ЛЕКЦИЯ 1. ПСИХОЛОГИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ РАЗЛИЧИЙ. ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ЛИЧНОСТНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ Психология (по древнегреч. psyche — «душа», logos — «понятие», «учение») — это наука о психике и психических явлениях. Человек — существо социальное, почти все его психические явления социально обусловлены, поэтому психологию принято относить к гуманитарным дисциплинам. Психология индивидуальных различий - раздел дифференциальной психологии. Изучающий индивидуальные внутренние особенности людей и их проявления. К индивидуальным особенностям относят особенности как самые глубокие, личностные особенности, так и более поверхностные - психологические особенности. Здесь затрагиваются особенности людей, имеющие телесную и психофизиологическую природу. Индивидуальность - это своеобразное сочетание особенностей, отличающих личность одного человека от другого (это и индивидуально неповторимые особенности организма, и, прежде всего, присущие именно этому человеку свойства личности, другие психологические характеристики). Всякий человек рождается индивидом, но только в процессе развития, формирования способности к сознательной деятельности, общению, самоосознаванию он становится личностью. Психологическая структура личности формируется в онтогенезе (процессе формирования и развития психики отдельного человека). Основными свойствами личности, непосредственно определяющими ее индивидуальность, индивидуальную неповторимость являются: 1) темперамент - сочетание индивидуальных психофизиологических характеристик нервной системы человека, определяющих динамическую сторону поведения; 2) характер - индивидуальное сочетание устойчивых черт, психических особенностей человека, обусловливающих типичные для данного человека способы поведения в определенных жизненных условиях и обстоятельствах и определяющих отношение личности к окружающей действительности; 3) способности - свойство личности, определяющее ее пригодность и готовность к усвоению и осуществлению определенных видов деятельности, успешному решению учебных, производственных и творческих задач; 4) направленность личности - проявление личностных, деловых, жизненных устремлений и побуждений человека. Направленность также понимают как совокупность устойчивых мотивов, ориентирующих деятельность человека и относительно независимых от текущей ситуации. Темперамент Люди отличаются друг от друга по силе, скорости, темпу и ритму движений, по походке, по глубине и быстроте смены чувств, степени выраженности их в мимике, пантомиме, интонациях и т. д. Это замечено наукой давно. Древнегреческий врач Гиппократ (V в. до н.э.) считал, что поведение человека зависит от соотношения в его организме четырех жидкостей. В дальнейшем от названия этих жидкостей произошло название темпераментов: кровь (сангуиз) - сангвиник; слизь (флегма) - флегматик; желчь (холе) - холерик; черная желчь (мелайнахоле) - меланхолик. В II в. до н.э. знаменитый римский врач Гален дал первую классификацию темпераментов. Из античности идут характеристики каждого из типов темперамента, которые сохраняют свое значение в психологии обыденной жизни, в житейской психологии до сих пор. Сам термин "темперамент" в переводе с латинского языка означает "надлежащее соотношение частей". Поворотный пункт в изучении темперамента произошел в начале 1930-х гг. благодаря работам И.П.Павлова. Он впервые высказал мысль о том, что в основе темперамента лежат не свойства жидкостей, не телосложение человека, а особенности функционирования нервной системы, а точнее - основные свойства нервной системы. Концепция основных свойств нервной системы И.П.Павлова исходит из положения о существовании у высокоорганизованной нервной системы ряда свойств (параметров), характеризующих динамику протекания в ней нервных процессов возбуждения и торможения. Комбинация этих свойств составляет нейрофизиологическую основу разнообразных психологических проявлений с их индивидуальными вариациями. И.П.Павлов экспериментально установил, что темперамент зависит от особенностей высшей нервной деятельности, основных нервных процессов возбуждения и торможения - и от их соотношения. Процесс возбуждения - свойство живых организмов, активный ответ возбудимой ткани на раздражение, процесс переноса информации о свойствах поступающих извне раздражении. Процесс торможения - активный, неразрывно связанный с возбуждением процесс, приводящий к задержке деятельности нервных центров или рабочих органов. В работе И.П.Павлова и его учеников были выделены три основных свойства нервной системы: сила возбуждения и торможения, их подвижность, т.е. способность быстро сменять друг друга, уравновешенность между возбуждением и торможением. Сила нервных процессов определяется способностью нервной системы выдерживать большие нагрузки (воздействие раздражителей) без ущерба для нервной деятельности (для образования условных рефлексов и сохранение имеющихся). Уравновешенность нервных процессов означает соответствие состояния возбуждения состоянию торможения. Преобладание одного из этих процессов над другими говорит о неуравновешенности высшей нервной деятельности человека. Подвижность означает легкость и быстроту перестройки условнорефлекторных связей, в частности, возможность быстро выработать на положительный раздражитель отрицательную реакцию, и наоборот. Свойства нервных процессов у различных людей по-разному соотносятся. Сочетание свойств нервных процессов (силы, подвижности и уравновешенности) образует определенный тип высшей нервной деятельности. Тип высшей нервной деятельности и лежит в физиологической основе темпераментов людей. Число таких сочетаний велико, но в опытах И. П. Павлова выделено четыре наиболее часто повторяющихся соотношения. На основе учения о свойствах нервной системы И.П.Павлов разработал учение о типах высшей нервной деятельности (ВНД). Типология высшей нервной деятельности включала в себя четыре основных типа и совпадала с античной классификацией темпераментов. По сути дела, И.П.Павлов подвел научную, физиологическую базу под классические четыре типа темперамента. Согласно его подходу, сангвиник обладает сильным, уравновешенным, подвижным типом нервной системы; холерик - сильным, подвижным, но неуравновешенным типом нервной системы; флегматик - сильным, уравновешенным, но инертным типом высшей нервной деятельности; меланхолик - слабым типом ВНД. Достоинство данного подхода виделось его основателям в том, что в качестве отправного момента здесь брались не побочные и вторичные признаки биологической организации, а признаки ведущей системы человеческого организма - центральной нервной системы. Из понимания темперамента как формально-динамической характеристики психического следует неправомерность аксиологического ("оценочного") подхода к нему. Не существует "хороших" и "плохих" темпераментов, каждый темперамент в конкретных видах деятельности имеет как свои достоинства, так и недостатки. Нередко слабый тип нервной системы оценивается негативно. Однако исследования Б.М.Теплова показали важное преимущество слабого типа нервной системы и высокую чувствительность, совершенно необходимую в ситуациях деятельности требующей тонкой дифференцировки раздражителей. С последним обстоятельством связана еще одна проблема исследования темперамента - проблема учета и овладения психодинамическими характеристиками поведения человека в различных видах деятельности. Существование в психике человека устойчивых динамических, энергетических характеристик, формирующихся на основе биологических факторов, позволяет человеку наиболее оптимально расходовать свои энергетические возможности. Зная свои энергетические особенности, человек может осознанно регулировать режим, ритм, интенсивность различных видов деятельности. В исследованиях В.С.Мерлина, Е.А.Климова проблема учета и овладения индивидом своими психодинамическими особенностями связывается с выработкой им индивидуального стиля деятельности. По классификации же К.Юнга — Г.Айзенка, выделяются следующие четыре типа: экстраверты высокотревожный и малотревожный, интроверты малотревожный и высокотревожный. В целом же предложенная И.П.Павловым классификация темпераментов в учебно-воспитательной работе с людьми до сего времени является оптимальной, простой и удобной. Она позволяет повседневно изучать темперамент человека по внешним психологическим проявлениям, ибо каждый темперамент человека имеет свою психическую характеристику. Темперамент обладает определенным набором психологических проявлений в деятельности человека: активность, реактивность, динамичность, эмоциональность, тревожность, чувствительность и др. Психологическая характеристика темпераментов. Холерик — сильный, неуравновешенный, возбуждаемый тип, высокотревожный экстраверт. Он наиболее продуктивен там, где требуется высокая активность, увлеченность, концентрация внимания, лидерство, высокая ролевая активность и т. п. Но его следует по возможности отстранить от конфликтных ситуаций, строго объективно оценивать его успехи и тактично указывать на недостатки, воспитывать выдержку и самообладание. Люди холерического темперамента - активные, целеустремленные, эмоционально страстные, «несдержанно-горячие», отважные, бескомпромиссные. У них ослаблен инстинкт самосохранения и главенствуют инстинкты доминирования сохранения достоинства и исследовательский. Самой природой они предназначены быть воинами, первопроходцами, исследователями, лидерами, а в целом - героями и рыцарями. Они по телосложению сухощавы, жилисты, выносливы, обладают сильной неуравновешенной («безудержной») нервной системой, поэтому бывают опрометчив, поспешны в словах и действиях, конфликтно не сдержанны, с перепадами настроений и работоспособности. Сангвиник — сильный, уравновешенный, подвижный тип, малотревожный экстраверт. Он быстро приспосабливается к новым условиям, быстро решает текущие оперативные задачи, обладает быстрой переключаемостью внимания, высокой эмоциональностью, контактностью, коммуникативностью. Его можно использовать для разрядки конфликтных ситуаций в группе, организации совместных действий лидерства. Сангвиники мало подвержены нервным срывам, стрессоустойчивы. Однако они малопродуктивны в условиях монотонной деятельности, требующей длительного напряженного внимания, склоны к перемене обстановки и видов деятельности. Люди сангвинического темперамента быстры, легко переключаемы, общительны, оптимистичны, компромиссны и гибки. У них доминирует инстинкт свободы, они ориентированы на риск, темп, быстрый результат, свободу действий. И, стало быть, и на соответствующую судьбу, профессию, как правило, в сфере бизнеса политики, обслуживания. Среднее телосложение и средний рост, сильна уравновешенная подвижная нервная система обеспечивают быстрые и обдуманны реакции, постоянно хорошее настроение, прекрасную приспособляемость к людям, изменяющимся социальным ситуациям, изменчивости интересов, чувств, взглядов. Флегматик — сильный, уравновешенный инертный тип, малотревожный интроверт. Он незаменим в ситуациях, требующих пристального внимания, обстоятельности в делах, терпения, неторопливости, продуктивен в монотонных условиях деятельности. Однако он испытывает значительные трудности при необходимости быстрого ориентирования на изменение ситуаций, быстрого принятия решений, при ориентации в конфликтных и стрессовых ситуациях. Мало пригоден он и для скоростной переработки учебной и производственной информации; социально пассивен, не претендует на лидерство в группах, малообщителен и малоэмоционален. Люди флегматичного темперамента медлительны, замкнуты, терпеливы, миролюбивы, стабильны. У них доминируют альтруистический инстинкт и инстинкты самосохранения, продолжения рода. Они природой предназначены быть создателями, хранителями, опорой жизни. По телосложению они широкоплечи, широкогруды, среднего или малого роста, обладают сильной уравновешенной инертной нервной системой, обеспечивающей уравновешенное настроение, постоянство чувств, привязанностей, интересов, взглядов, выносливость, устойчивость к длительным невзгодам, медлительность, упорство в работе и если, образно говоря, в войны ввязываются сангвиники, воюют холерики, то восстанавливают города и села после войны флегматики. Меланхолик — слабый тип нервной системы, высокотревожный интроверт. Это сложный, высокочувствительный тип, требующий тактичного подхода и «щадящего» образа жизни. Мало пригоден к нервным перегрузкам, к преодолению стрессовых ситуаций, в которых часто теряется, затормаживается; не конфликтен, но беззащитен перед конфликтами, старается их обходить, а не разрешать. Не претендует на лидерство, но в хорошем коллективе исполнителен, отзывчив, ищет опору в более сильной личности. В спокойной жизненной ситуации, не требующей Перенапряжения, может проявлять высокую интеллектуальную и практическую работоспособность, вдумчивость, ответственность, исполнительность. Люди меланхолического темперамента склонны к обостренным переживаниям, размышлениям, повышенной чувствительности и утомляемости, погружены в свой мир переживаний, мыслей, обладая высокими интеллектуальными, творческими, порой художественными способностями. Это мыслители, писатели, художники, мечтатели, созерцатели и просто люди со сложной чувствительной натурой. По телосложению они чаще астеники - хрупкие, изящные, с плоской грудной клеткой, узкими плечами, удлиненными и худыми конечностями, обладают слабой нервной системой, которая в напряженных стрессовых ситуациях (экзамен, соревнования, конфликт, опасность) часто приходит в состояние растерянности, замедленности, ухудшения результатов деятельности или ее прекращения, стопора. Отдельные черты темпераментов, как правило, сочетаются. По преобладающим чертам судят о том или ином виде темперамента. Каждому из них присущи свои положительные и отрицательные стороны. Поэтому не должно быть предвзятого отношения к курсантам и слушателям, обладающим определенным видом темперамента. О человеке судят не по темпераменту, а по результатам его работы. Курсант или слушатель любого темперамента может принести пользу, успешно овладевая военной профессией, повышать свою квалификацию, если его правильно обучать воспитывать. Поскольку темперамент есть устойчивая природная детерминанта поведения индивида, следует стремиться не к переделке типа, а к нахождению для человека с определенным темперамента наиболее подходящих способов реализации его качеств, благоприятных для конкретного вида деятельности; ибо каждый человек, занимаясь выполнением определенных профессиональных задач, вырабатывает некоторый приемлемый темп и стиль деятельности. Однако люди приходят к этому оптимальному результату за счет различных нервно-психических затрат и каждому необходим определенный резерв времени, и в итоге они показывают различную надежность в отношении различных видов труда и различные возможности деятельности, к службе и взаимодействию. Темперамент оценивается всегда лишь в единстве с другими особенностям личности: характером, направленностью, моральными качествами, умственным развитием и т. д. Характер В отличие от темперамента как динамической стороны поведения характер позволяет оценить содержательную социальную сторону поведения субъекта, его ценностные ориентации. Характер - это «стиль» жизни. Необходимость рассмотрений типов характеров понимали еще древние ученые. Например, Теофраст, введший в IV веке до н.э. этот термин в трактате «Этические характеры», описал 31 характер. Он понимал характер как отпечаток нравственной жизни общества в личности. Описание каждого характера дано под знаком одной господствующей рельефно выраженной черты: «притворство», «лесть» и т. д. От Аристотеля идет отождествление характера с волевыми чертами личности, и отсюда деление характера на сильный и слабый по выраженности в нем волевых черт. Характер - индивидуальное сочетание устойчивых черт, психических особенностей человека, обусловливающих типичные для данного человека способы поведения в определенных жизненных условиях и обстоятельствах и определяющих отношение личности к окружающей действительности. Характер - это результат взаимодействия человека с миром, совокупность относительно устойчивых приобретенных качеств, выражающих отношение человека к себе, другом людям, вещам, обществу и проявляющихся в устойчивых, привычных формах поведения. Чтобы формировать характер, нужен другой человек (родитель, образец, идеал для подражания); нужны средства формирования - внешние воспитательные средства, культурные средства, внешний приказ; внутренние средства и усилия: самоуговоры, самообманы, усилия самосовершенствования. Черты характера. В структуре характера выделяют две группы черт. К первой относятся черты, выражающие направленность личности, системы отношений к окружающей действительности и представляющей собой индивидуально-своеобразные способы осуществления этих отношений: • отношение к окружающему миру, то есть идейность, принципиальность — беспринципность, целенаправленность, убежденность; • отношение к другим людям (например, коллективизм, чуткость, гуманность, искренность, правдивость, эгоизм, грубость, доверчивость — недоверчивость, сочувствие — безразличие, щедрость — скупость, общительность — замкнутость и т.п.); • отношение к самому себе (самооценка и уровень притязания, самокритичность, скромность, гордость и др.); • отношение к деятельности (трудолюбие — лень, ответственность — безответственность, уверенность или неуверенность в себе, трудолюбие или леность и др.); Ко второй группе относится интеллектуальные, волевые и эмоциональные черты характера. Интеллектуальные черты характера в современных условиях воинской деятельности зачастую выдвигаются на первый план. Высокое развитие познавательных интересов и умственных способностей, любознательность и творческий подход к решению сложных интеллектуальных задач определяют во многом соответствующее отношение человека к окружающей действительности (самостоятельность, критичность, наблюдательность, убежденность). Волевые черты определяют умение и готовность человека сознательно регулировать свою деятельность, и направлять поведение в соответствии с определенными принципами и задачами (целеустремленность, настойчивость, решительность, самоотверженность, отвага, самообладание, мужество, упрямство, нерешительность, безволие, трусость, робость, нерешительность и т.д.). Преобладание интеллектуальных качеств в характере обусловливает разумный, рассудочный склад личности. Наличие эмоциональных качеств создает характер «сердечного» или «бессердечного» человека и т. д. Сочетание названных сторон и качеств, уровень развития их обуславливают тот или иной уровень развития характера. Чем выше ступень развития характера, тем он сильнее. До недавних пор сильные и слабые характеры людей определяли в зависимости от развития только волевых черт характера. Ценными в общественном отношении считался сильный характер в сочетании с правильной направленностью личности. Человек с сильным характером отличается тем, что его поступки полностью соответствуют его взглядам. Конформист, человек со слабым характером не имеет твердых, устоявшихся собственных мнений. Его поведение полностью зависит от среды, от сложившихся в данный момент обстоятельств, от ситуации, как говорят психологи, становится ситуативным. Сила характера - в цельности, единстве соединяющих его компонентов. По отношению к уровню нормы характер может быть: • нормальным, сбалансированным, т. е. отвечать адекватными реакциями на различные стимулы; • акцентуированным, с чрезмерным проявлением некоторых черт (например, экзальтированность, неуправляемость и др.); • психопатическим, когда некоторые черты проявляются на уровне патологии. У 20-50% людей некоторые черты характера столь заострены, чрезмерно развиты в ущерб другим качествам, что происходит своеобразный «перекос» характера, акцентуация характера, в результате ухудшается взаимодействие с людьми, появляются однотипные затруднения и конфликты. Выраженность акцентуаций может быть различной: от легкой, заметной лишь ближайшему окружению, до крайних вариантов, когда приходится задумываться, нет ли болезни психопатии. Психопатия - болезненное уродство характера (при сохранении интеллекта человека), в результате резко нарушаются взаимоотношения с окружающими людьми; психопаты могут быть даже социально опасны для окружающих. Но в отличие от психопатии акцентуации характера проявляются не постоянно, с годами могут совершенно сгладиться, приблизиться к норме. Акцентуации характера чаще встречаются у подростков и юношей (50-80%), чем у взрослых, поскольку именно эти периоды жизни наиболее критические периоды для формирования характера, для проявления своей неповторимости, индивидуальности. Затем с годами акцентуации могут сглаживаться или, напротив, усиливаться, перерастая в неврозы или психопатии. Любое качество характера, даже самое замечательное, когда получает чрезмерное развитие, начинает приобретать некий негативный оттенок, усложнять жизнь самому человеку и его окружению, обусловливать «трудный», «тяжелый» характер. Способности Способности — это свойство личности, определяющее ее пригодность и готовность к усвоению и осуществлению определенных видов деятельности, успешному решению учебных, производственных и творческих задач. Выделяют различные виды способностей. По отношению к деятельности различают: общие способности как основа успешности выполнения различных видов деятельности (работоспособность, настойчивость, активность и т. д.); специальные (профессиональные) способности как основа успешности выполнения конкретных видов деятельности (учебной, спортивной, трудовой). По элементам новизны в выполняемой деятельности различают способности исполнительные и творческие (например, работа чертежника и конструктора). По уровню сформированности различают: • задатки как природную основу способностей; • одаренность — благоприятное сочетание задатков для какой-либо деятельности; • способности — качества личности, обусловливающие успешность овладения и выполнения определенной профессиональной деятельности; • талант — комплекс высокоразвитых способностей, определяющий возможности выдающихся достижений в избранной деятельности; • гениальность — высшая степень развития таланта, проявляющаяся в разработке новых отраслей науки, искусства, практической деятельности. Способности - это личность в ее продуктивности. Пока человек не начал выполнять определенной деятельности, у него существуют только потенциальные способности к ее выполнению. Как только он начинает этой деятельностью заниматься, его потенциальные способности становятся актуальными. Они проявляются и формируются в этой деятельности. От Платона шла линия понимания способностей как врожденных, изначально присущих индивиду качеств. В настоящее время признана точка зрения, согласно которой способности развиваются на основе задатков - врожденных и генетически определенных анатомо-физиологических особенностей мозга и нервной системы, являющихся природно-индивидуальной предпосылкой процесса формирования и развития способностей. Способности ощущений, механической памяти, эмоциональной возбудимости, психомоторики, темперамента развиваются на основе врожденных, но не обязательно наследственно схожих с родительскими задатков. Моральные качества личности, как все свойства направленности, задатков не имеют и формируются только в процессе воспитания. Но и способности, имеющие задатки, развиваются из них далеко не непосредственно. Из задатков хорошего слуха могут в процессе развития личности в зависимости от условий жизни сформироваться и музыкальные способности, и способности радиоакустика. Задатки хорошего зрения могут превратиться в художественные способности и способности снайпера. Без соответствующего воспитания задатки человека сами по себе не развиваются. Ребенок, выросший среди зверей, не имеет черт человеческой психики. Поэтому те или иные способности человека определяются в значительной степени не задатками, а условиями развития и воспитания. Способности в целом не наследуются. Кажущееся иногда их наследование объясняется влиянием условий развития в детстве (например, в музыкальной семье ребенок с детства получает музыкальное воспитание). Классификация способностей. Все способности могут быть классифицированы в четыре группы: элементарные, сложные, общие и частные. Элементарными общими способностями, присущими всем людям, хотя и в разной степени их выраженности, являются основные формы психического отражения: способность ощущать, воспринимать, мыслить, переживать, принимать и осуществлять решения и запоминать. Ведь каждое элементарное проявление этих способностей является соответствующим действием, выполняемым с различным сенсорным, мыслительным, волевым, мнемоническим успехом. Эти элементарные общие способности лежат в основе трех других групп. Элементарными частными способностями, свойственными уже не всем людям и имеющим у различных лиц большие индивидуальные особенности, являются более сложные свойства личности, такие, например, как глазомер, музыкальный слух, критичность мышления, доброта, решительность и настойчивость, смысловая память, оперативная память и т.д. Столь сложные свойства индивида проявляются в соответствующей специфической деятельности, качество которой и зависит от этих особенностей личности. Сложными частными способностями, которыми в той или иной степени наделены все люди, являются способности к общечеловеческим видам деятельности: труду, игре, учению, общению друг с другом, эстетической и нравственной деятельности. Потому в отличие от элементарных способностей, о которых говорят в единственном числе: "способность мышления" и т.д. - о сложных способностях говорят во множественном числе: "способности к учению, к труду" и т.д. Сложные частные способности развивались в истории человечества как способность к профессиям. Их называют профессиональными, специфическими, специальными. Неспособность к определенному виду трудовой деятельности является определенной структурой личности, в которую входят отрицательные для данной деятельности ее черты В психологии творчества выделяется особый вид способностей - творческие (креативные) способности. Творчество - деятельность, порождающая нечто новое, никогда ранее не существовавшее. Оно ориентировано не на приспособление к сложившимся конкретно социальным, логическим, психологическим и т.д. установлениям, а на их преобразование, нередко связанное даже с риском. Творческие способности человека проявляются в любой деятельности научной, художественной, производственно-технической. Направленность Направленность - сложное свойство личности, которое включает систему побуждений, определяющую активность человека, и избирательность его отношений. Направленность также понимают как совокупность устойчивых мотивов, ориентирующих деятельность человека и относительно независимых от текущей ситуации. Структура направленности складывается из следующих компонентов: • потребности - нужда человека в определенных объектах, необходимых для его физического существования и культурного развития; • мотивы - «опредмеченная потребность» (А.Н.Леонтьев) - предмет, материальный или идеальный, побуждающий и определяющий выбор деятельности, ради которого он и осуществляется; осознаваемая или неосознанная причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности; • интересы — форма познавательной направленности, влияющей на выбор профессии, занятие определенной должности в коллективе и т. д.; • идеалы — ориентация на конкретные образцы поведения, на эталоны профессиональной деятельности. Потребность - испытываемая человеком нужда в условиях жизни и развития. Активность личности проявляется в процессе удовлетворения потребностей. И здесь же обнаруживается различие в формах активности личности человека и активности поведения животных. Потребности человека формируются в процессе его воспитания, то есть приобщения к миру человеческой культуры. У человека процесс удовлетворения потребностей выступает как активный, целенаправленный процесс овладения им определенной общественным развитием формой деятельности. Виды потребностей. Потребности различают по происхождению и предмету. По своему происхождению потребности могут быть естественными и культурными. В естественных потребностях выражается активизирующая деятельность человека, зависимость от условий, необходимых для сохранения и поддержания его жизни и жизни его потомства. У всех людей имеются естественные потребности в пище, питье, в сне, защите от холода и чрезмерной жары и т. д. Хотя естественные потребности остаются теми же (по их перечню), что у животных предков человека и первобытных людей, однако по своей психологической сущности они коренным образом отличаются от естественных потребностей животных. Изменяются способы и орудия удовлетворения, а самое главное, претерпевают изменения и сами потребности, которые переживаются современным человеком уже не так, как его доисторическим пращуром. Таким образом, естественные потребности имеют общественно-исторический характер. Мотивы - это побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением определенных потребностей. Мотивы - связанные с удовлетворением определенных потребностей побуждения к деятельности, отвечающие на вопрос "Ради чего она совершается?". Мотив предполагает знание о тех материальных или идеальных объектах, которые способны удовлетворить потребность, и тех действиях, которые способны привести к ее удовлетворению. Мотивация - относительно устойчивая и индивидуально неповторимая система мотивов. Если потребности составляют сущность, "механизм" всех видов человеческой активности, то мотивы выступают как конкретные проявления этой сущности. Мотивы могут быть осознанными (интересы, убеждения, стремления, страсти, идеалы) и неосознанными (установки, влечения и т. п.). Рассматривая поведение человека, анализируя его поступки, необходимо стремиться выяснить их мотивы. Только в этом случае можно судить: случаен или закономерен для него данный поступок, предвидеть возможность его повторения, предотвратить возникновение одних и поощрить развитие других черт личности. Мотивы отличаются друг от друга видом проявляемых в них потребностей, широтой или узостью, конкретным содержанием деятельности, в которой они реализуются (мотивы трудовой деятельности, учебной и т. д.). Сложные виды деятельности, как правило, отвечают не одному, а нескольким одновременно действующим и взаимодействующим мотивам, образующим разветвленную систему мотивации действий и поступков человека. Особую группу составляют потребности, связанные с общественными функциями человека как личности. К ним относятся потребности в труде, общении, общественной деятельности, которые включают в себя компоненты и материальных, и духовных потребностей, но не сводятся к ним. Мотивы не только побуждают и направляют деятельность человека, но и придают его поступкам и действиям субъективный, личный смысл. Совершая одинаковые по форме поступки, нередко руководствуются разными, порой прямо противоположными мотивами, придают личностное значение своему поведению; соответственно и оценка этих поступков должна быть различной. Интерес. Под интересом понимают мотив, который действует в силу своей осознанной значимости и эмоциональной привлекательности. Интерес носит избирательный характер и проявляется в активном сосредоточении внимания и мыслей на определенных предметах и явлениях. По содержанию, объектам, предметам или сферам деятельности, на которые направлено преимущественное внимание и активность личности, выделяют: общественные, профессиональные и бытовые интересы. Содержанием определяется общественная ценность интересов личности. Склонности. Постоянный, устойчивый и действенный интерес перерастает в склонность, которая проявляется преимущественно в направленности не просто на предмет, но и на процесс деятельности. Склонности характеризуются содержанием, определяющимся той деятельностью, к которой они побуждают; значимостью для общества, коллектива и личности; устойчивостью и выраженностью. Идеал - это представление человека о том, что для него является более возвышенным и совершенным, к чему он стремится. Идеал выступает в качестве побудителя к деятельности, ее цели и объекта для подражания. Понятие «личностный потенциал» означает способность человека к умножению своих внутренних возможностей, в первую очередь — способность к развитию. Потенциал личности — возможность жить богатой внутренней жизнью и эффективно взаимодействовать с окружением, быть продуктивным, эффективно влиять, успешно расти и развиваться. Личностный потенциал играет важную роль в адаптационном периоде к условиям жизнедеятельности, формированию профессиональных навыков, оказывает влияние на успешность самореализации, карьеру, развитие своих способностей. Разные профессии предъявляют разные требования к человеку, соответственно, и различные требования к его потенциальным возможностям и ресурсам Учет индивидуально — личностных качеств сотрудника способствует быстрой адаптации, формированию и последующему достижению высокого уровня профессионализма. При этом немаловажным компонентом в этой сфере являются профессионально важные качества. Существует множество мнений о паттерне профессионально важных качеств личности руководителей. Реализация этих качеств способствует нивелированию базового организационного противоречия между интересами отдельных сотрудников и кадровой стратегией организации. В ходе многочисленных психологических исследований установлено, что в управленческой деятельности руководителей разных рангов есть ряд совпадающих характеристик, позволяющих смоделировать основные качества руководителя. У различных авторов наиболее часто встречаются следующие: - интеллект. Он должен быть выше среднего, но не на уровне гениальности. Существенной является способность к решению сложных и абстрактных проблем; - инициатива и деловая активность. Предполагает наличие мотива к действию, самостоятельность и находчивость; - уверенность в себе, связанная с высокой самооценкой компетентности и высоким уровнем притязаний; - способность подниматься над частностями и воспринимать ситуацию в более широком контексте Модель структуры личности, разработанная А. М. Столяренко выделяет три группы составляющих психологического потенциала личности: - нравственно-мотивационная (зачем и куда направлена субъектная активность по типу «должен» или «хочу»: ценности, идеалы, мотивы, установки и др.); - операциональная составляющая потенциала (благодаря чему достигается успех в деятельности: знания, умения, навыки, способности интеллектуальные, коммуникативные, организаторские и др.); - психодинамическая составляющая потенциала (как динамично и долго может выполняться профдеятельность: выносливость, ритм труда, работоспособность и пр.) Личность человека можно охарактеризовать пятью основными потенциалами (они играют роль динамических доминант, задающих направленность процессу развития личности и ее реализации в жизни, деятельности, воинской службе): 1) познавательный потенциал. Определяется объемом и качеством информации, которой располагает личность. Кроме этого, он включает в себя психологические качества, обеспечивающие продуктивность познавательной деятельности человека (психические процессы, мышление, интеллект); 2) морально-нравственный потенциал. Обусловлен приобретенными личностью в процессе социализации нравственно-этическими нормами, жизненными целями, убеждениями, устремлениями. Это единство психологических и идеологических моментов в сознании и самосознании личности, которые вырабатываются с помощью эмоционально-волевых и интеллектуальных механизмов и реализуются в ее мироощущении, мировоззрении, мироустремлениях; 3) творческий потенциал. Определяется репертуаром умений и навыков, способностями к действию (созидательному или разрушительному, продуктивному или репродуктивному) и мерой их реализации в определенной сфере (или сферах) деятельности или общения; 4) коммуникативный потенциал. Зависит от общительности, характера и прочности контактов, устанавливаемых ею с другими людьми. Содержательно-динамически эта способность выражается в систематичности и разнообразии социальных ролей, которые играет личность; 5) эстетический потенциал личности обусловлен содержанием и интенсивностью ее потребностей в прекрасном, а также тем, как она их удовлетворяет. Эстетическая активность личности реализуется и в творчестве (профессиональном или самодеятельном), и в «потреблении» произведений искусства. Таким образом, личностный потенциал — интегративное понятие, состоящее из психологических свойств личности, актуализирующихся при определенных условиях в профессиональной деятельности. ЛЕКЦИЯ 2. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ САМОРАЗВИТИЕ И ПОСТРОЕНИЕ КАРЬЕРЫ Одним из важнейших вопросов современной психологической науки является формирование и развитие профессионально-психологической подготовленности субъекта к трудовой, операторской, научной, военной, спортивной, автоводительской и другим видам деятельности, к творческому выполнению конкретных жизненных задач. Такая подготовленность достигается в ходе общей (всесторонней) подготовки, которая включает морально-психологическую, профессиональнопсихологическую, психофизиологическую и психофизическую подготовки с учетом требований, предъявляемых особенностями деятельности и профессии. Важную роль здесь играют профессиональное саморазвитие личности и деятельность, направленная на построение карьеры. В психологии выделяют два вида саморазвития: личностное и профессиональное. Данные виды отличаются тем, что преследуют разные цели. Саморазвитие личностное подразумевает развитие качеств, заложенных на генетическом уровне человека, развивая которые человек постигает новое, ранее ему не известное. Примерами личностного саморазвития может служить изменение типа мышления, внутреннего отношения к себе или окружающему миру. Саморазвитие профессиональное подразумевает совершенствование компетенций человека в сфере профессиональной. Основными факторами данного успешного развития служат желания, возможности и временные ресурсы. Велика в данном случае роль мотивации, причем мотиваторами в данном случае может выступать как работодатель, так непосредственно, сам работник. Примером хорошей мотивации со стороны работодателя служит развитие карьерного роста сотрудника, в данном случае у человека появляется больше возможностей и перспектив. Внутренняя мотивация сотрудника будет зависеть от целей, которые преследует сам человек. Эффективное саморазвитие работника предприятия, оказывает положительное влияние на уровень его квалификации, а обретенные знания, умения и навыки, активно и качественно используемые в процессе профессиональной деятельности, как правило, положительно отражаются на построении карьеры. саморазвитие личность карьера управление Саморазвитие является вспомогательным ресурсом в построении успешной карьеры сотрудника. Так как высокий уровень управления предприятием достижим в том случае, если работники будут максимально реализовывать свой потенциал, работодатель заинтересован в привлечении и продвижении потенциально полезных сотрудников. Карьера является одним из ключевых понятий современного профессионального становления во всех его проявлениях в социологии, менеджменте, психологии, педагогике. В научных исследованиях используются понятия «трудовая карьера», «профессиональная карьера», «управление карьерой», «планирование карьеры», «становление карьеры», «карьерное становление». Сущность карьеры отражена в большинстве определений этого понятия, о чем свидетельствуют используемые в них термины: «движение», «продвижение», «рост». Как научный термин «карьера» имеет множество трактовок, которые, по мнению Е. В. Киселевой, можно объединить в три группы. 1. Карьера как последовательность выполняемых человеком видов профессиональной деятельности и занимаемых профессиональных позиций: фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест); профессиональное продвижение, рост как этапы восхождения человека к профессионализму; продвижение работника по служебной лестнице: изменение профессии, специальности, квалификации, должности, обязанностей; иерархическое отражение пути должностного продвижения работника. 2. Карьера как процесс развития и самореализации личности: индивидуальная последовательность социальных установок (аттитюдов) и поведения, реализуемых в сфере работы на протяжении человеческой жизни; процесс успешной профессиональной самореализации работника при социальном признании и в результате продвижения по служебной лестнице. 3. Карьера как жизненный, в том числе профессиональный, успех: виды деятельности, слитые с образом жизни и реализующие цели жизни; совокупность социальных ролей, нацеленных на реализацию себя в важных жизненных сферах: семейной, профессиональной, досуговой. Современное понимание карьеры включает как внешнюю сторону (совокупность ступеней продвижения), так и внутреннюю, психологическую (субъективный успех, самореализация личности). В общественном сознании закрепилось представление о карьере прежде всего, как о подъеме по должностной лестнице, карьере руководителя. Но постепенно формируется понимание карьеры как трудового пути, основной формы реализации личного потенциала, способностей, приобретения определенного социального статуса, развития системы социальных ролей личности. В теории управления персоналом карьера рассматривается с позиции профессиональной и трудовой деятельности как накопление знаний, умений, навыков и может идти или по линии специализации (продвижение по одной, выбранной в начале профессионального пути линии) или транспрофессионализации (овладение другими профессиональными областями, связанное с расширением инструментария и сфер деятельности). Здесь карьера обычно рассматривается как индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с движением работника по вертикальной шкале сложности труда («горизонтальная» карьера) или социальной лестнице рабочих мест («вертикальная» карьера). Различают структурированные карьеры – упорядоченные последовательности связанных видов работ, характерных преимущественно для работников умственного труда, представителей профессиональных групп врачей, юристов и других, – и неструктурированные карьеры – ряд служебных перемещений случайного характера, присущих в основном работникам неквалифицированного физического труда. Основные положения, лежащие в основе современных представлений о карьере. 1. Полноценная карьера – это сбалансированное соотношение, взаимодействие процессов внешнего движения с целью освоения социально трудового пространства и внутреннего развития человека. Внутреннее развитие подразумевает профессиональное развитие, совершенствование знаний и навыков, изменение социального самочувствия индивида вследствие увеличения его власти, повышения авторитета и уровня благосостояния. Внешнее развитие предполагает освоение человеком определенных организационно-трудовых ступеней, должностных обязанностей, движение по статусным рангам, уровням материального вознаграждения. 2. Карьера – это одновременно и процесс, и результат развития человека в социально-трудовой и организационной сферах. 3. Современная карьера многомерна и предполагает продвижение работника по многим карьерным векторам: должностным, профессиональным, статусным, монетарным и субъективно-личностным. Лучше всего отечественной психологией освоен «подход развивающей перспективы» Д. Сьюпера (D. Super). Сам автор считает, что его теория опирается на две традиции: классическую психологию периода жизни Ш. Бюлер (Ch. Bühler) и социологические исследования рынка труда. Основой профессионального и карьерного развития в этой теории выступает представление индивида о себе и о своем месте в мире – развитие Я-концепции. Исследование карьеры представляет собой рассмотрение «социализированного индивида» в разные периоды жизни, когда трудовая деятельность или подготовка к ней выступают одним из ключевых компонентов. Д. Сьюпер провел серьезный анализ жизненных стадий, определяя набор задач профессионального развития, которые необходимо решить, чтобы обеспечить оптимальное движение по ступеням карьерной лестницы. На жизненной стадии «юность» (15–25 лет) происходит выбор места работы и карьеры. Важным для прогрессивного развития в этот период является достижение «тождества Я». Следующий этап – «ранняя взрослость» (25–30 лет) характеризуется развитием потребности в принадлежности к группе. В течение этого периода человек начинает активно вовлекаться в отношения не только с другими людьми, но и с организациями. В терминах стадий карьеры «ранняя взрослость» соотносится с началом карьеры и первыми успехами (или неуспехами) в продвижении. Между требованиями данного жизненного этапа и соответствующего этапа карьеры могут возникать противоречия. Например, для успешного осуществления карьеры может потребоваться поведение, не совместимое с установлением и сохранением дружеских, благожелательных отношений с коллегами, являющимися зачастую конкурентами. Этап «взрослости» (35–65 лет) связан с реализацией потребности в достижении определенного социального положения и творческом самовыражении. Люди на этой стадии сосредоточены на продуктивном и творческом использовании своих профессиональных и личностных способностей, возможностей и талантов. Данная стадия жизни совпадает с последними годами развития карьеры. Успех карьеры в этот период зависит от достижения «тождества Я», согласия с другими и достижения целей двух предыдущих стадий. Последний этап жизни – «зрелость» (после 65 лет; совпадает с пенсионным периодом). Люди проходят его успешно, если достигают «полноты Я», то есть полностью удовлетворены своей жизнью в целом и своим профессиональным путем в частности, осознают, что в свое время сделали верный выбор карьеры. Таким образом, успешная карьера, согласно теории «развивающей перспективы», является результатом достижения определенных стадий карьеры к определенному возрасту. Адекватность же выбора карьеры основана на сходстве Я-концепции и концепцией профессиональной карьеры, которую человек выбирает. Основные положения теории карьеры Д. Сьюпера: 1. Человек характеризуется способностями, интересами и свойствами личности. 2. Каждый человек подходит для ряда профессий, а профессия – для ряда индивидов. 3. В зависимости от времени и опыта меняются как объективные, так и субъективные условия карьерного развития, что обусловливает множественный профессиональный выбор. 4. Карьера проходит через ряд индивидуальных стадий – «отрезков карьеры», которые характеризуются изменением «профессиональной роли» как компонента Я-концепции личности. 5. Особенности карьеры определяются социально-экономическим уровнем родителей, свойствами индивида, его профессиональными возможностями и т. д. 6. На разных стадиях карьерой можно управлять, с одной стороны, способствуя формированию у индивида интересов и способностей, с другой – поддерживая индивида в его стремлении попробовать разные профессии. 7. Карьера состоит в развитии и реализации Я-концепции. 8. Взаимодействие Я-концепции и реальности происходит при проигрывании и исполнении профессиональных ролей, например, в фантазии, беседе с профконсультантом или в реальной жизни. 9. Удовлетворенность работой и карьерой зависит от того, в какой мере индивид находит адекватные возможности для реализации своих способностей и интересов. В 1909 г. Ф. Парсонс сформулировал ряд положений, которые впоследствии образовали дифференциально-диагностический подход. К этим положениям относятся следующие: 1. Каждый человек по своим индивидуальным качествам и профессионально значимым способностям оптимально подходит для одной профессии. 2. Профессиональная успешность и удовлетворенность профессией обусловлены степенью соответствия индивидуальных качеств и требований профессии. 3. Профессиональный выбор является сознательным и рациональным процессом соотнесения индивидуальной диспозиции психологических или физических качеств с требованиями профессий. Кризисные явления профессиональной жизни в данном случае возникают при высокой степени несоответствия индивидуальных качеств и требований профессии. Такая ситуация возникает независимо от уровня профессионального развития индивида и обусловлена преимущественно внешними причинами. Переход к постиндустриальному обществу ознаменовался качественными изменениями в трудовой жизни индивидов в западных странах. Основные характеристики новой трудовой реальности: 1. Число изменений в профессиональной жизни постоянно увеличивается. Рост изменений означает трудности планирования и построения долгосрочной, пожизненной карьеры. 2. Профессиональная мобильность резко повышается. Требования к возможностям смены профессии, а также к привносимым такой сменой ситуациям и возможностям нелинейного развития карьеры повышаются. 3. Повышаются требования к умениям и владению несколькими профессиями. 4. «Обучение длиною в жизнь». Участие трудоспособного индивида в профессиональном обучении касается всей жизни, что означает учащение циклов перехода от работы к обучению и обратно. 5. Компетентностный подход. Профессиональное обучение изменяется, включает компоненты общего развития для обеспечения подготовки учащихся к творческому отношению к труду, расширение адаптивных возможностей в труде, эффективную рабочую коммуникацию. 6. Определение содержания труда и профессии становится все сложнее, а потому и «прикрепление» к профессии, и обретение профессиональной идентичности все проблематичнее. 7. Труд человека все больше зависит от других людей и организаций. Совершенствование технологии производства означает как создание более свободных условий выполнения работы, так и повышение роли рабочих групп и человеческого фактора. 8. Растут требования и возможности самостоятельного регулирования условий труда. 9. Рабочее время увеличивается, трудно провести четкую границу между свободным и рабочим временем. 10. Возрастает способностей. роль социальных умений и коммуникативных 11. Возрастает интернационализация, то есть требуется знание разных культур и умение функционировать в этих культурах. Основные положения «новой парадигмы» в теоретических представлениях о карьере в постиндустриальном обществе могут быть сведены к следующим тезисам. 1. Ненормативность карьеры. Нормативность содержит предположение о том, что существует универсальная, то есть общая для всех индивидов, логика карьерных этапов. 2. Нелинейность карьеры. Многие западные авторы считают, что для постиндустриального общества представление о линейном и поэтапном характере карьерного развития устарело. 3. Неопределенность стадий карьеры. Некоторые авторы считают, что карьера сегодня представляет собой систему микрорешений, принятием которых индивид на разных этапах жизни формирует свое будущее. Другие авторы полагают, что сегодня карьера вообще не может быть рассмотрена в терминах стадий. 4. Мультикультурность и контекстуальность карьеры. Современные теории профессионального развития должны быть мультикультурными и учитывать разные предпосылки и возможности для профессионального развития у разных социальных и этнических групп. 5. Методологический поворот – конструкционизм вместо позитивизма. Традиционные теории карьеры основываются на позитивистском представлении о поведении человека, которое обуславливается внутренними диспозициями и контекстными факторами. Возможное противоречие между ними разрешается с помощью рациональной деятельности. 6. Карьера как субъективная интерпретация. Изучение восприятия карьерного успеха как дискурсивной интерпретации событий действующими лицами существенно расширяет содержание понятия «карьера». Карьера здесь выступает в виде «социального представления», что позволяет описывать в терминах карьеры жизнь женщины как жены и домохозяйки, жизнь заключенных, монахов и т. д. 7. Карьера как системный процесс. Максимально соответствующей классическому пониманию теории как непротиворечивой системы представлений о каком-либо явлении и одновременно соответствующей приведенным выше характеристикам «новой парадигмы» в отношении профессионального развития представляется концепция поливариативной карьеры (protean career) Д. Холла. Изучая трудовой путь менеджеров разного уровня, Д. Холл пришел к выводу, что карьеру следует описывать как прохождение работником множества карьерных циклов, состоящих, в свою очередь, из ряда министадий профессионального становления (вхождение – освоение – достижение мастерства – уход) и чередующихся с короткими периодами интенсивного переобучения. При этом работник может развивать и совершенствовать свои профессиональные навыки и умения в нескольких сферах деятельности. Основным критерием, определяющим границы той или иной микростадии карьеры, является не биологический, а карьерный возраст (сагеег аge), наступающий иногда лишь после пяти лет работы по выбранной специальности, в середине карьерного пути, характерного для данной профессиональной сферы. В некоторых случаях этого стажа может быть недостаточно. Иными словами, новичком в карьерном цикле может быть и 45– 50-летний работник, который традиционно, в силу возраста, рассматриваются как находящийся в середине карьеры. Согласно концепции поливариативной карьеры, от работников, претендующих на успешную карьеру, требуется обладание не определенным ограниченным набором навыков и умений, а своего рода метаумениями, к важнейшим из которых относятся способность быстро адаптироваться к часто меняющимся условиям организационной сферы и эффективное самообучение. Таким образом, не умаляя влияния на профессиональную карьеру социальных, экономических, организационных и других факторов, концепция поливариативной карьеры устанавливает приоритет личностных факторов. Собственно, карьера рассматривается как процесс, управляемый не организацией, а человеком. Его направление может время от времени меняться в соответствии с динамикой потребностно-мотивационной сферы личности. Карьера при таком подходе отражает не только динамику профессиональной жизни работника в какой-либо организации. В современных условиях специалист зачастую оказывается перед следующим выбором: 1) остаться на нынешней должности в той же организации, хотя не все в этой организации устраивает; 2) перейти в другую организацию с сохранением или изменением должностного уровня; 3) пройти соответствующую переподготовку профессиональную область деятельности. и поменять Поливариативная карьера – это и есть совокупность всех ситуаций реализованного выбора векторов профессионального и должностного продвижения. На выбор направления дальнейшего карьерного пути большое влияние оказывают такие факторы, как неопределенность выбора профессиональных возможностей и карьерной роли; взаимосвязь переходных карьерных процессов и перемен в жизни; индивидуализация и альтернативность опыта; переход от влияния социализации к влиянию изменения организационной роли и личностных изменений; ответственность за собственную карьеру; нарушение субъективного цикла психологического успеха и проч. Мотивация выбора того или иного варианта карьерного продвижения связана с мотивами профессиональной деятельности. В число основных факторов развития карьеры входит стремление повысить уровень жизни, улучшить свое материальное положение при занятии более высокой должности, то есть материальные стимулы зачастую являются определяющими в мотивации карьерного роста. Большое значение имеет такой фактор, как честолюбие. Внутреннее побуждение продвижения формируется, прежде всего, под влиянием потребностей, установок, интересов. Карьерное становление представляет собой максимальное раскрытие профессионального потенциала работника. Личностные изменения приводят к появлению и развитию качеств, обеспечивающих выполнение роли субъекта профессиональной карьеры. Карьерное самоуправление – это комбинация структурированного планирования и активного управленческого выбора собственной профессиональной карьеры. Результат успешного карьерного управления должен включать достижение жизненных целей и финансовое удовлетворение. Рассматривая самоуправление карьерного становления как непрерывный процесс самообразования и самореализации, следует учесть безусловную необходимость приоритетного изучения отдельных компонентов развития личности (профессионального самоопределения и мотивации, профессиональной компетентности, способности к самореализации и самоуправлению, позитивного отношения к себе, субъектной активности и др.). В концепциях профессионального становления личности подчеркивается, что субъект может выступать и автором своей карьеры, и ее объектом. На эффективность карьерного продвижения специалистов существенное влияние оказывает целый ряд факторов. Однако, все же по основному влиянию на развитие карьеры, можно выделить такой фактор как саморазвитие личности. Данный психологический фактор карьеры, непосредственно связан с человеком. Он включает: выполнение своей миссии, стремление к развитию способностей и интересов, мотиваций, принятий решений о смене ролей и статуса, стремление человека к наиболее полному выявлению и развитию своих возможностей и способностей специализации и т. д. Алгоритмы успешного самоуправления карьерой: 1. Самопознание, самоисследование, самодиагностика – изучение своих профессиональных способностей, интересов, направлений, раскрытие своих профессиональных потребностей и возможностей. 2. Самоанализ возможностей карьерного роста – соотношение потребностей организации и собственной личности в карьерном росте, адекватная самооценка возможности поэтапного карьерного становления и вершины карьерного роста. 3. Целеполагание собственной карьеры – объективная и адекватная постановка цели и задач поэтапного развития карьеры, определение конечной цели карьерного роста в соответствии с собственным профессиональным потенциалом. 4. Самопланирование поэтапного карьерного становления – рост профессионального образования, выполнение профессиональных заданий и поручений. 5. Самоконтроль и самооценка – получение обратной связи от близких людей и успешных профессионалов. 6. Самореализация карьерного продвижения. Основными компонентами характеристики работника, имеющего потенциал карьерного роста, являются личностные качества и профессиональные умения и навыки. К личностным качествам работника, необходимым для карьерного становления, относятся: адаптивность, быстрота реакции, внимательность, восприимчивость к новому, гибкость, готовность к риску, деловитость, дипломатичность, добросовестность, здоровье, инициативность, интеллектуальность, информированность, конструктивная агрессия, контактность, креативность, гибкость, любознательность, уверенность в своих возможностях, мобильность, направленность на успех, настойчивость, независимость, обаяние, общительность, оптимистичность, организованность, осторожность, ответственность, потребность в самоутверждении, предусмотрительность, профессиональная грамотность, работоспособность, рассудительность, решительность, самоконтроль, самообладание, самопринятие, сдержанность, смелость, старательность, тактичность, толерантность, трудолюбие, упорство, чувствительность к проблемам, широта взглядов, эмоциональная устойчивость, энергичность. Особой группой личностных качеств, способствующих успешной карьере на современном рынке труда, выступают коммуникативные способности личности. К их числу следует отнести контактность, конформность, обаяние, общительность, тактичность, доброжелательность, человеколюбие, дипломатичность, толерантность, а также эмоциональную устойчивость и гибкость в коммуникативном процессе. Профессиональные способности, знания, умения и навыки являются очевидным условием карьерного становления и дальнейшего карьерного развития работника. Профессиональная компетентность, владение необходимой суммой профессиональных знаний, профессиональная информированность, способность и готовность применять знания и умения являются фундаментом карьерного роста работника. К числу профессиональных способностей принято относить и готовность к непрерывному обучению – повышению квалификации и адаптации к новому. Совокупность личностных и деловых качеств, а также профессионализма составляют карьерный потенциал личности, который реализуется на карьерном пути. Критериями реализованного карьерного потенциала следует признать социально-профессиональное признание и субъективную удовлетворенность собственной карьерой. Необходимость быть субъектом собственной карьеры и сознательно управлять ею определяется тем огромным значением, которое карьера имеет для жизнедеятельности современного человека. Карьера структурирует трудовую жизнь человека (впрочем, как и жизнь в целом) и выступает в роли субъективного контекста трудовой жизни, придавая ей смысл и цель. Карьерное планирование и реализация карьеры структурируют трудовой опыт личности, представляя его как последовательность определенных этапов. Благодаря этому профессиональная жизнь представляется человеку не в виде бессвязной массы внешних действий, событий и собственных поступков, а как целенаправленное и упорядоченное развитие от хорошего к лучшему. Исходя из этого построение карьеры начинается не с приобретения трудового опыта, а с исследования и оценки собственного карьерного потенциала, наиболее актуальных в молодом возрасте, при получении профессионального образования. Именно в этот период можно наиболее полно рассмотреть направления своего профессионального развития в широком контексте собственных убеждений, взглядов, мотивов, чувств, установок и настроенности на поведение, которое обеспечит успешное построение карьеры. Не менее важна и оценка своих способностей, и соотнесение их с компетенциями, необходимыми для успешной профессиональной самореализации, осознание своих положительных и отрицательных качеств, влияющих на успешность карьеры, и развитие умения проектировать свое профессиональное будущее. ЛЕКЦИЯ 3. СОЦИАЛЬНЫЕ КОММУНИКАЦИИ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В УСЛОВИЯХ МЕЖКУЛЬТУРНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ Важнейшей составляющей социального взаимодействия является социальная коммуникация. Хотя в каких-то ситуациях возможно взаимодействие без коммуникации, в подавляющем большинстве случаев социальные контакты включают коммуникацию. Коммуникация - это взаимный обмен информацией, предполагающий ориентацию обоих участников на ответную открытость партнера. Такой обмен происходит не обязательно в словесной форме (вербальной), но и в невербальной. Невербальная коммуникация значительно древнее вербальной. Она включает в себя жесты и мимику, танец, музыку, изобразительное искусство, скульптуру и архитектуру. В самом деле, оставшиеся от прошедших веков инженерные сооружения, храмы, дворцы, скульптуры, картины передают без слов информацию о жизни, чувствах, взаимоотношениях давно умерших людей. Социальная коммуникация – это передача информации, идей, эмоций посредством знаков, символов. Из всего многообразия социальных процессов можно выделить процессы, имеющие общие черты, совокупность которых позволила социологам классифицировать основные социальные процессы: кооперация, конкуренция (соперничество), конфликт; приспособление, ассимиляция, амальгамизация; социальная мобильность и социальное воспроизводство. Слово кооперация происходит из двух латинских слов: «ко» - вместе и «операри» - работать. Кооперация это процесс совместного труда, работы. Кооперация может протекать в диадах (группах, состоящих из двух индивидов), малых группах, а также в больших группах (в организациях, социальных слоях или обществе). Кооперация в примитивных обществах обычно имеет традиционные формы и протекает без осознанного решения трудиться сообща. На островах Полинезии жители сообща ловят рыбу не потому, что они так решили, а потому что так делали их отцы. В обществах с более развитой культурой, техникой и технологиями создаются предприятия и организации для преднамеренной кооперативной деятельности людей. В основе любой кооперации лежат согласованные действия и достижение общих целей. Для этого необходимы такие элементы поведения как взаимопонимание, согласованность действий, установление правил сотрудничества. Кооперация, прежде всего, связана с желанием людей сотрудничать, и многие социологи считают это явление основанным на бескорыстии. Однако проведенные исследования и опыт показывают, что корыстные цели в большей степени служат кооперации людей, чем их симпатии и антипатии, нежелания или желания. Таким образом, главный смысл кооперации состоит, прежде всего, во взаимной пользе. Даже ярко выраженные индивидуалисты вынуждены согласиться с тем, что они находят удовлетворение в семейной жизни, в проведения досуга в компании друзей и в общении с коллегами на работе. Необходимость в подобной кооперации так велика, что мы иногда забываем, что успешное стабильное существование общества и удовлетворенность его членов во многом зависят от способности каждого к включению в кооперативные взаимосвязи. Личность, которая не может легко и свободно кооперироваться с людьми, окружающими ее (соседи по дому, коллеги по работе, друзья и т.д.) вероятно будет изолирована и возможно не приспособится к совместной жизни. Умение кооперироваться важно и тем, что оно незримо связано с кооперацией в обществе. Действительно, все большие организации представляют собой сеть малых первичных групп, в которых кооперация функционирует на основе включения индивидов в значительное число личностных взаимосвязей. Кооперация - объединение большого количества людей, вместе работающих в крупных организациях и выполняющих разные социальнопроизводственные функции. Желание людей сотрудничать для достижения общих целей выражается через правительственные учреждения, частные фирмы и религиозные организации, а также через общественные организации, и т.д. Такая кооперация не только объединяет многих людей в данном обществе, но и обусловливает создание сети организаций, кооперирующих деятельность на уровне государственных, региональных, национальных и межнациональных взаимосвязей. Основные трудности при организации такой крупномасштабной кооперации вызывает географическая протяженность кооперативных связей, достижение соглашения между отдельными организациями. Конкуренция - это процесс борьбы между людьми, объединениями людей или обществами за овладение ценностями, запасы которых ограничены и неравным образом распределены (это могут быть деньги, власть, статус, и другие ценности). Она может быть определена как попытка достижения вознаграждения путем отстранения или опережения соперников, стремящихся к идентичным целям. Конкуренция основана на том факте, что люди никогда не могут удовлетворить все свои желания. Поэтому конкурентные отношения процветают в условиях изобилия так же, как соперничество за лучшие, высокооплачиваемые рабочие места существует в условиях полной занятости. Если рассматривать взаимоотношения полов, то и там практически во всех обществах существует острая конкуренция за внимание со стороны определенных партнеров противоположного пола. Конкуренция может проявляться на личностном уровне (например, когда два руководителя борются за влияние в организации) или носить безличный характер (предприниматель борется за рынки сбыта, не зная лично своих конкурентов - в этом случае конкуренты могут не идентифицировать своих партнеров как соперников). Как личностная, так и безличная конкуренция обычно осуществляется в соответствии с определенными правилами, которые фокусируют внимание на опережении соперников, а не на их устранении. Хотя конкуренция и соперничество присущи всем обществам, острота и формы их проявления весьма различны. У личности, живущей в обществе, где конкуренция сильна, конкурентные отношения начинаются с детства (например, в Англии или Японии дальнейшая карьера во многом зависит от школы, в которой ребенок начинает свое обучение). Кроме того, в обществе по-разному складывается соотношение процессов сотрудничества и конкуренции. Конкуренция - это один из методов распределения недостаточного вознаграждения (т.е. такого, которого не хватает для всех). Конечно, возможны и другие методы. Ценности могут распределяться по нескольким основаниям, например, по первоочередной необходимости, возрасту или социальному положению. Можно распределять ценности посредством лотереи или делить их поровну между всеми членами общества. Но применение каждого из этих методов порождает значительные проблемы. Первоочередная необходимость чаще всего оспаривается людьми или объединением людей, так как если ввести систему приоритетов многие считают себя заслуживающими наибольшего внимания. Равное распределение недостаточного вознаграждения среди людей с разными потребностями, способностями, а также среди приложивших разные усилия, тоже весьма спорно. Однако конкуренция, хотя и может быть недостаточно рациональным механизмом распределения вознаграждения, является действенной и, кроме того, снимает множество социальных проблем. Раньше верили в то, что конкуренция всегда усиливает мотивацию и таким образом повышает производительность. В последние годы исследования конкуренции показали, что это не всегда справедливо. Можно привести множество случаев, когда внутри организации появляются люди (несколько человек стремятся занять место начальника отдела), которые, конкурируя между собой, не могут положительно влиять на эффективность деятельности организации. Кроме того, конкуренция, не дающая шансов на продвижение по службе какому-либо человеку, часто приводит к отказу от борьбы и снижению его вклада в достижение общих целей. Но, несмотря на это, очевидно, что в настоящее время не придумано еще более сильного стимулирующего средства, чем конкуренция. Именно на стимулирующем значении свободной конкуренции основаны все достижения современного капитализма, необыкновенно развились производительные силы, открылись возможности для значительного повышения уровня жизни людей. Более того, конкуренция привела к прогрессу в науке, искусстве, к значительным изменениям в социальных отношениях. Однако стимулирование путем конкуренции может быть ограничено, по крайней мере, в трех отношениях. Во-первых, люди сами могут ослабить конкуренцию. Если условия борьбы связаны с излишними тревогами, риском и потерей чувства стабильности и безопасности, они начинают защищать себя от конкуренции. Бизнесмены развивают монопольную систему цен, идут на тайные сделки и сговоры, чтобы избежать конкуренции; некоторые отрасли требуют защиты их цен со стороны государства; научные работники, невзирая на свои способности, требуют любой занятости и т.д. Таким образом, люди могут отходить от конкуренции просто потому, что боятся потерять все, что у них есть. Наиболее яркий пример отказ от конкурсов и состязаний представителей искусства, так как певцы или музыканты, занимая в них невысокие места, могут потерять популярность. Во-вторых, конкуренция является стимулирующим средством только в некоторых областях человеческой деятельности. Там, где стоящая перед людьми задача проста и требует выполнения элементарных действий, роль конкуренции весьма велика и появляется выигрыш за счет дополнительного стимулирования. Но если задача усложняется, качество работы становится более важным, конкуренция приносит меньше пользы. При решении интеллектуальных задач не только возрастает продуктивность объединения людей, работающих по принципу кооперации (а не конкуренции), но и работа делается более качественно. Конкуренция при решении сложных технических и интеллектуальных задач действительно стимулирует деятельность, но внутри коллектива наиболее стимулирующей является не она, а кооперация. В-третьих, конкуренция имеет тенденцию превращаться в конфликт. Действительно, согласие на мирную борьбу за определенные ценности, вознаграждения путем соперничества часто нарушается. Конкурент, проигрывающий в мастерстве, интеллекте, способностях, может поддаться искушению завладеть ценностями путем насилия, интриги или нарушения существующих законов конкуренции. Его действия могут породить ответную реакцию, и конкуренция превращается в конфликт с непредсказуемыми результатами. В отечественной социальной психологии структура характеризуется путем выделения в нем трех взаимосвязанных сторон: коммуникативной, интерактивной и перцептивной. Коммуникативная сторона общения, или коммуникация в узком смысле слова, состоит в обмене информацией между общающимися индивидами. Интерактивная сторона заключается в организации взаимодействия между общающимися индивидами, то есть в обмене не только знаниями, идеями, но и действиями. Перцептивная сторона общения означает процесс восприятия друг друга партнерами по общению и установления на этой основе взаимодействия. Коммуникативная сторона общения рассматривает общение как передачу определенной информации, как условие передачи информации должно быть полное понимание обеими сторонами общения. Собеседник должен полностью вникнуть и принять ее для себя. Но здесь есть вероятность, что некоторые люди по-своему определяют значение некоторых выражений. Даже значение одних и тех же слов может по-разному интерпретироваться различными людьми в зависимости от их личностных особенностей. Отсюда может появиться непонимание и возникают барьеры общения. Коммуникативные барьеры могут возникать вследствие различного понимания одной ситуации партнерами в силу их политических, религиозных и прочих взглядов. Также они могут возникать при разности психологических особенностей собеседников. Существуют 3 вида коммуникативных барьеров: 1. Барьеры непонимания. Включают в себя: Фонетический. Возникает вследствие нарушений передачи информации из-за дефектов дикции или неграмотной речи собеседника; Стилистический. Это сложности в доведении информации из-за несовпадения стиля подачи информации и психологического настроя партнера в данный момент; Семантический. Определяется двусмысленностью некоторых слов. Логический. Возникает из-за сложности или непоследовательности логических рассуждений. 2. Барьеры социально-культурных различий, которые включают в себя различия профессиональные, социально-бытовые, политические и прочие, мешающие однозначному восприятию информации. 3. Барьер отношений. Возникает вследствие недоверительного и настороженного отношения к партнеру, который излагает информацию. Разная информация по-разному воспринимается и воздействует на человека. Но воздействие это происходит неизбежно. Часто человек просто не желает воспринимать что-либо, так как не хочет никаких перемен. Он закрывается от новой информации путем видимого непонимания излагаемого. Либо путем старательного избегания подобного общения. Рассмотрим вторую сторону общения. Это интерактивная сторона. Она отражается во взаимодействии сторон общения. Обмен определенной информацией уже переходит в обмен взаимными действиями. Для человека, готового вступить в такого рода общение, где необходимо осуществлять согласованные действия, существует определенная мотивация. Мотивы эти различны. Но выделяют 2 направления. Первое основано на увеличении собственной прибыли, общей прибыли, прибыли относительно конкурентов и прибыли партнера. Второе направление мотивации – это сведение к минимуму получение прибыли другой стороной. Либо минимальность в разнице полученных доходов. Так, определив для себя мотивы, человек вступает в отношения, либо настроенные на конкуренцию, либо на сотрудничество. В интерактивном общении выделяют разные виды взаимодействия между партнера. Отличия в них мы сейчас рассмотрим. Сотрудничество, являясь одним из видов интерактивного общения, подразумевает общение, при котором партнеры ведут взаимовыгодные отношения. Здесь важно для обеих сторон достижение общих и личных целей. Противоположный вид – это противоборство. Здесь, напротив, партнеры находятся в противостоянии, что не способствует достижению личных целей. Возможно и уклонение от взаимодействия при нежелании вступать в партнерские взаимоотношения. Если же только один из партнеров уклоняется от взаимодействия, а другой принимает участие в достижении его целей, это называется однонаправленное содействие. Если один партнер оказывает поддержку, а другой, напротив, оказывает негативное воздействие на партнера, то это контрастное взаимодействие. Существует еще компромиссное взаимодействие, построенное на поддержке и противоборстве одновременно. Интерактивное общение – это обмен действиями между собеседниками. Происходит воздействие одного собеседника на другого. Целью такого влияния является изменение взглядов, мотивов партнеров по общению. При этом часто включается такой механизм как защита от внешних воздействий. Происходит фильтрация желательных и нежелательных воздействий. Перейдем к третьей стороне общения – перцептивной, которая означает принятие одного партнера другим с целью налаживания взаимоотношений. Происходит оценка партнера и самооценка на его фоне. Существуют определенные механизмы перцепции, восприятия друг друга. Например, такие как: идентификация, которая позволяет узнать что-то о человеке путем представления себя на его месте; эмпатия, которая представляет собой возможность правильно оценить внутренние переживания другого человека; аттракция, основанная на положительном отношении к другому человеку; стереотипизация представляет собой оценку на основе социальных стереотипов общества. Все вышеуказанные механизмы восприятия относятся к процессу взаимопонимания между людьми. Механизм рефлексии основан на способности человека представлять реакцию человека на себя и свое поведение в процессе общения. Еще один механизм – это каузальная атрибуция, которая выражается в стремлении объяснить поведение других. Оценку окружающим мы как правило даем на основе своих представлений об их той или иной черте. Чем выше уровень самого оценщика, тем более разнообразные и разносторонние оценки он дает. (Проекции). Следует учесть существующие психологические эффекты восприятия. Такие, как: Эффект ореола, который заключается в главенстве ранее сложившегося впечатления. Эффект стереотипа, который заключается в оценке на основе существующих стереотипов. Такие эффекты могут мешать восприятию между людьми. Общаясь, человек может меняться в зависимости от того, какую ответную реакцию он встречает у собеседника. Если ожидалась противоположная реакция, следует скорректировать свое поведение таким образом, чтобы восстановить взаимопонимание. Сумев изменить восприятие собеседником, увеличиваются шансы на достижение поставленных целей. Общение дает нам шансы освоить социальные и общекультурные ценности, а также самореализоваться в обществе. Но коммуникативные, образовательные, этнические, конфессиональные и другие барьеры общения могут вызывать напряжение. Е. В. Cидopeнкo, директор академических программ Стокгольмской школы экономики, доцент кафедры социальной психологии факультета психологии СПбГУ, являясь признанным авторитетом в изучении практических аспектов делового общения, указывает, что напряжение в деловом общении не всегда является чем-то таким, что нужно снижать. При этом речь может идти как о положительном, так и отрицательном эмоциональном напряжении. Иногда напряжение наоборот нужно повышать. По-видимому, можно говорить о некотором оптимальном диапазоне напряжения, различающимся для разных ситуаций, тем, партнеров и т. д. Можно представить себе соотношение оптимальных и неоптимальных диапазонов напряжения в виде перевернутой U-образной кривой. При низком эмоциональном напряжении эффективность деятельности низкая. Лишь начиная с определенного уровня эмоционального напряжения эффективность начинает расти. Однако, как только напряжение достигает критической точки, дальнейшего роста эффективности не наблюдается. Напротив, с дальнейшим ростом напряжения эффективность падает. Для того чтобы усилить психологическое напряжение, нужно использовать техники, перечисленные в правом столбце таблицы 1. Кроме того, повышению напряжения будут способствовать ошибки в использовании техник снижения напряжения. Эти ошибки проиллюстрированы в таблицах 2 и 3. Повышению напряжения будет способствовать и использование не вполне уважительных формулировок в технике вербализации чувств. Таблица 1 – Техники регуляции эмоционального напряжения Снижают напряжение Повышают напряжение 1. Подчеркивание общности с партнером (сходства целей, 1. Подчеркивание различий между собой и интересов, мнении личностных партнером черт и др.) 2. Подчеркивание значимости 2. Принижение партнера негативная оценка партнера его мнения в ваших личности партнера, приуменьшение вклада глазах партера в общее дело и преувеличение своего 3. Вербализация эмоционального 3. Игнорирование эмоционального состояния состояния (своего или партнера) (своего или партнера) 4. Проявление интереса проблемам партера к 4. Демонстрация незаинтересованности в проблеме партнера 5. Предоставление партеру 5. Перебивание партнера возможности выговориться 6. В случае вашей неправоты 6. Оттягивание момента признания своей немедленное признание ее неправоты или отрицание ее 7. Предложение конкретного 7. Поиск виноватых и обвинение партнера выхода из сложившейся ситуации 8. Обращение к фактам 8. Переход на «личности» 9. Спокойный уверенный темп 9. Резкое убыстрение темпа речи речи 10. Поддержание оптимальной 10. Избегание пространственной близости и дистанции угла поворота и контакта глаз наклона тела Рассмотрим подробно те из них, которые требуют развернутых пояснений и комментариев. 1. Техника подчеркивания общности (целей, интересов, личностных характеристик и т. п.) В тренингах японских менеджеров им через 20 минут после знакомства с группой предлагают написать, что их объединяет с каждым участником группы. Списков должно быть столько, сколько участников в группе, и каждый список должен включать не менее 10-ти качеств. В подчеркивании общности должны быть соблюдены два условия: 1. выявляемые общие черты должны быть скорее приятны партнеру, чем неприятны; 2. эти общие черты должны быть релевантны деловой или личной экспертной зонам человека. Есть некоторые черты, которые не являются недостатками, но воспринимаются как таковые теми, кто ими обладает: например, застенчивость, прямота, усидчивость, расчетливость и т. п. Подчеркивая общность по этим характеристикам, мы рискуем обидеть или уязвить человека. Первое требование подразумевает, что эти характеристики должны восприниматься как достоинства (например, наблюдательность, изобретательность, артистизм) или как спорные, но своеобразные черты (хитрость, доминантность, эксцентричность, индивидуализм и т. п.). Например: Мы оба хотим добиться разрешения этой ситуации. Мы с тобой оба любим творческих людей. Что нас объединяет, так это быстрота соображения. 2. Техника подчеркивания значимости партнера, его мнения, вклада в общее дело и т. п. Подчеркивание значимости – это выражение своего восхищения другим человеком, признание его заслуг и достижений. Требования к технике: 1. конкретность, обусловленность фактами; 2. искренность. Это означает, что формула техники не «ты мне нравишься», а «мне кажется ценным то, что ты делаешь». Для того чтобы по-настоящему подчеркнуть значимость партнера, нужно замечать и запоминать, что он делает. В этой технике, как и во многих других проявляется интерес к партнеру. Подчеркивание значимости — это не комплимент в расхожем значении этого слова, потому что комплимент вполне может быть лестью, т. е. неискренним восхвалением. Подчеркивание значимости — это вариант позитивной констатации, но с некоторым эмоциональным дополнением: «У меня вызывает восхищение…», «…возникает гордость», «…растет уважение к тебе» и т. п. Например: Ты знаешь, твоя идея мне показалась очень ценной. Я несколько раз вспоминал(а) сегодня: как здорово ты ответил(а) вчера на вопрос из зала. Я увидел твои расчеты и проникся благоговением! Вот это работа! Супер! Твоя молниеносность меня поражает! 3. Техника вербализации своих чувств и чувств партнера. Речь идет о том, что один из партнеров говорит другому о своих собственных чувствах или о тех чувствах, которые, как ему кажется, испытывает партнер. При этом под категорию «чувство» подпадают любые эмоции и эмоциональные состояния и даже вообще любые психические состояния, например, сосредоточенность. Зачастую эта техника вызывает непонимание и протест, особенно у мужчин. «Зачем же говорить о своих переживаниях? Сразу поймут, что это у меня слабое место» и т. п. В этих случаях действенными оказываются следующие формулы вербализации собственных чувств: Я удивлен… Я огорчен… Мне неуютно… Меня задевает… У меня вызывает некоторый протест Меня тревожит… Меня угнетает… Когнитивный, рациональный анализ чувства, эмоционального состояния, несомненно, снижает его интенсивность. Вербализация собственного состояния, следовательно, выполняет двоякую роль — с одной стороны, информирует нашего партнера о наших чувствах и снижает его напряжение, а с другой стороны — помогает регулировать собственное эмоциональное состояние. Гораздо труднее задача вербализации чувств партнера. Формулировки вроде: «вы возмущены» или «вы взволнованы» могут звучать как издевательство и провоцировать у партнера усиление негативный реакции. Более эффективна «косвенная» вербализация чувств партнера, например: я согласен(а), что это может вызывать протест; я согласен(а), что это вызывает дискомфорт; согласен(а), что такой поворот дела вызывает неприятные чувства; да, это, конечно, огорчительно. В прямых констатациях чувств предпочтительнее использовать термины, которые указывают па определенный уровень уважения и самоуважения, бережно-почтительного, а, возможно, даже изысканноцеремонного отношения к партнеру и к самому себе. Сравним два столбца формулировок в таблица 2. Таблица 2 – Формулы вербализации чувств Менее уважительные формулировки Более уважительные формулировки для вербализации чувств для вербализации чувств 1б. Вы не понимаете; я не понимаю 1а. Вы удивлены; я удивлен 2б. Вы в депрессии: я в депрессии 2а. Вы огорчены; я огорчен 3б. Вам неприятно, мне неприятно 3а. Вам неуютно, мне неуютно 4б. Вам противно; мне противно 4а. Вы возмущены, я возмущен 5б. Вы нервничаете; я нервничаю 5а. Вас беспокоит; меня беспокоит 6б. Вам обидно; мне обидно 6а. Меня задевает; вас задевает 7б. Вас бесит; меня бесит 7а. У вас вызывает протест; у меня вызывает протест 8б. Противно (вам; мне) 8а. Вызывает дискомфорт (у вас; у меня) 9б. Вы злитесь; я злюсь 9а. Вы сердитесь; я сердит 10б. Вы боитесь; я боюсь 10а. Вы опасаетесь; я опасаюсь Вербализация чувств может совершаться с помощью формулы «Я чувствую себя как…» и далее метафора. Метафора должна быть яркой и в то же время мягкой, правдивой и в то же время шутливой, точной и в то же время уважительной по отношению к себе. Таблица 3 – Типичные ошибки в регуляции эмоционального напряжения и способы их преодоления Типичная ошибка вербализации Почему это ошибка? Способ преодоления 1. Подчеркивание Подчеркивать общность общности в том, «недостатков» или «слабостей» что партнер ни в только в том случае, когда это не Может восприниматься коей случае не воспринимается как угроза партнером как скрытое хочет за собой самооценке. Лучше выбирать принижение его признавать: формулировки, в которых личности. Человек хочет недостатки выступают как — Мы с тобой оба принадлежать только к продолжение достоинств. не любим, когда той общности, которая нас прижимают… является референтной для — Мы оба нетерпимы к него. неточностям. — Шеф нас с тобой за людей не — Ну и резкими же мы бываем с считает… тобой! 2. Действие с принижение точностью до Скрытое партнера. Избегать сравнений данного наоборот при личности Фактически ему человека с ним самим и с подчеркивании передается послание о ожиданиями в отношении него: значимости: том, что обычно он — Вы хорошо это находится на гораздо — Вы хорошо это сделали! сделали! Я от вас более низком уровне. В — Вы так удачно выступили не ожидал… бочку меда добавляется сегодня! — Вы сегодня ложка дегтя. хорошо выступили, не то что обычно! Если состояние собеседника не понятно или вы До тех, пока эмоция не вполне 3. Голословные названа может чувствуете, что в нем происходит заявления вместо продолжать думать, что борьба разнообразных чувств, то вербализации: его на самом деле поняли лучше использовать нейтральнонеправильно. Человеку уважительные формулировки с — Я вас очень хочется, чтобы его вопросительной интонацией: хорошо поняли ровно настолько, — Вы удивлены?.. понимаю… насколько он хочет быть «Прекрасно — У вас вызывает протест?.. — Я вас прекрасно понятым. понимаю» может вызвать понимаю! — Вы чувствуете себя неуютно?.. страх разоблачения. — У вас вызывает огорчение?.. 4. Вербализация тех негативных чувств и Свежий вид, бодрость, состояний, подтянутость — и которые лишь внешняя, и внутренняя — усиливаются в все и более это признаки Уважительные результате нейтральные формулировки: благополучия, вербализации: свидетельствующего о — Вы сконцентрированы… — У вас усталый способности добиваться социального успеха. — Вы опасаетесь… вид… Усталый вид — признак — Ты чем-то встревожен(а)… — Вы выглядите определенного такой поражения или уступки измученной… трудностям жизни. — У тебя такой испуганный вид… Таким образом, понимая существующие коммуникативные барьеры, зная типичные ошибки в регуляции эмоционального напряжения, возникающего во время общения и способы их преодоления можно достичь значительных успехов в социальных коммуникациях и деловом общении. ЛЕКЦИЯ 4. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ЧАСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ Культура - совокупность коллективно разделяемых ценностей, убеждений, эталонов поведения индивида, группы, общества в целом. Корпоративная и организационная культуры – самостоятельные феномены, имеющие пересечение в своих элементах. Т.Ю. Базаров считает, что организационная культура – это «интегральная характеристика организации (ее ценностей, образов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии», «целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования». Корпоративную культуру он определяет, как «сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения». В данной трактовке организационная культура является некой моделью, теоретическим конструктом и в этом ее основное отличие от корпоративной культуры, уникальной для каждой организации. При этом корпоративная культура каждой конкретной организации является «оригинальной смесью типов организационных культур». Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она, становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное влияние на членов организации, изменяя их поведение в соответствии с нормами и принципами сосуществования, составляющими ее основу. По мнению Эдгара Шайна, организационная культура формируется в процессе совместного преодоления людьми, работающими в данной организации, трудностей внешней адаптации и внутренней интеграции. К трудностям внешней адаптации относится все, что связано с выживанием организации во внешнем окружении — определение своей рыночной ниши, установление контактов с партнерами и потребителями, выстраивание отношений с властями, победа в соревновании с конкурентами и т. д. Преодолевая трудности внешней адаптации, организация учится выживать. Результатом этого научения становятся согласованные представления о: миссии организации; целях, отражающих эту миссию; средствах достижения целей; критериях оценки результатов деятельности; стратегии корректировки направлений развития в случае, если цели по разным причинам недостижимы. Внутренняя интеграция — это процесс становления коллектива, превращение отдельных «Я» в общее «МЫ». К задачам, с которыми неизбежно сталкивается любая организация в плане внутренней интеграции, можно отнести распределение власти, делегирование полномочий и ответственности, преодоление конфликтов, «притирку» стилей деятельности, поведения, коммуникации и др. Преодолевая трудности, связанные с объединением отдельных людей в единую команду, организация приобретает знания о том, как следует работать вместе. Формируются общие для всех: язык общения; критерии определения того, кто «наш», а кто «не наш»; критерии и правила распределения власти и статуса; правила неформальных отношений внутри организации; критерии распределения поощрений и наказаний; внутренняя идеология. Современные руководители и управляющие рассматривают свою организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность и облегчать общение. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все сотрудники понимали и придерживались ее. Существует множество подходов к выделению различных компонентов, характеризующих ту или иную организационную культуру. Выделим лишь некоторые из них: осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работниками своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, в других — через индивидуализм); коммуникационная система и язык общения (преимущественное использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» в каждой конкретной организации различно; жаргон, аббревиатуры, жестикуляция варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организации); внешний вид, одежда и представление себя на рабочем месте (разнообразие униформ, спецодежды, атрибутики и символики, деловых стилей и т. п. подтверждает наличие множества микрокультур); осознание времени, отношение к нему и его использование (трудовой распорядок и его особенности, нормирование времени, наказание и поощрение соблюдения временного распорядка); взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т. п.; степень формализации отношений, пути и способы разрешения конфликтов); ценности (как набор ориентиров, что такое «хорошо» и что такое «плохо») и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения); вера во что-то и расположение к чему-то (вера в руководителя, успех, собственные силы, профессионализм и т. д.); процесс развития работников и научение (формальное или творческое выполнение работы, способы и приемы получения знаний, навыков, умений и опыта деятельности); трудовая этика и мотивирование (отношение к работе, принятие прав, обязанностей и ответственности; качество работы; оценка труда и его мотивация; профессиональный и должностной рост). Т. Ю. Базаров описывает типы организационной культуры (Таблица 1) исходя из определяющих эту культуру показателей: типа совместной деятельности, типа личности, формы собственности, механизма распределения, управленческой роли, механизма управления, вида оценки результата деятельности. Таблица 1 – Описание основных типов организационной культуры Показатели Патриархальн Предпринимат Бюрократическ Партиципати Организаци ая ельская ая вная онной культуры Тип совместносовместносовместной взаимодейств индивидуальн деятельност ующий ый и (Л. И.Уманский ) совместносовместнопоследовательн творческий ый Ценности коллективные индивидуальн ценности ые ценности ценности ценности диктуются профессиона технологией и льного роста специализацие й тип личности «послушный» «пассионарны й» «технологическ «профессион и ал» дисциплиниров анный» форма общинная собственнос ти частная Государственна Кооперативн я ая механизм очередь распределен ия аукцион Рационировани по вкладу е впервые руководитель администратор организатор появляющая ся управленчес кая роль управленец механизм сценирование планирование управления Оргпроектиров программиро ание вание оценка результата мнение руководителя ритуал, традиция прибыль достижение цели Следует обратить внимание, что обычно существующая в организациях организационная культура является оригинальной смесью из приведенных выше типов организационной культуры. По мнению А.А. Максименко, основой различия корпоративной и организационной культур является размер организации. «Для малой и средней группы, какой является организация, состоящая из десятков или сотен работников, более подходящей будет понятие организационной культуры (личностный или статусно-ролевой контакт, развитая внутренняя неформальная структура и т.п.). В организации, имеющей в своем составе несколько тысяч человек, отсутствует внутренняя неформальная структура, статусно-ролевой контакт или вообще знакомство на уровне статусов; применительно к ней можно говорить о корпоративной культуре». И. Грошев полагает, что понятие «организационная» применимо к локальной отраслевой организации, «корпоративная» к многопрофильной международной корпорации, а «предпринимательская» к культуре малых предприятий. Корпоративная культура - часть организационной культуры. По мнению Т.О. Соломанидиной более адекватным для целей управления представляется термин «организационная культура», так не каждое предприятие, фирма или организация представляют собой корпорацию, то есть понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура» (Таблица 2). Таблица 2 – Различия организационной и корпоративной культуры Признак 1.Природа возникновения, обусловленность Организационная культура Корпоративная культура Условиями внешней Внутренними целями среды, в т.ч. организации, заданными национальной конкретными людьми культурой 2.Механизм трансляции Традиции, передача Заданные/предъявленные новичкам успешных требования от моделей администрации «старожилами» 3.Механизм подкрепления Успешность моделей Символьная поддержка; поведения во внешней поощрения и санкции среде 4. Содержание Система персонала ценностей Система управляющих принципов Базовые представления Миссия, 5. кодекс персонала Институциализация корпоративной этики 6. Уровень ценностного Низкий давления Высокий А.И. Пригожин считает, что «умело определив функции, мотивацию, развитие отношений между работниками, согласование интересов, вовлечение работников в выработку общих целей можно развить организационную культуру до уровня корпоративной, когда интересы и действия работников максимально ориентированы на цели организации в целом». Корпоративная культура в широком смысле - это междисциплинарное направление исследований, находящееся на стыке нескольких наук, таких как менеджмент, психология, организационное поведение, социология, культурология. Корпоративная культура в узком смысле - это система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной деятельности в конкретной организации; это система символов и образцов поведения, представлений, ценностей, разделяемая большинством членов организации; это совокупность подходов организации к различным действиям и мероприятиям, ее коллективное мировоззрение и дух. Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавших свою эффективность и разделяемых большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются: принятая система лидерства; стили разрешения конфликтов; действующая система коммуникации; положение индивида в организации; особенности гендерных и межнациональных взаимоотношений; принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы. Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применён немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ ещё в средневековых гильдиях, причём нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. Обычно существующая в организациях корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения. Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались её. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования. На практике каждая организация несёт в себе черты различных типов культуры, и задача исследователя, взявшегося за анализ организации, выявить доминирующие типы, при этом, не упустив из поля зрения и развивающиеся или несущественные, на первый взгляд, тенденции. Функции корпоративной культуры: - развитие чувства общности всех членов организации; - формирование определенного имиджа организации, отличающего ее от ряда других организаций; - усиление вовлеченности сотрудников в работу организации; - создание форм поведения и восприятия, целесообразных с точки зрения конкретной организации; - обеспечение социальной стабильности в организации, сплачивание людей. Главная функция корпоративной культуры - формирование в сознании членов трудового коллектива образа, при котором работники отождествляли бы себя с организацией. Культура представляет собой ценностные ориентиры, нормы, писанные и не писаные законы, официальный и неофициальный обмен информацией. Причем неформальный обмен мнениями, как правило, более быстрый и достоверный, чем формальный. Устная информация и обмен мнениями чаще всего более эффективны, чем письменные объявления и предписания. Корпоративная (организационная) культура базируется на основополагающих ценностях, разделяемых членами компании. Эти ценности в разных корпорациях могут быть разными и в том числе в зависимости от того, чьи интересы лежат в основе деятельности компании: самой компании в целом или отдельных ее членов. Из названных выше ценностей вытекают стили руководства, поведения, общения, деятельности. Зачастую многие руководители не разрабатывают миссию для своей организации, а переформулируют типовую миссию из учебника по корпоративной культуре, и уделяют основное внимание внешним атрибутам: фирменному стилю, формированию бренда организации, проведению корпоративных мероприятий. Проанализировав подходы разных исследователей, целесообразно отметить важность взгляда американского исследователя Э. Шейна, который не только отметил, а еще рассмотрел в основе становления корпоративной культуры скрытые внешние факторы (окружающий мир, время, пространство), подсознательно влияющие на поведение сотрудников, потом — цели и ценности людей, разделяемые уже на сознательном уровне (заданные ценности, социальные нормы), и только потом — внешние проявления корпоративной культуры, как архитектура и технологии, планировка и оформление. Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что эффективность реагирования организации, как на внутренние взаимодействия, так и на давления со стороны окружающего мира, прямо зависит от корпоративной культуры в организации. Рассмотрим модель Э. Шейна, согласно которой любая корпоративная культура состоит из нескольких слоев разной «глубины». Взяв за основу данную модель, рассмотрим корпоративную культуру на трех уровнях (в метафоре «Дерева»). Первый уровень культуры – «крона», так называемые артефакты. На этом уровне работник сталкивается с физическими проявлениями культуры: интерьер офиса организации, наблюдаемые «образцы» поведения сотрудников, «язык» организации, ее традиции, обряды и ритуалы. Таким образом, поверхностный уровень культуры дает человеку возможность почувствовать, увидеть и услышать то, какие условия в организации созданы для ее сотрудников, и то, как люди в этой организации работают и взаимодействуют друг с другом. Следующий, более глубокий, уровень корпоративной культуры – провозглашаемые ценности, так называемый «ствол». Изучение данного уровня дает понять, почему в организации существуют именно такие условия для работы, отдыха сотрудников и обслуживания клиентов, почему люди в этой организации демонстрируют такие образцы поведения. «Корни», т.е. уровень базовых представлений – это самый глубокий уровень организационной культуры. На данном уровне речь идет о том, что принимается человеком на подсознательном уровне. Из модели Э. Шейна становится видно, что внешний и внутренний слои корпоративной культуры «работают» только в том случае, если они выстроены в соответствии с основными принципами. Важно отметить, что корпоративная культура складывается из элементов организации, создающих прочный фундамент, на котором держится все здание. Если какой-либо элемент теряет связь с другим, то нарушается принцип системности и корпоративной культуры не получается, а выходит простая совокупность мероприятий, не имеющих общей цели. Для каждой организации набор элементов корпоративной культуры должен быть индивидуализированный. Также следует учитывать специфику организации. Хотя для каждой организации должен быть индивидуальный подход, в то же время есть и некоторый стандартный набор, который в одинаковой мере подходит всем компаниям. К таковым элементам можно отнести: 1) корпоративные издания (журнал, газета, бюллетень); 2) наставничество; 3) внутрифирменное обучение; 4) наличие праздничных и знаменательных дат компании; 5) встречи руководства компании с коллективом, в том числе с рядовыми сотрудниками; 6) корпоративные праздники и вечеринки. Каждый элемент корпоративный культуры, который предполагается использовать, должен быть осмыслен для того, чтобы иметь четкое представление о целях его включения в систему корпоративной культуры и ожидаемом эффекте. Культура организации может сознательно создаваться ее ведущими членами или формироваться произвольно с течением времени под влиянием различных внутренних и внешних факторов. Значение обстоятельств: корпоративной культуры можно определить рядом — во-первых, она придает сотрудникам корпоративную идентичность, определяет внутригрупповое представление об организации, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Что в свою очередь создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, а также способствует формированию чувства социальной защищенности; — во-вторых, знание основ корпоративной культуры своего учреждения помогает новым работникам адаптироваться в компании, правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное; — в-третьих, корпоративная культура стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего определенные задачи. Признавая и награждая таких людей, корпоративная культура идентифицирует их в качестве образцов для подражания. Таким образом, можно сделать вывод, что ценности организации являются ядром корпоративной культуры, на основе которого вырабатываются нормы и формы поведения в компании. Именно ценности, декларируемые и разделяемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации. Высокий уровень корпоративной культуры является важным стратегическим фактором, мобилизующим все структурные звенья корпорации и ее отдельных работников на достижение поставленных целей в рамках продекларированной миссии компании. К наиболее значимым характеристикам корпоративной культуры относятся: осознание работником своего места в компании (группе); тип совместной деятельности; нормы поведения; тип управления; культура общения; система коммуникаций; деловой этикет; традиции компании; особенности трактовки полномочий и ответственности; трудовая этика. Решающим фактором в становлении корпоративной культуры является философия компании или другими словами, принципы, которым следует руководство компании. Эти принципы формируются в рекламных материалах, в речах основателей компании, информационных документах. Формирование таких принципов преследует цель создать в глазах своих сотрудников и во внешней среде определенный имидж корпорации. Имидж корпорации — это своеобразная медаль, одна сторона которой представляет собой внутренний образ компании, то есть шествующий в сознании членов корпорации, а вторая — ее внешний образ, предназначенный для партнеров, конкурентов, финансово-кредитных организаций налоговой службы и т.п. Основная забота руководства компании — это внешний облик организации, так как от этого во многом зависит успех ее деятельности в конкурентной среде. Этот облик формируется в сознании лиц и организаций под воздействием контактов с компанией, как непосредственно с сотрудниками фирмы, так и в ходе знакомства с рекламой, посещений выставок, презентаций. ЛЕКЦИЯ 5. СПОСОБЫ ПОВЕДЕНИЯ В ПОЛИКУЛЬТУРНОМ ПРОСТРАНСТВЕ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ Конфликт - это попытка достижения вознаграждения путем подчинения, навязывания своей воли другим, столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого человека или группы людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями. От конкуренции конфликт отличается более четкой направленностью, наличием инцидентов, жестким ведением борьбы. Основу конфликтов составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения. Конфликт имеет общие стадии протекания: стадию потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей и норм; стадию перехода потенциального конфликта в реальный, или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов; стадию конфликтных действий; стадию снятия или разрешения конфликта. Кроме того, каждый конфликт имеет более или менее выраженную структуру. В любом конфликте существует объект (т.е. то, что существует вне нас, независимо от нашего сознания, явление внешнего мира) конфликтной ситуации, связанный, как правило, с организационными трудностями, особенностями оплаты труда, с деловыми и личными отношениями и конфликтующих сторон. Второй элемент конфликта - это цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами. Далее конфликт предполагает наличие конкретных лиц, являющихся его участниками. И, наконец, в любом конфликте важно отличить конкретный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрытых. Примером конфликтов являются войны. Рим уничтожил Карфаген, американские переселенцы практически уничтожили некоторые племена североамериканских индейцев, враждующих с ними. Типология конфликтов – это попытка классификации объектов в науке конфликтологии. Мы рассмотрим несколько вариантов типологии конфликтных ситуаций. Типология конфликтов по количеству участников: Межгрупповой. Это такой конфликт, который возникает между двумя или более группами людей. Количество участников здесь не ограничено. Яркий пример межгруппового конфликта – элита и массы или националисты и космополиты. Здесь группы преследуют несовместимые цели, имеют разную систему ценностей и образ жизни, что приводит к противоречию. 1. 2. Конфликт между личностью и группой. Он возникает, когда поведение отдельной личности в группе не соответствует ее правилам, интересам, ценностям и потребностям. 3. Конфликт между личностями. В этом случае люди являются участниками одной группы, однако они имеют противоположные взгляды на какие-либо важные для них явления или процессы. Также здесь представлен и такой вариант отношений, когда две личности стремятся к достижению цели при условии, что достичь желаемого может только одна из них. 4. Внутриличностный. Он возникает, когда в личности возникает противоречие между двумя интересами, которые одинаково важны для нее. Примеры личностных конфликтов зачастую ярко изображены в психологических романах. Внутриличностные конфликты в деловом общении возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями сотрудника, а также в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, противоречивые требования. Внутриличностный конфликт может принимать различные формы. Одна из самых распространенных - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Например, женщина - руководитель отдела - давно планировала и даже дала обещание семье в выходные дни поехать за город, отдохнуть, провести время с детьми. По в пятницу приходит руководитель с какой-то проблемой и настаивает на том, что работу нужно завершить к понедельнику. Конфликт между личностью и группой проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Межгрупповые конфликты - конфликты внутри формальных групп коллектива (например, администрации и профсоюза), внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Типология конфликтов по длительности: 1. Кратковременный. Это категория острых конфликтов, которые имеют яркую эмоциональную окраску. В этом случае люди выражают свое негативное отношение аффективно, что иногда приводит к трагическим результатам. Здесь большую важность имеет не столько радикальность позиций, сколько проявление характера оппонентов. 2. Длительный. Такой тип конфликтов так же, как и предыдущий, является острым, однако их отличие в том, что данный тип обладает устойчивым противоречием в позициях оппонентов. 3. Вялотекущий. Это слабовыраженный тип, характерен для ситуаций, в которых между людьми возникает небольшое противоречие. Он часто возникает, если одна из личностей не заинтересована в открытой конфронтации. 4. Быстротекущий. Это одна из самых «удачных» форм конфликтов, поскольку чаще всего ситуация разрешается примирением оппонентов. Типология конфликтов по потребностям участников конфликта: 1. Идеологические. В их основе лежит противоречие в установках личностей на государственные, коллективные, ценностные и социальные вопросы (духовные потребности и отстаивание идей, норм, принципов). 2. Экономические (ресурсные). Здесь присутствует проблема обеспечения, когда одна личность (или группа) заинтересована в материальном обеспечении с помощью другой (борьба за материальные ресурсы). 3. Семейно-бытовые. родственных отношений. Он обусловлен дисгармоничностью 4. Социально-психологические (статусноролевые). Здесь причиной конфликта выступает, в первую очередь, психологическая несовместимость личностей, которые могут осознавать причины неприязни либо не иметь уместных аргументов. Типология конфликтов по последствиям: 1. позитивные/конструктивные; 2. негативные/деструктивные. Конструктивным конфликт бывает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Деструктивный конфликт возникает в двух случаях: когда одна из сторон упорно и жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны; когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его. Динамика конфликта – это протекание конфликта от одной стадии к другой. Обычно выделяют следующие три фазы. 1. Предконфликтная ситуация, где происходит осознание противоречий и поиск путей их разрешения. На этой фазе формируются детерминанты конфликта, к которым можно отнести социальные условия, вызывающие расхождение интересов, различные виды эмоциональных вовлечений, агрессивных диспозиций, провоцирующих конфликт. 2. Конфликтное взаимодействие, или собственно конфликт. На этой фазе наблюдаются следующие явления: инцидент, который приводит к эскалации конфликта, т.е. большей его напряженности. Каждая сторона в процессе эскалации конфликта претерпевает следующие изменения: переход к более жестким тактикам, к более общим вопросам, к стремлению победить противника, а не решить проблему и т.д. На этапе конфликтного взаимодействия человек демонстрирует различные стратегии поведения (давление/соперничество, уход, уступку, компромисс, сотрудничество). В определенный момент, на этапе конфликтного взаимодействия наступает момент мертвой точки конфликта, когда одна из сторон не может и не хочет продолжать эскалацию. Возникает равенство сторон, что и открывает путь процессу деэскалации – изменению внутри конфликтующих сторон. Оно обусловлено изменением целей, связанных с ростом издержек, превосходящих первоначальные затраты, возникновением новых связей между сторонами и т.д. Деэскалация готовит конфликт к его последней стадии – завершению. 3. Завершение конфликта – третья фаза протекания конфликта. Она может быть выражена протяженно. На одном конце – конфликты, в ходе которых удалось решить проблему на взаимовыгодной основе, а на другом – в пользу одной из сторон. Между ними – множество других вариантов завершения конфликтов на основе компромисса. Любая модель завершения конфликта имеет большие возможности его дальнейшего развития. Об этом говорил Л. Козер, когда подчеркивал, что "завершение конфликта содержит в себе ряд проблем, которые не свойственны конечным процессам". Он определял завершение как "достижение согласия по вопросу о том, что следует считать истинным решением проблемы". Эти договоренности обычно связаны с предметной и процедурной сторонами конфликта и не затрагивают эмоциональную сторону, которая чаще всего будет продолжена. Необходимо помнить о том, что конфликт по возможности должен быть институализирован. Когда конфликтующие стороны знают нормы, правила ведения и завершения конфликта, а также считают их законными, признают и принимают, только тогда и эмоциональные последствия конфликта не будут основой для нового конфликта. Еще раз сошлемся на Л. Козера: "Когда сумма очков достигает определенного числа, когда доказана та или иная разновидность причиненного ущерба или пересечена финишная черта, конфликт оказывается исчерпанным, а его результат очевидным как для победителя, так и для побежденного". Конфликтная ситуация - это объективная основа конфликта, фиксирующая возникновение реальных противоречий в интересах и потребностях сторон. Часто именно объективные противоречия лежат в основе конфликтной ситуации, но иногда хватает какой-либо мелочи: невпопад сказанного слова, мнения, т.е. инцидента — и конфликт может начаться. Инцидент (повод) - активизация деятельности одной из сторон, которая ущемляет (пусть даже неумышленно) интересы другой стороны. Субъект конфликта - личность, группа или отдельная организация. Объект конфликта - то, чем пытается завладеть каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие, предмет их спора, получение чего одним из участников полностью или частично лишает другого возможности достичь своих целей. Конфликтная ситуация — состояние достаточно подвижное, неустойчивое, легко может измениться под воздействием любого из составляющих элементов: взглядов оппонентов, отношений объект — оппонент, при подмене объекта конфликта, появлении условий, затрудняющих или исключающих взаимодействие оппонентов, отказе одного из субъектов от дальнейшего взаимодействия и др. Стратегии поведения в конфликтной ситуации В конфликте каждый участник оценивает и сравнивает свои собственные интересы и интересы оппонента, анализируя ответы на следующие вопросы: что я могу выиграть, а что потерять, так ли важен предмет спора моему противнику. Базируясь на своих ответах, он отдаст предпочтение той или иной стратегии поведения (уход, компромисс, уступка, сотрудничество или принуждение). Часто отражение этих интересов происходит на подсознательном уровне, и тогда поведение в конфликтном взаимодействии очень эмоционально и непредсказуемо. Важное место в оценке моделей и стратегий поведения личности в конфликте занимает значимость для нее межличностных отношений с противоборствующей стороной. Если для одного соперника межличностные отношения с другим соперником (дружба, партнерство, любовь и т.д.) безразличны, то его поведение в конфликте будет отличаться деструктивным содержанием или крайними позициями в стратегии (принуждение, борьба, соперничество). И наоборот, если субъект ставит превыше всего межличностные отношения, то, как правило, это является существенной причиной конструктивного поведения в конфликте или направленности на компромисс, сотрудничество, уход или уступку. Широкое распространение в конфликтологии получила разработанная К. Томасом и Р. Киллменом двухмерная модель стратегий поведения личности в конфликтном взаимодействии. В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны. Оценка интересов в конфликте — это качественная характеристика выбираемого поведения. В модели Томаса-Киллмена она соотносится с количественными параметрами: низким, средним или высоким уровнем направленности на интересы. Соперничество (конкуренция, давление) В ходе конфликтной ситуации субъект ставит свои интересы превыше интересов оппонента, полностью игнорируя его мнение и доводы. Он настойчиво и агрессивно добивается своей цели. Заставляет всевозможными способами принять свою точку зрения. Для принуждения использует свою власть и положение. Соперничество как стиль будет эффективен там, где руководитель в силу своих знаний имеет большую власть над подчиненными. Вероятность того, что будет принято неверное решение велика. Так как представлена только одна точка зрения другие даже не обсуждаются. Соперничество как стиль поведения в конфликтной ситуации может вызвать возмущение у более образованного и опытного персонала. Соперничество является таким видом поведения, когда субъект стремится к удовлетворению своих собственных интересов, принося ущерб интересам противоположного субъекта. Следуя представленной стратегии, человек уверен, что одержать верх в конфликте возможно только для одного участника, а сама победа для одного всегда будет означать поражение для другого. Человек, предпочитающий соперничество, будет «гнуть свою линию» всеми доступными ему способами. Противоположная же позиция браться во внимание им не будет. Основные действия человека при стратегии «Соперничество» • Жёсткий контроль над действиями оппонента • Постоянное и преднамеренное давление на оппонента любыми способами • сторону Применение обмана, хитростей для создания перевеса в свою • шагов Провокация оппонента на совершение ошибок и непродуманных • Нежелание вступать в конструктивный диалог по причине самоуверенности Плюсы и минусы стратегии «Соперничество» Жёсткое отстаивание своей позиции, конечно же, может помочь субъекту одержать верх в случае конфликта. Но такая стратегия не может быть применима, если последующее взаимодействие людей подразумевает длительные отношения, например, совместную работу, дружбу, любовь. Ведь отношения могут развиваться и вообще иметь право на существование только в том случае, когда в расчёт берутся желания и интересы всех людей, а поражение одного будет означать поражение для каждого. Поэтому, если человек, с которым у вас возник конфликт, дорог вам или отношения с ним по какой-либо причине для вас важны, стратегию соперничества для разрешения конфликта лучше не применять. Компромисс Это менее конструктивная стратегия поведения в конфликте. Компромисс характеризуется принятием одной стороны до некоторой степени точки зрения другой стороны. Стороны идут на взаимные уступки, в следствии чего принимаются "половинчатые" приемлемые для обеих сторон решения. В ходе компромисса интересы сторон удовлетворяются частично. Часто компромисс дает возможность быстро разрешить спор, снимает накопившееся напряжение. Однако данная стратегия поведения на ранней стадии развития конфликта сокращает время поиска альтернативного, наиболее правильного решения проблемы, при этом ущемляются интересы одной или обеих сторон. Компромисс является частичным удовлетворением интересов всех субъектов конфликтного взаимодействия. Основные действия человека при стратегии «Компромисс» • Ориентированность на равенство позиций • Предложение своих вариантов в ответ на предложение вариантов оппонента • Иногда использование хитрости или лести с целью вызова у оппонента благожелательного отношения • Стремление к поиску взаимовыгодного решения Плюсы и минусы стратегии «Компромисс» Несмотря на то, что компромисс подразумевает удовлетворение интересов всех субъектов конфликтного взаимодействия, что, по сути, является справедливым, важно иметь в виду, что в большинстве ситуаций данная стратегия должна рассматриваться только в качестве промежуточного этапа разрешения ситуации, предшествующего поиску наиболее оптимального решения, полностью устраивающего конфликтующие стороны. Игнорирование (уклонение, уход) конфликта Игнорирование (уход, уклонение) – это стратегия поведения, подразумевающая стремление человека уклониться от конфликта сознательно или бессознательно. Позиция человека, избравшего стратегию ухода в конфликтной ситуации - не попадать в ситуации, провоцирующие возникновение конфликта. Он уклоняется от обсуждения вопросов, чреватых разногласиями. Субъект не желает прилагать усилий для разрешения конфликта, не видит смысла идти на встречу оппоненту. Бессознательный уход от конфликта является защитным механизмом личности, обеспечивающем охрану психики человека. Суть данной стратегии заключается в том, что человек старается сделать всё возможное, чтобы отложить конфликт и принятие важных решений на потом. При такой стратегии человек не только не отстаивает свои интересы, но и не проявляет внимания к интересам оппонента. Основные действия человека при стратегии «Избегание» • Отказ от взаимодействия с оппонентом • Тактика демонстративного ухода • Отказ от применения силовых методов • фактов Игнорирование любой информации от оппонента, отказ от сбора • Отрицание важности и серьёзности конфликта • Преднамеренное замедление в принятии решений • Страх сделать ответный ход Плюсы и минусы стратегии «Избегание» Стратегия «Избегание» может оказаться полезной в ситуации, когда суть конфликта не особо важна или, когда отношения с оппонентом поддерживать не планируется. Но здесь опять же: если отношения с человеком важны для вас, то уклонением от ответственности, перекладыванием проблем на чужие плечи ситуацию не разрешить, иначе это грозит не только усугублением положения дел, но и ухудшением отношений и даже их окончательным разрывом. Приспособление (уступчивость, сглаживание) Стратегия приспособления в конфликтной ситуации предполагает изменение своей позиции, отказ от борьбы и своих интересов. При таком стиле человек убежден, что не стоит ссорится, сердиться, потому что все мы - одна дружная команда и не следует "раскачивать лодку". Его цель - не разрешение конфликта, а сохранение дружеских отношений с оппонентом. Такой "сглаживатель" стремится подавить признаки конфликта. Если пойти на поводу у такого человека проблема, лежащая в основе конфликта, забывается, наступает мир и покой. Но проблема остается и рано или поздно напомнит о себе. Приспособление как способ поведения в конфликте характеризуется тем, что субъект готов убрать на задний план свои потребности, желания и интересы и пойти на уступки оппоненту, чтобы не допустить конфронтации. Подобную стратегию нередко выбирают люди с заниженной самооценкой, неуверенные в себе и считающие, что их позиция и мнение не должны браться в расчёт. Основные действия человека при стратегии «Приспособление» 1. Постоянное соглашение с требованиями оппонента в угоду ему 2. Активная демонстрация пассивной позиции 3. Отсутствие претензии на победу и сопротивление 4. Лесть, потакание оппоненту Плюсы и минусы стратегии «Приспособление» В том случае, если предмет конфликта не представляет особой важности, а главным является сохранение конструктивного взаимодействия, позволить человеку одержать верх, тем самым самоутвердившись, может стать самым эффективным способом разрешения конфликта. Однако если причиной конфликта является нечто существенное, что-то, что затрагивает чувства всех вовлечённых в конфликт людей, то такая стратегия не принесёт должного результата. В этом случае итогом станут только негативные эмоции того, кто пошёл на уступки, а между участниками может вовсе исчезнуть всякое доверие, взаимопонимание и уважение. Сотрудничество Это одна из конструктивных стратегий поведения в конфликтной ситуации. Стратегия сотрудничества направлена на наиболее удовлетворение потребностей и интересов обеих сторон конфликта. полное В процессе спора оппоненты находят взаимоприемлемое решение проблемы с учетом законных интересов друг друга. Для принятия общего взаимовыгодного решения обсуждается и учитывается мнение каждой из сторон. Сотрудничество развивается на прошлом позитивном опыте участников, основанного на отсутствии разногласий в прошлом, либо на их успешном преодолении. Для достижения результата в разговоре используются убеждения, аргументы, доказательства. Сотрудничество способствует сохранению длительных взаимоотношений, на основе уважительного отношения друг к другу. Выбирая стратегию сотрудничества, субъект конфликта настроен на разрешение конфликта таким образом, чтобы это было выгодно всем участникам. Причём, здесь не просто учитывается позиция оппонента или оппонентов, но и присутствует стремление к тому, чтобы их требования были максимально удовлетворены, как и свои собственные. Основные действия человека при стратегии «Сотрудничество» • Сбор информации об оппоненте, предмете конфликта и самом конфликте • Подсчёт ресурсов всех участников взаимодействия с целью выработать альтернативные предложения • Открытое обсуждение конфликта, стремление его опредметить • Рассмотрение предложений оппонента Плюсы и минусы стратегии «Сотрудничество» Сотрудничество ориентировано, главным образом, на понимание противоположной позиции, внимание к точке зрения оппонента и поиск устраивающего всех решения. Благодаря такому подходу можно добиться взаимоуважения, взаимопонимания и доверия, что самым лучшим образом способствует развитию долгосрочных, крепких и стабильных отношений. Наиболее эффективно сотрудничество, когда предмет конфликта важен для всего его сторон. Однако важно отметить, что в некоторых ситуациях найти устраивающее всех решение может быть очень трудно, в особенности, если оппонент не настроен сотрудничать. В таком случае стратегия «Сотрудничество» может лишь усложнить конфликт и отсрочить его решение на неопределённый срок. Медиация (посредничество) в ситуациях конфликта В конфликте всегда есть риск разрушения отношений, но, вместе с этим, есть благоприятная возможность выхода на новый уровень отношений, конструктивного диалога, преодоления кризиса, а в последствие, обретение новых жизненных возможностей. Все функции конфликта имеют две неразделимые стороны – позитивную (конструктивную) и деструктивную (разрушительную). Функции конфликта: • разрядка психологической напряженности в отношениях противоборствующих сторон – позволяет «спустить пар» и выразить эмоции (чаще негативные) • коммуникативно-информационная (связующая) функция – участники конфликта осознают свои и противоположные им интересы, могут выявить общие проблемы и приспособиться друг к другу • консолидирующая функция – в ходе разрешения конфликта люди по-новому воспринимают друг друга и у них появляется интерес к дальнейшему сотрудничеству К позитивным функциям конфликта можно отнести следующие: Разрядка эмоционального напряжения между конфликтующими сторонами Диагностика и проверка возможностей, стратегии и тактики поведения оппонентов Выявление проблем во взаимоотношениях и путей дальнейшего их разрешения для конфликтующих сторон К негативным: Большие эмоциональные и материальные затраты участников конфликта Ухудшение социально-психологического климата в отношениях (а порой его разрушение) между конфликтующими сторонами Сложное (порой невозможное) восстановление отношений между оппонентами Участников конфликта можно разделить на четыре группы: 1. Противоборствующие стороны – участники конфликта, непосредственно принимающие активные действия друг против друга (начиная от намеков, разбирательств, претензий и заканчивая угрозами и рукоприкладством). Это могут быть: отдельные индивиды (люди), группа лиц (коллектив), целый социальный класс, какое-либо общество, этническая группа, государство. Противоборствующие стороны – это «гвоздь программы» – стержень конфликта. Без участия противостоящих друг другу сторон речи о конфликте быть не может. Когда одна из конфликтующих сторон по какой-либо причине отпадает, то конфликт автоматически прекращается. Противоборствующие стороны могут на какое-то время выходить из конфликта (объявить перемирие, покинуть территориальные границы конфликта). Обычно в конфликте участвуют две стороны, хотя их может быть и больше. Каждая из них преследует свои цели и задачи в каждом конкретном конфликте. Противоборствующие стороны могут относиться к разным уровням: человек может конфликтовать с целой группой лиц или даже с государством. Само же государство часто вступает в конфликт не с равным себе партнером: с общественной организацией, политической партией, группой экстремистов. Такие конфликты, если они проводятся не в институциализированных формах, обычно очень остры, жестоки и нередко заканчиваются подавлением или гибелью слабой стороны, которой, как правило, является человек. Обе противоборствующие стороны могут быть выявлены не сразу. Вначале возможны неясные представления о противнике, однако обе стороны рано или поздно должны быть выявлены достаточно определенно. С момента первоначального действия одной стороны и ответного действия с другой проходит некоторое время. Конфликт считается начавшимся, когда есть не только первоначальное, но и ответное действие в противоборстве. В процедуре уголовного разбирательства пока преступник не задержан, конфликт между ним и органами правосудия носит латентный характер. Виновный в преступлении конечно же, знает об обеих сторонах конфликта, но органы следствия, дознания, суд и прокуратура могут не знать, кто именно совершил преступление. Процессуальная деятельность по раскрытию преступления и наказанию виновного переходит из латентной фазы в явную, когда подозреваемый задержан. Тогда и сам конфликт приобретает конкретные очертания, и обе стороны конфликта определены. 2. Подстрекатели конфликтующих сторон – заинтересованные в конфликте и его развитии лица, вне зависимости от их прямого или косвенного участия в процессе конфликта. Они в силу различных причин заинтересованы в развитии конфликта. В отличие от противоборствующих сторон, присутствие участников этой группы не обязательно для появления и развития конфликта. Однако, если они все-таки присутствуют, то способствуют возникновению и развитию конфликта. Подстрекателем может выступать лицо, группа лиц, организация, государство, подталкивающее другого участника к конфликту, при этом участие подстрекателя в конфликте не обязательно (часто его задача сводится к «развязыванию» и «подогреву» конфликта между сторонами). Сложность в выявлении подстрекателя заключается в том, что: • его истинные мотивы могут быть скрыты и не только от окружающих, но и от самого себя (иногда подстрекатели как бы не преследуют прямых целей, а поступают исходя из чувств мести, обиды, вины, по принципу «на зло» или руководствуясь «стадным чувством») • у него имеются сознательные и бессознательные элементы мотивации поведения, корнями уходящие в прошлое • они таким образом могут скрыть свою неблаговидную роль, уйти от ответственности и подставить под «удар» общественного мнения некое третье лицо • они не берут ответственность за свои поступки и им сложно предугадать все последствия своего поведения («нечаянный» подстрекатель). Пособник – это лицо, которое оказывает содействие и помощь в развитии конфликта, предоставляя «добрые» советы, техническую и юридическую помощь – это частный случай подстрекателя. Виды пособников: 1. активные – предпринимают определенные действия, направленные на развитие конфликта. У них есть определенный интерес, связанный с конфликтом, и их деятельность преследует конкретную цель (журналист публикует статью, направленную на разжигание межнационального конфликта). Возможные цели – привлечение внимания к своему имени, получение выгоды, устранение конкурентов и т.д. 2. пассивные – играют роль наблюдателей, которые только своим сочувствием или присутствием побуждают противоборствующие стороны к эскалации конфликта. При групповых конфликтах толпа выступает как пособник основных участников – кто-то выкрикивает лозунги, другие размахивают палками, третьи возбуждают окружающих. Организатор конфликта – лицо, которое планирует конфликт, намечает его развитие и, как правило контролирует ход конфликта и им руководит. Организатор может быть, как противоборствующей стороной, так и самостоятельной фигурой, организующей ход конфликта. 3. Наблюдатели конфликта – лица, которые не вмешиваются по определенным причинам в ход конфликта, однако следящие за его развитием и протеканием. Наблюдатели могут вмешиваться в конфликт на определенной стадии с целью его разрешения или пресечения. 4. Посредники при разрешении конфликта – медиаторы Посредники при разрешении конфликта – это лица, вмешивающиеся в конфликт с целью его разрешения и достижения баланса сил, урегулирования конфликта. Такое вмешательство может быть, как добровольным, по согласию или приглашению сторон, так и принудительным для сохранения «мира во всем мире». Одним из видов посредничества при разрешении споров и конфликтов является медиация. Человек, оказывающий услуги посредника при разрешении и урегулировании конфликтов, называется медиатор. Медиатор стремится разобраться в причинах конфликта и обстоятельствах, повлекших за собой развитие конфликта. Профессиональный медиатор пытается своими силами предотвратить развитие конфликта, по возможности прекратить противостояние, остановить участников конфликта и урегулировать их спор «мирным» путем на основе принятия взаимовыгодного решения. Профессиональный медиатор (посредник) не наделен властью принимать какое-либо самостоятельное решение, он всего лишь помогает участникам конфликта увидеть и осознать точки соприкосновения, на основе которых можно достичь понимания и согласия по спорному вопросу. Медиация конфликтов Для более успешного разрешения конфликта желательно не только выбрать стиль, но и составить карту конфликта, разработанную Х. Корнелиусом и Ш. Фэйром. Суть ее состоит в следующем: 1. определить проблему конфликта в общих чертах; 2. выяснить, кто вовлечен в конфликт; 3. определить подлинные потребности и опасения каждого из главных участников конфликта. Составление такой карты, по мнению специалистов, позволит: 1) ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций, так как во время составления карты люди могут сдерживать себя; 2) создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания; 3) уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других; 4) создать атмосферу эмпатии, т.е. возможности увидеть проблему глазами других людей и признать мнения людей, считавших ранее, что они не были поняты; 5) выбрать новые пути разрешения конфликта. Функции медиатора: 1. Аналитик. В этой роли медиатор должен взвешенно и тщательно изучить все, что касается участников конфликта, собрать информацию о всех ее участников. 2. Активный слушатель. В этой роли медиатор должен все внимательно выслушать, чтобы уяснить как содержательную, так и эмоциональную составляющие конфликта Активное слушание включает следующее: • обеспечение обратной связи между сторонами с тем, чтобы удостовериться, что одна сторона услышала и поняла, что говорит другой; • отделение эмоциональных факторов от содержательных вопросов конфликта; поиск и раскрытие истинных интересов сторон; • отделения вопросов, не связанных с реальными интересами сторон, от проблем, связанных с интересами сторон; • проявление гнева, если он целесообразен и имеет конструктивный характер; • обеспечение возможности конфликтующим сторонам понять их позиции; • определение моментов ощущение сторонами несправедливости или принуждение к сделке; • понимание того, когда сторонам нужно больше информации, консультаций или предоставления времени для обдумывания проблем 3. Беспристрастный организатор процесса. должен: В этой роли медиатор • оказывать помощь в установлении основных положений, которые лягут в основу процедурных соглашений; • наносить тон процесса переговоров; • помогать сторонам в достижении процедурных соглашений; • создавать условия для установления корректных отношений между сторонами; • удерживать стороны в пределах правил ведения договорного процесса; • обеспечивать и поддерживать психологическое удовлетворение каждой из сторон ходом и результатами переговорного процесса 4. Генератор альтернативных предложений. В этой роли медиатор обязан помочь противодействующим сторонам найти другие решения, которые в итоге могут спасти репутацию сторон. 5. Источник информации. Медиатор должен обеспечивать участников конфликта информацией или оказывать им помощь в ее поиске, но не должен давать никаких юридических толкований, разъяснений или советов, даже если он является адвокатом, не зависеть от всякого рода побочной информации, уточнений и интерпретаций. Медиатор не может вмешиваться в позиции сторон. 6. Помощник в выработке сторонами окончательных договоренностей. В этой роли медиатор должен удостовериться, что конфликтующие стороны точно и ясно понимают все условия соглашения об урегулировании конфликта. Кроме того, стороны должны полностью согласовываться с условиями соглашения и быть способными выполнить свою часть договоренностей. Роль медиатора - не просто помочь сторонам договориться, но и позаботиться о том, чтобы эти договоренности были надежными и долгосрочными. 7. Тренер по правилам ведения партнерских переговоров. В этой роли медиатора нужно учить стороны думать, действовать и вести переговоры с установкой на сотрудничество. Большинство участников конфликта не знают, как вести переговоры с установкой на сотрудничество, и нуждаются в обучении и помощи при выработке и поиска решений, которые учитывают, как их собственные, так и интересы другой стороны. 1. ЛЕКЦИЯ 6. ДЕЛОВОЕ ОБЩЕНИЕ. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ СПОСОБЫ ОКАЗАНИЯ ВЛИЯНИЯ И ПРОТИВОДЕЙСТВИЯ ВЛИЯНИЮ Деловое общение — это процесс взаимосвязи и взаимодействия, в котором происходит обмен деятельностью, информацией и опытом, предполагающим достижение определенного результата, решение конкретной проблемы или реализацию определенной цели. Деловое общение можно условно разделить на прямое (непосредственный контакт) и косвенное (когда между партнерами существует пространственно-временная дистанция). Прямое деловое общение обладает большей результативностью, силой эмоционального воздействия и внушения, чем косвенное, в нем непосредственно действуют социально-психологические механизмы, о которых мы говорили ранее. В целом деловое общение отличается от обыденного (неформального) тем, что в его процессе ставятся цель и конкретные задачи, которые требуют своего решения. В деловом общении мы не можем прекратить взаимодействие с партнером (по крайней мере, без потерь для обеих сторон). В обычном дружеском общении чаще всего не ставятся конкретные задачи, не преследуются определенные цели. Такое общение можно прекратить (по желанию участников) в любой момент. Деловое общение имеет свои виды и стили. Так, его можно разделить на прямое и косвенное общение. Прямое общение – это непосредственный контакт между партнерами, будь то беседа или переговоры. Косвенный контакт – это общение партнеров, разделенных во времени и пространстве с помощью технических средств связи. По возможности, всегда надо стремиться к прямому, непосредственному общению, так как оно более результативно. Имеется больше возможностей убедить собеседника, добиться нужных результатов. По видам деловое общение можно разделить на вербальное и невербальное. Вербальное общение – это общение, происходящее с помощью слов. Это то, что и как мы говорим. Невербальное общение осуществляется через мимику, жесты и позы. То, как и где мы стоим, какой у нас взгляд, и с какой интонацией мы говорим, составляет наш невербальный портрет в глазах собеседника. Иногда результат невербального восприятия играет намного более значительную роль, чем мы ожидаем. Выделяют 3 основных стиля делового общения. 1. Ритуальный, где основная задача – поддержание традиции и основных устоев данного общества. Человек выступает здесь лишь как элемент соблюдения ритуала общения. 2. Манипулятивный стиль – это управление оппонентом для достижения поставленных целей. Сюда можно отнести обучение, управление. 3. Гуманистический, партнерский стиль, при котором общение направлено на достижение взаимопонимания. При этом стиле важна индивидуальность каждого. В процессе делового общения каждая из сторон общения может оказаться объектом психологического влияния, которое может серьезно повлиять как на отдельного сотрудника организации, так и на деятельность организации в целом. Психологическое влияние - это воздействие на психическое состояние, чувства, мысли и поступки других людей с помощью исключительно психологических средств: вербальных, паралингвистических или невербальных (Е. В. Сидоренко). Ссылки на возможность применения социальных санкций или физических средств воздействия также должны считаться психологическими средствами, по крайней мере, до тех пор, пока эти угрозы не приводятся в действие. Угроза увольнения или побоев - это психологические средства, факт увольнения или побоев - уже нет, это уже социальные и физические воздействия. Они, несомненно, имеют психологический эффект, но сами психологическими средствами не являются. Характерным для психологического влияния является то, что у партнера, на которого оказывается влияние, есть возможность ответить на него психологическими же средствами. Иными словами, ему предоставлено право ответить и время для этого ответа. В реальной жизни трудно оценить, сколь велика вероятность того, что угроза может быть приведена в действие, и насколько быстро это может произойти. Поэтому многие виды влияния людей друг на друга являются смешанными, сочетающими в себе психологические, социальные, а иногда и физические средства. Однако такие методы влияния и противостояния им должны рассматриваться уже в контексте социального противостояния, социальной борьбы или физической самообороны. Психологическое влияние - прерогатива более цивилизованных человеческих отношений. Здесь взаимодействие принимает характер психологического соприкосновения двух душевных миров. Всякие внешние средства слишком грубы для его тонкой ткани. Психологическое влияние — это воздействие на состояние, мысли, чувства и действия другого человека с помощью исключительно психологических средств, с предоставлением ему права и времени отвечать на это воздействие. Противостояние чужому влиянию — это сопротивление воздействию другого человека с помощью психологических средств. Инициатор влияния — тот из партнеров, кто первым предпринимает попытку влияния. Адресат влияния — тот из партнеров, к которому обращена первая попытка влияния. В дальнейшем взаимодействии инициатива может переходить от одного партнера к другому в попытках взаимного влияния, но всякий раз тот, кто первым начал серию взаимодействий, будет называться инициатором, а тот, кто первым испытал его влияние, — адресатом. Однако в процессе межличностного общения происходит постоянное взаимное влияние людей друг на друга, так что в большинстве случаев человек одновременно является и инициатором, и адресатом влияния. Открытое психологическое взаимодействие — взаимное влияние, цели которого заранее объявляются или не скрываются. Скрытое психологическое взаимодействие — взаимное влияние, цели которого не объявляются или маскируются под цели открытого взаимодействия. В реальной жизни для достижения психологических целей часто используются непсихологические средства, например материальные (в том числе денежные), физические, организационные и др. К исключительно психологическим средствам влияния относятся вербальные, паралингвистические и невербальные (Таблица 1). Психологические средства = вербальные сигналы + паралингвистические сигналы + невербальные сигналы. Вербальные сигналы — слова, и прежде всего их смысл, но также и характер используемых слов, подбор выражений, правильность речи либо разные виды ее неправильности. Паралингвистические сигналы — особенности произнесения речи, отдельных слов и звуков. Невербальные сигналы — взаимное расположение собеседников в пространстве, позы, жесты, мимика, контакт глаз, оформление внешности, прикосновения, запахи. Таблица 1 - Виды психологического влияния Вид влияния Определение 1. Убеждение Высказывание и обсуждение доводов в пользу определенного (Аргументац решения или позиции с целью формирования или изменения ия) отношения собеседника к данному решению или позиции 2. Внушение Сознательное неаргументированное воздействие на человека или группу людей, имеющее своей целью изменение их состояния, отношения к чему-либо и создания предрасположенности к определенным действиям 3. Заражение Передача своего состояния или отношения другому человеку или группе людей, которые каким-то образом (пока не нашедшим объяснения) перенимают это состояние или отношение. Передаваться состояние может как непроизвольно, так и произвольно, усваиваться - также непроизвольно или произвольно 4. Объявление своих целей и предъявление свидетельств своей Самопродви компетентности и квалификации для того, чтобы быть жение оцененным по достоинству и благодаря этому получить преимущества на выборах, при назначении на должность и др. 5. Пробуждение импульса к подражанию Способность вызывать стремление быть подобным себе. Эта способность может как непроизвольно проявляться, так и произвольно использоваться. Стремление подражать и подражание (копирование чужого поведения и образа мыслей) также может быть произвольным и непроизвольным 6. Формирован ие благосклонно сти Привлечение к себе непроизвольного внимания адресата путем проявления инициатором собственной незаурядности и привлекательности, высказывания благоприятных суждений об адресате, подражания ему или оказания ему услуги 7. Просьба Обращение к адресату с призывом удовлетворить потребности или желания инициатора воздействия 8. Умышленное невнимание, рассеянность по отношению к Игнорирован партнеру, его высказываниям и действиям. Чаще всего ие воспринимается как признак пренебрежения и неуважения, однако в некоторых случаях выступает как тактичная форма прощения бестактности или неловкости, допущенной партнером 9. Приневоливание человека к выполнению определенных Принуждени действий с помощью угроз и лишений. В наиболее грубых е формах принуждения могут использоваться угрозы физической расправы, ограничения свободы и физические воздействия. В последних двух случаях принуждение перестает быть собственно психологическим средством влияния 10. Нападение •деструктивная критика; •деструктивные констатации; •деструктивные советы 11. Скрытое побуждение адресата к переживанию определенных Манипуляция состояний, принятию решений и/или выполнению действий, необходимых для достижения инициатором своих собственных целей Убеждение (аргументация). Как способ психологического воздействия, убеждение направлено на снятие своеобразных фильтров на пути информации до сознания и чувств человека. Его используют для преобразования информации, сообщается, на систему установок и принципов индивида. Убеждение - метод сознательного и организованного воздействия на психику индивида через обращение к его критическому суждению. Осуществляясь в процессе коммуникативного взаимодействия, убеждения обеспечивает восприятие и включение новых сведений в систему взглядов человека. Основано оно на сознательном отношении индивида к информации, на ее анализе и оценке. Благоприятными условиями для убеждения является дискуссия, групповая полемика, спор, поскольку сформированная во время их хода мнение гораздо глубже, чем та, которая возникла за пассивного восприятия информации. Заражение. Массовый способ интеграции групповой деятельности возникает у значительного скопления людей - на стадионах, в концертных залах, на карнавалах, митингах и т.д.. Одним из его признаков является стихийность. Заражение - психологическое воздействие на личность в процессе общения и взаимодействия, который передает определенные настроения, побуждения не через сознание и интеллект, а через эмоциональную сферу. Психическое заражение осуществляется через передачу эмоционального состояния от одного лица к другому на бессознательном уровне. Сознание в таких условиях резко сужается, почти исчезает критичность к событиям, информации, поступающей из различных источников. Психология объясняет заражения как неосознаваемую, непроизвольное склонность человека к определенным психическим состояниям. Происходит заражение через передачу психического настроя, наделенного большим эмоциональным зарядом. Оно является одновременно продуктом влияния на других энергетики психического состояния индивида или группы, а также способностью человека к восприятию, сопереживанию этого состояния, соучастия. Внушение. В современных условиях применяется довольно часто, одновременно может быть одним из опасных инструментов манипуляции поведением человека, поскольку действует на его сознание и подсознание. Внушение, или суггестия, - метод воздействия на психику человека, связанный с существенным снижением ее критичности к информации, поступающей отсутствием стремления проверить ее достоверность, неограниченным доверием к ее источникам. Эффективно внушение лишь тогда, когда будет возникать эффект доверия. Источников внушения достаточно много. Ими могут быть знакомые и незнакомые люди, средства массовой информации, реклама и др. Внушение направлено не к логике индивида, его способности мыслить, анализировать, оценивать, а в его готовности принять распоряжение, приказ, совет и соответственно к ним действовать. При этом большое значение имеют индивидуальные особенности человека, на которую направлено воздействие: способность критически мыслить, самостоятельно принимать решения, твердость убеждений, пол, возраст, эмоциональное состояние. Важным фактором, обусловливающим эффективность внушения является авторитет, умения и навыки, статус, волевые качества сугестора (источника воздействия), его уверенные манеры, категоричный тон, выразительная интонация. Сознательно применяют его в медицине (гипноз, психотерапия). Одновременно внушение может иметь и негативное влияние, став инструментом безответственной манипуляции сознанием индивида, группы. Формами внушения могут быть: гетеросугестии (влияние со стороны) и аутосугестии (самовнушения). Самовнушение относится к сознательного саморегулирования, внушение себе определенных представлений, чувств, эмоций. К числу личностных факторов, обеспечивающих эффективность внушения и заражения, а также пробуждения импульса к подражанию, формирования благосклонности целевой персоны и просьбы относится таинственный «личный магнетизм», «обаяние», «харизма» и др. Харизма — психологическая притягательность человека, способность вызывать у людей приверженность своим целям и энтузиазм в их достижении. «Харизмой» следует назвать качество личности, признаваемое необычайным, благодаря которому она оценивается как одаренная сверхъестественными, сверхчеловеческими или, по меньшей мере, специфическими особыми силами и свойствами, не доступными другим людям. Выделяют следующие характеристики харизматического лидера: высокий уровень уверенности в себе; сильнейшая убежденность в правильности своих идей; высокий уровень энергии и энтузиазма; высокий уровень экспрессивности, внешняя выразительность; блестящие коммуникационные и ораторские навыки; активное моделирование роли и формирование имиджа. |Манипуляция — это преднамеренное и скрытое побуждение другого человека к переживанию определенных состояний, принятию решений и выполнению действий, необходимых для достижения инициатором своих собственных целей. Манипуляция — это промежуточная ступень от варварства к цивилизованному влиянию. Отличительные черты манипуляции 1. Осознанность манипулятором своих целей и средств. 2. Скрытость целей манипулятора. 3. Скрытость средств манипулятора. 4. Принятие адресатом на себя ответственности за происходящее. Остается ли манипуляция манипуляцией, если адресату удается раскрыть цели манипулятора? Остается ли манипуляция манипуляцией, если адресату удается раскрыть лишь используемые им средства?3 Ответ, по-видимому, должен быть таким: 1) если адресат раскрыл цели манипулятора и открыто заявил ему об этом, данная манипуляция прекращается, преобразуясь в цивилизованное или, наоборот, варварское взаимодействие; 2) если адресат раскрыл цели манипулятора, но решил сделать вид, что по-прежнему ни о чем не догадывается, чтобы добиться своих собственных скрытых целей, то это означает, что он использует встречную манипуляцию; начинается обмен манипуляциями, или манипуляционное взаимодействие; 3) если адресат понял, что манипулятор использует специальные средства для достижения какой-то тайной цели, и начинает выяснять эту цель или нейтрализовать действие этих средств, то это противостояние манипуляции; 4) если адресат понял, что манипулятор использует специальные средства для достижения какой-то тайной цели, но решает отдаться на волю манипулятора (например, потому, что ему настолько приятны используемые манипулятором средства, что он не хочет отказываться от них и/или потому, что он согласен с целью), то это капитуляция. Манипуляция — это промежуточная ступень от варварства к цивилизованному влиянию. Манипулятор побеждает не силой, а хитростью и выдержкой. Его задача — принудить человека сделать что-то нужное, но так, чтобы человеку казалось, что он сам решил это сделать, причем принял это решение не под угрозой наказания, а по своей доброй воле. На самом же деле он действует под влиянием тех мыслей и чувств, которые смог вызвать в нем манипулятор, затронув значимые для адресата «струны души», или мотивы. Е. Л. Доценко назвал это эксплуатацией личностных (мотивационных) структур. Манипулятор — это мастер игры на чужих мотивационных структурах, или струнах чужой души. И он тем тоньше и искусней, чем большее количество струн в чужой душе может распознать и затронуть. При этом манипулятор может задеть струну, используя как «щипок сверху», так и «щипок снизу» (Таблица 2). Щипок — затрагивание чувствительной струны. Для некоторых людей эффективнее использовать первую возможность, для других — вторую. Таблица 2 – Манипулятвные приемы Прием «Щипок снизу» «Щипок сверху» Поддразнивающи - Тебя что, так легко - Я знаю, тебя не так легко е высказывания расстроить (задеть, расстроить (задеть, обмануть, обмануть, заставить заставить подчиниться) подчиниться)? - И ты боишься (удивленно) - Как всегда, боишься (иронично) Подзадоривающи - С этим человеком - Только ты с твоим тактом и е высказывания трудно вести талантом сможешь вести с переговоры, тут нужен этим человеком переговоры такт, талант... - Эта вещь дорогая, как раз - Эта вещь слишком для тебя дорогая, чтобы ты смог ее купить Манипулятор может применять и универсальные щипки, которые парадоксальным образом действуют одновременно и сверху и снизу, заставляя струну дрожать, трепетать, вибрировать. При этом важно, что человек не понимает, то ли ему польстили, то ли упрекнули в чем-то. Важно установить, чем манипуляция отличается от психологической игры. Самым простым было бы считать, что манипуляция совершается манипулятором осознанно, а игра игроком — неосознанно. В концепции Сидоренко Е. В.: виды влияния разделяются по признаку психологической цивилизованности или варварства (Таблица 3). 1. Варварское психологическое влияние. 2. Манипулирование (вызов к скрытой силовой борьбе) 3. Цивилизованное влияние. Под цивилизованным влиянием в настоящем контексте понимается влияние: 1) соответствующее правилам этикета 2) соответствующее этическим нормам Варварство — грубость, дикость нравов, невежественное отношение к культурным ценностям. Таблица 3 - Классификация видов влияния и противостояния влиянию по признаку психологической цивилизованности или варварства (Е.В. Сидоренко) Виды влияния Характеристика цивилизованности — варварства Цивилизованные виды контрвлияния Варварские или спорные виды контрвлияния 1. Цивилизованный вид Аргументац влияния при условии, ия что мы ясно и открыто сформулировали партнеру цель нашего воздействия Контраргументация Игнорирование Принуждение Нападение Манипуляция 2. Цивилизованный вид Самопродв влияния при условии, ижение что инициатор не использует обманных «трюков» и раскрывает свои истинные цели и запросы Конструктивная критика Отказ Нападение Игнорирование 3. Переходный (от Манипуляц варварства к ия цивилизации) вид влияния Эмоциональный Встречная мониторинг манипуляция Психологическая самооборона Нападение Информационный диалог Конструктивная критика Конфронтация Уклонение Игнорирование (не личности партнера, но его нападок и «щипков») 4. Внушение Спорный вид влияния; внушение -это всегда проникновение через «черный вход» Конструктивная критика Энергетическая мобилизация Нападение Манипуляция Принуждение Уклонение 5. Заражение 6. Пробужден ие импульса к подражани ю Спорный вид влияния; никто не может определить, насколько полезно адресату заражаться именно данным чувством или состоянием, и именно сейчас Конструктивная критика Энергетическая мобилизация Манипуляция Принуждение Уклонение Спорный вид влияния; Творчество считается приемлемым в Конструктивная воспитании детей и при критика Уклонение передаче мастерства от профессионала высокого класса молодому профессионалу 7. Спорный вид влияния; Формирова лесть, подражание как ние высшая форма лести и Нападение Конструктивная критика Уклонение Нападение Игнорирование Нападение Игнорирование благосклон услуга адресату влияния Энергетическая ности могут быть мобилизация манипуляцией 8. Просьба Спорный вид влияния; в Отказ российской культуре Уклонение считается разрушительным для того, кто просит; в американской культуре считается оправданным Нападение Игнорирование 9. Спорный вид влияния Игнорирова ние Нападение Встречное игнорирование Манипуляция Самопродвижение Конфронтация 10. Варварский вид Контраргументация Принужден влияния; считается Конфронтация ие допустимым и эффективным в некоторых педагогических и политических системах, а также аварийных ситуациях Нападение 11. Варварский вид влияния Психологическая Нападение: самооборона Информационный •деструктив диалог Конструктивная ная критика Конфронтация критика; Уклонение •деструктив ные констатаци и; Ответное нападение •деструктив ные советы Манипуляция Ответное принуждение Игнорирование (ответная деструктивная критика и т. п.) Манипуляция Принуждение Игнорирование Знать и понимать механизмы влияния необходимо прежде всего, для того чтобы грамотно им противостоять и достигать своих целей в процессе делового общения. Для оптимального цифивилизованного противостояния Е.В. Сидоренко предлагает определенный алгоритм цивилизованного противостояния психологическому влиянию (Рисунок 1). Рисунок 1 - Алгоритм цивилизованного противостояния психологическому влиянию Мониторинг эмоций Мониторинг — это сплошное наблюдение явления в его полной динамике; сканирование, прослеживание. Мониторинг необходим для того, чтобы выявить ранние признаки начинающейся манипуляции. Некоторые изменения в эмоциональном состоянии адресата являются достоверными признаками того, что манипулятор начал свою «работу» с его эмоциональными струнами. К числу таких признаков относятся: дисбаланс — противоречивость, амбивалентность эмоций, например, сочетание гордости и обиды, радости и недоверия, умиления и тревоги, или, как выразился один из участников тренинга, «когда одновременно смешно и неприятно», и т. п.; «странность» эмоций, например вспышка ярости в момент обсуждения несущественных подробностей плана действий; безотчетный страх в процессе мирного обсуждения объема будущих поставок и т. п.; повторяемость эмоций, например систематическое возникновение одних и тех же эмоций при встрече с определенным человеком, чувства вины, профессиональной некомпетентности, унижения, протеста и т. п.; резкий всплеск эмоций, который не кажется оправданным объективными характеристиками ситуации. Дисбаланс эмоций, внутренняя противоречивость нашего эмоционального состояния, может быть следствием применения манипулятором универсального щипка. «Странность» эмоций также объясняется тем, что задета одна или несколько наших чувствительных струн, причем столь искусно, что нам даже не удалось заметить, когда и как это было сделано. Повторяемость эмоций может свидетельствовать о том, что данный манипулятор постоянно играет на одной и той же нашей струне, которая с готовностью начинает звучать при его появлении. Резкий всплеск эмоций — это, пожалуй, самая важная характеристика, которая должна быть проанализирована в первую очередь. Однако парадокс состоит в том, что при возникновении интенсивной реакции мы забываем о мониторинге. Поэтому тот индикатор, который легче всего заметить, оказывается самым трудным для практического применения. Вмести того, чтобы использовать собс1вснную эмоцию как важный информационный сигнал, мы отдаемся во власть этой эмоции. Психологическая самооборона (психологическое самбо) Задача техник психологического самбо — предохранить себя от разрушительных последствий варварского нападения и манипуляции, помочь самому себе справиться с ошеломленностью, смятением, эмоциональной бурей в душе. Техники самбо позволяют выиграть время, нужное для того, чтобы вновь обрести самоконтроль и восстановить свои способности к функционированию в интеллектуальном пласте взаимодействия с партнером. Мы говорим о самообороне, а не о самозащите, поскольку между этими понятиями могут быть выделены по крайней мере три важнейших различия: 1. Защищают обычно слабого, а обороняться может и сильный, если на него напали. 2. Защищаться можно на любой территории, в то время как обороняются на собственной земле. 3. Лучший способ защиты — встречное нападение, обороны — преобразование материала и формы нападения в новый материал и новую форму для эмоциональной нейтрализации ситуации. Психологическое самбо требует: а) использования четких речевых формул; б) правильно подобранной интонации — например, спокойной, холодной, задумчивой, веселой или грустной; в) основательности в ответе, которая достигается: выдерживанием паузы перед ответом; неторопливостью ответа; обращенностью ответа в пространство более глубокое и обширное, нежели то, которое представляет собой непосредственная зона столкновения. Техники психологической самообороны 1. Техника бесконечного уточнения Умение поставить вопрос, требующий содержательного и развернутого ответа, активизирует и собственные интеллектуальные усилия, и мыслительную деятельность партнера по общению. Для того, чтобы поставить вопрос, и для того, чтобы ответить на вопрос по существу, нужно подумать, а это значит, что часть энергетического заряда переводится из эмоционального потока в рациональный. Кроме того, мы выигрываем время, которое партнер тратит на обдумывание ответа. Возможные варианты ответов в технике бесконечного уточнения: — Что в этом предложении кажется вам самым уязвимым для критики ? — Что нужно изменить ? —А какой цвет (стиль одежды, стиль высказывания, оборот речи) был бы более подходящим ? — Что бы ты посоветовал ? Другой вариант техники бесконечного уточнения — подробное объяснение партнеру собственной позиции. Условно можно назвать его «самоуточнение». 2. Техника внешнего согласия, или «наведения тумана» Эта техника особенно эффективна против несправедливой критики или откровенной грубости, например: А. Не надо быть столь самоуверенной! Б. Может быть. Уверенный человек внешне соглашается, но при этом может и не изменить своей позиции (Fry L., 1983). Каждому человеку важно, чтобы с ним соглашались, по крайней мере, признавали за ним право на собственное мнение. Техника внешнего согласия важна тем, что она адресована важнейшей человеческой потребности — быть в согласии. Когда партнер соглашается с нами, мы окунаемся в атмосферу тепла, принятия, даже счастья. Это обезоруживает. Человеку, с которым соглашаются, хочется, чтобы с ним и дальше соглашались. Вот возможные варианты ответов: — Какая неожиданная мысль! Надо будет ее обдумать... — Я действительно!.. — Верно! А мне и невдомек! — Я подумаю над тем, как мне учесть это в своей работе. — Знаешь, я вынуждена с тобой согласиться, хотя мне и трудно это сделать сразу. — Я сама об этом часто думаю, но пока не пришла к определенным выводам. — Я подумаю, имеет ли это отношение ко мне. 3. Техника испорченной пластинки В ответ на нападение адресат формулирует емкую фразу, содержащую важное сообщение нападающему или манипулятору. Эта фраза должна быть такой, чтобы ее можно было повторить несколько раз, не нарушая осмысленности разговора. В сущности, она должна даже несколько опережать разговор. Она должна содержать в себе то, к чему собеседники придут на третьем витке разговора. Они могли бы прийти к этому и на первом витке, если бы нападающий не был так взвинчен. в этой технике самообороны важна интонация. Как и в пластинке, которую «заело», фраза должна произноситься каждый раз с одной и той же интонацией. В тоне голоса не должно появляться ни «металла», ни «яда». Техника испорченной пластинки использует также известное правило трех С — скажи три раза. Оно известно также как «правило британского старшины»: 1. Сначала скажите им, что именно вы собираетесь им сказать. 2. Потом скажите им то, что вы собираетесь им сказать. 3. Потом скажите им, что именно вы им сказали. И тогда вас, может быть, услышат. 4. Техника английского профессора В этой технике партнер корректно выражает сомнения по поводу того, что выполнение чьих-либо требований действительно не нарушает его личных прав. — Джордж, вы не могли бы говорить немного медленнее и более короткими фразами, чтобы я могла переводить более точно? Джодж замер.. Мне стало не по себе. Он, по-видимому, боролся с собой. Наконец он сказал: — Боюсь, что нет... Видите ли, говорить быстро и длинными фразами — это... это часть моей личности. Эта техника останавливает и смягчает нападение, хотя может быть эмоционально неприятной для нападающего. Возможные варианты ответов в технике английского профессора: — Это составляет предмет моих убеждений.. — Если я сделаю это, то это буду уже не я... — Это не согласуется с моим представлением о себе. — Я ценю некоторые свои странности и предрассудки, потому что они помогают мне находить неординарные решения. Информационный диалог Информационный диалог — прояснение позиции партнера и собственной позиции путем обмена вопросами и ответами, сообщениями и предложениями. Информационный диалог — это обмен вопросами и ответами, сообщениями и предложениями в бесстрастном и беспристрастном режиме компьютерного поиска информации. Эмоциональные подтексты игнорируются. В каждом обращении партнера отыскивается та суть, которая имеет отношение к обсуждаемому делу, все остальное опускается. Информационный диалог — это разговор о существе дела, или, по крайней мере, попытка такого разговора. Если партнер идет на обсуждение вопроса по существу, постепенно отказываясь от манипуляции, противостояние можно считать успешно завершенным: манипуляция оказалась преобразованной в информационное обсуждение. Техники информационного диалога: 1. Вопросы, направленные на прояснение сути дела: «Что вы имеете в виду, когда говорите о...» «Какие факты (условия, ограничения, преимущества и т. п.) вы имеете в виду?» «Что следует предпринять, чтобы изменить ситуацию?» «Что именно вы считаете неконструктивным?» «Как мы могли бы сформулировать свою задачу?» 2. Вопросы, направленные на прояснение целей манипулятора: «Почему вы спрашиваете у меня об этом именно сейчас?» «Зачем ты говоришь мне об этом?» «О чем в действительности ты хочешь меня попросить?» «Что ты хочешь этим сказать?» 3. Ответы и сообщения: «Да, эта работа не была закончена в срок» «Это было мое решение». «Совещание было созвано для обсуждения именно этой проблемы». «Результаты будут известны через две недели». «Да, я тоже голосовал против». «Нет, я отказался поддержать этот проект». «На этот раз нас постигла неудача». «Да, этот успех очень важен для нас» и т. п. 4. Предложения по существу дела: «Предлагаю согласовать наши подходы до начала переговоров». «Предлагаю обсудить факты». «Предлагаю наметить план действий». «Предлагаю обсудить наши разногласия в свете новых данных». «Предлагаю составить список необходимых документов». «Не могли бы вы еще раз сформулировать свой вопрос?» «Не могли бы вы пояснить некоторые детали?» и т. п. 5. Предложения ограничить область обсуждения: «Предлагаю вернуться к существу дела». «Предлагаю избегать личных комментариев в нашем обсуждении». «Предлагаю не затрагивать конфиденциальной информации». «Предлагаю обсуждать вопросы последовательно» и т. п. Конструктивная критика Конструктивная критика — это подкрепленное фактами обсуждение целей, средств или действий инициатора воздействия и обоснование их несоответствия целям, условиям и требованиям адресата. Общие характеристики: Фактологичность: оцениваются возможности, факты, события, и их последствия, а не личности. Корректность: допускаются только парламентские выражения. Бесстрастность: анализ и оценка производится «без эмоций», отстранение, безо всякой личностной вовлеченности, повышения голоса и т. п. Техники конструктивной критики: 1. Выражение сомнения в целесообразности — Боюсь, что в настоящее время это не является актуальной задачей для нашей фирмы. — Вероятно, мы сможем вернуться к этому вопросу через год. Сейчас неподходящее время для диверсификации (распространения в новые регионы, построения колбасного модуля и т. п.). — Сотрудники этого профиля у нас уже набраны. — Полагаю, что использование вашей идеи потребует неоправданных затрат. 2. Цитирование прошлого случая Ссылка на аналогичные события, ситуации и решения с описанием тех неблагоприятных последствий, к которым они привели. — У нас был аналогичный случай месяц назад. К сожалению, оказалось, что такого рода заказы требуют привлечения дополнительных работников. — Благодарю, мы уже сталкивались с иностранными специалистами. Они не всегда реалистичны. Требуется время, чтобы они адаптировалиськ российской реальности. Мы приняли решение пока обходиться отечественными кадрами. 3. Ссылка на три причины Сообщение о том, что предложение не может быть принято... по трем причинам. Три причины — это веско. К тому же, они всегда есть. Партнер может постараться использовать против них метод разделения аргументов. Когда человек говорит «по трем причинам», он сам структурирует свое отношение к предложению. Это очень ценное упражнение для ума и действительная проверка предложения на эффективность. — Я не могу принять метод трех причин по трем причинам. Во-первых, он манипулятивен. В тот момент, когда я говорю «по трем причинам», я еще могу не знать причин. Во-вторых, мне в голову могут не прийти три причины, а, например, только две или даже только одна. В-третьих, это слишком длинно. — Я не согласен взять Иванова сейчас на эту должность. Он еще не прошел испытательного срока. Это раз. Он допустил несколько ошибок. Это два. И он муж одной из сотрудниц, а я против семейственности. Это три. Конструктивная критика — это, в сущности, контраргументация, которая может совершаться в технике перелицовки, разделения аргументов партнера или развертывания собственных аргументов. Выражение сомнений в целесообразности и цитирование прошлого случая — это методы развертывания собственных аргументов. Цивилизованная конфронтация Конфронтация — это самое мощное средство противостояния нападению и манипуляции. Это противопоставление собственного силового маневра силовой игре партнера с целью заставить его считаться с нами, перестать нас игнорировать. Этот способ является оправданным в тех случаях, когда инициатор влияния использует такие неконструктивные способы воздействия, как манипуляция, деструктивная критика, игнорирование или принуждение. Если принято решение вступить в конфронтацию, необходимо быть последовательным и готовым идти до конца. Конфронтация может быть эффективной, только если реализована каждая из необходимых ее фаз (Рисунок 2). Рисунок 2 – Алгоритм конфронтации Первая фаза конфронтации. Я-послание о чувствах, которые вызывает данное поведение инициатора воздействий Допустим, манипулятор (мужчина) специально нарушил психологическую дистанцию между собой и адресатом своих воздействий (девушкой), чтобы та испытала чувство неудобства и скорее согласилась выполнить его просьбу. Он придвигает свой стул вплотную к ее стулу и, приобнимая ее за плечи, говорит: «Дай мне, пожалуйста, это руководство, мне оно сегодня просто необходимо». Девушка-адресат отвечает ему Япосланием: «Когда ко мне подсаживаются так близко, я чувствую тревогу и неудобство». Если манипулятор принимает Я-послание адресата, приносит свои извинения и отсаживается, цель достигнута и конфронтация завершена. Только в том случае, если он этого не делает или, сделав, затем вновь повторяет попытки ограничить психологическое пространство адресата, необходимо перейти ко второй фазе. Вторая фаза конфронтации. Усиление Я-послания В данном примере девушка-адресат сделала это так: «Когда я говорю, что у меня возникают тревога и неудобство, а на это никак не реагируют, то я начинаю испытывать тоску, огорчение. Обиду, наконец. Мне плохо, понимаешь?» Если инициатор воздействия принимает это Я-послание и прекращает свои поползновения на ограничение психологического пространства, конфронтация может считаться успешно завершенной. Только в том случае, если он этого не делает, адресату необходимо перейти к следующей фазе. Третья фаза конфронтации. Выражение пожелания или просьбы Например: «Я прошу тебя сидеть приблизительно вот на таком расстоянии от меня, не ближе. И еще я прошу не хлопать меня по руке и вообще ко мне не прикасаться». Если просьба не выполняется, необходимо перейти к четвертой фазе. Четвертая фаза конфронтации. Назначение санкций Пример: «Если ты еще раз похлопаешь меня по руке или сядешь ближе, чем мне это удобно, я, во-первых, немедленно уйду, а во-вторых, всякий раз буду отходить, как только ты ко мне подойдешь. Перестану с тобой общаться, и все». Мы видим, что санкция — это угроза, а угроза является атрибутом принуждения. Если конфронтация дошла до этой фазы, необходимо признаться себе, что мы принуждаем манипулятора совершить выбор: либо подчиниться нашим требованиям, либо отказаться от возможности взаимодействовать с нами. Манипулятор может противостоять принуждению в форме ответной конфронтации. Мы можем пойти на переговоры и обсудить его требования. Только в том случае, если он продолжает свои действия или нам не удалось добиться соглашения, необходимо перейти к пятой фазе. Пятая фаза конфронтации. Реализация санкций. Адресат воздействия должен отказаться от всякого взаимодействия с инициатором. Порвать отношения с ним, если нет другого выхода. Мы видим, что конфронтация — это метод, требующий решимости идти до конца в утверждении своей психологической свободы, своего права противостоять чужому влиянию. ЛЕКЦИЯ 7. ФОРМИРОВАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ КОМАНДЫ ДЛЯ РЕШЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ЗАДАЧ Понятия коллектив и команда, выходят за пределы понятия формальных групп, а рассматриваются как наиболее высокий уровень развития группы. В определении этих понятий гораздо больше общего, чем различий. Они характеризуют группы, достигшие высшего уровня сплоченности, действующие как единая общность, в которой сочетаются преимущества формальных и неформальных групп при отсутствии их недостатков, обеспечивается наиболее эффективное достижение результатов организации и удовлетворение личных и социальных потребностей их членов. Первое понятие – «коллектив», как высший уровень развития группы, использовалось в официальной и неофициальной отечественной науке и практике управления, второе – «команда», преимущественно в зарубежной. После распада Советского Союза и поспешного отказа не только от прежней идеологии, но и того, что ее напоминало, произошла трансформация, доходящая до совершенно некорректной подмены понятий. Основное отличие понятий «коллектив» и «команда» в степени автономности, независимости от уровня организации, от общества. Коллектив - «это, прежде всего, ячейка общества», он не может действовать независимо от общества, не разделяя его интересов, а тем более вопреки целям общества. Команда же может быть совершенно автономной, а может входить как структурное подразделение в команду более широкого уровня. Ее цели могут соответствовать целям общества, а могут находиться с ними в антагонистических отношениях. Если коллектив, по определению не может быть асоциален, то команда может быть совершенно асоциальна, т.е. ее действия могут быть направлены во вред окружающим. По всем другим характеристикам понятия «коллектив» и «команда» практически идентичны. Базаров Т.Ю. определяет понятие «команда» как группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей. Это особая форма организации людей, основанная на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей команды и владеющих отработанными процедурами взаимодействия. Принципы работы команды: 1. Добровольность вхождения в команду. Ключевой принцип формирования команды. В состав команды может быть включен только тот кандидат, кто добровольно изъявил готовность войти в состав команды на основе осведомленности и понимания всех условий ее деятельности. 2. Коллективное исполнение работы. Каждый член команды выполняет ту часть общего задания, которую ему поручила команда, а не ту, что он обычно исполнял по заданию административного начальства (последнее не исключается и в рамках команды). 3. Коллективная ответственность. Вся команда теряет в доверии, стимулировании, в общественном признании, если задание не выполнено по вине любого из членов команды. 4. Ориентированность оплаты труда на конечный результат общекомандной работы. Все члены команды, независимо от занимаемых должностей, «приобретают», если команда в целом работала эффективно, и «теряют», если команда не достигла результата. 5. Достойная значимость (стимул) стимулирования команды за конечный результат Руководство должно обладать информацией о стимулах, значимых для кандидатов в члены команды. На основании этой информации составляется «фонд стимулирования». В качестве достойных стимулов могут выступать не только деньги, но другие способы поощрения, основанные на хобби, амбициях и предпочтениях кандидатов. Нередко общественное признание оказывается более ценным стимулом, чем материальная оплата. 6. Автономное самоуправление команды Деятельностью членов команды управляет ее руководитель (лидер), а не административное начальство организации. 7. Повышенная исполнительская дисциплина Каждый член команды отвечает за конечный общекомандный результат. Данный принцип добровольно принимается каждым членом команды В организации работы команды можно выделить свои «плюсы» и «минусы». К плюсам можно отнести следующие: 1. Время - команда способна быстро и эффективно справиться с задачей, на решение которой обычно уходит значительное время. 2. Креативность - команда способна генерировать нестандартные решения, создавать «копилку решений». 3. Качество - кодекс чести профессионала не позволит делать работу некачественно. 4. Стиль - в команде нарабатывается опыт сотрудничества и взаимной поддержки. 5. Координация - команде не требуется менеджер, координирующий работу членов команды. Каждый посильно участвует в координации работ. 6. Имидж - наличие команды создает фирме выгодный имидж, вызывающий доверие клиентов. 7. Перспектива - при наличии команды фирма имеет преимущества в получении выгодных заказов. 8. Ценности - работа в команде формирует созидательную систему ценностей у каждого члена команды. 9. Рост - работа в команде всегда содействует личностному и профессиональному росту членов команды, а значит, повышает эффективность команды в целом. «Минусы» в организации команды: 1. Время - процесс образования команды растянут по времени. 2. Деньги - требуются средства на дополнительные тренинговые занятия (необходимо сформировать «командный дух»), на дополнительное обучение членов команды, на материальное стимулирование. 3. Человеческий фактор - резко возрастает ценность вклада каждого сотрудника: руководитель и каждый член команды должны быть психологически к этому готовы. 4. Недирективность - административно-командный стиль управления в команде «не проходит». 5. Уникальность – модель команды не всегда пригодна для «тиражирования», каждую новую команду нужно создавать с особой тщательностью и бережностью. 6. Индивидуальный подход - многое держится на взаимоотношениях между ее членами, на «командном духе», системе ценностей, философии развития. Это категории тонкие и требуют постоянной поддержки, сопровождения. Наиболее подробно стадии и процессы командообразования описаны в нормативной модели командообразования IO. М. Жуковым, А. В. Журавлевым и E. II. Павловой. Авторы выделяют следующие этапы командообразования. 1. Комплектование/переукомплектование. Командообразование начинается с того, что определяются численность и состав участников (будущих членов) команды. Предпочтение отдается гетерогенным по составу (возрастному, половому, профессиональному, ролевому или типологическому) командам, по сравнению с гомогенными, поскольку в долгосрочной перспективе гетерогенные команды проявляют себя более устойчивыми и дают большее удовлетворение своим членам. Для сбора информации о потенциальных членах команды исследуются интеллектуальные способности, когнитивные стили, личностные черты, ценностные ориентации кандидатов. На практике этот этап может отсутствовать, если консультант или тренер командообразования работает с уже укомплектованной командой. 2. Знакомство/углубление знакомства. Здесь устанавливается первичный контакт, необходимый уровень доверия среди участников. Происходит знакомство и ориентировка членов команды друг в друге и в ситуации. В арсенале тренера или консультанта есть весьма большое количество сборников для проведения различных тренингов, где описаны процедуры для первоначального знакомства и его углубления. Если же члены команды хорошо знают друг друга, можно прибегнуть к процедурам "освежения" представлений друг о друге. 3. Институализация. Команда должна быть вписана в структуру и системы организации. Она должна иметь права и обязанности, доступ к информационным и иным ресурсам. Должны быть установлены и, если необходимо, документально оформлены порядок работы, способы взаимодействия, определен круг лиц, курирующих группу и координирующих их работу с другими командами, а также структурными подразделениями и службами организации. Этот этап особенно важен, если команда формируется для проведения организационных изменений. Работа над командными документами, такими как "Положение о команде" и "Регламент командной работы", имеет своей целью не только их непосредственное создание. В ходе этой деятельности выясняется, "кто есть кто" в группе, какими талантами обладают участники группы, какие трудности встречаются при столкновении характеров и как идет поиск но их преодолению. 4. Формирование общего видения. Основная цель этапа – согласование взглядов, позиций, образа желаемого будущего среди участников командообразования. Общее (разделяемое) видение – это одинаковое и точное понимание устремлений друг друга, того, что действительно каждый из членов команды хочет достичь в будущем и чем он руководствуется при выборе того или иного пути. Группа определяет цели, задачи, направления движения и специфику деятельности своей команды (организации). 5. Позиционирование/перепозиционирование. Под позиционированием понимается определение места человека в системе деловых и персональных отношений (подчинение, отчетность, ответственность, дистантность) в организационном контексте. В результате участники: 1) определяют предметно-функциональные (профессиональные, отраслевые) в деятельности своей позиции команды и соответствие ее членов этим позициям (здесь учитываются склонности, способности, уровень профессиональных знаний, навыки и опыт, тип личности и т.п.); 2) обозначают и распределяют командные типологическому или ролевому подходу), взаимодополнение и совместимость членов команды. роли (согласно обеспечивающие 6. Планирование первого шага. На этой ступени происходит формирование целереализующей системы команды, составляется конкретный план-график, распределяются ресурсы и ответственность. 7. Исполнение. На этой стадии осуществляется то, что было намечено и спланировано ранее. 8. Рефлексия. Команда постоянно отслеживает, насколько эффективно она продвинулась вперед. Участники оценивают выполнение конкретных заданий, анализируют, что мешает и что способствует продуктивной работе команды. 9. Планирование второго шага. Команда планирует второй шаг с учетом анализа нового положения дел. Рассматривая этапы командообразования в логике динамического подхода, В.А.Ильин соотносит их с динамическими стадиями группового развития, данные этапы отражены в таблице. В логике динамического подхода выделяют следующие этапы командообразования: 1. Предварительный этап (оценка ситуации и планирование) 2. Активное командообразование - непосредственная реализация программы мероприятий по созданию команды: 1) Формирование 2)Смятение и конфликт 3) Принятие ответственности и заключение контракта 3. Обеспечение и поддержка: 1) Достижения и свершения 2) Завершение Модель Марджерисона – МакКенна разделяет процесс управления на восемь рабочих функций (типов задач): консультирование, новаторство, стимулирование, развитие, организация, производство, контроль, поддержание, а также всеобъемлющую область координационной деятельности – «формирование связей» («связи»). Эти функции объединяются в модель, которая называется «Колесо Команды» Марджерисона – МакКенна (Таблица 1). В соответствии с восьмью основными функциями фиксируются восемь индивидуальных предпочтений или командных ролей. «Формирование связей» - это тот тип деятельности, который должен выполнять любой член команды, и поэтому не связан с конкретной командной ролью. Таблица 1 - Модель «Колесо команды» Тип задачи (рабочей функции) Роль (индивидуальные предпочтения) Вопросы для рефлексии деятельности в команде Консультирование «Докладчик – консультант» Какая информация команде? нужна Новаторство «Новатор – разработчик» Для чего она требуется? Откуда ее можно получить? Кто ее найдет? Когда информация будет необходима? Стимулирование «Исследователь – промоутер» Какие из метолов работы могут быть изменены? Развитие «Специалист по оценке и развитию» Принимает ли команда одно существующее решение или стремится разработать альтернативы? Анализируется ли реалистичность идей? Организация «Координатор – организатор» Кто для команды является клиентом? Какое впечатление у клиентов сложилось о команде? Какие проблемы необходимо решить совместно с ними? Какие необходимы мероприятия по продвижению? Какие ресурсы для этого требуются? Производство «Специалист по производству и доработке! Как команда может добиться принятия своих идей у важнейших заинтересованных сторон? Контроль «Инспектор – контролер» Существует ли альтернативы текущей деятельности? Какие изменения внедряют конкуренты? Поддержание «Специалист по поддержанию достигнутого уровня» Какие цели команда ставит перед собой? Связи Все роли Когда должна достичь этих целей? Ценность модели Марджерисона – МакКенна в том, что она концентрируется вокруг анализа типов задач, эффективно или неэффективно решаемых командой, и воздействий, направленных на оптимизацию управленческой деятельности. В ходе рефлексивных сессий каждый член команды оценивает значимость и качество решения командой тех или иных задач, после чего происходит групповое обсуждение результатов. Команда проходит через этапы оценки, обсуждения, проектирования и планирования собственной деятельности, четко понимая, какие фрагменты этой деятельности выполняются относительно эффективно и неэффективно. Развитие команды происходит в двух основных направлениях – инструментальном и социоэмоциональном. Преимущественная ориентация на ту или иную сторону жизнедеятельности команды и определяет выбор форм, методов и методических приемов по командообразованию. Формы командообразования - это устанавливаемый порядок организации конкретных актов, ситуаций, процедур взаимодействия участников в команде, направленных на решение определенных психологических и производственных задач, совокупность организаторских приемов и средств, обеспечивающих внешнее выражение содержания деятельности команды. К формам, обеспечивающим командообразование, относят игры (деловые, коммуникативные, сюжетно-ролевые, стратегические, сюжетнодинамические), тренинги (групподинамические, навыков (умений), лидерства, комплексные тренинги командной сыгровки), коллективные творческие дела, командный коучинг. Методы командообразования – это совокупность способов, приемов и подходов воздействия на команду и взаимодействие с командой с целью развития ее инструментальной и социоэмоциональной эффективности (упражнения, минилекции, миниигры, организационные методы (распределение ролей, разделение на группы, подведение итогов и др.), методы решения проблем (например, мозговой штурм и дискуссия) и др.). Методические приемы командообразования - это конкретное проявление определенного метода командообразования, частные способы наиболее продуктивного его применения. Они определяют своеобразие используемых методов и подчеркивают индивидуальный стиль работы с командой. Рассмотрим формы командообразования и связанные с ними методы и методические приемы. Деловые игры Деловая игра – метод моделирования и имитации различных ситуаций. Эффективность достигается за счет коллективного взаимодействия, создания «управляемого эмоционального напряжения» и распределения ролей. Анализ содержания различных деловых игр показывает, что в процессе их проведения используется и метод мозгового штурма, и объянительноиллюстративный метод и исследовательский и др. В основе деловых игр лежит принцип организации занятий в составе команд, малых групп, который позволяет включить в активную работу всех участников, организовать соревнование между микрогруппами, сформировать умение работать в коллективе при решении сложных проблем. Имитация реальной совместной деятельности позволяет: актуализировать процессы пересмотра и выстраивания структуры предметнофункционального взаимодействия, принятия решения, распределения благ и др.; активизирует участников проявлять свои профессиональные амбиции, способности, свое отношение к работе и к команде; провоцирует возникновение предметно-функционального позиционирования и конфликтов. В деловых играх существенно меняется деятельность руководителя: на первый план выступают такие функции как организация деятельности, постоянный контроль за ходом решения проблемы, консультирование, создание эмоционального настроя. Деловые игры используются с целью командообразования довольно часто, но они далеко не всегда проектируются в качестве возобновляемой технологии. Одна и та же деловая игра не может быть повторена дважды, так как она, прежде всего, имитируют содержание конкретной проектной, управленческой действительности со свойственными только ей правилами, процедурами, подструктурами, проблемами и т.п. Несмотря на уникальность деловых игр, имеется игротехнический набор процедур и приемов, которые переносятся из одной деловой игры в другую. Игровые группы, их члены, а также процедура взаимодействия обычно объединены единой сюжетной линией. и правила Деловые игры строятся на чередовании этапов работы в группах и этапов межгруппового взаимодействия. В конце каждого этапа команды представляют и защищают свои решения, предложения, проекты, которые своим появлением воздействуют на моделируемую систему и вызывают изменение исходного состояния. Изучение деловых игр позволило разработать общие требования к их построению, которые сводятся к следующему. 1. Четкое формулирование проблемы, решение которой имеет важнейшее значение для участников игры 2. Определение «штатной» структуры и распределение ролей между участниками игры 3. Коллективное принятие решений 4. Система взаимодействия участников игры 5. Формулирование единой цели всего коллектива 6. Наличие (или создание) конфликтных ситуаций, различий точек зрения и интересов участников 7. Разработка и реализация последовательности решения проблемы 8. Разработка способов получения информации о ходе игры и степени эффективности решения задач 9. Поддержание эмоционального настроения в течение всей игры 10. Создание гибкой системы поэтапного оценивания деятельности всех участников игры В числе ведущих принципов построения командообразования с использованием деловых игр: – системно - деятельностный подход - опора на опыт членов команд - управление процессом - актуализация межгрупповых связей - развитие умений работать в группе - дифференцированный подход - развитие творческого мышления Построение деловой игры начинается с анализа содержания, определения темы и цели игры В широком смысле целями деловой игры являются следующие: 1. Изменение менталитета – новое видение и понимание проблемы, выявление нестандартных путей ее решения, формирование новых профессиональных позиций и ценностных ориентаций 2. Развитие коллективной мыслительной деятельности 3. Решение конкретных профессиональных задач и развитию группы. Конкретные цели деловой игры формируются исходя из содержания деятельности участников игры, при этом обязательным условием является проверяемость поставленных целей. Сценарий деловой игры определяет ее ход и основные этапы с указанием затрат времени по каждому из них. Как правило, деловая игра начинается с установочной информации руководителя или вводной лекции, в которой раскрываются теоретические проблемы. На следующем этапе формируются команды или микрогруппы. При этом возможно несколько подходов: а) по указанию руководителя игры б) по желанию и интересам участников в) по психологическим характеристикам В составе команд (микрогрупп) участники игры анализируют комплекс показателей или методом мозгового штурма вырабатывают предложения по решению проблемы. После этого идет обсуждение предложенных решений всей группой. Здесь используется дискуссия или анализ результатов группой экспертов Заканчивается игра обобщением принятых решений ведущим – руководителем. Коммуникативные игры Коммуникативные игры направлены на развитие конструктивных межгрупповых отношений при сохранении высокой приверженности участников своим командам. Коммуникативные игры моделируют условия, в которых группы, обладая своими интересами, вынуждены действовать в ситуации полной или частичной взаимозависимости. Первый вариант коммуникативных игр – это взаимодействие команд, реализуемое через многосторонние переговоры их представителей, во время которых должно быть выработано взаимоприемлемое решение. Второй вариант коммуникативных игр – это эффективное взаимодействие и общение команды в ситуации выработки общего решения при наличии внешних помех. Основные этапы коммуникативной игры: 1. Подготовка к переговорам 2. Переговоры 3. Ратификация договора 4. Подписание договора Объективные показатели оценки результативности команд, участвующих в коммуникативных играх (задаются в начале игры, анализируются в конце) 1. Наличие итоговой договоренности 2. Психологическая удовлетворенность членов группы итоговым решением 3. Время, затраченное на выработку совместной договоренности Подведение итогов включает в себя не только оценку результативности команд, но и обсуждение подготовки к переговорам, переговорный процесс и условия договора. При анализе процесса подготовки к переговорам рассматривается степень вариативности целей, степень децентрации каждой команды, степень стереотипизация образа другой группы. Переговорный процесс может быть проанализирован с точки зрения использования переговорных стратегий. Для этого за основу можно взять модель «двойной заинтересованности» К. Томаса и Р. Килмена (Таблица 2). Таблица 2 - Модель «двойной заинтересованности» К. Томаса и Р. Килмена Стратегия Краткая характеристика Конкуренция Максимальная ориентация на собственные интересы при (доминирование) игнорировании позиции других сторон. Борьба с интересами другой стороны, критика, угрозы, эмоциональные выпады, отсутствие альтернатив Уступчивость Максимальная ориентация на интересы партнера при игнорировании собственных интересов. Сглаживание различий для сохранения отношений Избегание Минимальная ориентация как на собственные интересы, так и на интересы партнера. Попытки сохранить нейтралитет любой ценой, отказ от высказывания мнения, подмена задачи, замена действий на другие, более легкие Компромисс Готовность отказаться от части своих интересов при условии, что друга я сторона также пойдет на уступки. Поиск приемлемых, а не оптимальных решений, чтобы не было ни победителей, ни проигравших Сотрудничество Высокая ориентация как на собственные интересы, так и на интересы партнера. Поиск подлинного удовлетворения запросов всех заинтересованных лиц путем проработки различий, нахождения и решения проблем. Сюжетно-ролевые игры Сюжетно-ролевой игрой называется такая форма игры, которая объединяет в себе элементы и особенности сюжетной и ролевой игры, т.е. в ней воспроизводятся значимые для участников сюжеты из событий реальной жизни (сказок, мифов, фантазий и пр.), проигрываемые ими через различные роли по принципу психодрамы. Рекомендации Д. Турнера по организации и подготовке оригинальной ролевой игры Основные этапы составления ролевой игры. 1. Выберите знакомую обстоятельства, проблему) ситуацию (сферу деятельности, 2. Хорошо продумайте, какие уроки вы стремитесь извлечь из ситуации. В соответствии с этим напишите роли. 3. Следите, чтобы ваш язык был прост и понятен для аудитории. 4. Оставьте возможности для импровизаций с ролями. Участники должны иметь возможность свободно реагировать на реплики и действия и поразному интерпретировать события. 5. На объяснение должно быть затрачено как можно меньше времени. Но постарайтесь при этом донести всю необходимую информация, которая сделает героев узнаваемыми и правдоподобными: занимаемая должность, возраст и т.д. 6. Всегда стройте игру на различных во мнениях, характерах, отношениях и т.д. Это придаст ей живость и заставит участников прикладывать усилия, чтобы разрешить заданные ситуации. 7. Постарайтесь избежать путаницы с мужскими и женскими ролями. Помните о трудностях с общением (он /она, его /ее /их, ему /ей /им). Определитесь с именами. Особое внимание следует уделить обсуждению результатов игры, сконцентрировав внимание участников на тех ее аспектах, которые напоминают их реальную ситуации или каким образом с ней связаны. Тем самым участники побуждаются к откровенным высказываниям уже в контексте непосредственной социальной реальности. ЛЕКЦИЯ 8. МОТИВАЦИЯ ЧЛЕНОВ КОМАНДЫ С УЧЕТОМ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ВОЗМОЖНОСТЕЙ И ЛИЧНОСТНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ ЧЛЕНОВ КОМАНДЫ Несмотря на то, что изучение мотивации является одним из актуальных вопросов исследования психологов, социологов, педагогов, на сегодняшний день не установлено единого определения этого явления. Впервые термин «мотивация» появляется в работе А. Шопенгауэра «О четверояком корне закона достаточного основания» в 1813 г. и определялся как «причинность, видимая изнутри». Несомненно, что трудовая мотивация привлекала внимание задолго до появления самого термина – с момента возникновения организации и необходимости подчинять действия занятых в ней людей ее целям и задачам. Мотивация - процесс побуждения к деятельности, направленный на формирование мотивов деятельности под воздействием комплекса внешних и внутренних факторов. Различают три вида мотивации: 1) нормативную – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия, т. е. убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.; 2) принудительную – использование власти и угрозы ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований; 3) мотивацию посредством стимулирования – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению. Основу процесса мотивации составляют потребности человека, т. е. нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности или социальной группы. Потребности могут быть естественными и социальными; врожденными и приобретенными; первичными и вторичными, осознанными и неосознанными. Различают также материальные, духовные и социальные потребности. Более детальная классификация включает следующие виды потребностей: в поддержании жизнедеятельности и здоровья; в признании; в общении; в принадлежности к референтной группе и командной работе; в надежности и безопасности; в сотрудничестве с руководством компании; в эмоциональном напряжении и риске; в социальном статусе и власти; в подчинении; в независимости и свободе; в самоутверждении; в достижениях; в престиже; в радости и удовольствии; в стабильности; в новизне; в творчестве. Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, носит персонифицированный характер; это внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение тех или иных потребностей. Мотивы выполняют определенные функции: – ориентирующая: мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения; – смыслообразующая: мотив определяет субъективную значимость данного поведения для работника, выявляя его личностный смысл; – опосредующая: мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение; – мобилизующая: мотив мобилизует работника, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности; – оправдательная: в мотиве заложено отношение индивида к должному, к нормируемому извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме; – побуждающая: отражает энергетику мотива и обоснована тем, что мотив есть субъективно выраженное побуждение к деятельности. Чаще всего классификационные критерии мотивов совпадают с критериями классификации потребностей. Наиболее общая группировка мотивов в сфере труда выглядит следующим образом: – материальные мотивы (работа выступает в качестве экономической необходимости, средства заработать деньги и обеспечить самостоятельность существования); – духовные мотивы (человек выполняет работу потому, что ему нравится профессия, содержание трудовой деятельности); – социальные мотивы (для работника важным является его место в коллективе и складывающиеся внутри него взаимоотношения). Для того, чтобы управлять процессом мотивации членов команды, необходимо знать потребности каждого участника команды, понимать какие мотивы им руководят. Для выявления потребностей и мотивов сотрудников организации, руководитель может прибегнуть к помощи специалистов в организационной психологии. Мотивация персонала – это эффективная система методов для повышения производительности труда. Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания. Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход. Система мотивации персонала – это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия. Система мотивации персонала состоит из двух компонентов: 1. Компенсационная система Она включает в себя следующие составляющие: Оплату труда. Выплаты при нетрудоспособности. Страхование работника. Плату за сверхурочную работу. Компенсацию при потере места. Оплату, равнозначную получаемому доходу. 2. Некомпенсационная система В нее входят такие методы: Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования. Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы. Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов. Постановка целей и задач. Контроль над их выполнением. Предложение занять лидирующую позицию. Эти методы не предполагают никаких выплат. Шаги по внедрению системы мотивации в компании: 1. Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия. 2. Организация рабочей группы. 3. Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала. 4. Его утверждение. 5. Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей. 6. Создание вышеприведенных систем мотивации персонала. 7. Подготовка документации. 8. Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка. 9. Анализ работы подчиненных предприятия. Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность. Виды мотивации персонала: Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом. Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации. Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов. Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах. Внешняя мотивация. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание. Внутренняя мотивация. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды. Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага. Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов. Мотивация и стимулирование персонала это различные категории. Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность. Методы мотивации персонала подразделяются на две группы: 1. Материальная мотивация (денежное вознаграждение). 2. Нематериальная мотивация персонала. Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже. В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала: - Система поощрений. Это премии, разные надбавки, бонусы и т. д. Работник понимает, что чем добросовестнее и качественнее он будет исполнять свои обязанности, тем большее вознаграждение за это получит; - Система штрафов. За плохо сделанную работу по итогам худших результатов, подчиненный наказывается штрафом. Нематериальная мотивация включает более широкий спектр методов: - Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус. - Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда. - Трудоустройство и полный социальный пакет, согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией. - Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления. - Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества; - Возможность обучение за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации. - Одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия. Список может быть значительно шире, каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие как организации, так и персоналу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха. Выделяют отельные группы мотивов, которые могли бы стать действенными стимулами для членов команды. Прежде всего, такие мотивы выделяются в процессе управления проектной деятельностью команды. 1. Воплощение замысла проекта. В идеале в команду проекта лучше всего подбирать людей, которые стремились бы к достижению целей проекта, были бы движимы его замыслом, осознавая его полезность для себя, предприятия, региона и т.д. На практике трудноосуществимо сформировать команду, где у всех ее членов основным мотивом участия в проекте будет именно этот. Такая команда — мечта любого руководителя проекта. Руководитель проекта должен сделать все, чтобы в значимые моменты (осуществление этапа проекта, завершение проекта) у членов команды и активных участников была удовлетворена потребность в признании и самоуважении. Существует проблема второстепенных проектов, когда результаты осуществления замысла кажутся малозначимыми в глазах руководителей предприятия. Это серьезная проблема для команды и в первую очередь для руководителя проекта. Целесообразно составить график встреч руководства предприятия с командами «второстепенных» проектов, а также выработать систему внутренней информации о ходе работ по проекту (статьи в корпоративной прессе, информация на стендах и т.д.). 2. «Команда мечты» (dream team). Иногда для реализации проектов в команду приглашаются ведущие специалисты предприятия. Само по себе участие в таком проекте является престижным, возможен даже конкурсный отбор. Для менеджеров в такой команде престижным должно быть полное принятие ответственности за результаты бизнес-процесса и высокий профессионализм. Членам таких команд есть чему поучиться друг у друга, а плодотворное участие сказывается на будущей карьере. Можно действительно создать «команду мечты», которая бы занималась только ключевыми и сложными проектами, состояла бы из лучших специалистов предприятия или предприятий. Каждый член такой команды делом должен доказывать право быть участником проекта. Проект-менеджер с момента начала создания команды должен формировать у подчиненных представление, что они являются членами исключительной, уникальной команды. Такое представление можно сформировать за 3—6 месяцев. Для этого на фоне очередной достигнутой победы необходимо отмечать уникальные профессиональные навыки отличившихся членов команды. Постепенно, при последующих достижениях, можно перейти от уникальных личностей к уникальности команды в целом. Люди должны искренне поверить в то, что они работают в лучшей команде, только тогда будут достигнуты эффект «команды мечты» и полная самоотдача. 3. Материальное стимулирование. Материальные стимулы для многих менеджеров являются ведущим мотивом участия в проекте. Рассмотрим возможные варианты: 1) Материальное вознаграждение участника проекта жестко увязано с результатами труда и потенциально превышает (иногда в несколько раз) обычную заработную плату. Менеджер проекта должен привлечь в команду лучших специалистов, рационально организовать ее работу, обеспечить завершение проекта в планируемые сроки, добиться высокой самоотдачи участников проекта, обеспечить решение сложных и нестандартных задач. При этом он может освобождаться или не освобождаться от текущих функциональных обязанностей на предприятии. Если на предприятии не внедрена система проектного управления, и каждый проект считается из ряда вон выходящим событием, то менеджеры проекта часто ожидают значительного материального вознаграждения за свое участие, превышающего их обычную заработную плату, мотивируя это огромной ответственностью за результаты работы. Часто претензии менеджеров бывают несколько завышенными. Иногда и руководство предприятия занижает значимость результатов, стараясь не выходить за размеры обычной заработной платы. Объективным критерием можно считать то, сколько в среднем на рынке труда стоят услуги специалиста требуемой квалификации. 2) Осуществляется доплата за участие в проекте. Если менеджер проекта не освобождается от текущих функциональных обязанностей на предприятии, то сумма доплаты должна быть значимой, иначе стимул не будет эффективным. Лучше выплачивать большую премию один раз в полгода-год, премировать работника за достигнутый результат по завершении этапа проекта, Иногда более эффективным, чем доплата, могут быть выделение мобильного телефона (повышение оплачиваемого предприятием лимита разговоров), вы-дача талонов на питание, оплата обучения, ссуда на приобретение жилья или автомобиля и т.д. 3) Менеджер участвует в проекте за обычную заработную плату, но освобождается от текущих функциональных обязанностей на предприятии. В этом случае действуют нематериальные стимулы. Данная форма оплаты используется при присвоении статуса проекта многим текущим процессам, внедрении проектной формы управления на предприятии. 4) Менеджер участвует в проекте за обычную заработную плату и не освобождается от выполнения текущих функциональных обязанностей на предприятии. Здесь на первый план выступают нематериальные стимулы. При эффективном нематериальном симулировании были случаи, когда люди работали с полной самоотдачей в проектной команде за меньшую заработную плату, чем на основном рабочем месте. Такая форма материального стимулирования предполагает добровольность участия в проекте и используется при внедрении на предприятии проектной формы управления, когда многим процессам придается статус проекта. Здесь имеется опасность снижения ответственности работника как за исполнение текущих обязанностей, так и за участие в проекте. 4. Обучение. Участие в проекте является хорошей возможностью для повышения профессионального мастерства. Многие, особенно молодые менеджеры готовы для такого шага. Иногда работа в команде проекта является вызовом самолюбию специалиста. На предприятиях организуются корпоративные программы обучения членов команды проекта. Такое обучение повышает потенциальную стоимость работника на рынке труда. Работникам, обучающимся по индивидуальным планам, предоставляется возможность самостоятельного выбора бизнес-школ и программ обучения. При этом предприятие оплачивает стоимость переподготовки или обучения в вузе. 5. Расширение контактов. Участие в проекте резко расширяет привычный круг общения менеджера. В этот круг могут попасть лучшие специалисты других предприятий, иностранные партнеры, топ-менеджеры, представители администрации и т.д. 6. Повышение авторитета и статуса менеджера. Участие в проекте нередко предполагает предоставление менеджеру различных благ и льгот, например, персонального автомобиля (с водителем или без него), отдельного кабинета (с секретарем или без него), выделение отдельного здания под аппарат управления проектом, предоставление персонального компьютера или ноутбука, доступа в Интернет, индивидуального стационарного и мобильного телефона, электронной почты, расширение доступа к информации, базам данных, помещениям и т.п., предоставление персонального места на автостоянке для личного автомобиля, участие в поездках на выставки, зарубежных командировках и т.п., предоставление свободного графика работы и др. 7. Возможность карьерного роста. У члена команды проекта существует много возможностей быть замеченным кем-то из вышестоящих руководителей и после завершения проекта получить повышение. Иногда участие в проекте — единственная возможность выделиться среди десятков, сотен, а может быть, и тысяч менеджеров. Кроме того, должности в рамках проекта по статусу могут быть выше занимаемых должностей в организационной структуре управления предприятием. 8. Самостоятельность принятия решений, повышение сложности решаемых задач. Расширение области самостоятельного принятия решений, властных полномочий, уменьшение отчетности, согласований, простого исполнения открывают новые возможности для применения творческих подходов. В управленческой системе нужно заслужить право называться творческой личностью. 9. Соучастие в управлении. Менеджер должен осознавать, что к его предложениям руководство проявляет интерес, и как минимум он удостаивается обратной связи. Как максимум его предложение становится основой для управленческого решения. Руководитель может устраивать совещания, где члены команды могли бы высказывать свои предложения по повышению эффективности командной работы. 10. Возможность для профессиональной самореализации. Менеджер лишь сам может удовлетворять свои потребности в самореализации. Руководитель лишь может предоставлять ему такие возможности. После того, как выполнены действия по развитию команды проекта, например, обучение, укрепление команды и совместное расположение, команда управления проектом может давать официальные и неофициальные оценки эффективности работы команды проекта. Эффективные стратегии и действия по развитию команды должны повышать производительность труда команды, что в свою очередь способствует достижению целей проекта. Критерии оценки производительности труда команды должны определяться всеми соответствующими сторонами и использоваться как входы процесса развития команды проекта. Это особенно важно в проектах, связанных с контрактами или коллективными трудовыми договорами. Эффективность работы успешной команды измеряется в единицах благоприятного результата в соответствии с согласованными целями проекта, исполнением расписания проекта (выполнено вовремя) и исполнением бюджета (выполнено в рамках финансовых ограничений). Высокоэффективные команды характеризуются именно такой работой, ориентированной на задачу и результат. Кроме того, они демонстрируют особые рабочие и человеческие качества, которые представляют собой косвенные показатели эффективности исполнения проекта. Для оценки эффективности команды могут использоваться следующие показатели: - повышение навыков членов команды, позволяющих им более эффективно выполнять порученные задания; - развитие компетенций, помогающих группе лучше работать как единой команде; - сокращение текучести кадров; - повышение сплоченности команды, когда члены команды могут открыто делиться информацией и опытом друг с другом для улучшения общей эффективности исполнения проекта. В результате проведения оценки общей эффективности командной работы команда управления проектом может выявить необходимость проведения специального обучения, инструктирования, наставничества, помощи или изменений, необходимых для улучшения эффективности ее работы. При этом также определяются подходящие или требуемые ресурсы, необходимые для достижения и внедрения улучшений, выявленных в ходе оценки. Данные ресурсы и рекомендации для улучшения команды должны быть соответствующим образом документально оформлены и переданы соответствующим сторонам. Это особенно важно, когда члены команды состоят в профсоюзе, являются сторонами по коллективному договору, связаны условиями выполнения контракта или находятся в других подобных ситуациях.
