Автономная некоммерческая образовательная организация высшего образования «Сибирский институт бизнеса и информационных технологий» Зачетная (экзаменационная) работа (4 семестра) Дисциплина: Трудовое право Реферат Тема: Порядок применения дисциплинарных взысканий. Выполнил: ПАКАЧАКОВ АРСЕНТИЙ ЛЕОНТЬЕВИЧ Юриспруденция, Группа ЮС1121(1) Проверил(а): _____________________________ _____________________________ ________________ (дата) Омск 2024 год 2 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ……………………….………………………………………………3 1. ПОРЯДОК ПРИМЕНЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ И ЕГО ОСОБЕННОСТИ………………………………………………………………….4 2. МЕРЫ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ…………………………….10 3. ГРАНИЦЫ ВОЗМОЖНОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ……………………………………………………………………13 ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….18 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………….20 3 ВВЕДЕНИЕ Не только работники, но и работодатели зачастую имеют весьма слабое представление о том, что такое дисциплина с точки зрения закона, какие действия работника могут рассматриваться как дисциплинарные проступки, какие бывают виды дисциплинарных взысканий, и как правильно их применять. А ведь неверно оформленное взыскание может привести к восстановлению сотрудника на работе и оплате ему вынужденного прогула. Как избежать подобных инцидентов? Как поддержать дисциплину в трудовом коллективе? Ответы на эти вопросы можно найти в последующих главах данной работы. 4 1. Порядок применения дисциплинарного взыскания и его особенности ТК РФ устанавливает порядок применения дисциплинарных взысканий (ст. 193), который должен строго соблюдаться работодателем. Однако во многих ситуациях перед работодателем встает проблема доказывания, которая порой оказывается не решаемой (например, доказать факт алкогольного опьянения работника чрезвычайно трудно). По общему мнению сотрудников кадровых и юридических служб, в настоящее время довольно трудно наказывать работников (применять к ним меры дисциплинарной ответственности), что обусловлено рядом причин. Среди последних можно назвать: - относительную трудность доказывания отсутствия уважительных причин, а также факта недобросовестного или некачественного исполнения трудовых обязанностей; - отсутствие должностных инструкций либо их некачественное составление самим работодателем; - отсутствие фиксации рабочего времени (начало обеденного перерыва, время ухода с работы и пр.), особенно у лиц со скользящим графиком; - отсутствие должной фиксации (документальной) трудовых правонарушений; - некачественное составление трудового договора (включение в него "опасных условий", например положений о материальной ответственности в случаях, когда на работника не может быть возложена полная материальная ответственность, оснований для увольнения, не предусмотренных трудовым законодательством, и др.). Очевидно, что данные причины порождены поведением самого работодателя. Для того чтобы избежать проблем при применении дисциплинарной ответственности, необходимо как минимум устранить указанные причины. 5 При совершении дисциплинарного проступка важно правильно оформить документы об этом событии. ТК РФ не определяет процедуру оформления работодателем факта совершения дисциплинарного проступка. На практике основным документом, который используется для фиксации факта совершения работником дисциплинарного проступка, является акт. Его содержание работодатель определяет самостоятельно. Статья 193 ТК РФ устанавливает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ). Применение дисциплинарного взыскания - это не обязанность, а право работодателя. Если у работника отсутствуют оправдательные документы по поводу правонарушения, однако работодатель принял решение ему поверить, то в табеле ставится обозначение "НН" (неявка по невыясненным причинам), а не "П" (прогул). Несколько слов следует сказать о понятии прогула. Прогулом, в соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81, считается грубое нарушение работником трудовых обязанностей в виде отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Соответственно, увольнение в связи с прогулом может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего продолжительности рабочего дня (смены); дня (смены) независимо от 6 б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места (п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Отметим, что законодательно перечень уважительных причин отсутствия на рабочем месте не закреплен, поэтому определять, была причина уважительной или нет, работодатель должен самостоятельно. Дисциплинарное взыскание в виде замечания и выговора имеет существенное значение при увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 "Расторжение трудового договора по инициативе работодателя" ТК РФ: трудовой договор может быть расторгнут работодателем в том числе в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. При увольнении на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует руководствоваться Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление). В соответствии с п. п. 33 - 35 Постановления, при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено1. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных 1 Е.А.Новиков, «Приказы по кадрам», ООО ИД «Равновесие», 2008г. 7 на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены (п. 33 Постановления). При этом на работодателя будет возложена обязанность в случае судебного разбирательства представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. Здесь следует сделать ряд замечаний: 1) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; 2) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; 3) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока; 8 4) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 Постановления). После получения письменного объяснения или составления акта о непредставлении объяснений издается приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания (увольнения работника) по форме N Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Указанный приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, составляется соответствующий акт. Каждый акт должен содержать указание конкретных места и времени как события, так и составления акта. Должно описываться существо события (в том числе по какому именно вопросу у работника было затребовано письменное объяснение и по какой причине он его не представил, если это возможно выяснить). Подписывать такие акты должны лица, максимально не заинтересованные в исходе дела. Как правило, это сотрудники отделов кадров, работники иных структурных подразделений организаций, но не непосредственные начальники либо подчиненные работника, который, например, отказался ознакомиться с приказом о применении дисциплинарного взыскания. В акте расшифровываются все подписи, указываются должности (выполняемые работы) подписавшихся (их должно быть как минимум двое), возможно, адреса их мест жительства. В ч. 7 ст. 193 ТК РФ установлено право работника обжаловать примененное к нему дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда. Соблюдение положений трудового законодательства имеет право проверять в организации Инспекция труда Минтруда России. По результатам 9 указанных проверок работодатели могут быть привлечены к административной ответственности. На Федеральную инспекцию труда согласно ст. 353 ТК РФ возлагаются функции по государственному надзору и контролю над соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во всех организациях, находящихся на территории Российской Федерации2. Основаниями для назначения Инспекцией проверок могут быть: - планы работы по контролю над соблюдением положений трудового законодательства; - факты несчастных случаев на производстве; - обращения профсоюзных органов, работников или иных лиц о фактах нарушения положений трудового законодательства, иных вопросах, находящихся в компетенции Федеральной инспекции труда; - информация, поступившая от правоохранительных органов, и т.п. При этом следует отметить, что в обязанности государственных инспекторов по труду входит соблюдение конфиденциальности об авторе любой жалобы на недостатки или нарушения норм трудового права, а также воздержание от сообщения работодателю сведений о заявителе жалобы, если заявитель возражает против сообщения работодателю данных об источнике жалобы. При осуществлении проверки государственные инспекторы по труду предъявляют удостоверение установленного образца и приказ о проведении проверки, выписанный на данного инспектора. Как правило, проверку проводит один инспектор. Проводить проверку вправе только то лицо, фамилия которого стоит в предъявленном документе. Необходимо сделать копию распоряжения или хотя бы переписать данные об инспекторе. Проверка должна проводиться исключительно в рабочие часы организации. При этом руководитель организации должен помнить, что статья «К вопросу о применении дисциплинарных взысканий к работникам», автор: И.В.Погодина//»Трудовое право», 2008г., №12. 2 10 трудовая инспекция не всегда обязана уведомлять о своем визите. Принимающая сторона не должна отказывать государственному надзору3. 2. Меры дисциплинарного взыскания В соответствии со статьями 22 и 192 ТК РФ работодатель, обладая правомочиями дисциплинарной власти, в случае совершения работником дисциплинарного проступка самостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания. При этом, по мнению многих руководителей частного бизнеса, понимание этого правомочия основано на принципе "что хочу, то и ворочу" и, по их мнению, дает им возможность применять любые меры ответственности к работникам. Однако законодатель в статье 192 ТК РФ установил следующие дисциплинарные взыскания, которые могут быть применены работодателем по отношению к работникам, нарушившим трудовую дисциплину: - замечание; - выговор; - увольнение по соответствующим основаниям. Приведенный перечень взысканий, в отличие от мер поощрения, является исчерпывающим и расширению не подлежит. Дополнительные меры взыскания возможны только в том случае, если на работника распространяется специальная дисциплинарная ответственность. В части 2 статьи 192 ТК РФ указано, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Так, Федеральный закон от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в дополнение к 3 Васильчикова Н.В. Проверки Федеральной инспекции труда. Москва: Омега-Л, 2007г. 11 общему перечню взысканий, применяемых к работникам, предусматривает такие взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности гражданской службы. Таким образом, сами работодатели никаких дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, устанавливать и применять не могут. Однако на практике довольно распространены такие меры, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие санкции, которые нельзя признать законными. Итак, дисциплинарное взыскание - это предусмотренная трудовым законодательством мера принудительного воздействия, применяемая работодателем (должностным лицом, наделенным дисциплинарной властью) за совершенный работником дисциплинарный проступок. Наиболее строгой и крайней мерой воздействия на нарушителей трудовой дисциплины является увольнение по соответствующим основаниям. Согласно статье 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 или пунктом 1 статьи 336 ТК РФ, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ. При этом меры дисциплинарного взыскания могут быть применены только тогда, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок, предусмотренные вышеуказанными нормами, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Рассмотрим основания увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины более подробно. 1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 статьи 81 ТК РФ). Неоднократность означает, что работником уже было совершено хотя бы одно дисциплинарное правонарушение, за которое к нему в установленном 12 ТК РФ порядке было применено дисциплинарное взыскание и которое на момент увольнения не снято и не погашено в порядке, предусмотренном статьей 194 ТК РФ. Неоднократное нарушение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть зафиксировано работодателем документально (материалы разбирательств по фактам нарушений, объяснения работника, приказы и другие), что объективно подтверждает факт применения к работнику дисциплинарного взыскания, которое на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей не снято и не погашено. Согласно пункту 33 Постановления Пленума ВС РФ N 2: "Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания". Работодатель вправе уволить работника по пункту 5 статьи 81 ТК РФ и в том случае, если он подал заявление об увольнении по собственному желанию, а затем совершил дисциплинарный проступок, имея ранее наложенное и непогашенное дисциплинарное взыскание. Таким образом, для увольнения работника по основанию, установленному пунктом 5 статьи 81 ТК РФ, необходимо одновременное наличие следующих условий: - имеет место обязанностей, которое повторное неисполнение работником трудовых должно быть выявлено и документально зафиксировано работодателем; - у работника отсутствует уважительная причина совершения дисциплинарного проступка; - ранее наложенное на работника дисциплинарное взыскание к моменту увольнения не снято и не погашено. 13 При отсутствии хотя бы одного из указанных условий увольнение будет считаться незаконным. Кроме того, решая вопрос об увольнении работника по пункту 5 статьи 81 ТК РФ, работодатель должен учитывать, что для отдельных категорий работников трудовым законодательством установлены дополнительные гарантии. 1. По указанному основанию не могут быть уволены беременные женщины (часть 1 статьи 261 ТК РФ). 2. Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по этому основанию, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269 ТК РФ). 3. Увольнение по данному основанию работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ (часть 2 статьи 82 ТК РФ)4. 3. Границы возможности применения дисциплинарных взысканий В соответствии с частью 5 ст. 192 при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства его совершения. При этом дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В Трудовом кодексе РФ нет официального определения понятия "трудовые обязанности", что дает возможность толковать их в узком смысле как обязанности, вытекающие из трудового договора. В свою очередь, 4 статья «Все о дисциплинарной ответственности», автор: В.В.Веремеенко//газета «Налоги», 2008г., №5 14 трудовые обязанности в части соблюдения дисциплины труда и подчинения правилам поведения, установленным у конкретного работодателя, могут считаться обязательными для работника, если они определены следующим образом. Содержание их должно быть в гармонии с предписаниями ТК РФ, иных федеральных законов, коллективного договора, партнерских соглашений, локальных нормативных актов, трудового договора (ч. 1 ст. 189 ТК РФ). Исходя из предписаний части 3 ст. 68 ТК РФ еще до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором. Следовательно, и в период действия трудовых отношений работник должен быть ознакомлен под роспись как со всеми изменениями вышеуказанных актов, так и со вновь вводимыми локальными актами, содержащими нормы, касающиеся его прав, обязанностей и законных интересов (абзац десятый ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Внесение некоторыми организациями в Правила внутреннего трудового распорядка положения о том, что работник должен извещать работодателя о причинах своего отсутствия на работе, противоречит самой сути этих правил внутриорганизационного, а не внешнего поведения условного работника. Не ознакомление под роспись с любыми локальными документами, непосредственно затрагивающим трудовые права и свободы работника, освобождает его от обязанности их соблюдать в силу фактической неосведомленности о них. В основных обязанностях работника, изложенных в части 2 ст. 21 ТК РФ, очерчен круг локальных актов, которые он обязан соблюдать при исполнении своей трудовой функции, определенной трудовым договором. Закон обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания поставить в известность об этом работника, затребовав от него письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). На практике эта важная гарантия работает не всегда. Имея возможность "оформить" (а точнее 15 сфальсифицировать) все необходимые для суда компрометирующие работника материалы с приложением актов об отказе работника выполнить те или иные требуемые действия (отказ ознакомиться с приказом, отказ от дачи объяснения и т.п.), работодатель может не утруждать себя представлением достоверных доказательств. Представители работодателя нередко в день назначенного судебного заседания "стряпают" необходимые акты-отказы, пользуясь тем, что внесенные в них подписи "свидетелей", например отказа работника в ознакомлении с каким-либо документом, не требуется удостоверять у нотариуса. Такая уверенность в безнаказанности появилась в результате уже укоренившейся практики судов отказывать работнику в удовлетворении ходатайства о проведении экспертизы документов, представленных работодателем. Суд, руководствуясь статьей 186 ГПК РФ, редко назначает экспертизу в трудовых спорах (ст. 393 ТК РФ) ввиду немалой платы за нее из средств федерального бюджета, направляемых на содержание судов общей юрисдикции. Конечно, в силу правил статьи 103 ГПК РФ суд имеет право возместить судебные расходы, понесенные им в связи с рассмотрением дела, взыскав их с ответчика в определенных в данной статье случаях. Но зачастую суд и этим не хочет утруждать себя, ведь возмещение расходов ответчиком затем необходимо будет проконтролировать. Зная об этом, работодатель уверен, что суд в силу ряда причин не станет заниматься проверкой "немых доказательств" (вещественных и письменных) на предмет их фальсификации ни по просьбе работника, ни тем более по своей инициативе. А ведь результаты таких экспертиз помогают выявить признаки преступления, отраженного в части 1 ст. 303 УК РФ. Подтверждение экспертизой подложности доказательств обяжет судью применить положения части 3 ст. 226 ГПК РФ о сообщении в частном определении суда об этом факте в органы дознания или предварительного следствия, а это опять же потребует последующего контроля с его стороны. 16 Неподтвержденность объективными и достаточными доказательствами факта затребования письменного объяснения по любому дисциплинарному проступку, якобы совершенному работником, должно быть оценено органом, рассматривающим трудовой спор, как ущемление трудовых прав работника работодателем. Следовательно, применение такого дисциплинарного взыскания, как увольнение за прогул, возможно только в случае вины работника, выразившейся в отсутствии на работе в определенный законом период по неуважительным причинам. В свою очередь, извещение работником работодателя о причинах своего отсутствия на работе не является его нормативно определенной трудовой обязанностью и по определению, данному в части 1 ст. 192 ТК РФ, не может считаться дисциплинарным проступком. Таким образом, непредставление работником сведений о причинах своего отсутствия на работе не является неисполнением или ненадлежащим исполнением возложенных на него трудовых обязанностей, и, следовательно, у работодателя не возникает право применить указанные в части 1 ст. 192 дисциплинарные взыскания. Это в полной мере относится к недопустимости применения увольнения по дисциплинарным основаниям, содержащимся в статье 81 ТК РФ. В пункте 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 судам разъяснено следующее. В силу части 1 ст. 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих с ней положений международно-правовых осуществление права актов на государство судебную защиту, обязано которая обеспечить должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд является органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, он в силу части 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов 17 юридической и дисциплинарной ответственности (справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм). В указанных целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду5. статья «Общеправовой принцип, незнание которого вменяется работнику в вину», автор: В.В.Архипов//»Законодательство и экономика», 2009г., №8 5 18 ЗАКЛЮЧЕНИЕ Таким образом, можно сделать вывод о том, что дисциплинарная ответственность в трудовых отношениях определяется положениями ст. ст. 192 - 195 ТК РФ и зависит от дисциплины труда. В российском законодательстве отсутствует единый правовой акт, устанавливающий основные гарантии и правила дисциплинарной ответственности, охватывающие все ее виды. Меры дисциплинарной ответственности установлены в ТК РФ и представлены замечанием, выговором и увольнением. Применение других мер ответственности, таких как штрафы, лишение премии, перенос отпуска на другое время, незаконно. Для того чтобы работодателю соблюсти свои интересы при наложении дисциплинарных взысканий, в организации необходимо разработать и применять ряд документов, которые должны быть согласованы (как минимум): с юридической службой предприятия, с бухгалтерией, с отделом режима или службой охраны и другими заинтересованными должностными лицами и структурными подразделениями, которые призваны организовывать и контролировать соблюдение правил внутреннего трудового распорядка. Принятию решения о привлечении к дисциплинарной ответственности предшествуют служебное разбирательство и квалификация нарушения (дисциплинарного проступка). Указанные выше взыскания, разумеется, должны применяться в зависимости от вины работника, уважительных или неуважительных причин неправомерного поведения, а также наличия смягчающих обстоятельств. 19 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Трудовой кодекс Российской Федерации 2. Комментарий к Трудовому кодексу 3. Федеральный Закон от 27.07.2004г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» 4. Федеральный от 17.01.1992г. №2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» 5. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» 6. Гражданский кодекс Российской Федерации 7. Конституция Российской Федерации 8. Уголовный кодекс Российской Федерации 1. Н.В.Васильчикова. Проверки Федеральной инспекции труда. Москва, Омега-Л, 2007г. 2. Статья «Общеправовой работнику в вину», принцип, незнание автор: которого вменяется В.В.Архипов//»Законодательство и экономика», 2009г., №8 3. Статья «Все о дисциплинарной ответственности», автор: В.В.Веремеенко//Газета «Налоги», 2008г., №5 4. Статья «К вопросу о применении дисциплинарных взысканий к работникам», автор: И.В.Погодина//»Трудовое право», 2008г., №12 5. Статья «Проблемы применения оснований увольнения работника как меры дисциплинарной ответственности на современном этапе развития трудового законодательства», автор: С.А.Устинова//»Трудовое право», 2008г., №2 6. М.Ю.Рогожин, «Кадровый бестселлер. Справочник», ГроссМедиа, РОСБУХ, 2007г. 7. Е.А.Новиков, «Приказы по кадрам», ООО ИД «Равновесие», 2008г. 20 8. А.Коркин, С.Федорова. Условия трудовых договоров, которые оборачиваются штрафами. Превентивный инструктаж для кадровой службы/ А.Коркин, С.Федорова//Юрист компании, 2008г., №6 9. Ю.П.Орловский, А.Ф. Нуртдинова, «Трудовое право России», Москва, 2008г. 10.С.Ю.Головина, М.В. Молодцова, «Трудовое право России», Москва, 2008г. Размещено на Allbest.ru
