Министерство науки и высшего образования Российской Федерации ФГБОУ ВО «Тверской государственный университет» Институт экономики и управления Направление 38.03.02 Менеджмент Профиль «Маркетинг» Кафедра экономики предприятия и менеджмента Морально-психологический климат в трудовой организации Курсовая работа по дисциплине: «Управление человеческими ресурсами» Автор: Яковчук Александра Александровна Научный руководитель: Беденко Н.Н., д.э.н., доцент Тверь 2020 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................................... 4 ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И УЛУЧШЕНИЯ МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ОРГАНИЗАЦИИ ............. 7 1.1 Морально-психологический климат в организации: основные понятия, формирование, оценка, структура .............................................................................. 7 1.2 Современные тенденции и направления в исследовании моральнопсихологического климата в организации ............................................................... 15 ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В NETFLIX INC (США) ....................................................................... 19 2.1 Общая характеристика организации .................................................................. 19 2.2 Анализ и оценка морально – психологического климата внутри организации Netflix INC. .................................................................................................................. 24 ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА И ОБОСНОВАНИЕ МЕРОПРИЯТИЙ ПО УЛУЧШЕНИЮ БЛАГОПРИЯТНОГО МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В NETFLIX INC (США) ....................................................................... 30 3.1 Мероприятия по внедрению современных методов по улучшению морально психологического климата в коллективе. ................................................................ 30 БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ....................................................................... 38 ПРИЛОЖЕНИЕ А ...................................................................................................... 41 ВВЕДЕНИЕ Особую актуальность в сложившихся экономических условиях хозяйствования приобретают проблемы, связанные с формирование благоприятного моральнопсихологического климата в коллективе. В связи с увеличением значимости привлечения и удержания новых перспективных молодых специалистов, а также высококвалифицированных кадров в трудовой коллектив, организациям необходимо повысить свою ценность на рынке труда. Одним из факторов при принятии решении решения об устройство на работу является отзывы от бывших и работающих сотрудников организации. Так как в современном мире происходит внедрение интенсивных технологий и связанных с ними технических средств во все сферы жизнедеятельности человека, повышается доступность и открытость информации о состоянии климата внутри организации. В отличие от атмосферы, формирование морально – психологи- ческого климата носит длительный характер. Руководители и представители кадровой службы должны постоянно реализовывать меры по формированию, поддержанию и улучшению благоприятного морально-психологического климата в трудовой организации, который будет совпадать с долгосрочными планами компании, а также максимально повысит эффективность деятельность организации. К сожалению, исследование темы морально-психологического климата в трудовом коллективе не считается дискуссионным, как в России, так и за рубежом и носит скорее косвенный характер, так как большинство исследователей предпочитают изучать более широкое понятие – корпоративная культура. Поэтому в связи с недостатком уже проведенных исследований была предпринята попытка суммировать накопленный теоретический и практический опыт и рассмотреть проблемы, которые могут возникнуть в рамках современной организации. Изучаемая тема представляет теоретический и практический интересы, потому что напрямую влияет на формирование долгосрочной и краткосрочной кадровой политики организации, кадровый состав, текучесть кадров, корпоративную культуру компании, результативность трудового коллектива, производительность труда и привлекательность на рынке труда, что и определило актуальность выбранной темы. 4 Цель курсовой работы – исследование, выявления проблем в морально психологическом климате организации и разработка мероприятий по устранению их в современных условиях хозяйствования. В соответствии с целью определены следующие задачи: составить обзор теоретических основ морально-психологического кли- мата в организации; исследовать современные тенденции в исследовании морально- психологического климата в организации; рассмотреть способы формирования морально психологического клима- та в организации; изучить способы оценки морально-психологического климата в органи- зации; провести анализ деятельности объекта исследования, а также дать оцен- ку морально – психологического климата в коллективе; разработать мероприятия по решению выявленных проблем в морально психологическом климате организации. Объектом исследования в курсовой работе является фирма Netflix INC, расположенная в Соединённых Штатах Америки. Предметом исследования является морально-психологический климат в рамках функционирования конкретной фирмы. Методологической и теоретической основой исследования является концепция диагностики социально – психологического климата в коллективе, рассмотренная Б.Д. Парыгином в работе «Социальная психология. Проблемы методологии, истории и теории», научные труды по социальной психологии и управлению кадрами, а также анализ практического опыта зарубежных компаний, отраженных в периодических изданиях и электронных ресурсах. При решении поставленных задач использовались методы эмпирического наблюдения (сравнение), методы теоретического познания (гипотетико- дедуктивный, восхождение от абстрактного к конкретного), общелогические методы и приёмы исследования (анализ, аналогия, дедукция, индукция, моделирование). 5 Информационной базой курсовой работы послужила научная, специальная, учебно-методическая литература российских и зарубежных авторов, статьи периодических печатных изданий и интернет-ресурсы по социальной психологии и управлению кадрами, а также анализ практического опыта зарубежных компаний Структура курсовой работы: введение, три главы, заключение, библиографический список, приложение. Актуальность темы исследования, объект и предмет курсовой работы, информационная база выполнения работы, ее структура представлены во введении. В первой главе «Теоретические основы формирования и улучшения моральнопсихологического климата в организации» проведен обзор теоретических основ морально-психологического, социально психологического климата в коллективе, корпоративной культуры, обзор современных тенденций и направлений исследований морально – психологического климата в коллективе. Во второй главе «Анализ деятельности и морально-психологического климата в NETFLIX INC (США)» дана характеристика объекта исследования по заданным параметрам, проведен анализ результатов деятельности и межличностных коммуникаций за 2019 год, представлен перечень проблем в компании. В третьей главе «Разработка и обоснование мероприятий по улучшению благоприятного морально-психологического климата в NETFLIX INC (США)» были разработаны мероприятия по внедрению современных методов по улучшению морально-психологического климата в организации, на основании проблемы наличия «культуры страха». Была подсчитана рентабельность мероприятий. Заключение содержит основные выводы и результаты исследования. 6 ГЛАВА 1 УЛУЧШЕНИЯ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА И В ОРГАНИЗАЦИИ 1.1 Морально-психологический климат в организации: основные поня- тия, формирование, оценка, структура Для определения состояния группы, которая интегрирует многообразие социально-психологических аспектов, существует ряд синонимических терминов1, такие как: «морально-психологический климат», «социально – психологический климат». Наиболее комплексным и распространённым термином является понятие «социально – психологический климат»2. Такого мнения придерживался Б.Н. Лебедев, который считал, что применение разных терминов «морально-психологический климат» и «социально-психологического климата» правомерно в той степени, которой делается акцент на специфическое состояние той или иной группы. Поэтому в рассматриваемой работе мы будем рассматривать оба термина для описания климата в коллективе, чтобы максимально полно отразить проблему работы. Социально-психологический климат организации – это преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера, или психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу3. 1 Жовтоножко В. В. Исторический анализ термина «социально-психологический климат» в отече- ственной науке // Власть. 2016. Том 24. № 3. С. 163-167. 2 Леонова А. Б. Организационная психология: Учебник/ Леонова А. Б., Базаров Т. Ю., Абдуллаева М. –М.: ИНФРА-М, 2017 – 429 с 3 Парыгин Б. Д. Социальная психология. Проблемы методологии, истории и теории. — СПб.: ИГУП, 1999. — 592 с. 7 Под морально - психологическим климатом понимается система отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей, ориентаций4. Структура социально психологического климата организации состоит из двух уровней: статический и динамический. Компоненты структуры по психологическим факторам: Эмоциональный; 1) В данную группу входит чувства, переживания людей, удовлетворенность или неудовлетворенность работой в коллективе, взаимоотношения между членами организаций. Когнитивный; 2) В данную группу входит оценка члена коллектива её внутренними показателями – сплочённость, конфликтность и т.д. Поведенческий. 3) Это наглядный показатель, отражающий внешние проявления взаимодействия в коллективе – культура общения, способы реагирования в трудных и конфликтных ситуациях. Компоненты структуры по упорядочиванию форм проявления социально психологическому климату в коллективе (Б.Д. Парыгин) Эмоциональный Чувство удовлетворенности и неудовлетворённости различными аспектами деятельности в коллективе. Предметный Психологический настрой личности, вектор внимания и особенность, восприятия человека различных проявлений деятельности коллектива. 4 Жовтоножко В. В. Исторический анализ термина «социально-психологический климат» в отече- ственной науке // Власть. 2016. Том 24. № 3. С. 163-167 8 Факторы социально - психологического климата коллектива: Объективные факторы: Общественные (состояние общества, коллектива, организации, экономические, политические, правовые духовные аспекты.) Субъектные (стиль руководства, ценности и установки руководства, успехи и неудачи коллектива) Объектные (трудовая задача, условия и оплата труда) Субъективные факторы К ним относятся: Социально-психологические (стиль общения в группе, межличностные симпатии). Индивидуально-психологические (индивидуально типологические особенности; темперамент; установки; ценности членов группы). Данные факторы носят вариационный и ситуативный характер и в различных ситуациях могут способствовать как сохранению, так и изменению состояния социально психологического климата коллектива. Существует два состояния морально психологического климата в организации: «Благоприятный» и «неблагоприятный» климат или «здоровый» и «нездоровый» климат. Благоприятный социально-психологический климат проявляется в преобладании ответственности, инициативности, вовлеченности членов трудового коллектива, деловыми и доброжелательными межличностными коммуникациями, взаимопомощью, высокая сплоченность коллектива и т.д. Неблагоприятный социально-психологический климат проявляются в преобладании равнодушию к состоянию к состоянию коллектива, высокая конфликтность, враждебность в межличностных коммуникациях, обособленность членов коллектива, неспособность к объединению в трудных ситуациях, уход от конструктивного разговора в сторону оправданий, взаимных обвинений и растерянности. 9 Существует прямая зависимость между состоянием социально – психологического климата в коллективе и эффективностью деятельностью организации. В частности было установлено, что в неблагоприятном морально-психологическом климате низкая производительность труда и высокая текучесть кадров. Некоторые исследования подтверждают, что настроение членов коллектива может изменить производительность труда на 5-10% от среднего уровня, а также установили, что больше всего чувствительны к состоянию морально-психологическому климату молодые работники и женщины5. С другой стороны не было доказано корреляционной связи между удовлетворенностью работой и эффективностью её выполнений. Было установлено, что корреляция различается в зависимости от источника удовлетворенности, например, для источников удовлетворенности работой: гордость; чувство достижения; признания; продвижении по службе; испытание собственных сил, т.е. источник, которые имеют связь с успешностью выполнения работ, корреляция носит положительный характер; для источников удовлетворенностью работников: низкая рабочая нагрузка, возможность социализации, то есть источники, которые мешают выполнению работы, характер корреляции носит отрицательный характер. Методика оценки уровня социально-психологического и морально- психологического климата коллектива Для оценки данных показатель применяются различные методы сбора информации и диагностики. Методы сбора информации: опрос, тестирование, анкетирование, интервьюирование, внутренние показатели и данные компании, наблюдение и т.д. Оценить уровень социально-психологического и морально-психологического климата коллектива можно через ряд показателей, которые представлены в таблице 1.1. 5 Щёкин Г.В. Теория и практика управления персоналом: Учеб.-метод. пособ2-е изд., стереотип. — К.: МАУП, 2003. — 280 с. 10 Таблица 1.1– Методика оценки уровня социально-психологического и моральнопсихологического климата коллектива Показатели Стиль руководства Методы оценки Методы эмпирического исследования: наблюдение, сравнение, измерение (анкеУровень конфликтности тирование, опрос, глубинное интерТекучесть персонала Ценностные ориентации и вью). Методы теореустановки Удовлетворенность сотруд- тического познания: гипотезноников дедуктивный. Общелогические методы и приемы исследования: Сплоченность сотрудников анализ, аналогия, индукция, дедукОрганизованность ция, вероятностно-статические методы; структурнофункциональный анализ. Совместимость Подготовленность к работе Направленность Активность Референтность Интегративность Источник: составлено автором 11 Примеры Типология руководителей по И. Адизесу, Опросник «Стиль руководства»; Социометрический тест Дж. Морено, опросник «Социально-психологический климат» Методика «Способы регулирования на конфликтные ситуации» (автор К.Томас) Социометрический тест Дж. Морено, опросник «Социально-психологический климат» Чистый индекс лояльности сотрудников; Социометрический тест Дж. Морено, опросник «Социально-психологический климат»; Экспресс-методика «Атмосфера в группе» (автор Ф.Фидлер) Социометрический тест Дж. Морено, опросник «Социально-психологический климат» Опросник «Пульсар»; Социометрический тест Дж. Морено, опросник «Социально-психологический климат»; Процентное соотношение выполнения количества работы в срок; Количество прогулов и опозданий Социометрический тест Дж. Морено, опросник «Социально-психологический климат»; Экспресс-методика «Атмосфера в группе» (автор Ф.Фидлер) Опросник «Пульсар» Опросник «Пульсар»; Индекс климата деловой организации Экспресс-методика «Атмосфера в группе» (автор Ф.Фидлер); Качество продукции (Органолептический метод (дегустация продуктов); Экспертный метод; Социологический метод исследования; Измерительный; Регистрационный (количество отказов, доля бракованных изделий в партии товаров или аналогичные); Расчетный); Социометрический тест Дж. Морено, опросник «Социально-психологический климат» Социометрический тест Дж. Морено, опросник «Социально-психологический климат»; Экспресс-методика «Атмосфера в группе» (автор Ф.Фидлер) Способы формирование социально-психологического климата в коллективе Формирование благоприятного социально – психологического коллектива выражен в комплексе мероприятий, которые носят длительный характер и постоянно поддерживаются, как со стороны рабочих, так и со стороны руководителей организации. К таким мерам относятся: эффективная организация труда; справедливую оценка и вознаграждение работников; меры руководства по постоянному содействию и организации профессионального роста работников; обеспечение организационно-управленческие, материально - технические и санитарно-гигиенические условия; реализация соответствующий подбор кадров, способствующий сплоченности, формированию психологического климата и эффективности деятельности организации; предотвращение и разрешение межличностных недоразумений; проведение групповых и индивидуальных мероприятий и т.д. Корпоративная культура – это «система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития»6. Стоит отметить, что ряд отечественных авторов отождествляют корпоративную культуру и социально – психологический климат организации. В данной работе мы исходим из общепринятой позиции, что социально-психологический климат входит в понятие корпоративная культура, и в то же время тот или иной тип корпоративной культуры способствует формированию определенного типа организационного климата. Характеристики корпоративной культуры: 6 Наблюдаемые поведенческие стереотипы при взаимодействии людей. Групповые нормы. Колесников, А. В. Корпоративная культура : учебник и практикум для академического бака- лавриата / А. В. Колесников. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 167 с. 12 Провозглашаемые ценности. Формальная философия. Правила игры: правила поведения для работающих в организации, кото- рые необходимо усвоить новичку, чтобы стать полноценным членом. Климат. Существующий практический опыт. Склад мышления, ментальные модели и лингвистические парадигмы. Принятые значения. Базовые метафоры, или интеграционные символы. Выделяют 4 основных типа корпоративных культур, которые основываются на критериях эффективности организаций: 1) Клан Характеризуется гибкостью и свободой действий, а также внутренним фокусом и интеграцией. Фокусирует внимание на заботе о людях и внутреннем уважении к индивидуальности и уникальности каждого. Главной ценностью такой культуры является команда. 2) Адхократия Характеризуется гибкостью и свободой действий, а также внешним фокусом и дифференциацией. Такой культуре свойственно внимание к внешним позициям на рынке, к потребителям в сочетании с высокой гибкостью в решении задач. 3) Рынок Характеризуется стабильностью и контролем, а также внешним фокусом и дифференциацией. Такой культуре свойственно внимание на внешние позиции (доля рынка, прирост клиентской базы, завоевание потребителей) в сочетании со стабильностью и контролем (поддержание определенного уровня рентабельности компании). 4) Иерархия. Характеризуется стабильностью и контролем, а также внутренним фокусом и интеграцией. Такой культуре свойственно внимание на внутренней поддержке со- 13 трудников и регламентированной упорядоченности всех процессов, высоким уровнем контроля. При этом организация может одновременно обладать всеми типами корпоративной культуры в различных сочетаниях и степени выраженности. 14 1.2 Современные тенденции и направления в исследовании моральнопсихологического климата в организации Большинство современных отечественных работ в исследовании морально психологического климата направлены на изучения субъектных факторов, таких как роль и стиль руководства7. В зарубежной практике исследования морально психологического климата более разнообразны и направлены на различные факторы, носящие объективный (влияние научно технического прогресса на организационную культуру предприятия) и субъективный характер (влияние неосновных работников на организационную культуру)8. К сожалению, исследование социально психологических факторов носит скорее косвенный характер. Ниже приведены некоторые результаты современных исследований социально-психологического климата коллектива. Согласно данным исследования социально психологического климата в организациях с различным типом корпоративной культуры проведенной Антоновой Натальи Викторовны из национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» было выявлено, что существует корреляционная зависимость между состоянием социально - психологического климата в коллективе и типом корпоративной культуры. В трудовых коллективах, где преобладает клановый тип культуры, — более благоприятный социально - психологический климат, в то время как в коллективах, где более выражен иерархический тип культуры, отмечаются низкие показатели социально - психологического климата. Также существует обрат7 Леонова А. Б. Организационная психология: Учебник/ Леонова А. Б., Базаров Т. Ю., Абдуллаева М. –М.: ИНФРА-М, 2017 – 429 с. 8 Осовицкая Н. Свои и чужие: как сделать послов бренда из сотрудников компании, 2019 // Forbes [Электронный ресурс]. URL: https://www.forbes.ru/karera-i-svoy-biznes/373469-svoi-i-chuzhie-kaksdelat-poslov-brenda-iz-sotrudnikov-kompanii 15 ная зависимость между уровнем социально - психологического климата и бюрократическим типом корпоративной культуры. В ходе исследования было установлено, при несовпадении предпочтительного типа корпоративной культуры и типа культуры, существующего в организации на данный момент, социально - психологический климат в коллективе будет менее благоприятным9. Другим важным исследованием в изучении социально - психологического коллектива и взаимосвязи ее с эффективной деятельностью организации стала работа Джима Колинза. В своей книге «От хорошего к великому» он рассматривал и провёл исследование 28 компаний, которые позволили ответить на вопрос, как совершить переход от состояния «хорошего» к «великим». Великими компаниями Джим Колинз называл, организации обладающими следующими характеристиками: 1) Совокупная доходность по акциям на уровне или ниже среднего показателя по рынку в течение пятнадцати лет до момента преобразования; 2) Совокупная доходность по акциям как минимум в три раза выше, чем средний показатель по рынку в течение пятнадцати лет после преобразования10. На основания проведенного исследования, Джим Колинз совместно со своей командой выявил ряд принципов, которые способствовали данному переходу. Ниже представлены некоторые из этих принципов: наличие талантливых руководителей с тактическим видением и их влияние на коллектив; значимость талантливых сотрудников на правильных местах и их; отношение к сотрудникам, которые не приносят результата; принцип выбора и следования единой стратегии; принцип антибюрократии и самодисциплины сотрудников. Данные принципы являются отражением корпоративной культуры, а так как было установлено, что социально – психологический климат в коллективе имеет прямую зависимость от корпоративной 9 Антонова Н.В. Социально психологический климат в организациях с различным типом корпора- тивной культуры [Электронный ресурс]. URL: https://publications.hse.ru/mirror/pubs/share/folder/tffn2jx13l/direct/116559787.pdf 10 Коллинз Д.С. От хорошего к великому : Издательство Манн, Иванов и Фербер, 2018 г– 368 с 16 культуры, можно спрогнозировать социально – психологический климат великих компаний. В современном мире появляется много статей и книг, посвящённых такому понятию, как «бренд – амбассадор». Бренд – амбассадор – это сотрудники, распространяющие информацию о компании, бренде среди своего внешнего окружения и стремящие привлечь новых талантливых сотрудников в организацию. Так такие люди выход из сотрудников организации, то на количество амбассадоров их стиль и содержание сообщения влияет социально психологический климат организации. Очевидно, что если социально – психологический фактор неблагоприятный в коллективе, меньшее количество сотрудников сможет согласиться на данную роль и найти положительные черты характера организации. Амбассадоры организации появляются из сплочённой организации с деловыми и доброжелательными межличностными коммуникациями, в которых работают, инициативные и дисциплинированные сотрудники. Наличие бренд - амбассадоров является внешним проявлением благоприятного морально - психологического климата в коллективе. Выводы по главе первой: Морально-психологический климат и социально – психологический климат близки по смыслу и в ряде отечественных работ рассматривается, как синонимы. В структуру социально – психологического климата входят: эмоциональные и предметные компоненты. К факторам морально–психологического климата относят: субъективные и объективные. Существует два состояния морально-психологического климата: благоприятное и неблагоприятное. Они зависят от вовлеченности членов коллектива, уровня конфликтности, сплочённость коллектива, лояльность и т.д. Оценка морально психологического проходит на основе ряда показателей. К основным показателям относят: стиль руководство, уровень конфликтности, текучесть персонала, ценностные ориентации и установки; удовлетворенность сотрудников (чистый индекс лояльности сотрудников); сплоченность сотрудников; организованность; совместимость; подготовленность к работе; направленность; активность (производительность 17 труда); интегративность и референтность. Формирование благоприятного социального психологического климата – это длительный и сложный процесс. Исследование социально-психологического климата и морально- психологического климата коллектива не распространенно и носит косвенный характер. Большинство исследователей предпочитают изучать более широкое понятие – корпоративная культура. 18 ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И МОРАЛЬНО- ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В NETFLIX INC (США) 2.1 Общая характеристика организации Netflix INC - ведущий в мире потоковый развлекательный сервис, основанный в 1997 году Ридом Хастингсом и Марком Рэндольфом и Ридом Хастингсом. Netflix INC является публичной компанией и размещает свои акции на бирже. По состоянию на 2020 год инвесторов (Vanguard group INC, Netflix находятся у институциональных Capital Research Global Investors, BlackRock, FMRR inc и других). Основные направления деятельности NETFLIX INC: Кинопроизводство, Телепроизводство, Потоковое видео, Онлайн-прокат Blu-ray и DVD Компания насчитывает более чем 195 миллионами платных подписок в более чем 190 странах, где можно смотреть сериалы, документальные и художественные фильмы самых разных жанров и языков. Основной целью Netflix как коммерческой организации является получение прибыли на основе максимизации доходности и оптимизации расходной части бюджета фирмы. Корпоративная миссия Netflix Inc. является «Развлечь мир», что показывает намерения компании продолжить работать в индустрии развлечения, а также отражает мировой масштаб деятельности компании. 19 Головной офис организации расположен в США, Лос – Гатос (Калифорния). Также организация имеет дочерние предприятия: Millarword, Albuquerque Studio и StoryBots. Управление персоналом осуществляет вице-директор по управлению персоналам. Организационная структура управления Netflix представлена на рисунке 2.1, которая является дивизиональной, что является оптимальной, так как компания осуществляет свою деятельность в широких международных масштабах. 20 Генеральный директор Вице-президент по кадрам Менеджеры Менеджеры Вице-президент по правовым вопросам Вице-президент по финансам Менеджеры Менеджеры Вице-президент по продукту Вице-президент по работе со студией Менеджеры Менеджеры Отделение в Азиатско-Тихоокеанском р-не Отделение в Латинской Америке Штаб-квартира Отделение в США Вице-президент по маркетингу Отделение в Европе, Ближнем Востоке, Африке Отдел маркетинга Отдел маркетинга Отдел маркетинга Отдел маркетинга Технический отдел Технический отдел Технический отдел Технический отдел Учетнооперативный отдел Учетнооперативный отдел Учетнооперативный отдел Учетнооперативный отдел Отдел кадров Отдел кадров Отдел кадров Отдел кадров Рисунок 2.1 – Организационная структура управления Netflix Источник: составлено автором 21 Netflix Inc. имеет дивизиональную организационную структуру управления. Представленная структура управления фирмой имеет ряд положительных сторон: Данная структура позволяет уделять больше внимание конкретно- му региону, что даёт возможность быстро реагировать на проблемы и изменения. Ориентация на достижение конечных результатов деятельности компании (насыщение товарами конкретного регионального рынка); Отделение оперативного управления от стратегического, в резуль- тате чего высшее руководство компании концентрируется на стратегическом планировании и управлении; Перенесение ответственности за прибыль на уровень дивизионов, децентрализацию принятия оперативных управленческих решений, такая структура помогает приблизить руководство к проблемам рынка; улучшение коммуникаций; Развитие широты мышления, гибкости восприятия и предприим- чивости руководителей отделений. Недостатками данной системы является: Увеличение промежуточных уровней менеджмента для координа- ции работы отделений; Дублирование функций; Возможное возникновение разобщённости направления развитии между «штаб-квартирой» и департаментами; Ослабленные горизонтальные связи. Возможное появление кон- фликтов между департаментами в связи с борьбой за ресурсы; Неэффективное использование ресурсов, невозможность их ис- пользовать в полной мере в связи с закреплением ресурсов за конкретным подразделением; Затруднение осуществления контроля сверху донизу. 22 В штате Netflix – 6700 чел. В компании принят документ – « Netflix culture» , который отражает основные принципы корпоративной культуры организации. Из данного документа следует, что компания стремиться привлекать лишь «сформировавшихся взрослых людей» и «не держит» неэффективных сотрудников. Управление персоналом фирмы занимается генеральный директор – Рид Хастингс. Часть функций берет на себя Вице-президент по кадрам – Элиссон Райт. 23 2.2 Анализ и оценка морально – психологического климата внутри организации Netflix INC. Компания Netflix работает на рынке более 20 лет. В компании имеется документ - Netflix Corporate, в котором прописаны основные корпоративные принципы организации, из которого можно сделать вывод, что вид корпоративной культуры является рыночным. Среди этих принципов – «концентрация таланта: одарённые сотрудники вдохновляют друг друга»; «принцип свободы и ответственности»; «нацеленность компании на результат, требование результата от сотрудников». Компания утверждает, что «мы не семья, мы команда профессионалов. Мы все работаем здесь, потому что нам нравится работа». Если сотрудник не является эффективным он должен пройти тест «хранителя»: руководитель вынужден честно спросить сам себя, стал бы он бороться за возможность оставить того или иного человека в коллективе. Сотрудники, не принимающие тест всерьёз, не умеющие как можно скорее выявить и отбраковать «слабое звено», сами оказываются под ударом. Но не смотря на «жёсткую» бескомпромиссную культуру, текучесть компании на 2019 год составляет 9% , что ровняется показателям Facebook, Amazon, Uber, Lyft, Airbnb, и Snap11. В 2017 году компания сообщила, что количество сотрудников, увольняющихся по собственному желанию, остается стабильным на уровне 4% в год, что ниже среднего показателя в 13% для американских компаний, указанного в отчете Общества управления человеческими ресурсами за 2017 год. Показатель увольнений Netflix был немного выше - 8% в прошлом году по сравнению со средним показателем 6%. Netflix заявила, что ее коэффицент выбытия кадров составляет 11 Matousek M. Tesla leaders reporting to Elon Musk are far more likely to quit than similar executives at Facebook, Amazon, and Uber Mark Matousek // Businessinsider, 2019 [Электронный ресурс]. URL: https://www.businessinsider.com/tesla-executives-who-report-elon-musk-high-turnover-rate-2019-8 24 11% в год, что ниже 13% годового коэффициента выбытия технологических компаний, согласно исследованию LinkedIn за 2018 год. Во многом это обусловлено высокими заработными платами сотрудников, которые значительно выше среднего по рынку, так как компания стремиться переманить и удержать у себя «звёздных сотрудников»12. При этом система заработной платы – окладная, так компания считает не правильным штрафовать сотрудника за действия менеджера. Оклад, который выплачивает компания, полностью перекрывает и акции, и бонусы. Netflix в среднем платят выше, чем в других компаниях Кремниевой долины. Дополнительных материальных и нематериальных мотиваций в компании нет. Компания считает, что если человек работает с ними, значит, будет работать на максимальном уровне. По данным финансовым отчетам за сентябрь 2020 года выручка составила 6435637 $, а чистая прибыль – 789 976$. C 2018 года компания показывает стабильный рост доходов организации. По данным на 2019 год показатель удовлетворенности сотрудников компанией/лояльность Netflix чрезвычайно высок и занимает второе место среди крупных корпораций Соединённых Штатов Америки13. Практически каждый сотрудник может получить доступ к конфиденциальной информации, от количества подписчиков в каждой стране до просмотра шоу и договорных условий для производственных сделок Netflix. Исследую морально - психологическим климат и социально-психологический климат компании методом аналогии, мы постарались заполнить ответы сотрудников 12 Sandberg B. Whats behind netflixs sky high employee salaries, 2018 [Электронный ресурс]. URL https://www.hollywoodreporter.com/news/whats-behind-netflixs-sky-high-employee-salaries-1150552 13 Ramachandran S/ At Netflix, Radical Transparency and Blunt Firings Unsettle the Rank, The Wall Street Journal, 2018 [Электронный ресурс]. URL: https://www.wsj.com/articles/at-netflix-radical-transparency-and-blunt-firings-unsettlethe-ranks-1540497174?mod=hp_lead_pos4 25 Netflix в Таблице 2.2, исходя из полученных данных из электронных периодических изданий и данных о корпоративной культуре Netflix, а также используя метод аналогии и гипотезно-дедуктивный метод. Таблица 2.2 – Оценка социального – психологического климата Netflix Критерии Оценка (1-10); Агрессивность/ где 1 – это негативный фактор, 10 - позитивный 2 Доброжелательность Лживость/Честность Отчуждённость/сотрудничество Враждебность/Дружелюбность 8 8 8 Принципиальность/Приспособленность Равнодушие/Увлеченность Апатия/Целеустремленность Социальная защищенность/Социальная независимость Безответственность/Ответственность Отсутствие условий профессионального роста/Наличие условий профессионального роста ИТОГО 5 8 8 5 8 8 68 Источник: составлено автором Анализ: Благоприятно влияют на формирование здорового моральнопсихологического климата показатели «увлеченность»; «целеустремленность»; «ответственность»; «честность»; «Наличие условий профессионального роста»; «дружелюбность». Данные показатели были высоко оценены, что отражает развитость этих параметров в трудовом коллективе. Неблагоприятно влияет на формирование здорового моральнопсихологического климата показатель «агрессивность». Данный показатель был 26 развит в коллективе из-за рыночного типом корпоративной культуры, стрессов на работе, а также из-за того, что компания является открытой и сотрудники в любой момент могут раскритиковать действия друг друга. Показатель «Принципиальность/Приспособленность» и «Социальная защищенность/Социальная независимость» находятся в норме. Таким образом, общий балл психологического климата компании составил 68. Данный показатель оценивается, как «чуть выше среднего». Есть и обратная сторона такой корпоративной культуры. Некоторые сотрудники отзываются о такой системе, как о «культуре страха», так как их могут уволить в любой момент, несмотря на прошлые заслуги. Например, Эндрю Паркер, доктор компьютерных наук, уволился из компании, потому что его беспокоил этот аспект. Инженер Эрни Тэм, который проработал в компании более 6 лет и показывал выдающиеся результаты, был уволен по причине ухудшения показателей в течение предыдущего месяца. Бывший сотрудник прокомментировал эту ситуацию, как крайне удивительную для него, так как ранее у него всегда было время на исправление ситуации14. Вице – президента Дэвида Берта уволили, и сообщили по почте, что причиной стала и«проблемы с сотрудников». Как сообщает, человек знакомый с этим делом, что «проблема с сотрудниками», упомянутая в электронном письме, связана с бо- 14 Ramachandran S/ At Netflix, Radical Transparency and Blunt Firings Unsettle the Rank, The Wall Street Journal, 2018 [Электронный ресурс]. URL: https://www.wsj.com/articles/at-netflix-radicaltransparency-and-blunt-firings-unsettle-the-ranks-1540497174?mod=hp_lead_pos4 27 лезненным состоянием здоровья, и что г-н Берт действовал для защиты частной жизни и конфиденциальности этого человека15. Также нами было проведено исследование групповой сплочённости Сишора методом аналогии и результатом исследования отзывов о компании от 800 сотрудников на сайте Glassdoor, опубликованные в журнале The Wall Street Journal16. Результат исследования были занесены в приложение А. Из этой оценки следует, что уровень сплочённости в организации высокий. В ходе исследований были выявлены следующие проблемы в моральнопсихологическом и социально – психологическом климате коллектива: 1) Сотрудники компании боятся ошибиться, из-за возможности увольнения. Поэтому очень часто они предпочитают применять отработанные средства, чем создавать новые. Культура «Страха»; 2) Отсутствует чёткие критерии причин увольнения сотрудников. Не- которые увольнения носят субъективный характер; 3) У сотрудников плохие отношения с руководителем. Выводы по второй главе: Netflix INC – это ведущий в мире потоковый развлекательный сервис, основанный в 1997 году. Компания размещает свои акции на бирже. Основные направления деятельности NETFLIX INC:Кинопроизводство, телепроизводство, потоковое видео,онлайн-прокат Blu-ray и DVD 15 Ramachandran S/ At Netflix, Radical Transparency and Blunt Firings Unsettle the Rank, The Wall Street Journal, 2018 [Электронный ресурс]. URL: https://www.wsj.com/articles/at-netflix-radicaltransparency-and-blunt-firings-unsettle-the-ranks-1540497174?mod=hp_lead_pos4 16 Там же 28 Компания насчитывает более чем 195 миллионами платных подписок в более чем 190 странах, где можно смотреть сериалы, документальные и художественные фильмы самых разных жанров и языков. Netflix Inc. имеет унитарную организационную структуру, которая включает в себя иерархию. В штате Netflix – 6700 чел. В компании принят документ – « Netflix culture» , который отражает основные принципы корпоративной культуры организации. В этом документе декламируется вектор на высокие результаты, свобода и ответственность, контекст вместо контроля, оплата на верхней границе рынка, развитие и продвижение. Компания стремиться привлечь «звёздных» сотрудников, неэффективных сотрудников в независимости от прошлых заслуг, она увольняет. Данные признаки характеризуют: рыночную корпоративную культуру. По данным финансовым отчетам за сентябрь 2020 года выручка составила 6435637 $, а чистая прибыль – 789 976$. C 2018 года компания показывает стабильный рост доходов организации. При этом коэффициент выбытия кадров составляет 13%, что ниже показателя средней технологической компании. Сотрудники имеют доступ к внутренней информации, а степень лояльности к компании высок. Оценка социального – психологического климата в коллективе показала, что он выше среднего. Проблематичными критериями являются агрессивность внутри организации. Оценка уровня сплочённости в организации высокий, но показатель отношения подчинённого с работодателем чрезвычайно низкий. Для устранения данных проблем были предложены ряд долгосрочных мероприятий. 29 ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА И ОБОСНОВАНИЕ МЕРОПРИЯТИЙ ПО УЛУЧШЕНИЮ БЛАГОПРИЯТНОГО МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В NETFLIX INC (США) 3.1 Мероприятия по внедрению современных методов по улучшению морально психологического климата в коллективе. Как уже отмечалось, благоприятный морально-психологический климат напрямую влияет на результативность компании и позволяет повысить привлекательность организации на рынке труда. Так как формирование благоприятного морально-психологического климата носит длительный характер, необходимо постоянно мониторить климат в коллективе, систематизировать полученные данные и в случае появлении первых признаков ухудшения состояния, устранять эти дефекты. В ходе исследования были обнаружены следующие проблематичные зоны: Появление культуры страха; Недостатки в организации увольнения сотрудников; Появление дезинформации в организации; Проблема взаимоотношений между начальником и подчиненными; 30 Возникновение противопоставления между сотрудниками разных уровней. Недостаток «обратной связи». В целях улучшения состояния морально-психологического климата в организации в современных условиях хозяйствования предлагается комплекс мероприятий по устранению возникших проблем в компании Netflix. Цели программы улучшения морально-психологического климата в компании Netflix: 1) Сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых специалистов; Быстрое адаптирование новичков; 2) Сокращение текучести кадров; 3) Сохранение уровня лояльности к компании сотрудниками; 4) Повышение квалификации персонала. Таблица 3.1 – Комплекс мероприятий по устранению проблем компании Netflix в морально-психологическом климате в трудовом коллективе Проблема Наименование мероприятий для решения проблемы Появление культуры страха Сроки реализации, годы 2021-2024 Устранения недостатков в системе организации увольнении сотрудников. Проведение психологических семинаров, обучающих программ, объясняющую данную систему. Полная проработка критериев оценки сотрудника. Проблема взаимоотношений между ру- Проведение тимбилдинг-мероприятий, 2022-2023 ководителем и подчиненными; Возник- устройство корпоративных мероприятий, новение противопоставления между со- система наставничества. трудниками разных уровней. Источник: составлено автором Данные проблемы являются следствием системы организации труда. Постоянная погоня за результатами создает эффект неустойчивости положения сотрудника, который переходит к агрессии в сторону руководства или страху. 31 Оценена экономическая эффективность мероприятий на примере мероприятий по устранению культуры страха. Затраты на разработку программы улучшения морально-психологического климата в компании Netflix представлены в таблице 3.2. Таблица 3.2 – Затраты на разработку программы улучшения морально- психологического климата в компании Netflix Мероприятия Затраты за 1 год, руб. Организация и проведение интернет обучения для новичков, объясняющих систему оценки сотрудника и критерии увольнения, а также уточнение сроков на исправление ситуации. Подготовка методических материалов, шпаргалок. 6 700 х 0,1 х 300 = 201 000 Ответственные за реализацию лица Отдел кадров Продолжение Таблицы 3.2 Проведение психологических тренингов для руководителей на тему: «Лидерство и наставничество». Автоматизация измерения эффективности сотрудника на рабочем месте, автоматическая рассылка отчетов каждый день по процентному выполнению плана. ИТОГО: 6700 х 0,3 х 1000 = 2 010 000 50 000 : 31 х 4 = 6 452 Отдел кадров Одел кадров, технический отдел. 2217452 Источник: составлено автором Данные меры направлены на привлечение и удержание талантливых кадров, которые отказываются сотрудничать с Netflix из-за отсутствия четких объективных критериев оценки и порядка увольнения сотрудника. Несмотря на то, что компания стремиться к уменьшению бюрократизации, данная мера необходима, так как позволит сотрудникам лучше понять свои недочёт и чётко спрогнозировать сроки на их устранения. Также данная мера способствует, увеличением работоспособности из-за уменьшения тревожности. Данные меры обойдутся в размере 2217452 руб. 32 Меры по устранению культуры страха в коллективе имеют, как социальную, так и экономическую эффективность. К социальным преимуществам относятся: Улучшение взаимоотношений между руководителем и подчиненными; Улучшения качества работы; Так как сотрудник будет получать обратную связь на ежедневной основе. Улучшение продуктивности работы; Снижение общего уровня стресса и конфликтности в организации; Увеличение привлекательности организации на рынке труда; Уменьшение текучести кадров. В результате предложенных программ мы можем увеличить чистую прибыльна 5% за счёт улучшения морально-психологического климата внутри организации17. Так как за три квартала 2020 года общая выручка составила 18351614 $, а чистая прибыль – 2219239$, можно рассчитать объём продаж 2020 года. Компания представила отчеты в которых официально прогнозирует финансовые показатели 4 кварталов. По этим данным выручка должна составить – 6572000$, чистая прибыль – 615000$ . Значит в базовом периоде без учета мероприятий, направленных на улучшение благоприятного морально-психологического климата в коллективе, выручка должна составить – 24923614$, чистая прибыль – 2834239$ или 211377545 рублей. 17 Щёкин Г.В. Теория и практика управления персоналом: Учеб.-метод. пособ2-е изд., стереотип. — К.: МАУП, 2003. — 280 с. 33 В результате внедрение мероприятий по улучшению моральнопсихологического коллектива, мы можем достигнуть следующих показателей, которые представлены в формуле 1: ЧП1=ЧП0*1,05=211377545*1,05=221946422 (руб), (1) где ЧП1 – чистая прибыль после внедрения мероприятий по улучшения благоприятного психологического климата в коллективе, ЧП0 – это чистая прибыль предприятия за 2020 год. Дельта от внедрения мероприятий на улучшение благоприятного климата в коллективе представлено в формуле 2: П=Чп1-Чп0=221946422-211377545=10568877,2 (руб), (2) где П – это прибыль, ЧП1 – чистая прибыль после внедрения мероприятий по улучшения благоприятного психологического климата в коллективе, ЧП0 – это чистая прибыль предприятия за 2020 год. Для подсчёта рентабельность вложений в мероприятия, используем формулу 3: Р=П/TC*100%=10568877,2/2217452*100%=477%, (3) Где Р – рентабельность, ТС – затраты на проведение мероприятий. Выводы по третьей главе: Инвестирование в мероприятия по улучшению состояния моральнопсихологического климата в коллективе имеет как экономические, так и социальные преимущества: Улучшение взаимоотношений между руководителем и подчиненными; 34 Улучшения качества работы, так как сотрудник будет получать обратную связь на ежедневной основе; Улучшение продуктивности работы; Снижение общего уровня стресса и конфликтности в организации; Увеличение привлекательности организации на рынке труда; Уменьшение текучести кадров. Таким образом, можно сделать вывод, что из-за высокого показателя рентабельности, 26,2%, с экономической и социальной точки зрения инвестирование оправдано в данные мероприятия по устранению «культуры страха». 35 ЗАКЛЮЧЕНИЕ В ходе выполнения курсовой работы было проведено исследование по выявлению проблем в морально психологическом климате и было разработано ряд мероприятий по устранению их в современных условиях хозяйствования. Под морально - психологическим климатом понимается система отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей, ориентаций. Неблагоприятный морально психологический климат организации отрицательно влияет на показатели эффективности организации, поэтому очень важно вовремя выявить и устранить проблемы, мешающие его функционированию. Во второй главе курсовой работы проведен анализ объекта исследования – Netflix, который является ведущим потоковым развлекательным сервисом и был основан с 1997 г. Компания является публичной и размещает свои акции на бирже. По состоянию на 2020 год инвесторов (Vanguard group INC, Netflix находятся у институциональных Capital Research Global Investors, BlackRock, FMRR inc и других). Анализ деятельности компаний показал, что компания обладает благоприятным морально психологическим климатом в коллективе, в котором работают высоколояльные сотрудники в рамках сплоченного коллектива. Но в тоже время компания имеет ряд проблем, связанных с особенностью рыночной корпоративной культуры. Это и высокий уровень тревожности сотрудников и негативные отношения руководства с персоналам, а также отсутствием части сотрудников стремления пробовать новые методы и подходы из-за боязни увольнения. Перспективным развитием деятельности Netflix будет концентрирование на формировании более чётких критериев оценок, при увольнении сотрудников. Необходимо определиться со сроками исправления различных типов ошибок для принятия решения о увольнение сотрудника. Важно понимать, что если компания решит эти проблемы, то сможет сформировать более благоприятный социально - психологический климат, которая повысит 36 привлектаельность компании перед «звёздными кадрами», а также улучшить показатели эффективности деятельности. Инвестирование в мероприятия по улучшению состояния моральнопсихологического климата в коллективе имеет как экономические, так и социальные преимущества. Также из-за высокого показателя рентабельности, 477%, с экономической и социальной точки инвестирование в улучшение благоприятного моральнопсихологического климата оправдано. Таким образом, цель курсовой работы достигнута. 37 БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 1) Жовтоножко, В. В. Исторический анализ термина «социально- психологический климат» в отечественной науке // Власть – 2016 - Том 24. № 3 - С. 163-167. 2) Колесников, А. В. Корпоративная культура: учебник и практикум для вузов / А. В. Колесников. — Москва : Издательство Юрайт, 2020. — 167 с. 3) Коллинз, Д.С. От хорошего к великому: Издательство Манн, Иванов и Фербер, 2018 – 368 с 4) Леонова, А. Б. Организационная психология: Учебник/ Леонова А. Б., Базаров Т. Ю., Абдуллаева М. –М.: ИНФРА-М, 2017 – 429 с. 5) Балахтар, В.В. Особенности формирования социально-психологического климата в учреждении социальной службы: журнал - Studia Humanitatis, 2017 г, №1 http://st-hum.ru/sites/st-hum.ru/files/pdf/balakhtar_2.pdf 6) Осовицкая Н. Свои и чужие: как сделать послов бренда из сотрудников компании, 2019 // Forbes [Электронный ресурс]. URL: https://www.forbes.ru/karera-isvoy-biznes/373469-svoi-i-chuzhie-kak-sdelat-poslov-brenda-iz-sotrudnikov-kompanii 7) Парыгин, Б. Д. Социальная психология. Проблемы методологии, исто- рии и теории. — СПб.: ИГУП, 1999. — 592 с. 8) Социально – психологический климат в коллективе// Актион. Генераль- ный директор, 2020 [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.gd.ru/articles/11653-sotsialno-psihologicheskiy-klimat-v-kollektive 9) Хастингс, У.Р. Никаких правил. Уникальная культура Netflix/ У.Р. Хастингс Рид, Э. Мейер - Издательство: Манн, Иванов и Фербер, 2020 г – 767 с. 10) Щёкин, Г.В. Теория и практика управления персоналом: Учеб.-метод. пособ2-е изд., стереотип. — К.: МАУП, 2003. — 280 с. 11) Аналитика компании Netflix [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.nasdaq.com/market-activity/stocks/nflx/institutional-holdings 38 12) Антонова, Н.В. Социально психологический климат в организациях с различным типом корпоративной культуры [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://publications.hse.ru/mirror/pubs/share/folder/tffn2jx13l/direct/116559787.pdf 13) Мерц, Н.В. Корпоративная культура: реальный инструмент управления, 2008. [Электронный ресурс]. URL: http://www.aleader.ru/corporat 14) Нетфликс инвесторам офиц. сайт. - [Электронный ресурс] – Режим до- ступа: https://ir.netflix.net/ir-overview/profile/default.aspx 15) Определение индекса сплоченности Сишора [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.psyoffice.ru/1-116-295.htm 16) Справочная информация про компанию Netflix [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://marketinfo.pro/kompanii-usa/netflix_inc_nflx/earnings 17) Электронная библиотека диссертаций [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.dissercat.com/catalog/sotsiologicheskie-nauki 18) Anderson, D. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: Organizational structure design chart characteristics of Netflix, 2019 https://www.rancord.org/netflixorganizational-structure-design-organizational-chart-characteristics 19) DISCOVER THE UNIVERSITY OF OXFORD'S WORLD-CLASS LIBRARY RESOURCES [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://solo.bodleian.ox.ac.uk/primo-explore 20) Matousek M. Tesla leaders reporting to Elon Musk are far more likely to quit than similar executives at Facebook, Amazon, and Uber Mark Matousek // Businessinsider, 2019 [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.businessinsider.com/tesla-executives-who-report-elon-musk-high-turnoverrate-2019-8 21) Pogue, David. A Stream of Movies, Sort of Free// The New York Times, 2007 [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.nytimes.com/2007/01/25/technology/25pogue.html 22) Ramachandran, S At Netflix, Radical Transparency and Blunt Firings Unset- tle the Rank, The Wall Street Journal, 2018 [Электронный ресурс]. URL: 39 https://www.wsj.com/articles/at-netflix-radical-transparency-and-blunt-firings-unsettlethe-ranks-1540497174?mod=hp_lead_pos4 23) Rivera, A. Netflix’s Mission Statement & Vision Statement: A Strategic Analysis, 2018 [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.rancord.org/netflix-corporate-vision-statement-mission-statement-strategicanalysis 24) Sandberg, B. Whats behind netflixs sky high employee salaries, 2018 [Электронный ресурс] – Режим доступа https://www.hollywoodreporter.com/news/whats-behind-netflixs-sky-high-employeesalaries-1150552 25) Working at Netflix Sounds Like Hell Rhett Jones 2018// Gizmodo [Элек- тронный ресурс] – Режим доступа: https://gizmodo.com/working-at-netflix-sounds-likehell-1830020977 40 ПРИЛОЖЕНИЕ А Исследование групповой сплочённости Сишора методом аналогии Критерии Выбранный пункт Как бы вы оценили свою принадлежность к группе? 3 Балл 3 1. Чувствую себя ее членом, частью коллектива 2. Участвую в большинстве видов деятельности 3. Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других 4. Не чувствую, что являюсь членом группы 5. Живу и существую отдельно от нее 6. Не знаю, затрудняюсь ответить II. Перешли бы вы в другую группу, если бы представилась такая возможность (без изменения прочих условий)? 4 4 1 3 3 1 V. Каково отношение к делу (учебе и т.п.) в вашем коллективе? 1 3 1. 2. 3. 4. 5. 6. Да, очень хотел бы перейти Скорее перешел бы, чем остался Не вижу никакой разницы Скорее всего остался бы в своей группе Очень хотел бы остаться в своей группе Не знаю, трудно сказать III. Каковы взаимоотношения между членами вашей группы? 1. 2. 3. 4. Лучше, чем в большинстве коллективов Примерно такие же, как и в большинстве коллективов Хуже, чем в большинстве классов Не знаю, трудно сказать IV. Каковы у вас взаимоотношения с руководством? 1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 4. Лучше, чем в большинстве коллективов Примерно такие же, как и в большинстве коллективов Хуже, чем в большинстве коллективов Не знаю. Лучше, чем в большинстве коллективов Примерно такие же, как и в большинстве коллективов Хуже, чем в большинстве коллективов Не знаю ИТОГО: 14 41
