Внутренние коммуникации и основы корпоративной культуры К.э.н. О.А. Шамина Культура • Культура - это все то, что создается человеком и при этом само создает человека, производит сам феномен человечности. (Литература, искусство, философия - компоненты культуры, поскольку они создаются человечеством для самосознания и преобразования человечества) (Михаил Эпштейн) • Культура – уникальный образ жизни, присущий определенной группе людей. (Персикова Т.Н.) • Культура – совместный опыт (национальный, этнический, религиозный и т.д.) нашедший свое отражение в общем языке, стиле общения, обычаях, верованиях, представлениях и ценностях. (Персикова Т.Н.) Организация • - это форма устойчивого объединения людей, преследующих некие групповые цели и удовлетворяющих связанные с их коллективным существованием интересы и потребности, что обеспечивается относительно стабильным уровнем упорядоченности в структурном построении, разделении функций и согласованности действий субъектов сообщества (Горяйнова Н.М.) Корпоративная культура • - комплекс разделяемых всеми, поведенческих норм, артефактов, ценностей, представлений и понятий, которые организация создает по мере того, как она учится преодолевать препятствия внутреннего и внешнего характера на пути к успеху и процветанию (Персикова Т.Н.) Корпоративная культура • - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды (Спивак В.А.) Корпоративная культура • Это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых ею ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий Корпоративная культура • Это система ценностей и норм поведения, которых придерживается большинство членов организации и которые отличают данную организацию от других Корпоративная культура • Определяет какие личностные качества сотрудников будут наиболее востребованы в данной организации • Какие стили лидерства окажутся в данной компании наиболее приемлемыми и эффективными • Определяет «пределы возможного» в сфере воздействий менеджмента на работников, устанавливает критерии ролевого (обязательного), антиролевого (контрпродуктивного, нежелательного) и надролевого (не обязательного, но желательного) поведения сотрудников • Это та «системная переменная», которая сводит воедино сотрудников, менеджмент и цели, ради которых функционирует организация Организационная культура = корпоративная культура Ценности • Это материальные или духовные приоритеты, задающие цель в жизни человека и определяющие пути ее достижения; достаточно абстрактные, глубинные, устойчивые убеждения, система приоритетов, представления о должном, критерии оценки, общие ориентиры в принятии решений, интерпретации событий Нормы • Это правила поведения в типичных ситуациях • Основываются на ценностях Ценность «профессионализм» • Норма получения определенного образования и опыта работы для трудоустройства в организацию • Норма (поведения) добросовестного исполнения служебных обязанностей • Норма этичного поведения по отношению к клиенту • Норма регулярного повышения уровня квалификации сотрудников Ценность «клиентоориентированность» • Нормы поведения сотрудников: Быстрое реагирование на обращения клиентов Приоритет интересов клиента в принятии управленческих решений, необходимость улыбаться и вежливо обращаться с клиентами даже в конфликтных ситуациях Основные свойства КК • 1. Динамичноть (не статична). Стадии движения КК: • Зарождение • Формирование • Поддержание развитие • Прекращение (замена) Подходы к пониманию корпоративной культуры Функционалистский подход («рациональный», «прагматический», «инструментальный») • Организационная культура сознательно создается «отцамиоснователями» компаний и впоследствии целенаправленно поддерживается, а при необходимости – изменяется • КК выполняет две ключевые функции: 1. Внешняя адаптация 2. Внутренняя интеграция Феноменологический подход • Культура организации складывается стихийно, спонтанно, ею нельзя управлять, ее трудно изменить • ОК- это не ресурс управления персоналом, но, прежде всего, диагностический инструмент для понимания того, что происходит в организации. Основные свойства КК • 2. Системность • 3. относительность ( в сравнении с другими КК) • 4. неоднородность (доминирующая культура vs субкультуры, контркультуры) • 5. разделяемость (разделяется персоналом) Функции КК 1. Охранная - состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий. 2. Интегрирующая - формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее. 3. Регулирующая - поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов. 4. Адаптивная - облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. 5. Ориентирующая - направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло. 6. Мотивационная -создает для этого необходимые стимулы. 7. Функция формирования имиджа организации, т. е. ее образа в глазах окружающих. Уровни КК • ВНЕШНИЙ УРОВЕНЬ (наблюдаемый): модели поведения, язык, НПА, дресс-код, миссия, ценности,… • ВНУТРЕННИЙ УРОВЕНЬ (скрытый от наблюдения): внутренний мир сотрудников – их идеи, представления, истинные ценности, Уровни КК (по Э. Шейну) Структура к. культуры В зарубежной литературе: 1. Система коллективно разделяемых убеждений, ценностей и норм 2. Наблюдаемые способы (такие как поведение, действия), которыми члены данной культуры выражают идеи культуры Структура к. культуры 2 • В российской литературе: 1. Артефакты (т.е. видимое, наблюдаемое – видим как общаются, одеваются и т.д.) 2. Провозглашаемые ценности (формальные нормы – миссия компании, положение о корпоративной культуре, кодекс корпоративной этики, должностные инструкции, положение о персонале,…) 3. Основополагающие представления (реальные ценности сотрудников) Составляющие КК (по Т. Дилу и А. Кеннеди) 1. Ценности – это разделяемые всеми членами организации представления об организации и ее благе 2. Герои – это те члены организации, которые являются примером, олицетворяющим важнейшие организационные ценности 3. Обряды и ритуалы – это полные символизма церемонии в организации, которые проводятся для того, чтобы отмечать важные для компании события и приобщать к ним новых членов 4. Структура общения – это каналы неформального общения, по которым члены организации получают информацию о корпоративных ценностях, героях, обрядах и ритуалах Составляющие КК (по Г. Трансу и Дж. Бейеру) 1. Установившиеся порядки в компании (обряды, церемонии, ритуалы) 2. Организационная коммуникация (мифы, легенды, саги, сказки) 3. Материальные проявления культуры (артефактымебель, инструменты, приборы) 4. Язык общения (проф. Термины, аббревиатуры, жаргонные слова) Структура корп. культуры по Гирту Хофштеду («Луковичная модель») • КК- «коллективное программирование сознания» • Символы- слова, жесты, изображения, • Герои – это люди- образцы для подражания • Ритуалы- это коллективные виды деятельности, важные с социокультурной точки зрения, но не с функциональной • Практики – т.к. они видимы внешнему наблюдателю • Ценности – представления о хорошем и плохом Типологии Корпоративных Культур Подходы к типологии КК Подходы к типологии основываются на различных критериях, выбор которых связан с: • целевыми установками консультанта; • практическими задачами консультирования; • многогранностью феномена корп. культуры Подходы к типологии КК Критерии выделения типов организационной культуры: • национальные особенности персонала; • отраслевые особенности персонала; • особенности гендерных взаимоотношений; • доминирующие ценности Типологии организационных культур в зависимости от национальных особенностей Подходы: • Р. Льюиса • Г. Хофштеде; • Ф. Клухольма – Ф. Стродберга • Ф. Тромпенариуса Классификация КК по Р. Льюису • 1. Моноактивные культуры. Их представители ориентированы на задачи. Они активно занимаются планированием жизни и не делают несколько дел в одно и то же время (каждому делу уделяется определенный отрезок времени). В эту группу входят немцы, англичане, американцы, австралийцы, новозеландцы, скандинавы (за исключением финнов). • 2. Полиактивные культуры. Представители данной культуры ориентированы на людей. Они общительны, спонтанно активны, делают несколько дел сразу, и не обязательно те, которые запланированы. Они могут делать то, что нравится в данный момент, что кажется важным. Это испанцы, итальянцы, латиноамериканцы, арабы. • 3. Реактивные культуры. Характерная черта этого типа культуры — придание большой значимости вежливости, умению слушать. Ее типичные представители — японцы, китайцы, финны. Шкала моноактивности и полиактивности ведущих культур м/унар бизнеса № п/п МОНОАКТИВНОСТЬ ПОЛИАКТИВНОСТЬ Народы 1 2 3 4 5 6 7 Немцы, швейцарцы Американцы (белые англосаксы-протестанты) Скандинавы, австрийцы Британцы,канадцы,новозеландцы Австралийцы, южноафриканцы (белые) Японцы Датчане, бельгийцы 8 Американские субкультуры (итальянцы, поляки, евреи и др.) 9 10 11 12 13 14 15 Французы, бельгийцы (валлоны) Чехи, словаки, хорваты, венгры Жители Северной Италии Чилийцы Русские, украинцы, белорусы Португальцы Полинезийцы 16 Испанцы, жители Южной и Центральной Италии, средиземноморские народы 17 Индийцы, пакистанцы 18 Латиноамериканцы, арабы, африканцы Типология КК Гирт Хофстеде факторы, определяющих национальные КК: 1) индивидуализм-коллективизм 2) дистанция власти 3) стремление к избежанию неопределенности 4) маскулинизация – феминизация. 5) ориентация (долгосрочная – краткосрочная) Индивидуалистская культура организации vs Коллективистская культура организации Культура с высоким уровнем дистанции власти vs Культура с низким уровнем дистанции власти Культура с низким уровнем избегания неопределенности vs Культура с высоким уровнем избегания неопределенности «Мужская» культура организации vs «Женская» культура организации Долгосрочная или краткосрочная ориентация в поведении членов общества (организации) Модель КК Ф.Клухольма - Ф.Стродберга 1. 2. 3. 4. 5. 6. Шесть базисных признаков национального своеобразия организационных культур: Отношение к окружающей среде Временная ориентация ценностей Оценка природы человека Ориентация жизнедеятельности Фокус ответственности Концепция рабочего пространства Модели корпоративной культуры Ф. Тромпенаарса Типологии организационных культур в зависимости от специфики деятельности Подходы: • Р. Рюттингера; • Т. Дил и А. Кенеди; • М. Бурке. Схема специфических отраслевых культур Р. Рюттингера Типология Майка Бурке • Корпоративная Культура «оранжереи» • Корпоративная Культура «собиратели колосков» • Корпоративная Культура «огорода» • Корпоративная Культура «французского сада» • Корпоративная Культура «крупных плантаций» • Корпоративная Культура «лианы» • Корпоративная Культура «косяка рыб» • Корпоративная Культура «кочующей орхидеи» Комплексные типологии организационной культуры Подходы: • Ч. Ханди; • К. Кэмерона – Р. Куинна Типология КК по Ч. Ханди ЗЕВС АПОЛЛОН «КУЛЬТУРА ВЛАСТИ» «КУЛЬТУРА РОЛИ» АФИНА ДИОНИС «КУЛЬТУРА ЗАДАЧИ» «КУЛЬТУРА ЛИЧНОСТИ» По мнению C. Ханди, в одной организации в процессе ее эволюции можно проследить все типы культур. Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста – культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада может быть использован любой из четырех типов культур. Рис. Динамика развития организации (по Ч. Хенди) классификация корпоративных культур Кима Камерона и Роберта Куинна • Одна из самых известных — классификация американских исследователей Кима Камерона и Роберта Куинна. • Они делят корпоративные культуры на четыре типа: 1. Клановые 2. Адхократические 3. Рыночные 4. Бюрократические Модель У. Оучи • «Организация типа Z: стабильность в условиях мобильности» • попытка соединения преимуществ двух достаточно различных культур – японской и американской 3. ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР ПО ПРИЗНАКУ СПЕЦИФИКИ ГЕНДЕРНЫХ ОТНОШЕНИЙ (С.Медок и Д.Паркин) • «джентльменский клуб», • «казарма», • «спортивная раздевалка», • «слепота к фактору пола», • «лжеподдержка», • «смышленые мачо». Типология КК Р. Акоффа • культура организаций как отношения власти в группе/организации. • Сочетание двух параметров: степень привлечения работников к установлению целей в группе/организации и степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей • Корпоративный тип культуры. • Консультативный тип культуры. • «Партизанский» тип культуры. • Предпринимательский тип культуры классификация КК по Ф. Сандалу и А. Филлипсу по принципу продуктивности и позитивности компаний. Из комбинаций этих двух характеристик складываются четыре типа компаний и культур: • Низкая продуктивность, высокая позитивность. • Низкая продуктивность, низкая позитивность. • Высокая продуктивность, низкая позитивность. • Высокая продуктивность, высокая позитивность. Факторы продуктивности определяют способность команды достигать оставленных целей • командное лидерство • умение распоряжаться ресурсами • эффективный процесс принятий решений • проактивность • подотчетность • целевое управление • согласованность. Факторы позитивности включают: • доверие • уважение • дух товарищества • открытое и эффективное общение • конструктивное общение • уважение к различиям • оптимизм. Виды корпоративных культур по Дж. Зонненфельду четыре типа корпоративных культур: • «бейсбольная команда», • «клубная культура», • «академическая культура», • «оборонная культура» («крепость»). Виды организационных контркультур: • прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры; • оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации; • оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой методы поддержания организационной культуры: • 1. Декларируемые менеджментом лозунги, включающие миссию, цели, правила и принципы организации, определяющие ее отношение к своим членам и обществу. • 2. Ролевое моделирование, выражающееся в ежедневном поведении менеджеров, их отношении и общении с подчиненными. • 3. Внешние символы, включающие систему поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений. • 4. Истории, легенды, мифы и обряды, связанные с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами. • 5. Что (какие задачи, функции, показатели и т.д.) является предметом постоянного внимания менеджмента. • 6. Поведение высшего руководства в кризисных ситуациях. • 7. Кадровая политика организации, включающая принятие на работу, продвижение и увольнение работников является одним из основных способов поддержания культуры в организации.
