Мотивация как функция управления Леоненко Евгений Анатольевич, ФГБОУ ВО МГУ им. Н.П. Огарева, к.э.н., доцент кафедры менеджмента Мотивация как функция управления План лекции: 1. 2. 3. Понятие мотивации. Потребности, мотивы, стимулы, вознаграждения. Мотивационная структура работника. Современные теории мотивации: содержательные и процессуальные. Мотивация и компенсация. Принципы эффективной мотивации. ВЕЛИКИЕ.. О МОТИВАЦИИ Генри Форд убежден в следующем: «Только два стимула заставляют работать людей: жажда заработной платы и боязнь ее потерять» Наполеон Бонапарт: «Есть два рычага, которыми можно двигать людей, — страх и личный интерес» Соичиро Хонда : «В целом, люди работают напряженнее и более инновационно, если их не принуждают» Кеннет Бланшар, Спенсер Джонсон («Менеджер за одну минуту»): «Первейшим мотиватором людей является обратная связь, постоянное осознание результатов их деятельности» совсем другая картина там, где им строго указывают, что делать» Каил Гибран : «Работа — это овеществленная любовь. И если вы не можете работать с любовью, а только с отвращением, было бы лучше, если бы вы бросили эту работу и сидели у ворот храма, получая милостыню от людей, которые работают с удовольствием» Стив Джобс: «Есть только один способ проделать большую работу — полюбить ее. Если вы к этому не пришли, подождите. Не бросайтесь за дело. Как и со всем другим, подсказать интересное дело вам поможет собственное сердце» «Ваше время ограничено, поэтому не тратьте его на жизнь чей-то чужой жизнью. Не попадайте в ловушку догмы, которая говорит жить мыслями других людей. Не позволяйте шуму чужих мнений перебить ваш внутренний голос. И самое важное, имейте храбрость следовать своему сердцу и интуиции. Они каким-то образом уже знают то, кем вы хотите стать на самом деле. Всё остальное вторично» Hime & Company 1. Отгулы. Владелица маркетинговой компании Hime & Company, где работают только женщины, включила в мотивационную программу отгулы по причине разбитого сердца. Это ноу– хау было введено после опроса среди персонала, которые очень страдают из–за разрыва со своими «половинками», и как следствие, не могут сосредоточиться на работе. При расставании с любимым сотрудницы в возрасте до 24 лет имеют право на 1 день отгула, в возрасте от 25 до 29 лет — 2 дня, а после 30 — 3. The Walt Disney Company 2. Необычные названия должностей. В управлении персоналом преуспел основатель The Walt Disney Company Уолт Дисней. Он был убежден, что удовлетворенность работой зависит не только от уровня зарплаты, но и от престижности должности и подразделения, в котором работает сотрудник. Так, во время его руководства прачечные при отелях, принадлежащих компании парков развлечений были переименованы в текстильные службы. С тех самых пор эти подразделения встали в один ряд с маркетинговой и клиентской службами, однако попасть в них намного проще. Как следствие, они стали популярны среди молодых людей, желающих начать карьеру в компании. Таким образом, Дисней добился уменьшения коэффициента текучести кадров. Другой выдающийся человек, Стив Джобс, должности консультантов своего офиса на Пятой авеню в Нью–Йорке переименовал в должности «гении». Едва ли сотрудник с такой должностью захочет уволиться. МТС, MacDonald’s, Nayada 3. Многие компании для повышения командного духа своих сотрудников проводят конкурсы по интересам: спортивные или творческие. МТС практикует проведение «Лиги чемпионов», а MacDonald’s — «Голос МакДональдз». Компания Nayada ежегодно проводит собственный «Оскар», где отмечает самые лучшие качества своих работников. Руководство действует по принципу: «Не человек для номинации, а номинация для человека». Поняв, кого и за что можно наградить, топ–менеджмент придумывает соответствующие торжественные звания. Google 4. Организация Компания Google, четыре года возглавляющая топ лучших работодателей мира, в «реале» славится прежде всего своим необычным офисом в Mountain View. Объект зависти и восхищения, Googleplex вместил в себя помимо собственно рабочих помещений спортивный комплекс, небольшую клинику, химчистку и парикмахерскую. Здесь можно скатиться с горки со второго этажа на первый, проехаться на велосипеде или самокате, понежиться в массажном кресле, поесть в отличном кафе, здесь, наконец, вас примут с вашим домашним животным. KPMG, Ernst&Young, PricewaterhouseCoopers и Deloitte. 5. Обучение Сразу вслед за Google в рейтинге лучших работодателей мира значатся четыре консалтинговые компании: KPMG, Ernst&Young, PricewaterhouseCoopers и Deloitte. Опросы показали, что потенциальные сотрудники очень высоко оценивают обучающие стратегии этих фирм. Обучение и стажировки в разных уголках мира привлекают специалистов самого продуктивного возраста: уже не новичков, а состоявшихся профи, заботящихся о повышении уровня квалификации. Apple С января 2015 года женщинам–сотрудникам предлагается возможность заморозить свои яйцеклетки (к примеру, это может помочь в том случае, если женщина нацелена делать карьеру, но впоследствии хочет обзавестись семьей). Мотивация – это… совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают её границы и формы и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации, т.е. внутренний процесс сознательного выбора человеком типа поведения, определяемого комплексным взаимодействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов Стимулирование – побуждение работников к активной деятельности с помощью внешних факторов (материальное и моральное) Мотивирование – создание у работников внутреннего побуждения к труду (заинтересованность в труде, потребность в трудовой активности и удовлетворенность от нее) 15 правил мотивации для студентов Гарварда 1. Если ты сейчас уснешь, то тебе, конечно, приснится твоя мечта. Если же вместо сна ты выберешь учебу, то ты воплотишь свою мечту в жизнь. 2. Когда ты думаешь, что уже слишком поздно, на самом деле, все еще рано. 3. Мука учения всего лишь временная. Мука незнания — вечна. 4. Учеба — это не время. Учеба — это усилия. 5. Жизнь — это не только учеба, но если ты не можешь пройти даже через эту ее часть, то на что ты, вообще, способен? 6. Напряжение и усилия могут быть удовольствием. 7. Только тот, кто делает все раньше, только тот, кто прилагает усилия, понастоящему сможет насладиться своим успехом. 8. Во всем преуспеть дано не каждому. Но успех приходит только с самосовершенствованием и решительностью. 9. Твоя зарплата прямо пропорциональна твоему уровню образования. 10. Сегодняшние слюни станут завтрашними слезами. 11. Люди, которые вкладывают что-то в будущее — реалисты. 12. Время летит. 13. Сегодня никогда не повторится. 14. Даже сейчас, твои враги жадно листают книги. 15. Не попотеешь, не заработаешь. Мотивация внутреннее побуждение к действию, обусловливающее субъективно-личностную заинтересованность индивида в его свершении Нормативная мотивация •Идейнопсихологическое воздействие: убеждение, внушение, информирование и др. Принудительная мотивация •Использование власти и угороз Стимулирование •Воздействие на внешние обстоятельства с помощью благ (стимулов) Мотивация – психологический стимул, указывающий цель и направленность человеческих действий Мотивация Потребности Действия Удовлетворение Модель мотивации поведения через потребности Потребности (недостаток чего-либо) Побуждения или мотивы Поведение (действие) Результат удовлетворения потребностей: 1. 2. 3. Удовлетворение Частичное удовлетворение Отсутствие удовлетворения Цель Потребность - физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо первичные потребности – физиологические, врожденные (заложены генетически) вторичные потребности – психологические (осознаются с опытом) Мотив и стимул Побуждение – ощущение недостатка в определенную направленность чем-либо, имеющее Мотив – то, что вызывает определенные действия человека Мотивационная структура человека – совокупность, в которой мотивы находятся в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека; основа для осуществления им определенных действий. Стимул – рычаг воздействия или носитель "раздражения", вызывающий действие определенных мотивов (предметы, действия других людей, обещания и т.п.) Стимулирование (материальное и моральное) процесс использования различных стимулов для мотивирования людей одно из средств мотивирования Мотивирование — процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нём определенных мотивов основа управления человеком Эффективность управления в большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. Мотивация оказывает действие на следующие характеристики деятельности человека: усилие старание настойчивость добросовестность направленность Мотивация – это совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей. Вознаграждение – все то, что человек считает ценным для себя Внутреннее вознаграждение (дает работа) чувство достижения результата содержательность и значимость выполняемой работы самоуважение дружба и общение, возникающие в процессе работы Внешнее вознаграждение (дает организация) зарплата продвижение по службе символы служебного статуса и престижа (кабинет, секретарь и т.п.) похвалы и признание дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, мед. и другие страховки и т.п..) Механизм мотивации Потребность Притязания, ожидания Восприятие Неприятие стимула Предварительное принятие стимула РациональноУстановка оценочный процесс Оценка, борьба, отбор мотивов Неактуализированные мотивы «+» Актуализированный мотив, цель Актуализированный мотив, цель Поведение Поведение «-» Консервация или отторжение мотива 2. Современные теории мотивации: 1. содержательные — основаны на идентификации внутренних побуждений личности (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе (А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. МакКлелланд, Ф. Герцберг ) 2. процессуальные — основаны на определении того, как ведут себя люди с учетом их воспитания и познания (В. Врум, С. Адамс, Л.Портер — Э.Лоулер) Теории мотивации Выявление потребностей Теория X и Y Д.МакГрегора Поведение на основе восприятия и познания Теория ожидания Теория человеческих отношений Теория постановки целей Теория иерархии потребностей А.Маслоу Теория равенства Теория потребностей К.Альдерфера Модель Портера-Лоулера Теория Д.МакКлеланда Теория двух факторов Ф.Герцберга Содержательные теории мотивации основаны на идентификации внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют человека действовать так, а не иначе. 1. теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу 2. теория ERG Клейтона Альдерфера 3. теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда 4. 2-х факторная теория мотивации Фредерика Герцберга Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу Потребность самовыражения Вторичные Потребность признания и самоутверждения Потребность принадлежности и причастности Потребность безопасности Физиологические потребности Первичные Концепция иерархии потребностей А.Маслоу включает следующие основные идеи и предпосылки мотивации: человек постоянно ощущает какие-то потребности; человек испытывает определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в определенные группы; группы потребностей иерархически расположены по отношению друг к другу; потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям; удовлетворенные потребности не мотивируют людей; если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая неудовлетворенная потребность; обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, комплексно взаимодействующих между собой; потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения; потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в основном удовлетворены потребности более низкого уровня; потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня. Теория ERG Клейтона Альдерфера Теория Маслоу Самовыражение Признание и самоутверждение Принадлежность и причастность потребности существования потребности связи потребности роста Рост (growth) Связь (relatedness) Безопасность Физиологические потребности Существование (existence) Теория потребностей Клейтона Альдерфера E R G E R G E E – потребности существования R R – ссоциальные потребности G G – потребности личностного роста В итоге вывод: если Вы руководитель, то Вам нужно решить, какие активные потребности движут людьми. Поскольку со временем эти потребности меняются, нельзя рассчитывать, что мотивация, сработавшая один раз, будет эффективно работать все время. Разные люди любят разные вещи. Трехфакторная модель мотивации МакКлелланда • "теория приобретенных потребностей" Мак-Келланда, выделившего три группы потребностей, приобретенных человеком с опытом: • Потребность в причастности схожа с мотивацией по Маслоу, так как работники заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений и т. п. • Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха конкретного человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. • Потребность власти – желание воздействовать на других людей. Это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном понимании, а скорее потребность к проявлению своего влияния. Теория мотивационных потребностей Дэвида МакКлеланда Потребность в успехе 1. Институциональные менеджеры: власть, самоконтроль 2. Менеджеры: власть важнее, чем принадлежность Потребность во власти Потребность в принадлежности 3. Менеджеры: принадлежность важнее, чем власть Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда потребность достижения потребность соучастия потребность власти: 1 группа – «власть ради себя» 2 группа – «власть ради группы» Эти потребности приобретены под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения "Мотивационно-гигиеническая теория" Герцберга. • Во второй половине 50-х гг. Ф. Герцберг разработал модель мотивации, основанную на потребностях. Герцберг выделил две категории факторов; • гигиены – политика фирмы, условия работы, заработок, межличностные отношения и степень непосредственного контроля за работой; • мотивации – успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и возможности творческого и делового роста. Двухфакторная модель мотивации Герцберга Двухфакторная теория Фредерика Герцберга (2) заработная плата распорядок и режим Факторы здоровья/ Гигиенические факторы безопасность на рабочем месте условия на рабочем месте статус правила отношения с коллегами и подчиненными качество контроля со стороны руководителя Двухфакторная теория Фредерика Герцберга (1) Мотиваторы/ Потребности в росте достижение признание работа сама по себе ответственность продвижение возможность роста Двухфакторная теория Фредерика Герцберга Гигиенические факторы – не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом Мотиваторы – вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений Взаимодействие факторов мотивации Рекомендации для менеджеров Сотрудники должны узнавать о «+» и «-» результатах своей работы Необходимо создавать условия для роста самооценки сотрудников Нужно предоставлять работникам возможность самостоятельно составлять расписание своей работы Должна быть определенная материальная ответственность Должна быть возможность открытого общения с руководством Сотрудники должны отчитываться за работу на доверенном участке Обобщенный взгляд на содержательные теории мотивации Теория Маслоу Теория Альдерфера Потребность самовыражения Теория МакКлелланда Потребность достижения Потребность роста Потребность признания и самоутверждения Потребность принадлежности и причастности Мотивирующие факторы Потребность властвования Потребность связи Потребность безопасности Физиологические потребности Теория Герцберга Потребность соучастия Потребность существования Факторы здоровья Процессуальные теории мотивации: 1. потребности существуют, но поведение людей определяется не только ими, но и социальными мотивами 2. поведение человека является функцией его восприятия, а также ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения 3. человек распределяет свои усилия для достижения конкретных целей и выбирает конкретный вид поведения Основные процессуальные теории мотивации: 1. 2. 3. теория ожиданий Виктора Врума теория справедливости/ теория равенства Стейси Адамса теория или модель Портера-Лоулера Процессуальные теории мотивации Теория ожиданий (В. Врум) Теория ожиданий – теория, согласно которой индивидуум склонен действовать определённым способом, в зависимости от того какое вознаграждение он ожидает получить в итоге, а также в зависимости от привлекательности этого вознаграждения для данного индивидуума. мотивация Затраты труда Результаты труда Результаты труда вознаграждение Валентность (удовлетворение вознаграждением) Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оцениваются людьми невысоко. Теория ожиданий Виктора Врума Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты ЗР Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение РВ Ожидаемая ценность вознаграждения = Валентность Мотивация Основная мысль теории ожиданий состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. Ожидание – это оценка личностью вероятности определенного события. Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: Затраты труда – результаты. Результаты – вознаграждение. Вознаграждение – валентность (удовлетворенность вознаграждением). Теория ожидания Затраты труда Результат Результат Вознаграждение Теория равенства Стейси Адамса Процессуальные теории мотивации Теория справедливости (Дж. Стейси Адамс) Теория справедливости -теория, в соответствии с которой работник подвергает субъективной оценке соотношение затрат труда и результатов при выполнении своего рабочего задания с этим показателем других работников и затем стремится исправить любую несправедливость. Несправедливое Результат А Результат В Затраты труда А Затраты труда В Результат А Результат В Затраты труда А = Затраты труда В Результат А Результат В Затраты труда А Затраты труда В отношение(«недооценка»), следовательно уменьшение затрачиваемых усилий Справедливое отношение Несправедливое отношение («переоценка»), следовательно прежний уровень затрачиваемых усилий или его увеличение. Теория справедливости Стейси Адамса: люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения и затраченных усилий, сравнивают свой заработок с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу Для восстановления справедливости, снятия психологического напряжение и восстановления баланса работника необходимо мотивировать: изменить уровень затрачиваемых усилий изменить уровень получаемого вознаграждения 6 возможных реакций на неравенство 1. 2. 3. 4. 5. 6. При недостаточном вознаграждении – снижение интенсивности и качества труда Требование об увеличении вознаграждения за счет повышения оплаты, улучшения условий труда, продвижения по службе Снижение самооценки Требование о снижении оплаты труда другим или об увеличении их затрат труда Изменение объекта сравнения Переход в другое подразделение или в другую компанию Выводы из теории справедливости Стейси Адамса: 1. работники, считая вознаграждение несправедливым, будут уменьшать интенсивность труда 2. восприятие и оценка справедливости вознаграждения носит относительный, а не абсолютный характер 3. руководителям необходимо вести разъяснительную работу Процессуальные теории мотивации Модель мотивации Портера-Лоулера Модель мотивации Портера-Лоулера – комплексная процессуальная теория мотивации, включающая элементы теории ожидания и теории справедливости. Она основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работников зависит от приложенных к ним усилий, его характерных особенностей и возможностей, а так же оценке им своей роли. Объём затраченных усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера-Лоулера, результативность труда порождает удовлетворённость. Модель Портера-Лоулера Усилия Оценка вероятности связи усилия и вознаграждения Способности и характер Результаты, выполненная работа Оценка роли работника Внутренние вознаграждения Внешние вознаграждения Удовлетворение Ценность вознаграждения Вознаграждения, воспринимаемые как справедливые Модель Портера – Лоулера 5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения Вознаграждения, воспринимаемые как справедливые 8 Способности и характер 4 Ценность вознаграждения 1 Результаты Усилия 3 Оценка вероятности связи усилия -вознаграждения 2 Внутренние вознаграждения 7а (выполненная работа) Удовлетворение 6 9 Внешние вознаграждения 7б Оценка роли работника 5 Теория постановки целей Эдвина Лока Теория Локка Намерение индивида работать для достижения цели является важным источником его трудовой мотивации. Конкретные, ясные цели значительно улучшают качество деятельности, выступая ее внутренними мотивами. "Многие лабораторные и полевые эксперименты подтверждают гипотезу о том, что трудные для достижения цели чаще бывают связаны с хорошим выполнением работы, чем легкие цели." На основе этих исследований можно идентифицировать ряд компонентов успешного использования целей для повышения уровня мотивации сотрудников: Цель должна быть конкретной. Уровень сложности цели должен находиться в диапазоне "средний – высокий". Сотрудник должен принять цель, то есть согласиться на попытку достичь ее. Сотрудник должен получить информацию о своем продвижении к цели. Предпочтительнее, чтобы сотрудник сам участвовал в постановке цели. Теория Локка ТЕОРИЯ ПОДКРЕПЛЕНИЯ (СКИННЕРА) Теория подкрепления В. Скиннера доказывает, что поведение человека зависит от окружающей среды и не нужно искать познавательных объяснений. Теория использует закон эффекта, который утверждает, что поведение, которое имеет положительные последствия - повторяется, а имеющая негативные, скорее всего не повторяется Процесс подкрепление действует так, что стимулятор обеспечивает ключ к ответу или поведения после которого следствие. В поведении человека есть четыре типа подкрепления, которые помогают менеджеру влиять на поведение конкурентной лица: положительное подкрепление, отрицательное подкрепление, затухания и наказания. Исследованиями установлено, что положительное подкрепление и ускорения способствуют росту человека, а отрицательное подкрепление и наказание воспитывают незрелость у людей, пагубно влияют на всю организацию. Виды мотиваций Текущая мотивация Стабилизирующая мотивация Долгосрочная мотивация Зарплата Месячная премия Наказание, поощрение Надбавка за стаж Льготное питание Гибкий график работы Дополнительное страхование и пенсионное обеспечение Повышение квалификации Льготный кредит на приобретение имущества, жилья Гарантия рабочего места Вознаграждение за достижение долгосрочных (годовых) целей Продвижение (карьера) Делегирование ответственности за важную работу Виды стимулирования труда Материальные стимулы НЕматериальные стимулы Прямые денежные: Моральные: заработная плата и премии уважение со стороны друзей, родственников, награды Косвенные денежные: Социальные: путевки, лечение, престижность труда, транспорт возможность роста Творческие: возможность самосовершенствования, самореализации Требования к организации системы стимулирования труда: комплексность дифференцированность гибкость оперативность Пути мотивации работников 1. 2. 3. установить набор критериев (принципов), которые наиболее сильно влияют на поведение работника создать атмосферу, благоприятную для мотивации работников активно общаться со своими сотрудниками, чтобы они четко себе представляли, чего от них ждут Принципы мотивации работников 1. 2. 3. 4. 5. доступность (демократичность и понятность условий стимулирования) ощутимость (учёт порога действенности стимула) постепенность (постоянная коррекция в сторону повышения материального стимулирования) минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой (учет одномоментности действия стимула) сочетание материальных и моральных стимулов (учет целенаправленного воздействие на работника) Формы стимулирования персонала Контрольные вопросы: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. В чём состоит роль и значение мотивации? Охарактеризуйте содержательные теории мотивации. Охарактеризуйте процессуальные теории мотивации. Что понимается под мотивацией труда? Что понимается под стимулом и стимулированием? Какие бывают потребности? Какие существуют способы для улучшения мотивации? Список рекомендуемой литературы 1. 2. 3. 4. 5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: Гардирики, 2006. Зельдович Б.З. Менеджмент: Учебник. – М.: Экзамен, 2007. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – М.: Новое знание, 2005. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2006 и др. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатина Н.А. Управление организацией: Учебник. – М.: ИНФРА, 2005.
