Количественные и качественные показатели в юридической деятельности. Во многих компаниях введена система оценки эффективности работы с помощью целевых показателей (так называемых Key Performance Indicators или сокращенно KPI). Метод целевого управления с использованием ключевых показателей общепризнан во всем мире как способ повышения результативности и эффективности работы коммерческих компаний и организаций, поскольку, замеряя ключевые показатели деятельности компании в целом, а также конкретных подразделений и сотрудников в частности, возможно получить целостную картину о достижении целей и реализации стратегии развития. Следует отметить, что KPI и мотивация персонала стали неразрывными понятиями, так как с помощью анализа данных показателей можно создать совершенную и эффективную систему мотивации и стимулирования сотрудников компании. Но если с разработкой KPI для продавцов, менеджеров и других работников все более или менее просто (критерии могут зависеть от объема продаж, суммы сделок и т. д.), то с установлением критериев оценки работы юристов возникают некоторые проблемы. Существует довольно распространенная точка зрения, что в работе юристов KPI вообще не применимы, поскольку юридическая деятельность — достаточно творческая работа, и далеко не все результаты имеют хорошо прогнозируемый измеримый характер. Но в некоторых случаях KPI для юриста использовать можно. Например, чтобы рассчитать премию. Единого списка KPI, подходящего для всех юридических сфер, не существует. Полная оценка работы специалиста возможна только в случае подхода с примерно равным соотношением критериев качества и количества. Оценка юристов на основании количественных показателей Некоторые компании при оценке юристов за основу берут количественные показатели. Например, соотношение количества выигранных и проигранных судебных процессов, сумма взысканных в пользу компании или сохраненных для компании денег, количество просрочек при согласовании договоров и внутренних документов, численность персонала, выполнение показателей бюджета подразделения. В общем, все те показатели эффективности, которые можно посчитать и измерить. Применение руководством компании только количественных показателей может попродить гонку за показателями. Установление количественных KPI, как правило, порождает в компании практику борьбы за формальные результаты, а иногда и вовсе фальсификацию сотрудниками целевых показателей. Очевидно, что, если у юриста имеется задача достигнуть положительной разницы между выигранными и проигранными судебными делами, он будет всячески избегать подачи исков по судебным делам, по которым вероятен проигрыш. И это при том, что наибольший профессиональный вклад судебный юрист вносит, побеждая именно в таких трудных делах с изначально маленькими шансами на успех. Следовательно, количественный показатель, который вроде бы должен мотивировать юристов, напротив, будет служить барьером для формирования смелой судебной позиции. А в некоторых случаях он может стать и демотивирующим фактором: например, когда у квалифицированного юриста с большим опытом количество выигранных сложных судебных процессов (в силу их непредсказуемости и небольшим процентом положительного для компании исхода) окажется меньше, чем у его коллеги, который вел более простые дела с предсказуемым результатом. «Цифровой» KPI мотивирует сотрудников выполнять как можно больше работы, зачастую снижая качество, а в отдельных случаях – и производить подлог рабочей документации для увеличения положительной статистики. Например, для увеличения показателя «востребованности» специалист берет в работу большое количество дел, с которыми впоследствии не успевает справляться. Оценка юристов на основании качественных показателей Важно, чтобы в системе оценки эффективности юристов более заметное место имели качественные KPI. В отличие от количественного качественный показатель позволяет провести оценку юриста более индивидуально с учетом всех заслуживающих внимания обстоятельств. Качественные показатели бывают разными, все зависит от направления деятельности юриста. Они могут носить как широкий характер (качество правового сопровождения компании), так и узкий, оценивая деятельность юриста в том или ином направлении (качество претензионно-исковой работы, качество сопровождения проверок, проводимых контролирующими органами, качество договорной работы и др.). Как правило, набор таких качественных KPI содержится в разработанной заранее форме для постановки целей (она может называться по-разному, например карта KPI). В рамках оценки качественных показателей юриста существует такой способ оценки как – от «ниже ожиданий» к «выше ожиданий». Используется шкала: «ниже ожиданий», «соответствует ожиданиям» и «выше ожиданий». В рамках каждого из уровней этой шкалы описываются критерии оценки того или иного показателя. По итогам достигнутых результатов сотрудник юридического департамента оценивается либо ниже ожиданий, либо в полном соответствии с ними, либо его результаты деятельности превышают ожидаемые результаты, что в итоге влияет на размер его бонуса. На уровне оценки «ниже ожиданий» нужно установить критерии, которые связаны с серьезными провалами юриста в выполнении своего функционала. Например, в договорной работе это совершение на постоянной основе просрочек по согласованию договоров, низкое правовое качество согласованных документов, не защищающих интересы компании. А в судебной работе это наличие необоснованного привлечения компании к гражданско-правовой, административной ответственности и т. д. На уровне оценки «соответствует ожиданиям» стоит учесть критерии, которые показывают на отсутствие грубых ошибок юриста при выполнении своих текущих обязанностей, на соответствие качества его работы тем требованиям, которые к нему предъявляют его руководитель и внутренние заказчики. В договорной работе это может быть совершение минимального количества просрочек при согласовании договоров, высокий уровень подготовленных договоров, положения которых защищают интересы компании. На уровне оценки «выше ожиданий» можно закрепить те задачи, которые юрист выполнил помимо либо сверх своего текущего функционала. Например, такими задачами могут стать оптимизация и повышение качества правового сопровождения или взаимодействия компании с государственными органами, выявление ключевых рисков компании. Проблема качественных KPI в том, что – высокие требования к качеству без установления отчетного периода и количественных показателей порождает «затягивание» работы. При отсутствии временной мотивации, у сотрудника нет необходимости в организации рабочего времени, так как одна задача может выполняться продолжительный срок с упором на улучшение качества. Таким образом, для полной оценки без гонки за сроками и «затягивания» работы стоит использовать сочетание как качественных, так и количественных KPI с подбором индивидуальных критериев для каждой области.
