действительности приводит организацию к потере эффективности, на какие принципы необходимо опираться, чтобы эффективно внедрить рекомендации организационных психологов в практику. Междисциплинарные связи организационной психологии Организация является объектом изучения целого комплекса наук социологии, культурологии, экономики, юриспруденции, истории, общей теории управления и пр. Особое место в исследованиях организационной психологии занимают междисциплинарные связи с науками наиболее близкими по своей проблематике к задачам выявления закономерностей поведения человека в организационном контексте и определения условий эффективного развития организаций - теорией управления организацией (менеджментом) и организационным развитием. Существует значительное совпадение проблемных областей, которые исследуются в теории менеджмента и организационной психологии. Цели, которые ставят перед собой эти две дисциплины, различны. Организационная психология обращается к вопросам, как люди по отдельности и в процессе совместной деятельности действуют в организациях. Теория менеджмента сосредотачивается на путях (способах) оптимального достижения организационных целей. Но цели организации не достижимы без людей, без использования человеческих ресурсов, поэтому организационная психология становится важной областью общей теории управления организацией. Знания о социально-психологических закономерностях поведения людей в организациях необходимы любому человеку и, в первую очередь, руководителю. Понимание того, как люди ведут себя в организации, особенности их делового поведения и построения деловых отношений, позволяют руководству сформировать эффективную стратегию развития организации, разработать специальные программы подготовки и обучения сотрудников. Когда руководитель организации выполняет свои функции, то есть планирует, организует, мотивирует и контролирует деятельность других, то ему необходимо знать, как все эти перечисленные действия повлияют на людей. Поскольку руководитель способен достигать цели организации только через посредство других людей, понимание психологии поведения людей в организационном контексте делает руководителя организации эффективным. Также весьма важными являются междисциплинарные связи организационной психологии с относительно новой прикладной отраслью социальной психологии - именуемой организационное развитие. Вопрос 2. Организационная психология и труд. Что такое труд? Как экономическая категория, труд представляет собой один из факторов производства. В историческом материализме труд рассматривается как своеобразная субстанция истории, как фундаментальный способ человеческой жизни, как «клеточка» всего многообразия форм отношения человека к миру. В процессе целенаправленной трудовой деятельности человек (субъект труда) с помощью созданных им орудий труда преобразует предмет труда в необходимый ему продукт. Продукт труда обусловлен спецификой предмета (материала), уровнем развития орудий, целью и способом его осуществления. Структура трудовой деятельности. В структуре трудовой деятельности выделяют: 1. сознательно поставленные цели — производство определенной продукции, переработка природных материалов, создание машин и механизмов и многое другое; 2. предметы труда — те материалы (металл, глина, камень, пластмасса и пр.), на преобразование которых направлена деятельность людей; 3. средства труда — все устройства, приборы, механизмы, приспособления, энергетические системы и др., при помощи которых подвергаются преобразованию предметы труда; 4. используемые технологии — приемы и способы, применяемые в процессе производства. Для характеристики трудовой деятельности обычно используют следующие параметры: 1. производительность труда — количество продукции, произведенной в единицу времени; 2. эффективность труда — соотношение материальных и трудовых затрат, с одной стороны, и полученных результатов — с другой; 3. уровень разделения труда — распределение конкретных производственных функций между участниками трудового процесса (в масштабе общества и в конкретных трудовых процессах). О содержании трудовой деятельности человека можно судить по тем функциям, которые он выполняет, по степени их разнообразия и сложности, по уровню самостоятельности и творчества работника. Характер требований, предъявляемых к участнику трудовой деятельности, зависит от многих факторов, в первую очередь от конкретного содержания труда и места в системе разделения труда. Общие требования таковы: 1. работник должен владеть всеми приемами и способами производства, из которых складывается технологический процесс (требование профессионализма); 2. квалификация работника не может быть ниже того уровня, который определяется характером труда. Чем сложнее труд, тем выше требования к специальной подготовке участника трудового процесса (требование квалификации); 3. от работника требуется безусловное соблюдение законов о труде и правил внутреннего трудового распорядка, соблюдение заданных параметров производственного процесса, выполнение обязательств, вытекающих из содержания трудового договора (требования исполнительской, договорной дисциплины). трудовой, технологической, Организационные формы труда. Организация труда основывается на разделении и кооперации труда. Кооперация на предприятии зависит от характера и глубины разделения труда. Кооперация между отдельными работниками реализуется двояко: как кооперация отдельных самостоятельных работников, производственная деятельность которых ограничена их рабочим местом (индивидуальная форма организации труда), и как кооперация группы работников, имеющих коллективное рабочее место и выполняющих общее производственное задание, связанных общностью обрабатываемого предмета труда, а часто и едиными орудиями труда, использующих согласованные усилия всего коллектива и несущих общую ответственность за результаты труда (коллективная форма организации труда). Таким образом, организация трудового процесса может выступать в виде одной из его форм: индивидуальной или коллективной. Эти разновидности форм организации труда характеризуются составом оборудования, составом работ (или количеством выполняемых функций), составом исполнителей, показателями, по которым производится оплата труда, и другими показателями. В хозяйственной практике постоянно возникают новые организационные формы трудовых процессов и отмирают устаревшие, не соответствующие требованиям производства. Поэтому необходимо постоянно анализировать и выявлять основные направления в развитии организационных форм трудовых процессов, чтобы применять те из них, которые обеспечивают лучшее использование рабочего времени и рабочей силы и создают условия для эффективной деятельности предприятия. Необходимость объединения работников в группы издавна предопределялась технико-технологическими и организационными особенностями выполнения некоторых видов труда, отдельных работ. Основные из них следующие: обслуживание и эксплуатация агрегатов, оборудования, требующего согласованных совместных действий различных исполнителей; наличие больших физических или психологических нагрузок, требующих совместных усилий исполнителей (сборка, обработка и установка крупных деталей, узлов машин и аппаратов и др.); необходимость выполнения больших производственных заданий, расчленение которых на отдельные элементы между отдельными исполнителями невозможно или затруднительно (ремонтные работы); выполнение работ, при которых индивидуальная форма организации труда вызывает простои оборудования и исполнителей (работы при большом удельном весе машинно-автоматической работы, различные по трудоемкости работы, входящие в производственное задание); необходимость сократить сроки выполнения работ одновременным участием в них нескольких исполнителей; отсутствие у рабочих постоянного рабочего места и возможности точно установить обязанности отдельных работников (погрузочно-разгрузочные, транспортные работы); выполнение однородных технологических работ, когда задание не может быть выполнено отдельным исполнителем и требует совместных действий группы рабочих (в добывающей промышленности). Работник организации как субъект трудовой деятельности. Работник организации выступает как одна из сторон трудовых отношение. Данные отношения регулируются статьей 20 ТК РФ «Стороны трудовых отношений». Выдержка из ТК РФ ниже. Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Вопрос 3. Психолог в организации. Функции организационного психолога определяют конкретные задачи его работы в организации, которые могут быть представлены тремя категориями. Работа с персоналом: оценка персонала в целях найма, аттестации и перемещения (изучение и фиксация деловых, профессиональных качеств, способностей); профессиональная ориентация и консультирование; социально-психологическое обучение персонала и повышение квалификации сотрудников; ускорение процессов адаптации работников в организации – взаимодействие руководителя с подчиненными. Организация труда: аттестация должностей, включенных в штатное расписание (описание должностных обязанностей, составление профессиограмм, должностных инструкций); изучение условий труда, организации рабочих мест; анализ личности работника в системе организации (изучение отношения к труду, удовлетворенности трудом, мотивации и стимулирования труда, безопасности труда). Организационное управление и социальное планирование: социально-психологическое обеспечение внедрения нововведений и реорганизации; формирование групповых норм, морали, организационной культуры; профилактика и разрешение конфликтов; контроль за состоянием социально-психологического климата в коллективе, его совершенствование и оздоровление; создание «команды»; повышение дисциплины труда; лояльность по отношению к организации. Все перечисленные задачи традиционно решались практическими психологами на отечественных предприятиях. Дополним этот список перечнем задач, которые отмечаются в современной зарубежной психологической литературе: введение нового работника в курс дел в организации. Психолог беседует с новичком об истории фирмы, о его роли в выполняемой работе, знакомит с начальством, традициями организации; решение вопросов о профессиональном обучении и повышении квалификации работников. Психолог принимает решение о том, кого учить (кто и в какой учебе нуждается), чему учить, как учить, как стимулировать и оценивать результаты учебы и ее влияние на эффективность труда; оценка трудового вклада работников. Психолог осуществляет периодическую оценку труда каждого сотрудника и его соответствие получаемой заработной плате. Типичными пунктами оценки являются: а) качество работы; б) количество работы; в) физическая и морально-психологическая надежность сотрудника; г) степень заслуженного доверия; д) склонность к сотрудничеству с администрацией; разработка средств поддержания дисциплины и эффективных приемов поощрения и наказания сотрудников; участие в разборе жалоб, посредничество в переговорах рабочих и профсоюзов с администрацией, социально-психологическое обеспечение переговорного процесса в ситуации конфликта; участие в организации системы коммуникаций в организации (выбор и сравнительная оценка различных средств коммуникаций, анализ содержания и доходчивости информации); организация предпринимательской пропаганды и рекламы, изучение рыночного спроса (маркетинг); улучшение организации труда (уменьшение монотонии, создание эстетической среды в организации); частные психологические консультации управляющих. Перечень задач, которые приходится решать психологу в фирме, может быть расширен в связи с конкретными проблемами той или иной организации. Итак, предметом организационной социальной психологии является влияние процесса общения на профессиональную деятельность людей, и прежде всего на повышение эффективности их труда. Центральная проблема организационной социальной психологии состоит в изучении влияния социально-психологических факторов на повышение эффективности труда. Испытываемые российскими организациями в настоящее время трудности предъявляют к работе психологов повышенные требования. Поэтому проблемы, которыми приходится заниматься психологам в организации, сложны и трудоемки. Разрешение этих проблем требует от психолога достаточной профессиональной подготовки и владения широким арсеналом психологических методов исследования и воздействия на личность работника. Повышение эффективности работы психологов в различных отраслях народного хозяйства, образования и здравоохранения, исключение случаев дискредитации психологии требуют введения в практику этических принципов и правил работы психолога. Это означает, что сегодня уровень профессионализма психолога определяется не только его теоретическими знаниями, методологической и методической подготовкой, но и способностью строить свою деятельность с учетом этических норм. В перспективе, очевидно, отечественным психологам предстоит ввести в свою деятельность такую же строгую регламентацию, какой придерживаются зарубежные коллеги практически во всем мире. Обязательным условием при этом является знание и соблюдение этических принципов работы психолога. Субъектно-объектные отношения в психологической деятельности Психолог получает заказ от заказчика, составляет во взаимно согласованной форме техническое задание на исследование (работу), договаривается о распределении прав и обязанностей между психологом, заказчиком и испытуемым, о взаимных обязательствах в совместной деятельности. Психолог выбирает адекватные задачам психологической деятельности теоретические концепции, методы работы, конкретные методики исследования и работы с испытуемым, способы обработки первичных данных для формирования результатов исследования. Психолог осуществляет непосредственную работу с испытуемым в форме беседы, анкетирования, интервьюирования, тестирования, электрофизиологического исследования и др. или опосредованную в форме биографического метода, метода наблюдения и др. Психолог обрабатывает первичные материалы, осуществляет их интерпретацию, обсуждает полученные данные с компетентными коллегами, формулирует выводы и заключения по интересующим заказчика факторам, влияющим на производственную, учебную, личную жизнь испытуемого. Психолог передает заказчику свои заключения и рекомендации, касающиеся испытуемого и отвечающие на вопросы заказчика, основывающиеся на результатах исследования в форме письменного документа, устного сообщения, публикации в печати. Содержание принципов и правил работы психолога. Этика работы психолога основывается на общечеловеческих моральных и нравственных ценностях. Предпосылки свободного и всестороннего развития личности и ее уважения, сближения людей, создания справедливого гуманного, процветающего общества, являются определяющими для деятельности психолога. Этические принципы и правила работы психолога формулируют условия, при которых сохраняются и упрочиваются его профессионализм, гуманность его действий, уважение людей, с которыми он работает, реальная польза от его усилий. Принцип ненанесения ущерба испытуемому требует от психолога такой организации своей работы, чтобы ни ее процесс, ни ее результаты не наносили испытуемому вреда его здоровью, состоянию, или социальному положению. Выполнение принципа регламентируют правила отношений психолога с испытуемым и заказчиком и выбора адекватных методов исследования и общения. Правило взаимоуважения психолога и испытуемого. Психолог исходит из уважения личного достоинства, прав, свобод, провозглашенных и гарантированных Конституцией РФ. Работа с испытуемым допускается только после получения согласия испытуемого в ней участвовать, после извещения его о цели исследования, о применяемых методах и способах использования полученной информации. Правило безопасности для испытуемого применяемых методик. Психолог применяет только такие методики исследования, которые не являются опасными для здоровья, состояния испытуемого, не представляют его в результатах исследования в ложном, искаженном свете, не дают сведений о тех его психологических свойствах и особенностях, которые не имеют отношения к конкретным, согласованным задачам психологического исследования. Правило предупреждения неправильных действий заказчика относительно испытуемого. Психолог формулирует свои рекомендации, организует хранение, использование и публикацию результатов исследования таким образом, чтобы исключить их применение вне тех задач, которые были согласованы между психологом и заказчиком и которые могли бы ухудшить положение испытуемого. Психолог информирует испытуемого о характере передаваемой заказчику информации и делает это только после получения согласия испытуемого. Принцип компетентности психолога требует от психолога браться за решение только тех вопросов, по которым он профессионально осведомлен и для решения которых владеет практическими методами работы и наделен соответствующими правами и полномочиями выполнения психо-коррекционных или других воздействий. Выполнение принципа обеспечивается правилами, регламентирующими отношения психолога с заказчиком, испытуемым, результатами исследования. Правило сотрудничества психолога и заказчика. Психолог обязан уведомить заказчика о реальных возможностях современной психологической науки в области поставленных заказчиком вопросов, о пределе своей компетентности и границах своих возможностей. Психолог должен сообщить заказчику о принципах и правилах психологической деятельности и получить согласие заказчика руководствоваться ими при использовании методов и материалов психологического характера. Правило профессионального общения психолога и испытуемого. Психолог должен владеть методами психодиагностической беседы, наблюдения, психолого-педагогического воздействия на таком уровне, который позволял бы, с одной стороны, максимально эффективно решать поставленную задачу, а с другой - поддерживать у испытуемого чувство симпатии и доверия, удовлетворения от общения с психологом. Правило обоснованности результатов исследования психолога. Психолог формулирует результаты исследования в терминах им понятиях, принятых в психологической науке, подтверждая свои выводы предъявлением первичных материалов исследования, их математико-статистической обработкой и положительным заключением компетентных коллег. Принцип беспристрастности психолога не допускает предвзятого отношения к испытуемому, формулирования выводов и осуществления действий психологического характера, противоречащих научным данным, какое бы субъективное впечатление испытуемый ни производил своим видом, юридическим и социальным положением, каким бы положительным или отрицательным ни было отношение заказчика к испытуемому. Правило адекватности методик, применяемых психологом. Психолог может применять методики, которые адекватны целям проводимого исследования, возрасту, полу, образованию, состоянию испытуемого, условиям эксперимента. Правило научности результатов исследования психолога. Психолог должен применять методы обработки и интерпретации данных, получившие научное признание и не зависящие от его научных пристрастий, общественных увлечений, личных симпатий к испытуемым определенного типа, социального положения, профессиональной деятельности. Правило взвешенности сведений психологического характера, передаваемых заказчику психологом. Психолог передает заказчику результаты исследования в терминах и понятиях, известных заказчику, в форме конкретных рекомендаций, которые не позволяют и не располагают к их домысливанию, рассмотрению личности испытуемого вне тех задач, которые были поставлены перед психологом. Принцип конфиденциальности деятельности психолога означает, что материал, полученный психологом в процессе его работы с испытуемым на основе доверительных отношений, не подлежит сознательному или случайному разглашению вне согласованных условий и должен быть представлен таким образом, чтобы он не мог скомпрометировать ни испытуемого, ни заказчика, ни психолога, ни психологическую науку. Правило кодирования сведений психологического характера. Психолог обязан на всех материалах психологического характера, начиная от протоколов и кончая итоговым отчетом, указывать не фамилии, имена, отчества испытуемых, а присвоенный им код, состоящий из некоторого числа цифр и букв. Правило контролируемого хранения сведений психологического характера. Психолог должен предварительно согласовать с заказчиком список лиц, получающих доступ к материалам, характеризующим испытуемого, место и условия их хранения, цели их использования и сроки уничтожения. Правило корректного использования сведений психологического характера. Психолог должен достичь соглашения с заказчиком об исключении случайного или преднамеренного сообщения испытуемому результатов его исследования, которые могут его травмировать, и создать условия для выполнения этого соглашения. Принцип осведомленного согласия требует, чтобы психолог, заказчик и испытуемый были извещены об этических принципах и правилах психологической деятельности, целях, средствах и предполагаемых результатах психологической деятельности и принимали в ней добровольное участие. Вопрос 4. Исследования в организационной психологии. Существуют разные подходы к классификации и описанию методов психологического исследования. Общепризнанной классификацией различных методов психологического исследования является в отечественной психологии классификация Б.Ананьева. Он делит все методы на четыре большие группы: Организационные; Способы обработки данных; Эмпирические; Интерпретационные. Организационные методы Организационные методы могут быть: Сравнительные, Лонгитюдные, Комплексные. Сравнительный метод широко используется в общей психологии при сопоставлении выборок или разных групп испытуемых. В психологии развития метод сравнения представлен в двух основных формах: методом возрастных (поперечных) и лонгитюдных, т.е. продольных исследований. Сравнительновозрастной метод заключается в сопоставлении особенностей по возрастам для выявления динамики изучаемых психических процессов. Процедура поперечных срезов подразумевает, что изучаемое явление психики диагностируется при помощи одного психологического инструмента для испытуемых разных возрастных групп. Продольные исследования требуют длительного исследования одних людей на протяжении нескольких лет. При этом используется наблюдение, тестовые, экспериментальные методики. Данный вид исследований дает возможность определить индивидуальные особенности развития. Разновидностью сравнительного метода считается генетический метод, используемый в педагогической и возрастной психологии. Эмпирические методы. К группе эмпирических методов исследования относятся: Наблюдение, в том числе самонаблюдение; Психодиагностические методы, включая тесты, опросники, анкеты, социометрию, интервью и беседу; Экспериментальные методы; Анализ продуктов и процессов жизнедеятельности; Биографические методы, подразумевающие анализ событий жизни человека, свидетельств и документов. Наблюдение активно применяется при изучении развития детей. Его основная задача заключается в накоплении фактов и их расстановки во временной последовательности. Наблюдение бывает сплошным, при котором психолога интересуют, вся специфика поведения индивида, и выборочным, при котором фиксируются только определенные выборочные характеристики. Наблюдение – это достаточно сложный метод и его применение должно отвечать определенным требованиям: Четко поставленная цель и схема наблюдения; Объективность наблюдения; Систематичность наблюдения; Наблюдение за естественным поведением человека. Беседа – это эмпирический метод, используемый для получения информации о человеке при общении с ним, в результате получения ответов на целенаправленно заданные вопросы. Анкетирование является методом получения необходимых данных о человеке на основании ответов на определенные заранее подготовленные вопросы, входящие в анкету. Анализ продуктов деятельности позволяет изучать человека посредством интерпретации продуктов его деятельности. Тестирование – это диагностика личностных качеств индивида при помощи тестов. При этом тестирование только констатирует действительность, а для изменения, развития различных качеств личности следует использовать иные методы. Параметры эффективности организационной структуры. Различают эффективность организационных процессов и качество самой организации. Эффективность зависит от свойств организационной структуры, ее методов работы и влияния внешней среды. Проявляется эффективность только в результате работы организации. Цель проектирования организационных структур состоит в выделении направлений развития организации, которые кажутся наиболее эффективными. Одна из задач в процессе проектирования состоит в разработке механизма оценки эффективности организации, подборе инструментов оценки. Для решения этой задачи исследуют особенности управления, условия функционирования организации, ограничения управления, выделяют факторы эффективности и показатели оценки взаимодействия между отделами и уровнями иерархии. Важность этой задачи состоит в том, что организационная структура не существует отдельно от общего рабочего процесса, а оказывает на него влияние. Следовательно, общая эффективность организации зависит от эффективности организационной структуры. При проектировании организационной структуры или при реструктуризации компании необходимо: 1. Заранее определить критерии, по которым будет оценена эффективность; 2. На основе критериев сформировать совокупность показателей, по которым будет произведена оценка; 3. Всю массу показателей привести к единой системе, чтобы провести анализ с учетом взаимозависимостей по уровням иерархии. Критерии оценки, инструменты и методы анализа эффективности, которые применяются на практике, могут быть различными. Критерий эффективности – обобщенный показатель, правило, на основе которого выбирается лучшее решение или лучший процесс в организации. Критерии эффективности показывают наиболее важные параметры организации и позволяют спроектировать систему показателей эффективности, чтобы дать возможность провести последующий анализ и контроль. Показатели оценки эффективности. Выражающие конечные результаты деятельности. Среди них: рост прибыли, рост производства, снижение себестоимости продукции, рост рентабельности, улучшение качества продукции, сокращение сроков производства, внедрение новой техники и технологий. Выражающие процесс управления: Производительность. Определяется как количество продукции на одного работника-управленца; или отношение темпов роста производства на одного работника-управленца к темпу роста производства на одного работника производства. Адаптивность, гибкость. Определяются с помощью балльной системы на основе оценок экспертов. Характеризуют способность руководства менять стиль поведения в зависимости от потребностей организации и запросов внешней среды. Оперативность. Определяется временными показателями (затраты времени на преобразование ресурсов в продукцию). Экономичность. Определяется уровнем затрат на аппарат управления. Оценивается по следующим показателям: доля затрат на содержание управления в стоимости продукции; доля затрат на заработную плату управленцев в стоимости продукции; изменение суммы прибыли на одного работникауправленца; доля управленцев в общей численности персонала. Надежность. Характеризуется бесперебойным функционированием аппарата управления. Вопросы для самопроверки: 1. С именем какого американского психолога связывают возникновение организационной психологии? 2. Что такое «труд»? 3. Функции организационного психолога определяют конкретные задачи его работы в организации, которые могут быть представлены тремя категориями. Перечислите их. 4. К какому методу исследований относится беседа? 5. Перечислите показатели оценки эффективности, выражающие конечные результаты деятельности.
